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微小企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】随着我国市场经济的日趋成熟以及经济结构的日益完善，小微企业逐渐成为非公有制经济的必不可少的组成部分。
我国每年有数万个小微企业诞生，但却因资金短缺、技术薄弱、人才稀缺、管理混乱等问题而陷入创业容易守业难的困境。
解决小微企业生存与发展的根本问题，除了保证充足的物质资源以外，人力资源的获取与管理也十分重要。
本文阐述了微小企业人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。
【关键词】微小企业；人力资源管理引言在微小企业的发展中，人力资源管理工作发挥着重要的作用，企业要引起重视，并针对人力资源管理工作中存在的诸多问题，加大探索和创新的力度，积极寻找有效的解决措施，促进人力资源管理工作的高效性，推动企业的更快发展。
一、加强企业人力资源管理的重要性首先，有利于保证企业正常的成本系统。
在企业的诸多管理工作中，对人力资源的管理工作可以说是非常关键的，而且可以说人力资源管理是各项管理工作得以顺利开展的前提，所以在对人力资源进行管理时，必须要在法律规定的前提下使用正确的科学管理方式，只有这样才能够确保人力资源管理的先进性、科学性，才能实现企业成本系统管理的自动化，为企业成本管理起到很好的保障。
其次，扩展企业人力资本。
在企业人力资源管理中，人力资本是企业资源建设的基础，其主要包括了企业员工以及员工所具备的知识和能力。
而在实际的人力管理中，要通过科学，合理的方式为企业引进优秀的人才，由此来更好地提高企业的创新能力，同时还能为企业内部各个部门以及岗位提供最为合适的人才支持，从而帮助员工提升能力和知识来适应本职岗位。
第三，有利于提升企业的核心竞争力。
企业在发展过程中的核心竞争力主要是其在规定的时间内能否顺利完成经营目标，同时还能让企业获得长远发展。
而企业通过对人力资源进行科学有效的管理就能够更好地提高企业的核心竞争力，而且还能对企业的人才结构进行合理的配置，更好地提高企业员工的自身素质和价值。
企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策随着企业社会责任的不断强化，小微企业人力资源管理也变得越来越重要。
在这个新的时代，要想做好小微企业人力资源管理，必须将企业社会责任前移视角摆在首位，树立企业形象，增强人才吸引力。
本文从小微企业行业特点出发，探讨了小微企业人力资源管理的难点和对策，并提出了几个具体的建议。
小微企业行业特点小微企业行业呈现出规模小、实力弱等特点，其人力资源管理更显得困难和复杂。
归纳起来，小微企业行业存在以下几个特点:一、受场地和资源限制，企业自身规模较小二、财务稳定性较差，企业的人力资源管理预算有限三、人力资源管理部门的机构设置较弱四、企业自身品牌、形象意识建设不足，未取得较高的社会信誉度五、人才市场竞争激烈，企业的人才吸引力不高面临这种情况，我们需要在小微企业人力资源管理中采取有效的对策，同时充分细致地做好人力资源的各项管理工作。
人才招聘难点：小微企业在人才招聘上受到的限制很大，除了缺乏人力资源管理经验外，企业的规模小，财务稳定性不高，很难像大型企业一样向外界展示其实力。
对策：优化招聘渠道、提高企业知名度，使招聘过程更加专业化、有针对性，达到“精准招聘”的效果。
当然，企业的品牌形象、财务情况也需要得到提高，为更多的潜在员工所认同。
人才培训难点：对于小微企业而言，缺少一个稳定、专业的培训团队是很大的难题。
员工素质和技能水平的提升依靠企业内部自主学习和培训很难达到大比例效果。
对策：企业进行定期的培训计划，吸引第三方培训公司，开展系统的内部培训体系，不断提升员工技能和知识水平。
谋求向省、市人才培训机构申请资助，建立专业培训基地，引进专业人才来开展针对性强的技术培训，提升员工岗位素质，达到“人人都学、处处有用”的效果。
激励奖励难点：小微企业做好员工激励体系常常受困于预算的限制。
同时，企业规模小，人力资源管理难以做到高效，制定一套激励体系也比较困难。
对策：企业可以出台鼓励员工提高工作效率、创新、超额完成任务等绩效考核制度。
小微企业人力资源管理:问题与对策摘要：随着我国经济的快速发展，小微企业已经成为多种经济形式的重要组成部分，在增加经济收入中，解决就业岗位等方面发挥了巨大的作用。
但是，由于小微企业人力资源管理还不够全面完善，因此，人才流失始终是小微企业一个非常难解的问题，严重制约了企业的健康发展。
本文分析了小微企业人才流失现状及原因，并提出相应的解决对策，为小微企业有效的解决人才流失问题提供帮助，为今后更好的分析研究有关小微企业人才流失问题提供参考。
关键词：小微企业；人才流失；原因；对策一、问题的提出人力资源管理就是企业将人力作为一种资源进行有效的管理，通过管理使人力能够发挥很好的作用，能够为企业创造更多的效益[1]。
在市场经济和经济全球化的背景下，科技创新、规范化管理必须要有高科技人才和高级的管理人才，人才是决定企业市场竞争成败的关键。
新浪网在2016年年底做的一项分析报告中曾指出：我国中小型企业的生命周期只有2-3年，新浪财经在2016年3月报道称：中国中小企业生命周期是2—5年，而日本的中小企业生命周期可达到15年之久。
这其中的原因之根本也就是人才的缺乏，人才不断的往外流出导致小微企业的治理能力较差，而且频繁的离职会给人才留下责任心差、忠诚度差、工作能力低下的形象，进而让自己的职业生涯失败，而对于企业，人才流失会造成人力资源成本的浪费，甚至是核心技术的外泄，对于企业的可持续发展不利。
因此，人才流失问题一直困扰着小微企业的经营与发展。
在此背景下，小微企业人才流失的原因与对策的探讨显得尤为重要。
二、小微企业人才流失现状及原因分析（一）小微企业人才流失现状首先，大多数的小微企业的所有制都是民营的，这一系列的企业主要的特征就是家族式的企业，实行家族式的管理模式，因此就不能完整的实现对企业的科学管理。
相对于大型的企业来说，许多小微企业不会制定完整详尽的生产管理的工作计划，所以员工的工作比较随意，工作任务的多少也不定期，因此经常会让员工感受到变动性太大。
⼩微企业⼈⼒资源管理现状与对策2019-06-16摘要：⼴东省作为全国⼩微企业最多的省份，虽然⼩微企业发展外在环境得到优化、管理⽔平有所提升，但仍然⾯临着⼈才匮乏、吸引⼒低、核⼼竞争⼒差等诸多问题。
本⽂从观念、外包、培养、激励四个⽅⾯提出了相应的对策。
关键词：⼩微企业⼴东省⼈⼒资源管理现状对策中图分类号：F27292⽂献标识码：A⽂章编号：1009-5349（2016）23-0229-01⼀、⼩微企业的界定根据2011年6⽉18⽇⼯信部等四部门联合的《中⼩企业划型标准规定》，以批发业和零售业为例，批发业从业⼈员5⼈及以上且营业收⼊1000万元及以上的为⼩型企业，从业⼈员5⼈以下或营业收⼊1000万元以下的为微型企业。
零售业从业⼈员10⼈及以上，且营业收⼊100万元及以上的为⼩型企业，从业⼈员10⼈以下或营业收⼊100万元以下的为微型企业。
⼆、⼩微企业的意义根据国务院《⼯业转型升级规划（2011―2015年）》统计，全国各类中⼩企业达4400万户（含个体⼯商户），占我国企业总量的973%，完成了全国50%的税收，创造了60%的国内⽣产总值，提供了近80%的城镇就业岗位和近90%的新增就业岗位。
由此可见，⼩微企业已经成为构造市场经济主体、促进社会稳定发展的⼀⽀基础⼒量，在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。
除此之外，⼩微企业还能培养⼤批企业家，提⾼整个民族的创造⼒、⾰新意识、冒险精神和开拓精神。
三、⼩微企业⼈⼒资源管理特点⼩微企业在⼈⼒资源管理上具有以下特点：1、⼈数少，⼈员年轻，组织结构单⼀；2、家族化特征和企业主意志突出；3、⼯作内容、流程和⽅式灵活，看重“全才”。
四、⼴东省⼩微企业⼈⼒资源管理发展现状珠三⾓是全国⼩微企业最活跃的区域，⼴东省⼩微企业数量全国排名第⼀。
⼴东省截⾄2016年3⽉登记注册的⼩微企业1967万户、个体⼯商户4929万户，占全省登记注册主体的889%。
（⼀）⾏业分布以劳动密集型产业为主根据《⼴东统计年鉴2016》资料显⽰，⼴东省的⼩微企业主要集中在批发和零售业、制造业、租赁和商业服务业这三个⾏业；此外住宿和餐饮业、信息技术服务业、居民服务业等⾏业中，⼩微企业的发展也不可⼩视。
小微企业人力资源管理发展现状及解决策略2900字小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是指营业收入500万元以下的农林牧渔企业，从业人员300人以下、营业收入2000万元以下的工业企业，从业人员100人以下、营业收入2000万元以下的餐饮企业等。
截至2014年底，全国共有小微企业1169.87万户，占企业总数76.57%.小微企业主要具备以下特征：集中在加工业和服务业、创新力不足、融资能力不足、缺乏技术人才、人员流动性较大等特点。
因此在市场经济背景下，小微企业应该独立完善管理制度，特别是人力资源管理，使得其树立自身建树，不断开展人力资源管理工作调整，以使得企业经济效益与社会经济效益共同发展和进步。
一、我国小微企业人力资源管理发展现状1.小微企业员工招聘缺乏科学性。
小微企业作为企业新认定的标准之一，在用人制度上出现了严重偏差，具体表现在以下几点：第一，小微企业所招聘的人员专业素质较差，没有进行过科学系统的教育，再加上小微企业发展起步较晚，也没有一个良好的发展平台，没有对员工进行专业的了解与培训，因此双方之间难以形成一个优势互补的局面。
第二，小微企业招聘过程、招聘制度不健全不规范，因为小微企业发展规模较小，很多制度上有不健全的地方，对于人才招聘也没有建立一套完整的系统，因此在小微企业人才招聘时场所简陋，缺少原则性，忽略了用人的重要因素。
第三，发放工资福利不透明，工资薪酬设置不科学也是目前小微企业人力资源管理中面临的一大阻碍。
2.小微企业人力资源管理缺少有效的规划。
小微企业发展规模较小，发展速度较快，但是对人力资源管理缺少了有效性，政府虽然对小微企业降低了设立门槛，但在大型企业面前，小微企业依然处于劣势低位，没有形成一个科学合理、行之有效的规划。
人力资源作为企业发展规划中的重要一环，需要以科学性的分析为主，致力于人才资源分配，对人才选聘、工资福利、绩效考核等方面做到全方位、多角度的分析，进而提高企业经济效益。
小微企业的人才招聘问题与对策随着经济的发展和市场的竞争加剧，小微企业在人才招聘方面面临着一系列的问题和困难。
本文将探讨一些常见的人才招聘问题，并提出相应的对策。
1.人才资源有限：小微企业相对于大型企业来说，人力资源较为有限，无法吸引大量的优秀人才。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：- 加强与高校、职业培训机构等人才供应方的合作，建立稳定的人才储备渠道。
- 加大对员工的培训和发展力度，提高已有人才的综合素质和专业能力。
- 积极开展校园招聘，吸引年轻人才加入企业。
- 建立以内部员工推荐为主的招聘渠道，借助员工的社交网络扩大招聘范围。
2.竞争力不强：相对于大型企业，小微企业在薪资、福利和发展机会等方面往往难以与之相比。
针对这一问题，企业可以采取以下对策：- 在薪资福利方面进行差异化设计，注重员工的实际收入和福利待遇。
可以提供灵活的工作时间和地点，提供具有竞争力的薪资和绩效激励制度，为员工提供良好的培训和晋升机会等。
- 借助企业的优势和特点，打造独特的企业文化和品牌形象，增加员工的归属感和认同感。
- 加强与员工的沟通和反馈机制，关注员工的需求和关切，积极解决问题和提供支持。
3.招聘渠道单一：小微企业的招聘渠道往往局限于某些传统的方式，如招聘网站、报纸广告等。
为了扩大招聘渠道，企业可以采取以下对策：- 积极利用社交媒体和互联网平台，如微信、微博、Linkedin等，通过发布企业招聘信息和相关话题，吸引更多的求职者关注和参与。
- 参加行业相关的展会和招聘会，借助展览和活动的机会与潜在的求职者进行面对面的交流。
- 打造企业官网和招聘专题页面，为求职者提供详细的企业信息和招聘需求。
- 建立良好的口碑和品牌形象，通过口碑传播吸引更多的潜在求职者。
4.招聘流程不规范：有些小微企业在招聘流程上存在不规范和随意的情况，导致招聘效果不佳。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：- 建立完善的招聘流程和规范的岗位要求，明确招聘目标和岗位职责，确保招聘过程的透明和公正。
小微企业人力资源管理对策论文摘要：在社会责任不断前移的状况下，微小企业要勇于承担自己的社会责任，加强人力资源方面的管理，从长远的角度考虑企业的生存与发展问题，提高企业的综合竞争实力和市场影响力。
当今社会上关于企业社会责任的关注点主要集中在大中型的企业，小微企业的社会责任却极少有人关注。
小微企业也要加强自身的人力资源管理，承担相应的社会责任。
一、小微企业社会责任前移的必然性目前社会责任理论已经得到了社会各界的广泛认可，并且制定了相关的社会责任标准，将社会责任的管理变成全球性的问题。
在实际的社会责任管理的研究中，主要集中在了那些发展成熟的大中型企业，而很少关注小微企业的社会责任问题。
虽然小微企业的发展数目庞大，与社区和居民的联系更为紧密，并且对整个国民经济的健康发展意义重大，但小微企业其自身的生产经营规模很小，与大中型企业的生存环境相比缺少对其有利的条件，各种因素的影响导致小微企业很少从长远的角度去关注社会责任，而更多地将眼光放在了眼前的利益和维持企业的生存发展上。
二、小微企业人力资源管理中存在的问题1.缺乏对职业安全卫生问题的重视。
对于小微企业的安全标准化管理一直都没有受到很好的重视，许多小微企业只关注和追求经济效益，对员工的利益和人身安全完全不放在眼里，在发生安全事故和工伤情况之后，才会引起相关部门的注意。
小微企业缺乏安全管理的意识，致使安全事故频发，给员工的生命财产安全造成了极大的损害，不利于微小企业的长远发展，也影响我国的对外的职业安全形象。
2.存在歧视员工或应征人员的现象。
目前大多数的小微企业在招聘员工时，对于员工的性别、年龄等有诸多方面的限制，这其实是一种歧视，这种歧视对员工工作的积极性有很大影响，在劳动者之间形成了严重的不平等现象。
一些企业在管理员工时方法粗鲁，侮辱员工人格的现象时有发生，个别企业为了使用廉价的劳动力，长期使用童工，存在违法现象。
一些小微企业会以各种借口要求员工交纳押金，用工合同不规范，甚至有些小微企业干脆没有用工合同，企业员工的各项利益都无法得到保障。
小微企业用工现状及建议【摘要】小微企业是我国经济发展的重要组成部分，但在用工方面仍面临着一些挑战。
本文通过分析小微企业的用工现状和问题，提出了一些建议和解决方案。
从用工现状来看，小微企业普遍存在用工成本高、招聘难度大的问题。
用工问题主要体现在用工灵活性不足、员工流动性高等方面。
针对这些问题，我们可以提出一些措施和建议，如加大对小微企业的支持力度、制定更加灵活的用工政策等。
针对用工难题，可以尝试引入人力资源共享平台、加强员工培训等解决方案。
展望未来，随着政策的支持和企业自身的努力，小微企业的用工现状有望得到进一步改善。
建议加强用工管理创新，提升企业用工效率，并呼吁政府出台更多支持政策，为小微企业的发展提供更好的环境。
【关键词】小微企业、用工现状、用工问题、建议措施、用工难题、发展前景、改善建议、管理创新、政策支持1. 引言1.1 小微企业用工现状及建议小微企业是我国经济发展的重要组成部分，也是就业的主要来源。
随着市场竞争的加剧和用工成本的不断上涨，小微企业在用工方面也面临着一系列的挑战和困难。
为了更好地了解小微企业用工现状及提出相关建议，本文将对小微企业用工现状进行分析，并提出针对性的建议措施。
在当前经济形势下，小微企业用工现状主要表现为用工成本高、用工难度大、用工人员素质不高等问题。
一方面，小微企业通常缺乏资金实力，无法承担高昂的用工成本，导致招聘难度加大。
由于用工市场需求大，用工人员素质参差不齐，给企业用工管理带来困难。
针对以上问题，我们建议小微企业应该加强与高校和职业教育机构的合作，推动用工人员的培训和提升。
可以通过引入人才引进政策、推行灵活就业制度、加大用工补贴力度等措施，降低小微企业的用工成本，提升小微企业的用工质量。
相信通过共同努力，小微企业用工现状将会逐步得到改善，为我国经济发展注入新的活力。
2. 正文2.1 小微企业用工现状分析小微企业是我国经济发展的重要组成部分，也是促进就业的关键力量。
小微企业人力资源管理存在的问题及对策作者：丁海华来源：《今日财富》2020年第04期随着时代的不断发展，我国的社会经济也在不断提升，在这种情况下企业为了更好提升自身的竞争力，不仅仅需要企业找到一种合理的方式进行创新，还需要从企业的各个角度入手，做好企业内部人力资源管理工作。
对于我国来说，小微型企业是比较重要的，所以企业内部管理人员需要科学制定适合企业发展的人力资源管理规划，有效实现与其他资源的合理配置，进而提升企业的管理能力。
本文主要对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入分析，在分析的过程中阐述小微企业人力资源管理存在问题的解决对策。
现阶段企业想要在市场竞争中占据一席之地，同时在这种环境下更好的发展，就需要让企业管理人员注重人力资源管理问题，不仅仅需要找到企业发展滞缓的原因还需要做好企业员工的内部管理工作，这样才能为企业发展提供最好的原生动力。
对于小微型企业来说，为了更好地发展，就需要管理人员采用合理地管理模式，这样不仅仅可以有效提高小微企业的发展效率，还可以让小微企业朝着更好的方向发展。
同大企业不同，小微企业更具有独立性以及转变能力，但是一直到目前为止我国很多小微企业在人力资源管理中还存在很多没有解决好的问题，导致企业不能取得更好的经济效益。
由此可以看出人力资源管理就是企业发展中的重要手段之一，还是一种企业战略性的决策，所以企业在进行人力资源管理的过程中需要注重“以人为本”的原则，进而给企业内部的员工带来新的活力。
一、小微企业人力资源管理存在的问题在对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入分析的过程中需要从几个方面来阐述：第一个方面就是小微企業在进行企业人力资源规划的工作中没有重点考虑成本因素，第二个方面就是当前小微企业的人力资源规划存在不足，第三个方面就是小微企业的人力资源绩效评估制度不科学，缺乏激励政策。
（一）小微企业在进行企业人力资源规划的工作中没有重点考虑成本因素随着我国经济的不断发展，我国的综合国力也日渐强盛，在这个背景下我国市场中就出现了大量的小微企业，这些小微企业为了让自身在经济市场中占据不败之地，就会找到一些好的发展策略，但是很多小微企业在发展的过程中并没有考虑到人力资源管理中的成本因素，导致小微企业在发展中所获得的利润出现了严重的问题，这也直接导致企业在工作、发展中出现资金短缺的情况，导致企业运行效率低下，这种情况对于小微企业的发展是非常不利的，严重的情况下还会导致小微企业的倒闭。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策一、本文概述随着我国经济的快速发展，小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。
然而，近年来，小微企业面临着人才流失的严重问题，这不仅影响了企业的稳定运营和持续发展，也制约了我国经济的整体增长。
因此，深入探讨我国现阶段小微企业人才流失的原因，并提出有效的对策，对于促进小微企业的健康发展具有重要意义。
本文旨在分析当前我国小微企业人才流失的现状，揭示其背后的深层次原因，并探讨有效的应对策略。
我们将从多个角度剖析小微企业人才流失的成因，包括企业自身发展不足、薪酬福利制度不完善、员工晋升机制不健全、工作环境不佳以及企业文化缺失等。
结合国内外相关研究成果和实践经验，提出一系列针对性的对策，包括优化薪酬福利制度、完善员工晋升机制、改善工作环境、构建积极的企业文化等。
我们将结合具体案例，详细阐述这些对策的实施步骤和效果评估方法，以期为小微企业提供具体的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够为小微企业解决人才流失问题提供有益的启示和建议，推动我国小微企业的健康发展，进而促进整个国民经济的繁荣与进步。
二、小微企业人才流失的现状分析在我国经济持续增长的背景下，小微企业作为经济体系的重要组成部分，对于推动就业、促进经济增长和社会稳定起着不可替代的作用。
然而，小微企业普遍面临人才流失的严峻问题，这不仅影响了企业的正常运营，也制约了企业的长远发展。
人才流失率高：小微企业由于规模、资金、发展前景等方面的限制，往往难以吸引和留住优秀人才。
相较于大型企业，小微企业在福利待遇、晋升空间、培训体系等方面存在明显不足，导致人才流失率较高。
关键岗位人才流失严重：小微企业中的关键岗位，如技术研发、市场营销、财务管理等，往往是企业运营的核心。
这些岗位的人才流失，往往会给企业带来重大的经济损失和运营风险。
流失人才素质高：小微企业流失的人才往往具有较高的学历、技能和经验，是企业宝贵的财富。
小微企业人力资源管理现状与对策7600字 本科生（设计） 题 目小微企业人力资源管理现状与对策 -以上海荃富贸易有限公司为例 前言 3 一.相关理论概述 3 （一）人力资源 3 （二）人力资源管理 3 二. 小微企业的重要作用及人力资源管理的优势 3 （一）小微企业在经济发展中的重要作用 3 1.小微企业是国民经济增长的重要力量 3 2.小微企业是技术创新的主力兵 3 3.小微企业创造许多就业机会 3 4.小微企业是大企业发展的依靠 3 （二）小微企业人力资源管理的优势 3 1.小微企业经营者的综合能力比较强 3 2.小微企业的用人机制和经营方式比较灵活 3 3.小微企业经营者易于与员工进行沟通 3 4.小微企业经营者权责统一 3 三. 上海荃富贸易有限公司人力资源管理现状 3 （一）公司简介 3 （二）公司人力资源管理现状 3 1.普遍缺乏人力资源战略规划 3 2.缺乏长期而有效的激励机制和教育机制 3 3.缺乏科学的战略性招聘和系统性培训 3 4.薪酬福利政策不合理 3 四.公司人力资源管理对策研究 3 （一）做好有效的人才培训和规划 3 （二）强化人才激励机制 3 （三）小微企业要建立起科学的人员招聘和选拔机制 3 （四）建立起合理的薪酬福利制度 3 五.结语 3 参考文献 3 致谢 3 小微企业人力资源管理现状与对策--以上海荃富贸易有限公司为例 摘要 人力资源是第一资源，对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。目前我国中小民营企业还存在缺乏科学的人力资源战略、家族式管理、管理机构设置不科学，人员素质不高等问题。对中小型民营企业，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
关键词：中小民营企业 人力资源管理 现状 对策 前言 改革开放后，特别是随着我国市场经济体制的逐步确立，中小型企业如雨后春笋蓬勃兴起。发展小微企业是一个必然的趋势，为小微企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从1998年起，政府有关促进小微企业发展的各种融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施已相继出台，社会对小微企业已愈来愈重视。中小型企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是众多中小型企业竞争中面临的严峻困难。虽然中小型企业依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。而推动企业发展不可缺少的资源就是人力资源，人力资源是企业战略发展的第一资源，是企业创造剩余价值的主体，是企业利润的宝贵源泉。中小型企业在参与市场竞争中如何充分发挥人力资源的优势显得尤为重要。 一.相关理论概述 （一）人力资源 人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。 （二）人力资源管理 人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源的管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。 二. 小微企业的重要作用及人力资源管理的优势 （一）小微企业在经济发展中的重要作用 1.小微企业是国民经济增长的重要力量 自从加入世贸组织后，我国的国民生产总值和进出口贸易金额出现大幅度的增长，总小企业的力量不可忽视。目前小微企业创造的最终产品和服务的价值占全国GDP总量的一半以上，小微企业提供的产品、技术和服务在出口额上也占重要的部分。今后新经济增长点还将是小微企业，小微企业已成为人力资源工作的最大群体。不管是发达国家还是发展中国家，小微企业对就业与国民生产总值也有着重要的贡献。因此，小微企业已经成为国民经济和社会发展的重要力量。 2.小微企业是技术创新的主力兵 小微企业在开发新技术、新产品方面发挥着至关重要的作用。据统计，小微企业创造的技术创新成果在数量上占到美国的55%以上，20世纪的一些重大技术创新成果，如个人电脑、光扫描器、录音机、速冻食品等都是由小微企业发明的。因此，小微企业在技术革新方面的效率很高。小微企业限制少，更有利于职员发挥主动性，鼓励革新。 3.小微企业创造许多就业机会 在相当长的时期内，就业是中国经济中一个必须加以高度重视的大问题。近年来，随着通货膨胀率的下降，就业问题逐步凸现。多数小微企业属劳动密集型企业。据统计，同样的资金投入，小企业可以比大企业多吸收4倍的人员就业。形成小微企业在国民经济中的合理地位，有利于解决就业问题，有利于矫正现行的就业结构和产值结构的偏差。从资源配置的角度看，也有利于发挥中国人力资源数量多这一优势。应该说小微企业已成为就业的主体，在扩大就业、增加老百姓收入方面具有不可替代的作用。同时，它也是促进社会生产力发展和推动社会主义和谐社会建设的重要力量。
企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策随着社会经济的不断发展，越来越多的企业开始关注起企业社会责任的实践。
企业社会责任是指企业在经营过程中关注到社会和环境的发展，承担起相应的社会责任，同时实现自身的经济效益。
小微企业作为国家经济增长的重要来源，在企业社会责任的实践中同样发挥着重要的作用。
而人力资源管理是小微企业实现企业社会责任的一个关键方面。
本文将从企业社会责任前移的视角，探讨小微企业的人力资源管理对策。
一、建立健全的企业文化和价值观小微企业的文化和价值观是其核心竞争力的体现，也是实现企业社会责任的基础。
因此，小微企业需要建立健全的企业文化和价值观，以引导员工的行为，并实现与社会之间优质的互动。
企业文化可以提高员工的责任意识和集体意识，使其更加关注企业社会责任的实践，转变思维方式，实现可持续发展。
同时，小微企业应该注重文化的凝聚力和战略意义，不断强化文化价值观念贯穿于企业日常的方方面面。
二、国家法律政策的安排在人力资源管理中，法律政策作为维护企业利益和员工权益的重要保障。
小微企业需要牢记政策法规，保证符合法规要求和行规规定，从而避免不必要的纠纷和压力。
同时，建立健全的人事制度和企业规章制度，加强员工培训和教育，提高员工法律意识和责任意识。
此外，小微企业还应充分利用法律政策优惠政策，对员工实行完善的保障措施。
三、合理分配企业财富人力资源管理中财富的分配是企业和员工之间关系的一个重要方面。
小微企业需要正视员工的权益问题，做好员工激励和保障，使员工得到合理的经济回报。
在分配上，企业可以通过推行内部分享机制、设立奖励计划、提高工资水平等方式，推进员工的幸福感和满意度，激发员工的工作积极性，并进而促进企业的健康发展。
四、不断加强员工培训员工培训是人力资源管理中必不可少的环节。
小微企业可以通过提供充分的培训机会，开展有针对性的培训课程，让员工了解并参与企业社会责任实践。
培训不仅可以提高员工素质和业务技能，还可以引导员工向更广阔的思想视野方向拓展和自我提升。
小微企业的人才招聘问题与对策随着中国经济的快速发展，小微企业在国民经济中的地位越来越重要。
相比于大型企业，小微企业在人才招聘方面常常面临着更多的问题和挑战。
本文将就小微企业的人才招聘问题与对策进行探讨，希望对小微企业在招聘过程中遇到的困难提供一些帮助。
一、人才招聘问题1. 资金紧张问题小微企业通常规模较小，资金有限，难以与大型企业竞争。
大型企业可以提供更丰厚的薪酬待遇和福利政策，吸引更多的人才。
而对于小微企业来说，资金紧张一直是招聘人才的障碍。
2. 缺乏知名度和品牌影响力相比于大型企业，小微企业的知名度和品牌影响力通常较弱。
在招聘过程中，因为企业的名气不够，难以吸引到高素质的人才。
3. 招聘流程不规范由于人力资源管理水平的限制，小微企业在招聘流程上往往不够规范。
这导致了招聘效率低下，招聘成本过高，同时也增加了招聘失败的风险。
4. 人才匮乏小微企业通常位于二三线城市或者农村地区，相对于一线城市，人才资源相对匮乏。
加之小微企业难以提供大型企业的福利待遇和职业发展空间，难以吸引到高素质的人才。
1. 加强企业文化建设小微企业在招聘过程中，可以通过加强企业文化建设，突出企业的特色和吸引点，来吸引更多的人才。
可以通过员工福利、工作氛围、业绩奖励等方式，营造出一个有竞争力的工作环境。
2. 提升薪酬待遇虽然小微企业的资金有限，但可以通过巧妙的薪酬设计来提升员工的工资待遇。
可以通过提高绩效工资、奖金制度、股权激励等方式，来提高员工的薪酬水平，以此吸引更多的人才。
3. 优化招聘流程小微企业在招聘流程上要规范、科学，提高招聘效率，降低招聘成本和风险。
可以借助一些招聘网络平台、招聘外包服务等现代化的招聘方法，来提高招聘效率。
4. 加大人才储备力度对于小微企业来说，要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，就必须具备弹性、快速响应的能力。
为了应对未来业务发展需要，小微企业应该及时储备各类所需人才，做到人尽其才，避免临时找人。
5. 提升企业品牌影响力小微企业在招聘过程中，可以通过多种方式提升自身的品牌影响力，增加企业的知名度。
