小微企业人力资源管理现状与对策

小微企业管理问题与对策小微企业是企业发展的初步阶段，这一阶段的发展情况将会直接影响企业的未来走向。

企业管理就是企业管理者在对企业内部员工、各项生产活动以及财务管理进行相关工作的过程中，对于相关工作进行的全方位掌握和管理。

企业管理水平作为企业生死存亡的重要核心竞争力因素，不但影响企业的经济效益，也会影响企业发展的进一步扩张。

但是我国大多数小微企业管理者，出于自身知识储备的有限性以及只着眼于眼前利益，缺乏企业管理机制的制定，忽视企业长期发展的规划，一定程度上出现竞争力较弱、替代性较强、发展缓慢等企业管理工作的相关问题，进一步制约了小微企业的发展。

一、小微企业管理的现状及存在问题1.缺乏人力资源规划。

在激烈的市场竞争中，小微企业面临生存和发展的双重压力，这种压力使得其将重心集中在现时的利益上，而忽视规划企业的长期战略布局，更加不会关注对人力资源的科学规划，这导致小微企业不能正确认识自身的需求状况和供给能力水平。

随着公司的发展，只有当小微企业认识到岗位需要、空缺与填补时才去招聘相关人才，这样就从公司规划阶段缺乏对人才的整体把控，降低了小微企业的生产运作的水平效率，从而使小微企业错失发展机遇。

在招聘的形式上，缺乏过程管理，通过简历后公司高管直接对候选人进行面试，凭借面试的感觉进行选拔，这样既浪费了公司高管的时间效益，又不具备面试的专业度，使得人才岗位匹配度不高，人才留存率较低的现象，长远来看，严重滞后了公司的发展。

3.缺乏“面向市场”的薪酬水平，吸引人才竞争力低。

由于受制于企业发展规模小、经济支付能力弱、人工成本日益高涨、激励措施相对滞后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作条件不乐观、员工发展前景不明朗等因素的制约，小微企业给付员工的薪酬水平要比大中型企业普遍偏低。

另外，员工期望通过良好的薪酬制度来获得收入、体现自己的劳动和贡献无法实现，小微企业的薪酬弹性系数较弱，具有很强的主观随意性。

这些因素势必影响企业在市场上吸引人才的应有竞争力，直接制约了企业在劳动力市场上获取优秀劳动力的能力，并且员工流失率偏高，跳槽频繁，使得企业难以在人才市场中吸引人才、留住人才。

微小企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】随着我国市场经济的日趋成熟以及经济结构的日益完善，小微企业逐渐成为非公有制经济的必不可少的组成部分。

我国每年有数万个小微企业诞生，但却因资金短缺、技术薄弱、人才稀缺、管理混乱等问题而陷入创业容易守业难的困境。

解决小微企业生存与发展的根本问题，除了保证充足的物质资源以外，人力资源的获取与管理也十分重要。

本文阐述了微小企业人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。

【关键词】微小企业；人力资源管理引言在微小企业的发展中，人力资源管理工作发挥着重要的作用，企业要引起重视，并针对人力资源管理工作中存在的诸多问题，加大探索和创新的力度，积极寻找有效的解决措施，促进人力资源管理工作的高效性，推动企业的更快发展。

一、加强企业人力资源管理的重要性首先，有利于保证企业正常的成本系统。

在企业的诸多管理工作中，对人力资源的管理工作可以说是非常关键的，而且可以说人力资源管理是各项管理工作得以顺利开展的前提，所以在对人力资源进行管理时，必须要在法律规定的前提下使用正确的科学管理方式，只有这样才能够确保人力资源管理的先进性、科学性，才能实现企业成本系统管理的自动化，为企业成本管理起到很好的保障。

其次，扩展企业人力资本。

在企业人力资源管理中，人力资本是企业资源建设的基础，其主要包括了企业员工以及员工所具备的知识和能力。

而在实际的人力管理中，要通过科学，合理的方式为企业引进优秀的人才，由此来更好地提高企业的创新能力，同时还能为企业内部各个部门以及岗位提供最为合适的人才支持，从而帮助员工提升能力和知识来适应本职岗位。

第三，有利于提升企业的核心竞争力。

企业在发展过程中的核心竞争力主要是其在规定的时间内能否顺利完成经营目标，同时还能让企业获得长远发展。

而企业通过对人力资源进行科学有效的管理就能够更好地提高企业的核心竞争力，而且还能对企业的人才结构进行合理的配置，更好地提高企业员工的自身素质和价值。

小微企业人力资源管理对策摘要：人才作为企业经营发展的主体与支撑，人力资源管理是企业管理的重中之重，它存在于企业承担社会责任的方方面面。

伴随近几年我国社会经济发展速度的逐渐加快，小微企业在得到较快发展的同时，所承担的社会责任也发生了相应的改变。

基于这一背景，本文对小微企业人力资源管理存在缺陷，企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策进行了详细阐述。

关键词：人力资源管理；企业社会责任前移；小微企业；对策经过改革开放几十年的发展，我国小微企业对自身应承担的社会责任形成了长足的认识，并且履行社会责任的意识也在逐渐提高。

然而，大多数小微企业由于在人力资源管理方面存在较多缺陷和不足，导致其社会责任难以很好的履行，也难以承担更多的社会责任，这无疑在很大程度上限制了小微企业的进一步发展。

因此，随着企业社会责任的前移，加强小微企业人力资源管理至关重要。

一、小微企业人力资源管理存在缺陷（一）现行人力资源管理体系不够完善由于小微企业普遍经营规模小，且整体发展不协调，加之部分企业对人力资源管理不重视，生产技术、设备较为滞后，使得小微企业现有人力资源管理体系不够完善，存在许多弊端，难以对企业内部人力资源进行有效的管理[1]。

如，在人才招聘和使用员工时，存在歧视、不公平对待现行，在员工薪酬福利政策上存在不合理性，员工岗位职责不明确等。

（二）监督管理力度不强较之大中型企业，小微企业在许多方面都处于弱势地位，监督管理也不例外。

小微企业本身拥有的人力资源较少，大多缺少专门的监督部门与监督岗位，也没有建立起一套完整的监督体系，领导层过于注重企业经济效益而忽略了对人力资源管理监督的重要性，导致监督流于形式，配备的监督人员责任意识不强，工作积极性不高，使得人力资源管理水平得不到加强和提高，给小微企业社会责任的提升带来了巨大的阻碍[2]。

二、企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策（一）健全人力资源管理体系不同小微企业性质不同、地域不同、业务不同、经营模式不同，因而人力资源管理体系需要依据企业自身实际来合理的建立，确保人力资源管理体系符合本企业人力资源管理需要，能够提高人力资源管理水平。

小微企业人力资源管理:问题与对策摘要：随着我国经济的快速发展，小微企业已经成为多种经济形式的重要组成部分，在增加经济收入中，解决就业岗位等方面发挥了巨大的作用。

但是，由于小微企业人力资源管理还不够全面完善，因此，人才流失始终是小微企业一个非常难解的问题，严重制约了企业的健康发展。

本文分析了小微企业人才流失现状及原因，并提出相应的解决对策，为小微企业有效的解决人才流失问题提供帮助，为今后更好的分析研究有关小微企业人才流失问题提供参考。

关键词：小微企业；人才流失；原因；对策一、问题的提出人力资源管理就是企业将人力作为一种资源进行有效的管理，通过管理使人力能够发挥很好的作用，能够为企业创造更多的效益[1]。

在市场经济和经济全球化的背景下，科技创新、规范化管理必须要有高科技人才和高级的管理人才，人才是决定企业市场竞争成败的关键。

新浪网在2016年年底做的一项分析报告中曾指出：我国中小型企业的生命周期只有2-3年，新浪财经在2016年3月报道称：中国中小企业生命周期是2—5年，而日本的中小企业生命周期可达到15年之久。

这其中的原因之根本也就是人才的缺乏，人才不断的往外流出导致小微企业的治理能力较差，而且频繁的离职会给人才留下责任心差、忠诚度差、工作能力低下的形象，进而让自己的职业生涯失败，而对于企业，人才流失会造成人力资源成本的浪费，甚至是核心技术的外泄，对于企业的可持续发展不利。

因此，人才流失问题一直困扰着小微企业的经营与发展。

在此背景下，小微企业人才流失的原因与对策的探讨显得尤为重要。

二、小微企业人才流失现状及原因分析（一）小微企业人才流失现状首先，大多数的小微企业的所有制都是民营的，这一系列的企业主要的特征就是家族式的企业，实行家族式的管理模式，因此就不能完整的实现对企业的科学管理。

相对于大型的企业来说，许多小微企业不会制定完整详尽的生产管理的工作计划，所以员工的工作比较随意，工作任务的多少也不定期，因此经常会让员工感受到变动性太大。

人事管理Personnelmanagement

2023/9（下）总第419期在国家的大力扶持下，小微企业获得了良好的发展机遇。根据工业和信息化部统计数据显示，截至2022年底，我国注册的小微企业数量达到了4842万户，同比增长170%，占全国企业总数的91.6%。小微企业不仅在推动社会经济发展方面做出了卓越贡献，而且提供了大量就业岗位，对改善基层群众生活水平和保证社会和谐稳定等方面起到积极作用。人力资源管理是小微企业管理的重要组成部分，它将直接决定小微企业能否吸引并留住人才，进而影响到小微企业的经营效益乃至生存发展。因此，在小微企业的改革发展中，如何提升人力资源管理水平成为必须要关注的问题。一、小微企业人力资源管理的重要性（一）有利于吸引和留住人才。相比于大中型企业，小微企业的晋升空间小、福利待遇差，对人才的吸引力不强。即便是前期通过提供优厚待遇吸引了人才，后期也会因为无法满足员工的成长需求而导致人才流失，给小微企业带来严重损失。实行人力资源管理，可以吸引并留住人才，打造一支能够推动小微企业拓展经营范围、增加经营效益、实现壮大发展的人才队伍。例如，人力资源部门在开展市场调研的基础上，根据同类企业给出的薪资待遇，结合自身的实际情况，给出略高于平均水准的待遇，从而保持对人才的吸引力；同时，人力资源部门还会根据每一名员工的个性需求和成长需要，制定培训方案并采取激励措施，让员工的付出与回报成正比，从而留住人才。只有吸引和留住人才，才能让小微企业在顺利开展各项经营活动的前提下，不断寻求创新发展。（二）有利于增强团队凝聚力。强大的团队凝聚力和企业归属感，能够让员工将个人利益与集体利益相结合，在实现个人价值的同时也能为企业贡献力量、创造效益，最终达到员工与企业同步成长的效果。对于一些大中型企业来说，由于成立时间较长，有浓厚的企业文化，可以通过企业文化的熏陶凝聚员工的共识，进而达到增强团队凝聚力的效果。而对于小微企业，则依靠人力资源管理增强员工的向心力、归属感[1]。例如，人力资源部门在组织开展员工培训时，除了要提供技能培训、帮助员工提高业务水平外，还要开展职业道德教育、企业文化教育，让员工能够深刻认识到只有团队合作、共享互助，才能克服小微企业成长道路上的各种困难和阻力。以人力资源管理为契机，在小微企业内营造一种团结一致、拼搏进取的氛围，以企业更好发展为目标，将全体员工拧成一股绳，实现人力资源的聚合。（三）有利于小微企业壮大发展。小微企业要想在激烈的行业竞争中谋求生存，进而发展壮大，除了要掌握核心技术外，还必须储备足够数量的高素质人才。人力资源管理不仅能根据小微企业的生产和发展需要招聘紧缺人才，还能通过科学的人力资源规划，以及合理的激励措施，实现人力资源的整合，以较低的成本创造更高的价值，从而使小微企业始终保持竞争优势并逐步发展壮大。尤其是对于初创期的小微企业，能否储备足够多的优秀人才，是决定小微企业能否站位脚跟、生存发展的关键因素。做好人力资源管理，能够弥补初创期小微企业在人才储备不足方面的短板，进而将人才优势转化为企业的发展优势和竞争优势，让小微企业不仅能够在激烈的行业竞争中生存下来，还能一步步地发展壮大。

小微企业用工现状及建议【摘要】小微企业在当前的用工现状中面临着诸多挑战，包括招聘成本高、员工流动率大、用工法律法规不清晰等问题。

为了解决这些问题，我们需要对小微企业用工现状进行深入分析，找出其中存在的问题，并提出相应的建议和政策支持。

建议小微企业可以采取灵活用工制度、提高员工福利待遇、加强员工培训等方式来改善用工现状。

政府应通过出台相关政策，支持小微企业的用工需求，为其发展提供更好的环境。

未来，小微企业用工将扮演越来越重要的角色，关注用工问题的重要性也将越来越凸显。

通过共同努力，小微企业的用工现状将得到改善，为其未来的发展打下坚实基础。

【关键词】小微企业、用工现状、问题、建议、政策、工具、改善、未来发展、重要性1. 引言1.1 小微企业用工现状及建议小微企业作为我国经济的重要组成部分，对就业的贡献不可小觑。

小微企业在用工方面也存在一些问题和挑战。

在当前经济形势下，小微企业用工现状呈现出多样化和复杂化的特点。

一方面，随着市场竞争的加剧和技术进步的推动，小微企业对人才的需求日益增加，尤其是在一些新兴产业和高新技术领域。

小微企业在用工过程中也面临着诸多困难，如招聘难、留人难和用人成本高等问题。

针对小微企业用工现状，我们可以提出一些建议。

政府部门可以出台相应的政策支持小微企业招聘和培训人才，降低用工成本和减轻用工压力。

小微企业可以加强与高校和科研机构的合作，共同培养人才和开展技术创新，提高企业的核心竞争力。

小微企业也应该注重建立良好的用工机制和文化氛围，提高员工的归属感和忠诚度，从而降低流失率和提高生产效率。

通过以上建议和措施的实施，相信小微企业用工现状可以得到改善，为企业的发展和壮大提供有力支持。

小微企业在用工方面的重要性也将得到更多的认识和重视，为我国经济的可持续发展做出积极贡献。

2. 正文2.1 小微企业用工现状分析小微企业是我国经济发展的重要组成部分，对促进就业和增加收入具有重要意义。

当前小微企业用工现状存在一些问题和挑战，需要引起高度重视和积极应对。

人力资源行业中的困难与对策一、人力资源行业的困难1.1 人才招聘与竞争人力资源行业在人才招聘方面面临着巨大的困难。

随着经济的快速发展和企业的不断扩张，对各类专业人才的需求不断增加。

然而，市场上高素质人才的供应相对不足，导致了激烈竞争的局面。

许多企业在招聘过程中经常遇到找不到合适人才的问题，这不仅给企业带来了招聘周期的延长，还增加了用人成本和企业效率的损失。

1.2 人才培养与留存人力资源行业还面临着人才培养与留存的困难。

人才培养需要大量的资源和时间投入，而且培养出来的人才也面临着竞争对手的挖角问题。

许多企业对于员工的培训和发展投入不够，导致员工没有获得充分的机会提升自身能力和素质。

同时，缺乏良好的激励机制和晋升渠道，也使得许多优秀人才不愿意长期留在某个企业，从而加剧了员工流失的问题。

1.3 人力资源管理与制度建设人力资源行业还存在着人力资源管理与制度建设的困难。

人力资源管理包括员工薪酬管理、绩效评估、劳动关系协调等多个方面，而这些方面的管理需要具备专业知识和经验。

然而，很多小微企业缺乏人力资源管理的专业人才，导致了管理水平的不断下降。

此外，一些企业的管理制度建设工作也不够完善，缺乏科学、公平、透明、规范的管理规定，给员工带来了不稳定感和不公平感。

二、应对人力资源行业困难的对策2.1 加强人才资源整合与供给为了解决人力资源行业招聘困难的问题，需要加强人才资源整合和供给。

首先，应与高校和培训机构建立合作关系，培养更多适应市场需求的专业人才。

同时，可以开展各类招聘活动，吸引更多人才加入人力资源行业。

此外，还可以通过建立人才数据库和人才推荐平台，方便企业和求职者进行信息匹配。

2.2 加强员工培养与留存为了解决人力资源行业人才培养与留存困难的问题，需要加强对员工的培训和发展。

企业可以制定培训计划，提供各类培训和学习机会，帮助员工提升自身能力和素质。

同时，应建立良好的晋升渠道和激励机制，为优秀人才提供发展空间和福利待遇，增加员工对企业的归属感和忠诚度。

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理编号：浅谈小微企业的人力资源管理摘要：人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数小微企业中没有得到足够的重视，已成为制约小微企业可持续成长的一个瓶颈。

如何冲破小微企业人力资源管理的困境，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，成为了小微企业急需解决的问题之一。

本文将从小微企业人力资源管理面临的困境、原因分析、解决对策三个方面来进行阐述.关键词：招工难素质和能力人才流失管理水平企业文化激励机制观念创新一、小微企业人力资源管理面临的困境（1）小微企业“招工难”将演变成为一种常态自2010年以来，几乎是全国各地都出现“一工难求”的现象，2012年显得尤为严重，特别是经济发达的地区，招工难一时成为企业最为头痛的第一大事，特别是小微企业相对大型企业更加处于弱势地位。

据有关资料显示，目前，仅顺德一地的企业其用工缺口大约就在4-5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，顺德企业的用工缺口就远不止这个数字。

在东莞，因为招工十分困难，许多工厂机器设备被迫闲置，订单被迫退回，招工难的问题导致许多企业的生产能力被严重削弱，阻碍着企业的复苏与发展。

（2）小微企业管理人员的素质和能力不足小微企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（3）小微企业人员流失严重由于小微企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。