小微企业人力资源管理现状与对策

小微企业管理问题与对策小微企业是企业发展的初步阶段，这一阶段的发展情况将会直接影响企业的未来走向。

企业管理就是企业管理者在对企业内部员工、各项生产活动以及财务管理进行相关工作的过程中，对于相关工作进行的全方位掌握和管理。

企业管理水平作为企业生死存亡的重要核心竞争力因素，不但影响企业的经济效益，也会影响企业发展的进一步扩张。

但是我国大多数小微企业管理者，出于自身知识储备的有限性以及只着眼于眼前利益，缺乏企业管理机制的制定，忽视企业长期发展的规划，一定程度上出现竞争力较弱、替代性较强、发展缓慢等企业管理工作的相关问题，进一步制约了小微企业的发展。

一、小微企业管理的现状及存在问题1.缺乏人力资源规划。

在激烈的市场竞争中，小微企业面临生存和发展的双重压力，这种压力使得其将重心集中在现时的利益上，而忽视规划企业的长期战略布局，更加不会关注对人力资源的科学规划，这导致小微企业不能正确认识自身的需求状况和供给能力水平。

随着公司的发展，只有当小微企业认识到岗位需要、空缺与填补时才去招聘相关人才，这样就从公司规划阶段缺乏对人才的整体把控，降低了小微企业的生产运作的水平效率，从而使小微企业错失发展机遇。

在招聘的形式上，缺乏过程管理，通过简历后公司高管直接对候选人进行面试，凭借面试的感觉进行选拔，这样既浪费了公司高管的时间效益，又不具备面试的专业度，使得人才岗位匹配度不高，人才留存率较低的现象，长远来看，严重滞后了公司的发展。

3.缺乏“面向市场”的薪酬水平，吸引人才竞争力低。

由于受制于企业发展规模小、经济支付能力弱、人工成本日益高涨、激励措施相对滞后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作条件不乐观、员工发展前景不明朗等因素的制约，小微企业给付员工的薪酬水平要比大中型企业普遍偏低。

另外，员工期望通过良好的薪酬制度来获得收入、体现自己的劳动和贡献无法实现，小微企业的薪酬弹性系数较弱，具有很强的主观随意性。

这些因素势必影响企业在市场上吸引人才的应有竞争力，直接制约了企业在劳动力市场上获取优秀劳动力的能力，并且员工流失率偏高，跳槽频繁，使得企业难以在人才市场中吸引人才、留住人才。

微小企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】随着我国市场经济的日趋成熟以及经济结构的日益完善，小微企业逐渐成为非公有制经济的必不可少的组成部分。

我国每年有数万个小微企业诞生，但却因资金短缺、技术薄弱、人才稀缺、管理混乱等问题而陷入创业容易守业难的困境。

解决小微企业生存与发展的根本问题，除了保证充足的物质资源以外，人力资源的获取与管理也十分重要。

本文阐述了微小企业人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。

【关键词】微小企业；人力资源管理引言在微小企业的发展中，人力资源管理工作发挥着重要的作用，企业要引起重视，并针对人力资源管理工作中存在的诸多问题，加大探索和创新的力度，积极寻找有效的解决措施，促进人力资源管理工作的高效性，推动企业的更快发展。

一、加强企业人力资源管理的重要性首先，有利于保证企业正常的成本系统。

在企业的诸多管理工作中，对人力资源的管理工作可以说是非常关键的，而且可以说人力资源管理是各项管理工作得以顺利开展的前提，所以在对人力资源进行管理时，必须要在法律规定的前提下使用正确的科学管理方式，只有这样才能够确保人力资源管理的先进性、科学性，才能实现企业成本系统管理的自动化，为企业成本管理起到很好的保障。

其次，扩展企业人力资本。

在企业人力资源管理中，人力资本是企业资源建设的基础，其主要包括了企业员工以及员工所具备的知识和能力。

而在实际的人力管理中，要通过科学，合理的方式为企业引进优秀的人才，由此来更好地提高企业的创新能力，同时还能为企业内部各个部门以及岗位提供最为合适的人才支持，从而帮助员工提升能力和知识来适应本职岗位。

第三，有利于提升企业的核心竞争力。

企业在发展过程中的核心竞争力主要是其在规定的时间内能否顺利完成经营目标，同时还能让企业获得长远发展。

而企业通过对人力资源进行科学有效的管理就能够更好地提高企业的核心竞争力，而且还能对企业的人才结构进行合理的配置，更好地提高企业员工的自身素质和价值。

小微企业人力资源管理对策摘要：人才作为企业经营发展的主体与支撑，人力资源管理是企业管理的重中之重，它存在于企业承担社会责任的方方面面。

伴随近几年我国社会经济发展速度的逐渐加快，小微企业在得到较快发展的同时，所承担的社会责任也发生了相应的改变。

基于这一背景，本文对小微企业人力资源管理存在缺陷，企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策进行了详细阐述。

关键词：人力资源管理；企业社会责任前移；小微企业；对策经过改革开放几十年的发展，我国小微企业对自身应承担的社会责任形成了长足的认识，并且履行社会责任的意识也在逐渐提高。

然而，大多数小微企业由于在人力资源管理方面存在较多缺陷和不足，导致其社会责任难以很好的履行，也难以承担更多的社会责任，这无疑在很大程度上限制了小微企业的进一步发展。

因此，随着企业社会责任的前移，加强小微企业人力资源管理至关重要。

一、小微企业人力资源管理存在缺陷（一）现行人力资源管理体系不够完善由于小微企业普遍经营规模小，且整体发展不协调，加之部分企业对人力资源管理不重视，生产技术、设备较为滞后，使得小微企业现有人力资源管理体系不够完善，存在许多弊端，难以对企业内部人力资源进行有效的管理[1]。

如，在人才招聘和使用员工时，存在歧视、不公平对待现行，在员工薪酬福利政策上存在不合理性，员工岗位职责不明确等。

（二）监督管理力度不强较之大中型企业，小微企业在许多方面都处于弱势地位，监督管理也不例外。

小微企业本身拥有的人力资源较少，大多缺少专门的监督部门与监督岗位，也没有建立起一套完整的监督体系，领导层过于注重企业经济效益而忽略了对人力资源管理监督的重要性，导致监督流于形式，配备的监督人员责任意识不强，工作积极性不高，使得人力资源管理水平得不到加强和提高，给小微企业社会责任的提升带来了巨大的阻碍[2]。

二、企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策（一）健全人力资源管理体系不同小微企业性质不同、地域不同、业务不同、经营模式不同，因而人力资源管理体系需要依据企业自身实际来合理的建立，确保人力资源管理体系符合本企业人力资源管理需要，能够提高人力资源管理水平。

近年 来 ， 同家先后 出台了一 系列有利 于小微企业 发
结构 的要求则会更 高 ， 对核心 人才 的渴求 更甚 ； 特 别是
到了转型期 ， 核心人才的缺 乏就成为制约 了小微企业的
展 的政策 ， 小微企业发 展的外部环 境进一 步改善 ， 易才 集 团与Ｃ Ｈ Ｉ Ａ Ｎ Ｈ Ｒ Ｋ Ｅ Ｙ 联合发 布的 《 中国小微企业 人 力资源管 理 白皮 书（ ２ ０ １ ２ ） 》 显示 ， 人力 资源在 小微企业
的观念更新 ， 一个是企业 员工的观念更新 。只有企业 主
上述“ 以绩 效为 中心的薪酬福 利体 系” 在实施 过程 中还需要有 相匹配 的人性管 理体制 ， 以保 障人 才“ 创造 力” 。小微企业要树立 “ 尊重人 、 关心人 ” 的企业理念 ， 尊 重 人才 ， 意 味着人才 不仅是 工作 的伙伴 ， 还是 生活 中的
境变化时措手不及 。因此 ， 小 微企业 在做好外部市场 的 同时 ， 还要做好企业内部管理 工作 ， 重视人力资源管理 ， 利用科学 的管理制 度 、 规则 、 程序和方 法等 系列 规范对 人力资源进行合理配置 、 培训开发 、 有效激励 ， 保证企业
发展 目标 的充 分实现 ，用人 才支撑小 微企业 的长远发 展， 正规化 、 系统化 人力资 源管理体 系建设 应成 为小微 企业人力资源管理的重 心。 （ 二） 留住模 【 人才是小微企业生存与发展壮大的关键 小微企业在发展初期多为家族式管理 ， 人力资源管 理往往不太受重视 。一方面 ， 在用人机制上可 以降低成
施及多元化 的晋升通道等多环节谋划 ， 围绕人才 的“ 进、 选、 用、 育、 留” 等制定科学的管理制度 ， 在企业形成 吸引
人、 留住人 和发展人 的 良性机制 ， 通过集成 的人 力资 源

方法/步骤
（三）营造以人为本的企业文化
企业文化是企业的软实力，是潜在的实力，它如同企业的灵魂。树立以人为本的管理理念。以人 为本的前提是尊重人，尊重员工的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐环境建设 下，小微企业在人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不 仅体现在利润的增长上，而且体现在员工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实 现和谐的发展。
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小微企业在发展过程中，要充分认识企业文化的重要性，强化员工对企业文化的认识。从招聘开 始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让员工了解企业文化；通过员工培训，将企业 文化灌输给员工，如通过管理游戏、管理竞赛、员工座谈会等方式，让员工体验到本企业的企业 文化理念；将企业文化与企业绩效考核相结合，激励员工时时刻刻融入企业的文化当中来,积极 营造以人为本的企业文化。
内容介绍
小微企业人力资源管理变得越来越重要，如何解决小微企业人力资源管理问题成为重中之重，唯 仕旗为我们讲解小微企业人力资源管理的对策。
方法/步骤
（一）建立适合企业自身发展的人力资源模式
人力资源管理的特点和业务内容决定了小微企业的人力资源管理工作不能再继续沿用过去传统的 事务性人事管理模式，而应在决策层、人力资源部门及一线经理之间进行科学合理的分工与协作， 建立小微企业的人力资源管理模式。
参考资料：人力资源管理整体解决方案
人力资源管理整体解决方案，是主讲人林正大主讲的管理学领域的课程。
参考资料：人力资源战略
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、 职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供 给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，步骤

小微企业人力资源管理:问题与对策摘要：随着我国经济的快速发展，小微企业已经成为多种经济形式的重要组成部分，在增加经济收入中，解决就业岗位等方面发挥了巨大的作用。

但是，由于小微企业人力资源管理还不够全面完善，因此，人才流失始终是小微企业一个非常难解的问题，严重制约了企业的健康发展。

本文分析了小微企业人才流失现状及原因，并提出相应的解决对策，为小微企业有效的解决人才流失问题提供帮助，为今后更好的分析研究有关小微企业人才流失问题提供参考。

关键词：小微企业；人才流失；原因；对策一、问题的提出人力资源管理就是企业将人力作为一种资源进行有效的管理，通过管理使人力能够发挥很好的作用，能够为企业创造更多的效益[1]。

在市场经济和经济全球化的背景下，科技创新、规范化管理必须要有高科技人才和高级的管理人才，人才是决定企业市场竞争成败的关键。

新浪网在2016年年底做的一项分析报告中曾指出：我国中小型企业的生命周期只有2-3年，新浪财经在2016年3月报道称：中国中小企业生命周期是2—5年，而日本的中小企业生命周期可达到15年之久。

这其中的原因之根本也就是人才的缺乏，人才不断的往外流出导致小微企业的治理能力较差，而且频繁的离职会给人才留下责任心差、忠诚度差、工作能力低下的形象，进而让自己的职业生涯失败，而对于企业，人才流失会造成人力资源成本的浪费，甚至是核心技术的外泄，对于企业的可持续发展不利。

因此，人才流失问题一直困扰着小微企业的经营与发展。

在此背景下，小微企业人才流失的原因与对策的探讨显得尤为重要。

二、小微企业人才流失现状及原因分析（一）小微企业人才流失现状首先，大多数的小微企业的所有制都是民营的，这一系列的企业主要的特征就是家族式的企业，实行家族式的管理模式，因此就不能完整的实现对企业的科学管理。

相对于大型的企业来说，许多小微企业不会制定完整详尽的生产管理的工作计划，所以员工的工作比较随意，工作任务的多少也不定期，因此经常会让员工感受到变动性太大。

人事管理Personnelmanagement

2023/9（下）总第419期在国家的大力扶持下，小微企业获得了良好的发展机遇。根据工业和信息化部统计数据显示，截至2022年底，我国注册的小微企业数量达到了4842万户，同比增长170%，占全国企业总数的91.6%。小微企业不仅在推动社会经济发展方面做出了卓越贡献，而且提供了大量就业岗位，对改善基层群众生活水平和保证社会和谐稳定等方面起到积极作用。人力资源管理是小微企业管理的重要组成部分，它将直接决定小微企业能否吸引并留住人才，进而影响到小微企业的经营效益乃至生存发展。因此，在小微企业的改革发展中，如何提升人力资源管理水平成为必须要关注的问题。一、小微企业人力资源管理的重要性（一）有利于吸引和留住人才。相比于大中型企业，小微企业的晋升空间小、福利待遇差，对人才的吸引力不强。即便是前期通过提供优厚待遇吸引了人才，后期也会因为无法满足员工的成长需求而导致人才流失，给小微企业带来严重损失。实行人力资源管理，可以吸引并留住人才，打造一支能够推动小微企业拓展经营范围、增加经营效益、实现壮大发展的人才队伍。例如，人力资源部门在开展市场调研的基础上，根据同类企业给出的薪资待遇，结合自身的实际情况，给出略高于平均水准的待遇，从而保持对人才的吸引力；同时，人力资源部门还会根据每一名员工的个性需求和成长需要，制定培训方案并采取激励措施，让员工的付出与回报成正比，从而留住人才。只有吸引和留住人才，才能让小微企业在顺利开展各项经营活动的前提下，不断寻求创新发展。（二）有利于增强团队凝聚力。强大的团队凝聚力和企业归属感，能够让员工将个人利益与集体利益相结合，在实现个人价值的同时也能为企业贡献力量、创造效益，最终达到员工与企业同步成长的效果。对于一些大中型企业来说，由于成立时间较长，有浓厚的企业文化，可以通过企业文化的熏陶凝聚员工的共识，进而达到增强团队凝聚力的效果。而对于小微企业，则依靠人力资源管理增强员工的向心力、归属感[1]。例如，人力资源部门在组织开展员工培训时，除了要提供技能培训、帮助员工提高业务水平外，还要开展职业道德教育、企业文化教育，让员工能够深刻认识到只有团队合作、共享互助，才能克服小微企业成长道路上的各种困难和阻力。以人力资源管理为契机，在小微企业内营造一种团结一致、拼搏进取的氛围，以企业更好发展为目标，将全体员工拧成一股绳，实现人力资源的聚合。（三）有利于小微企业壮大发展。小微企业要想在激烈的行业竞争中谋求生存，进而发展壮大，除了要掌握核心技术外，还必须储备足够数量的高素质人才。人力资源管理不仅能根据小微企业的生产和发展需要招聘紧缺人才，还能通过科学的人力资源规划，以及合理的激励措施，实现人力资源的整合，以较低的成本创造更高的价值，从而使小微企业始终保持竞争优势并逐步发展壮大。尤其是对于初创期的小微企业，能否储备足够多的优秀人才，是决定小微企业能否站位脚跟、生存发展的关键因素。做好人力资源管理，能够弥补初创期小微企业在人才储备不足方面的短板，进而将人才优势转化为企业的发展优势和竞争优势，让小微企业不仅能够在激烈的行业竞争中生存下来，还能一步步地发展壮大。

小微企业用工现状及建议【摘要】小微企业在当前的用工现状中面临着诸多挑战，包括招聘成本高、员工流动率大、用工法律法规不清晰等问题。

为了解决这些问题，我们需要对小微企业用工现状进行深入分析，找出其中存在的问题，并提出相应的建议和政策支持。

建议小微企业可以采取灵活用工制度、提高员工福利待遇、加强员工培训等方式来改善用工现状。

政府应通过出台相关政策，支持小微企业的用工需求，为其发展提供更好的环境。

未来，小微企业用工将扮演越来越重要的角色，关注用工问题的重要性也将越来越凸显。

通过共同努力，小微企业的用工现状将得到改善，为其未来的发展打下坚实基础。

【关键词】小微企业、用工现状、问题、建议、政策、工具、改善、未来发展、重要性1. 引言1.1 小微企业用工现状及建议小微企业作为我国经济的重要组成部分，对就业的贡献不可小觑。

小微企业在用工方面也存在一些问题和挑战。

在当前经济形势下，小微企业用工现状呈现出多样化和复杂化的特点。

一方面，随着市场竞争的加剧和技术进步的推动，小微企业对人才的需求日益增加，尤其是在一些新兴产业和高新技术领域。

小微企业在用工过程中也面临着诸多困难，如招聘难、留人难和用人成本高等问题。

针对小微企业用工现状，我们可以提出一些建议。

政府部门可以出台相应的政策支持小微企业招聘和培训人才，降低用工成本和减轻用工压力。

小微企业可以加强与高校和科研机构的合作，共同培养人才和开展技术创新，提高企业的核心竞争力。

小微企业也应该注重建立良好的用工机制和文化氛围，提高员工的归属感和忠诚度，从而降低流失率和提高生产效率。

通过以上建议和措施的实施，相信小微企业用工现状可以得到改善，为企业的发展和壮大提供有力支持。

小微企业在用工方面的重要性也将得到更多的认识和重视，为我国经济的可持续发展做出积极贡献。

2. 正文2.1 小微企业用工现状分析小微企业是我国经济发展的重要组成部分，对促进就业和增加收入具有重要意义。

当前小微企业用工现状存在一些问题和挑战，需要引起高度重视和积极应对。

人力资源行业中的困难与对策一、人力资源行业的困难1.1 人才招聘与竞争人力资源行业在人才招聘方面面临着巨大的困难。

随着经济的快速发展和企业的不断扩张，对各类专业人才的需求不断增加。

然而，市场上高素质人才的供应相对不足，导致了激烈竞争的局面。

许多企业在招聘过程中经常遇到找不到合适人才的问题，这不仅给企业带来了招聘周期的延长，还增加了用人成本和企业效率的损失。

1.2 人才培养与留存人力资源行业还面临着人才培养与留存的困难。

人才培养需要大量的资源和时间投入，而且培养出来的人才也面临着竞争对手的挖角问题。

许多企业对于员工的培训和发展投入不够，导致员工没有获得充分的机会提升自身能力和素质。

同时，缺乏良好的激励机制和晋升渠道，也使得许多优秀人才不愿意长期留在某个企业，从而加剧了员工流失的问题。

1.3 人力资源管理与制度建设人力资源行业还存在着人力资源管理与制度建设的困难。

人力资源管理包括员工薪酬管理、绩效评估、劳动关系协调等多个方面，而这些方面的管理需要具备专业知识和经验。

然而，很多小微企业缺乏人力资源管理的专业人才，导致了管理水平的不断下降。

此外，一些企业的管理制度建设工作也不够完善，缺乏科学、公平、透明、规范的管理规定，给员工带来了不稳定感和不公平感。

二、应对人力资源行业困难的对策2.1 加强人才资源整合与供给为了解决人力资源行业招聘困难的问题，需要加强人才资源整合和供给。

首先，应与高校和培训机构建立合作关系，培养更多适应市场需求的专业人才。

同时，可以开展各类招聘活动，吸引更多人才加入人力资源行业。

此外，还可以通过建立人才数据库和人才推荐平台，方便企业和求职者进行信息匹配。

2.2 加强员工培养与留存为了解决人力资源行业人才培养与留存困难的问题，需要加强对员工的培训和发展。

企业可以制定培训计划，提供各类培训和学习机会，帮助员工提升自身能力和素质。

同时，应建立良好的晋升渠道和激励机制，为优秀人才提供发展空间和福利待遇，增加员工对企业的归属感和忠诚度。

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理编号：浅谈小微企业的人力资源管理摘要：人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数小微企业中没有得到足够的重视，已成为制约小微企业可持续成长的一个瓶颈。

如何冲破小微企业人力资源管理的困境，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，成为了小微企业急需解决的问题之一。

本文将从小微企业人力资源管理面临的困境、原因分析、解决对策三个方面来进行阐述.关键词：招工难素质和能力人才流失管理水平企业文化激励机制观念创新一、小微企业人力资源管理面临的困境（1）小微企业“招工难”将演变成为一种常态自2010年以来，几乎是全国各地都出现“一工难求”的现象，2012年显得尤为严重，特别是经济发达的地区，招工难一时成为企业最为头痛的第一大事，特别是小微企业相对大型企业更加处于弱势地位。

据有关资料显示，目前，仅顺德一地的企业其用工缺口大约就在4-5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，顺德企业的用工缺口就远不止这个数字。

在东莞，因为招工十分困难，许多工厂机器设备被迫闲置，订单被迫退回，招工难的问题导致许多企业的生产能力被严重削弱，阻碍着企业的复苏与发展。

（2）小微企业管理人员的素质和能力不足小微企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（3）小微企业人员流失严重由于小微企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。

浅析小微企业人力资源管理存在的问题及对策汪㊀鑫摘㊀要：在这个 大众创业，万众创新 的新时代，出现了众多小微企业，但其中能不断发展㊁壮大，最终完成由小微企业到大型企业的转变的且达成企业目标的，少之又少，究其根本，是由于其本身所存在的企业规模和企业生产能力与企业管理能力不匹配的矛盾所导致㊂文章结合小微企业在国民经济发展中的作用及人力资源管理对小微企业的作用，对小微企业中人力资源管理现状及问题进行了较为全面的分析，并提出了相关意见，旨在提醒相关小微企业对人力资源管理在企业中发挥的作用引起足够重视，企业才能得到长足的发展㊂关键词：小微企业；员工素质；家族管理㊀㊀随着科学技术的进步，全球经济一体化的深入发展，中国的企业也不断融入全球经济架构中，成为全球经济不可或缺的部分，并由于国内政策的影响，为国内具有创新创业精神的人才提供了巨大的支持，从而涌现了大批小微企业，对国家经济的发展起到了巨大推动作用㊂人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，其在企业中可以：合理缩短老板的管理幅度，减轻老板压力；提高企业的市场核心竞争力；提高员工素质及员工满意度，为企业留住所需人才，降低招聘成本和岗位空缺成本；合理分配员工各司其职，使物尽其用，人尽其才，避免资源的浪费，等等，若没有专业的人力资源管理，企业所付出的长期损失是难以估量的㊂因此，为推动小微企业的可持续健康发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，而不是流于表面，将人力资源管理的工作仅仅作为兼职的性质，只在乎其短期成本的提高，而忽视其在企业长足发展中的长远利益㊂一㊁人力资源管理在小微企业中的运行现状（一）关于人力资源规划㊁员工招聘管理及培训与开发许多小微企业老板受其眼光局限性以及企业规模局限性的原因，甚至连什么叫人力资源规划都不得而知，或者认为并不需要，是额外的非必要成本，同样由于小微企业规模性及老板意识原因，大多负责招聘的并非专业的人力资源管理人士，可能只是其他部门的普通管理人员，他们身兼多职，招聘的人员参差不齐，没有系统的适用于企业的招聘方案，招聘计划，更不知道背景调查的重要性，在人员配置上难以做到 岗得其人，人得其位㊁适才适所 ㊂员工培训与开发方面，许多小微企业领导人有这一意识，却不能针对企业实际，进行对应适宜的培训，既付出了大量的金钱，还消耗了员工的时间成本，把本可以用来提升员工技能的时间浪费，间接影响了企业的发展，延长了员工为企业创造价值的时间，而真正优秀的员工，在接触到这一毫无意义㊁毫无水平的培训后，易产生对企业的负面态度，怀疑企业的经营管理能力，从而产生离职的想法，部分人才流失㊂还有些企业邀请某些不知名商学院和无真才实学的无良机构的 鸡血 培训和煽情培训来为企业发展 添柴加火 添砖加瓦 ，讲一些看似和管理有关系㊁很有道理的东西，甚至胡掰瞎扯一些跟历史名人有关的培训课程，大谈心学和现代管理的关系，阻碍了企业的发展，无多少实质性的帮助㊂（二）关于绩效管理㊁薪酬福利管理和劳动关系管理在小微企业中，他们并没有专业人士根据企业情况具体实施诸如ＢＳＣ㊁ＫＰＩ㊁ＯＫＲ㊁ＫＳＦ等等绩效管理工具，少部分高级人力资源管理师运用所学为企业量身打造适合本企业的独一无二的绩效管理工具，他们更是难以想象的，小微企业的绩效管理大都没有人力资源管理人员的参与，而是仅由相关财务人员对员工所做产品数量的简单相加，再直接计算工资，对提高员工绩效的方法，毫无想法，毫无绩效管理可言㊂薪酬方面，多数情况下是老板直接口头决定，员工工资的增长也基本仅由老板与主管人员凭个人喜好而毫无理论且无任何数据支撑地草率决定㊂再观劳动关系管理，随着我国法律法规的不断完善㊁进步，企业与员工间的劳动关系同样不容轻视，但在小微企业中，它们常常忽视劳动关系法的存在，在出现诸如员工在工厂的突然死亡㊁机器操作不当等事件所引起的具体劳动纠纷时只想着尽量私下解决，害怕影响企业形象或企业内部稳定，最终投入了大量成本，甚至支付了企业本不应承担的支出部分，从而大大增加了企业负担㊂二㊁小微企业人力资源管理存在的问题（一）家族式管理，人力资源管理决策机制不健全家族式管理这一概念最早是由Ｃｏｒｂｅｔｔａ和Ｍｏｎｔｅｍｅｒｌｏ提出，旨在反映家族参与企业管理㊁战略决策程度㊂但现实情况是，众多小微企业中仅有 家族 这一概念，却并没有所谓的家族参与的企业管理㊁战略决策，最多称之为集体商讨，最终由老板拍板决定，一些发展得不错的小微企业，由于领导人的关系，企业中无论是普通管理层还是普通员工层中都有相当一部分直接或间接与领导人带有亲属关系亦或是血缘关系，更或是某些员工与管理层的相关管理人员具有亲属或血缘关系，从而形成了一个较为复杂的亲属血缘关系网，基于社会情感角度，这种关系纽带经常影响企业领导层的决策，特别是错误的㊁情绪化的㊁无科学依据的下级员工对上级管理层㊁领导层的影响，例如下级长辈与上级晚辈的关系，从而导致决策失误，易对企业造成巨大损失㊂（二）企业内部整体素质不高６０１人力资源Һ㊀从企业长远发展的角度，过度的任人唯亲不仅会限制企业的发展，甚至会阻碍企业的发展，一些小微企业领导人自身文化素质水平不高，但在２０世纪９０年代中国社会飞速发展㊁充满机遇的情况下抓住机会，创办企业发展至今，其积累了大量的社会经历㊁社会经验，但就其本身而言仍然很大程度上受自身学历水平㊁自身文化的限制，在很多方面心有余而力不足，这在二三十年前人均受教育程度普遍较低的社会实际情况下所展现出来的弊端并不明显，但随着高校毕业生数量的与日俱增，教育水平的不断提高，科学技术㊁先进文化的迅速变革，对企业领导人㊁管理层㊁员工层的素质要求同样大幅提高，而那些本身领导者不具备高学历㊁高素养的情况下，仍然招聘众多同样学历水平较低㊁知识文化水平不高的具有亲属关系的管理人员及员工，这付出了大量的成本，但对企业的实际长远发展却并无过多效益㊂（三）管理者不重视人力资源管理活动许多小微企业领导人及企业管理人员为技术人员出身，重视产品，重视产品技术，却并未意识到管理的重要性㊁有效性，忽略了管理所能带来的巨大效益，他们本身并不具备管理知识和经验，大多为粗放式管理，且在他们眼里，大多恐惧所谓的外行人管内行人，即将专业的管理人员当作外行人，而认为从事企业生产技术方面的人员为内行人，狭义地认为专业的管理人员对相关技术一窍不通，自然也就无从管理，从而不直接聘用相关管理人才，而是在需要相关管理人员的时候，常常雇佣一个在本行业从业多年的生产技术人员，抑或是干脆直接在本公司选择一个生产技术人员作为管理人员予以提拔，而殊不知，让一个生产技术人员负责企业管理，这才是真正的外行㊂至于真正的人力资源管理，通常情况下只限于人事管理，且仅限于人员的简单招聘上，真正的人力资源管理六大板块连一块都无法完整完成㊂（四）低估了人力资源管理所带来的长远利益企业领导人出于成本考虑，着眼于浅显的短期成本而忽略人力资源管理带来的长期效益，狭义来讲就是不愿意多花钱聘请专门的人力资源管理人员进行对他们而言无法立即看到效果且并不重视的事情上，害怕承担了双重风险，一是金钱投入，二是成果回报低于预期㊂广义来讲即为习惯成本，即经过多年发展，在没有专业的人力资源管理下，仍达到而今的地步，有了一定的规模，可观的盈利，各个层级上下皆已习惯了早先的管理模式，若要突然加入新的管理运行机制，对他们而言难以在短期内适应，并认为过于烦琐㊁复杂，烦于改变，而未意识到他们粗放式的管理模式虽在短期内对他们小微企业规模而言适用且弊端并不突出，但随着企业的不断发展，其必然会陷入企业管理技术跟不上生产技术提高的速度和企业发展速度的泥潭中㊂与此同时，由于员工的思维固化同样无法理解企业管理系统的改变，例如，就工资而言，国内大多小微企业工资模式为固定工资加奖金，若按照绩效管理的方法，将工资模式改成按绩效发放工资，他们不仅不会认为这是更加合理有效公平的方法，反而会认为这可能是企业领导层想出的少发工资的办法，而领导者们又不愿带头学习具体的绩效算法，从而导致真正有益的工资发放模式被搁置一边，可见，领导者的远见卓识所起到的带头作用的重要性可见一斑㊂三㊁小微企业人力资源管理的建议（一）摒弃并更新陈旧的人力资源管理理念着眼未来，积极引进优秀人才㊂小微企业应改变因为家族色彩所导致的用人习惯，而积极投身市场，在市场中选拔有利于推动企业发展的优选人才，提高企业核心竞争力，实现企业的可持续发展㊂应树立以企业文化为 准 以人为本 的人力资源管理理念㊂众所周知，优秀的企业文化贯穿企业发展的一生，是企业的立根之本㊁行为标准，是企业对社会大众的自我介绍，是不断推动企业进步的精神基石，因此小微企业应树立自身独具一格的企业文化，并以此为准则，将企业文化贯彻到企业的方方面面，对不认同企业文化的员工予以剔除，对积极响应企业文化的员工则要以 以人为本 的人性化管理理念进行管理，应企业员工所需，增企业员工所得，暖企业员工所感，切实保障企业员工的利益，满足企业员工的合理诉求，适当选择适合企业的激励理论激励员工，提高员工在企业的心理舒适度㊁满意度，营造一个公平㊁合理㊁和谐㊁欣欣向荣的企业内部环境㊂（二）针对员工素质进行个性化培训这要求企业管理者慧眼如炬，做企业员工的 伯乐 ，发现其独特的闪光点，并通过各种可行的方式合理制定适合其个人特质的培训方案，放大其闪光点，扩大优势，提高其外显素质；根据其合理需要与工作的匹配度，个性化定制培训方案，尽力满足其培训需求，提高其内需素质；员工培训课程可根据员工的实际工作环境㊁工作情况进行情景模拟，映射出员工在实际操作中所遇见的关键性的难题，从而调动员工积极性㊁好奇心及精力投入，还可以对未曾发生但可能发生的意外情况进行模拟，训练员工的应急反应能力，从而提高员工的意外情况处理能力；培训导师对员工培训情况做具体总结，培训同伴互相做对方的培训评估员，再让员工根据自身培训情况，进行自我评估，最后得到个人综合培训评估报告，使他们能及时发现并改正自己的不足之处，达成培训目标，促进自身素质的全方位多角度的提高，极大地发挥培训效用㊂（三）企业领导层应对人力资源足够重视企业可以通过招聘相关培训人才，或是在企业内部培养企业培训师，达到 取之于内，用之于内 效用；通过培训外包的形式交给专业的企业培训机构对企业员工乃至领导层进行培训；在企业大力宣传提升自我，接受培训的重要性，可以举办培训主题演讲㊁素质拓展㊁各部门张贴素质提升宣传标语以及定期的专门的素质提升宣传广播等等形式，形成企业由上到下对自身素质提高的重视㊂小微企业的发展受相关领导层领导素质的影响和制约，所以，这不仅需要高层领导重视起自身素质的提高，起显著的带头作用，更要督促企业员工积极认真地接受企业相关教育和培训，并对人力资源培训给予大力支持㊂７０１（四）着眼未来，加大人力资源的投资由于许多小微企业受限于企业的家族式企业管理及眼光局限性，没有用企业长久发展的战略眼光看问题，导致优秀的对企业发展具有巨大推动作用的人才十分匮乏，因此，企业应针对自身人才需求发展需要及企业发展规划，加大短期成本投入；合理分配人才，大力培养并招聘企业所需人才，摒弃传统的家族管理观念，限制对企业发展不利的家族成员的输入；对权职不匹配的家族成员一视同仁，适当调职甚至降职，但也应珍惜对企业发展有益的家族成员，不吝啬对企业优秀人才包括家族成员的提拔，以 任人唯贤 为企业人才培养与招聘的基础；对促进企业发展㊁工作效率高㊁工作效益突出㊁在某一方面对公司做出突出贡献的员工视情况进行分级奖励，加大员工薪酬福利的投入力度㊂四㊁总结综上所述，在市场竞争压力越来越大的时代背景下，对企业的要求也越来越高，就小微企业而言，要想持续壮大则需克服企业竞争中的重重困难，解决企业生产规模㊁生产能力与管理能力不匹配的矛盾，根据企业发展目标㊁发展规划，制定符合客观实际的行之有效的人力资源管理策略，不断适应市场的发展，在市场竞争中才能通过自己的竞争优势幸存下来㊂由此可见人力资源管理在小微企业中十分必要，希望小微企业相关领导人能够引起足够重视，方可实现企业的可持续发展㊂参考文献：［１］张兴梅．企业转型升级，人力资源管理先行：基于嘉兴中小企业人力资源管理状况的研究［Ｊ］．科教导刊，２０１１（６）：１４２－１４５．［２］阮兢青，陈文标．基于利益相关者的民营企业治理结构［Ｊ］．合作经济与科技，２０１０（１）：２６－２８．［３］李永鑫．中小企业绩效管理存在的误区分析及对策探讨［Ｊ］．当代旅游，２０１７（５）：１８７，１８９．［４］周伶俐．民营企业人力资源培训与开发分析［Ｄ］．长春：吉林大学，２０１４．［５］高宏．基于管理团队的小微企业人力资源管理研究［Ｄ］．武汉：华中科技大学，２０１３．［６］杨蕙馨，王长峰．家族式管理与家族企业核心竞争力［Ｊ］．山东大学学报（哲学社会科学版），２００６（２）：８７－９２．［８］彭卉，宋婷．中国特色双重委托代理与家族公司绩效的关系研究［Ｊ］．商业时代，２０１４（２３）：９８－１００．作者简介：汪鑫，重庆师范大学涉外商贸学院㊂（上接第７９页）成本，减少了企业的收益，不利于企业长期的发展㊂因此，如果要让企业长期稳定良好发展，就必须对该企业的存货加强管理，可以针对企业不同方面进行制定相关模式，提高企业的存货周转周期，以达到管理目的㊂（二）优化资本结构如果要使企业的运营结构良好，可以减少企业在资产负债和产权上的比率，这样不仅可以降低企业的财务风险，投资者债权人也可以加大收益，反之，则会使企业投资者债权人的利益受到损害㊂优化资本结构对企业的偿债能力也有极大影响，及时偿还债务，企业可以在不影响自身合理经营的情况下及时偿还所欠债款，降低因拖欠债务而不得不额外支付罚息，同时也可以避免企业声誉遭受不良影响㊂（三）制订合理的偿债计划当企业发生债务时，如果没有制定良好的偿还债务的计划，极有可能最后导致企业的现有资金无法偿还该企业的债务，反之，有了合理的计划，对企业而言可以保证其在偿债能力方面有所提升㊂企业对自身债务的各个方面都应有深刻的了解，必须清楚企业发生债务的原因㊁偿还债务的时间以及期限，另外还要结合自身的生产经营和投资运营情况，计划好偿还债务的时间，关于长期和短期债款应如何搭配偿还㊂因此，为了使企业在运营过程中减少债务的发生，有充足的资金偿还企业债务，可以结合企业自身优缺点进行分析，进而制订相应的计划对企业进行偿债㊂五㊁总结根据企业的经营和财务管理情况可以分析企业的偿债能力和还债信誉㊂而现如今的市场环境竞争越来越激烈，所以弄清楚企业的偿债能力，掌握企业的财务状况是很重要的，同时在一定程度上能表现出一个企业是否能承担金融风险，也可以反映这个企业在未来的融资前景是否光明㊂因此，了解企业的偿债能力对企业的持续健全发展具有重要意义，可以及时发现解决企业潜在的各种财务风险和发展问题，帮助企业选择合理的财务管理方法，从而为企业创造更多的价值和财富㊂对于一个企业来说，偿债能力关系着企业的利益，无论是对于客户还是团队而言，偿债能力的分析结果可以直接反映该企业的信誉以及内部能力，特别是对于银行来说㊂因此，企业必须重视在偿债能力方面的分析㊂参考文献：［１］中华人民共和国财政部．企业会计准则［Ｓ］．北京：财政部会计准则委员会，２００６－２－１５．［２］姜国华．财务报表分析与证券投资［Ｍ］．北京：北京大学出版社，２００８．［３］刘国峰．企业财务报表分析［Ｍ］．北京：机械工业出版社，２０１０．作者简介：刘炘旖，重庆师范大学涉外商贸学院㊂８０１。

企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策□孙会徐永其[摘要]当前对于企业社会责任的主流研究主要是针对大中型成熟企业。

但是，小微企业内外部环境的变化促使企业社会责任前移，小微企业也应该像大中型成熟企业一样承担相应的社会责任。

企业社会责任的大部分内容都与人力资源管理有关，对企业人力资源管理提出了新的要求。

本文首先分析了社会责任前移对小微企业人力资源管理的影响，进而指出小微企业人力资源管理现状与基本要求的差距，在此基础上以建设性的、不损害其经济活力并在企业的承受能力和承担社会责任之间寻求平衡的方式提出了应对策略。

[关键词]企业社会责任；小微企业；前移；人力资源管理；员工基本权益[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1006－5024(2012)09－0079－05[基金项目]淮海工学院哲学社会科学基金项目“后危机时代企业知识员工价值动态评估系统研究”（批准号：2010150052）[作者简介]孙会，淮海工学院商学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理；徐永其，淮海工学院商学院教授，研究方向为人力资源管理。

（江苏连云港222001）Abstract：The current research of corporate social responsibility is mainly for large-and medium-sized mature enterprises．However，as the changes of the internal and external environments of the small＆micro enterprises bring forward the corporate social re-sponsibility，the small and micro enterprises should undertake the same social responsibility as large-and medium-sized and mature companies．Most corporate social responsibilities have relationships with the human resource management so that there are new demands on the enterprise human resource management．The paper first analyzes the impact of bringing forward the social responsibility on human resource management of the small＆micro enterprises，and then points out the gap between the human resource management and the basic requirements of the small＆micro enterprises．Finally，on this basis，this paper puts forward some strategies through the style of constructiveness and without spoiling its economic vitality and seeking a balance between the sustainability and the social responsibility commitment of enterprises．Key words：corporate social responsibility;small and micro enterprises;bringing forward;human resource management;basic rights and interests of employees一、问题的提出无论是雇员极少的微型企业，还是规模庞大的跨国公司，每个企业都有其自身的利益相关者，并都对社会起着积极或消极的影响[1]。

小微企业人力资源管理问题分析及对策'小微企业人力资源问题分析及对策据不完全调查数据显示：小微企业占我国企业总数的70%以上，上超过60%的岗位和小微企业有关，过半数专利和技术创新源自社会活跃度的小微企业。

为小微企业创造更好的生存和生长，是我国政府制定今后政策的重要导向。

人才资源是企业的根本推动力，更是小微企业发展的生命源。

但小微企业由于受限于自身规模和现实情况，人力资源管理状况不甚乐观。

1 小微企业人力资源管理存在问题我国小微企业规模较小，资金较少，软硬件设施较中大型企业健全度较差，员工人数也相对短缺。

，与中大型企业相比，其人力资源管理的主要劣势在于难以吸引人才、留住人才、善用人才，产生这种状况不外乎两个原因：客观原因是由其自身小微特性产生的，主观原因是其对人力资源管理方式不合理。

本文由联盟收集整理1.1 小微企业自身特点形成人力资源活动的限制1.1.1 小微企业规模较小，人力资源管理机制不健全小微企业规模较小，其主要人才投入在生产和宣传上，无暇顾及人力资源管理。

大部分小微企业的行政管理主要面向招聘、考勤、薪金等，而在员工激励、培训、企业建设等方面投入不够。

1.1.2 小微企业规模较小，人才拓展度较小小微企业在规模上的弱态导致其资金和知名度也处于弱势状态，客观上人力资源报酬比重较低，人才发展面较为狭窄，不利于发掘人才潜能，不利于拓宽员工成才渠道。

1.2 小微企业人力资源管理方式不合理1.2.1 人才评价和薪金制度存在缺陷小微企业产权关系不够清晰，员工的责、权、利不相统一，因而小微企业管理者制定合理的绩效评估体系较为困难，，而薪金制度侧重于物质激励，忽视非物质（精神、发展等）激励，优秀人才不能得到有效激励，因而人力资源在工作中伸展性较差，从而造成人力资源的低开发性浪费，不利于小微企业发展。

1.2.2 小微企业自身约束机制不健全部分小微企业主发展思维较为局限，容易产生小富即安的；同时部分企业主存在“一言堂”等管理独断现象，导致企业人才对企业主及企业发展失望，最终选择离开。

小微企业人力资源管理存在的问题及对策作者：丁海华来源：《今日财富》2020年第04期随着时代的不断发展，我国的社会经济也在不断提升，在这种情况下企业为了更好提升自身的竞争力，不仅仅需要企业找到一种合理的方式进行创新，还需要从企业的各个角度入手，做好企业内部人力资源管理工作。

对于我国来说，小微型企业是比较重要的，所以企业内部管理人员需要科学制定适合企业发展的人力资源管理规划，有效实现与其他资源的合理配置，进而提升企业的管理能力。

本文主要对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入分析，在分析的过程中阐述小微企业人力资源管理存在问题的解决对策。

现阶段企业想要在市场竞争中占据一席之地，同时在这种环境下更好的发展，就需要让企业管理人员注重人力资源管理问题，不仅仅需要找到企业发展滞缓的原因还需要做好企业员工的内部管理工作，这样才能为企业发展提供最好的原生动力。

对于小微型企业来说，为了更好地发展，就需要管理人员采用合理地管理模式，这样不仅仅可以有效提高小微企业的发展效率，还可以让小微企业朝着更好的方向发展。

同大企业不同，小微企业更具有独立性以及转变能力，但是一直到目前为止我国很多小微企业在人力资源管理中还存在很多没有解决好的问题，导致企业不能取得更好的经济效益。

由此可以看出人力资源管理就是企业发展中的重要手段之一，还是一种企业战略性的决策，所以企业在进行人力资源管理的过程中需要注重“以人为本”的原则，进而给企业内部的员工带来新的活力。

一、小微企业人力资源管理存在的问题在对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入分析的过程中需要从几个方面来阐述：第一个方面就是小微企業在进行企业人力资源规划的工作中没有重点考虑成本因素，第二个方面就是当前小微企业的人力资源规划存在不足，第三个方面就是小微企业的人力资源绩效评估制度不科学，缺乏激励政策。

（一）小微企业在进行企业人力资源规划的工作中没有重点考虑成本因素随着我国经济的不断发展，我国的综合国力也日渐强盛，在这个背景下我国市场中就出现了大量的小微企业，这些小微企业为了让自身在经济市场中占据不败之地，就会找到一些好的发展策略，但是很多小微企业在发展的过程中并没有考虑到人力资源管理中的成本因素，导致小微企业在发展中所获得的利润出现了严重的问题，这也直接导致企业在工作、发展中出现资金短缺的情况，导致企业运行效率低下，这种情况对于小微企业的发展是非常不利的，严重的情况下还会导致小微企业的倒闭。

小微企业生产经营情况、面临的困难问题及对策建议1. 引言1.1 概述:小微企业作为我国经济的重要组成部分，在促进就业、推动技术创新和促进社会经济发展等方面发挥着关键的作用。

然而，随着市场环境的变化和竞争的加剧，小微企业在生产经营过程中面临着诸多困难和问题。

因此，本文旨在深入探讨小微企业生产经营情况、面临的困难问题，并提出相关对策建议，以期能够为小微企业的可持续发展提供一些有益参考。

1.2 文章结构:本文主要分为五个部分进行阐述。

引言部分概述了研究背景和意义；第二部分将详细介绍小微企业的生产经营情况，包括定义与范围、市场规模与发展趋势以及生产经营模式与特点；第三部分将重点探讨小微企业目前所面临的困难问题，包括资金压力及融资难题、人力资源短缺和管理挑战以及市场竞争激烈和产品创新困境；第四部分将提出解决这些问题的对策建议，包括解决资金问题的途径和方法、优化人力资源管理和培养人才方案以及提升市场竞争力和创新能力的建议；最后一部分将总结主要观点和问题，并展望小微企业未来发展前景及可能面临的新问题与挑战。

1.3 目的:本文旨在深入了解小微企业生产经营情况，准确把握其所面临的困难问题，并提出相应的对策建议。

通过对小微企业经营现状和问题的全面分析，可以为相关政府部门和企业提供参考，从而推动小微企业发展。

同时，本文也希望能够引起广大读者对小微企业发展现状及其重要性的关注，为社会各界更好地支持和关心小微企业做出贡献。

2. 小微企业生产经营情况2.1 定义与范围小微企业是指在注册资本、年营业额、从业人数等方面均处于相对较低水平的企业。

根据我国相关政策规定，小微企业一般以注册资本不超过1000万元、年营业额不超过3000万元、从业人数不超过300人作为划分标准。

2.2 市场规模与发展趋势当前，小微企业在中国经济中占据了重要地位。

根据统计数据显示，我国小微企业的数量多达上亿家，提供了大量就业机会，为社会稳定和经济增长做出了积极贡献。

中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策任曦研究财务管理专业随着市场经济的快速发展和全球化竞争的加剧，中小企业在现代经济中的作用越来越重要。

然而，中小企业的人力资源管理存在着一些现实问题，如招聘难、员工流失率高、员工培训难、薪酬福利不完善等。

针对这些问题，中小企业应该采取一些对策来解决。

一、招聘难中小企业在与大型企业竞争时经常面临招聘难的问题。

一方面，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利，吸引力不足；另一方面，中小企业在品牌知名度和企业形象方面往往欠缺，难以吸引人才。

对于这个问题，中小企业可以采取以下对策：1. 提升企业形象和品牌知名度。

通过加大对企业形象宣传和品牌推广，利用互联网和社交媒体等渠道扩大企业知名度，吸引更多的优秀人才。

2. 制定灵活的薪酬体系。

中小企业可以采取一些激励措施，如提供丰厚的绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性和归属感。

二、员工流失率高由于中小企业往往无法提供稳定的职业发展通道和广阔的发展空间，员工流失率较高成为一个普遍存在的问题。

中小企业可以采取以下对策来解决员工流失问题：1. 提供良好的培训机会。

中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，为员工提供培训机会，提升他们的专业技能和职业能力。

2. 制定合理的晋升机制。

中小企业可以设立职级体系和晋升通道，为员工提供广阔的发展空间，激发他们的职业梦想。

三、员工培训难在中小企业中，员工培训往往面临着一些困难，如时间和经济成本的限制等。

为了解决这个问题，中小企业可以采取以下对策：1. 引入在线培训平台。

中小企业可以利用互联网技术，使用在线培训平台为员工提供灵活、便捷的培训方式，降低培训的时间和经济成本。

2. 建立导师制。

中小企业可以建立导师制度，由有经验和技能的员工担任导师，为新员工提供指导和培训，提高培训效果。

四、薪酬福利不完善由于资金有限和竞争压力大，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利，这也成为吸引和留住员工的难题。