小微企业人力资源管理问题研究

人力资源管理问题在小微企业的研究管理科学Management science■ 万燕人力资源管理问题在小微企业的研究摘要：在我国微小企业中，人力资源管理具有很重要的地位，其重要性在近些年来越发显著，但是存在的问题也较多，一定程度上制约了我国小微企业的发展。

我国微小企业的人力资源管理中存在很多方面的问题，如人力资源规划、员工的培训、绩效、招聘、激励和劳动关系等方面的管理存在着或大或小的问题，要促进我国微小企业更好的发展，就要对小微企业的人力资源管理问题进行深入的研究，找出切实的办法加以解决，促进小微企业更好的生存和发展，由此可见，研究小微企业的人力资源管理问题具有重大作用。

关键词：人力资源管理；小微企业；问题研究前言：随着我国经济社会的不断发展，很好的经济形势和发展背景，给小微企业的兴起和发展壮大提供很重要的基础，他们的发展为我国经济增长，增加就业，科技创新和社会繁荣做出很大贡献。

小微企业是小型企业、微型企业、个体工商户和家庭作坊式企业的统称。

小微企业的资产总额低，经营规模小，经营灵活，产权和经营权高度统一，但管理水平不足，员工人数少，抵御能力差，产品单一且市场占有率不高。

1小微企业人力资源管理存在的问题我国小微企业为解决我国就业问题上做出很大贡献，但因其规模小，风险大，不被政府和投资者关注，而且小微企业主的又呈现出文化水平低，更没有丰富的管理经验和充足的管理知识储备，使得企业的运行存在很大的问题。

首先，对人力资源管理的忽略。

很多小微企业的规模小，员工人数少，管理难度不大，就会使得企业业主对人力资源管理的忽视，一旦出现问题也不深刻反思是什么原因导致，其实出现的很多问题就是人力资源管理存在问题，没有人力资源管理方面的规章制度，管理很随意，还存在观念上的认识不足，认为人力资源管理等同于人事部门管理，没有经济效益，不想投入资金进行人员不多的企业管理，就形成没有实质上的人力资源管理，有的虚设部门，有的仅是个形式，不投入资金和工作人员加以管理，甚至有的小微企业还是老板的亲力亲为，里里外外都是老板一个人的管理工作，在初看来，会觉得省去很多雇佣人员的的工资支出，公司权力也集中在老板一个人手里，可一旦有突发状况，老板一个人不在场或应付不来时，公司的运营就会被迫停滞，长远看来，不利于企业的发展壮大，而且一个人的管理，太过片面，没有各式人才的智慧的凝练，老板一个人的智商和管理总不是那么全面或总是准确的，万一，出现独断，将会得企业发展造成不可挽回的损失。

小微企业人力资源管理问题及对策研究摘要：改革开放以来，我国小微企业不断发展，其占据国民经济的比重越来越高。

但是，在小微企业规模不断扩大的同时，人力资源管理问题成为了制约其发展的瓶颈。

为此，本文对小微企业发展过程中的人力资源问题进行了研究，并归纳出小微企业人力资源管理的通病。

研究发现，小微企业存在职能冗杂、缺乏系统规划以及欠缺激励机制等突出问题。

据此，本文提出了一些对策建议，以期帮助小微企业摆脱痼疾，更快更好发展。

关键词：小微企业；人力资源管理一、引言实体经济和中小企业的发展自2008年金融危机以来就引起了我国的重视。

为促进中小企业发展，工信部、国家统计局、国家发改委等部委不断更新有关大型、中型、小型、微型企业的划分标准，以便更好的针对中小企业的发展制定政策。

我国对中小企业广泛关注的原因是，小微企业是我国经济发展的中坚力量（潘江，2012）[1]，但是，目前我国经济社会中仍然有很多因素制约了其发展，例如宏观经济环境、小企业信用规模不完善等。

不过，这些制约因素多为小微企业自身的问题，主要表现在三个方面，即金融、战略、人力。

在金融方面，小微企业由于规模小、信用低存在着融资难的问题（孙昂，2005）[2]；在战略方面，小微企业存在着不合理的治理结构以及较低的生产技术（成思危，2012）[3]；在人力资源管理方面，小微企业则存在着人力资源培训不足（孙会，2012）[4]、资源投入不足（荣鹏飞等，2012）[5]、文化程度低（黄艳丽等，2011）[6]等问题。

人力资源管理对小微企业的发展的重要性是不言而喻的。

自国家实施科教兴国战略以来，我国就走进了知识经济的时代，该时代使得人力资源在企业资源中所占的份额逐渐加大，当今企业之间的竞争就是人力资源的竞争。

但是，小微企业在人力资源管理方面的问题研究较少，且现有研究方向较为集中，即人员培训等方面。

社会各界对人力资源管理与小微企业之间的关系并未进行深入分析。

为此，本文从宏观角度出发，对人力资源管理在小微企业中的问题进行全面分析深入研究，并给出相应的对策，以此来丰富学界的研究成果，更好的促进国民经济的增长。

浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。

人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。

关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。

人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。

2、人力资源的管理缺少规划。

小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。

经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3、企业对人力资源管理漠视。

小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。

产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。

我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。

从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。

在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。

中文摘要当前小微企业已经成为我国国民经济的重要组成部分。

小微企业具有规模小、寿命短的特点，一方面与经济全球化导致企业间竞争加剧有关，另一方面也与小微企业自身的体制缺陷有关，更与小微企业不完善的人力资源管理体制有着密切联系。

小微企业在人力资源管理方面，凸显出自身独特的特点；其中不足之处始终制约着小微企业的发展。

例如：小微企业人力资源管理水平大大落后于大中型企业；由于家族色彩浓厚，小微企业管理过程中任人唯亲的现象十分严重；由于小微企业缺乏长远科学的人力资源规划，竞争力薄弱，发展空间狭窄，人才流失率非常高。

本论文选题针对小微企业在人力资源管理方面管理不到位的问题，考虑小微企业在我国宏观经济中的重要地位，通过分析我国小微企业在人力资源管理问题，有利于全面提高我国小微企业的市场竞争能力。

选取湖南醴陵元诏瓷业有限公司作为研究样本，从具体公司人力资源的问题研究结合我国小微企业在人力资源管理方面存在的问题，寻求解决我国小微企业在人力资源管理中存在问题的措施，并为我国小微企业日后在人力资源管理问题上的发展提供可行性建议。

关键词：人力资源；小微企业；对策AbstractThe Small and micro businesses have become an important part of our national economy.Small and micro enterprises with small scale,characteristics of short life,and economic globalization led to intensified competition among enterprises related,on the other hand it also have something to do with institutional flaws in their own small and micro enterprises,as well as their imperfect human resource management system.Small and micro businesses in the management of human resources,highlighting their unique characteristics.The deficiencies always restrict the development of small and micro enterprises.For example:small micro enterprise human resources management level greatly behind in large and medium-sized enterprises;because of the strong family color small micro enterprise management process of nepotism phenomenon is very serious;due to the lack of a scientific long-term planning of human resources of small and micro enterprises,competitiveness is weak,the development of space narrow,brain drain rate is very high.This thesis aims at the problems of small and micro enterprises in the human resources management,considering small and micro enterprises in China's macro economy in an important position,through the analysis of China's small and micro enterprises in human resources management,it is benifit to improve China's small micro enterprise market competition ability.Take Hunan Liling yuan imperial porcelain Co.,Ltd.as the research sample,from the research on the problems of firm specific human resources combined with our country small and micro enterprises in human resources management existence problem,seek measures to solve our country small and micro enterprises in human resources management problems,and our small and micro enterprise future development in human resources management to provide feasible suggestions.Key words:human resource;Small and micro businesses;countermeasure目录中文摘要 (I)Abstract (II)一、绪论 0（一）选题背景 0（二）选题目的和意义 01.选题目的 02.选题意义 (1)（二）、研究方法和研究内容 (1)1.研究方法 (1)2.研究内容 (1)二、小微企业人力资源相关理论综述 (2)（一）小微型企业的划分标准及概念 (2)（二）人力资源与人力资源管理 (2)（三）小微型企业人力资源管理相关研究 (3)三、我国小微企业人力资源管理现状分析 (3)（一）小微企业自身的优势和劣势 (3)1.小微企业的自身优势 (3)2.小微企业的自身劣势 (4)（二）我国小微企业人力资源管理存在的问题 (4)1.家族文化色彩浓厚 (4)2.缺乏人力资源管理部门和人力资源管理规划 (5)3.人才招聘机制缺失，人员结构不合理 (5)4.没有计划的、被动的员工培训 (5)5.薪酬制度缺乏激励效果 (6)6.绩效考核行之无效 (7)（三）提高我国小微型企业人力资源管理成效的对策 (8)1.由“唯亲是用”转变为“唯才是用” (8)2.构建人力资源部门，科学合理规划人力资源 (9)3.制定合理的招聘机制，注重人才结构调整 (9)4.积极主动的员工培训机制 (10)5.建立科学的薪酬体系 (11)6.修正绩效考核体系 (12)7.人力资源借助外包 (13)四、湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理分析 (14)（一）公司概况 (14)1.公司基本情况 (14)2.公司组织结构 (15)（二）湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理现状分析 (15)1.行政部负责公司人力资源管理 (15)2.员工基本情况 (15)3.人才甄选与招聘 (16)4.培训管理工作 (16)5.薪酬与福利管理 (17)6.绩效考核管理 (18)（三）湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理中存在的问题 (19)1.企业组织结构方面 (19)2.招聘流程过于简单 (19)3.被动的人员培训与开发 (19)4.绩效考核中内容单一，缺乏执行力 (20)5.薪酬制度设置不合理 (20)（四）针对公司人力资源管理存在的问题的改进措施 (21)1.局部调整企业组织结构 (21)2.招聘与配置方面 (21)3.培训与开发方面 (22)4.绩效考核方面 (22)5.薪酬管理方面 (23)结束语 (24)参考文献 (25)致谢 (26)我国小微企业人力资源问题分析——以湖南醴陵元诏瓷业有限公司为例一、绪论（一）选题背景21世纪已进入知识经济时代，知识经济是社会经济增长的源泉。

人力资源管理在小微企业中的应用与挑战引言：人力资源管理是一个广泛应用于各个规模企业的管理领域，它对于企业的发展和运营起着重要的作用。

然而，在小微企业中实施人力资源管理会面临一些特殊的应用与挑战。

本文将探讨人力资源管理在小微企业中的应用及相关挑战，并提出相应的解决方法。

一、小微企业的特点小微企业是指在员工数量、资产规模和营业收入等方面较小的企业。

与大型企业相比，小微企业具有以下特点：1.规模较小：小微企业的员工数量相对较少，通常不超过50人。

2.资源匮乏：小微企业在人力、财力和时间等方面都面临较大的限制。

3.组织灵活性：小微企业的组织结构相对简单，决策过程快速灵活。

二、人力资源管理在小微企业中的应用1.招聘与录用：小微企业在招聘与录用时需要更加精细地考察候选人的能力和适应性，以确保员工能够迅速适应企业的工作环境。

2.培训与发展：小微企业通常无法承担大规模的培训成本，因此可以采取定制培训、岗位轮换等方式，提高员工的综合素质和适应能力。

3.绩效管理：小微企业可以通过设立明确的目标和绩效考核体系，激发员工的工作动力和创造力。

4.薪酬管理：小微企业可以根据员工的岗位职责和绩效水平进行差异化薪酬设计，以提高员工的工作积极性和满意度。

5.员工关系管理：在小微企业中，良好的员工关系对于企业的稳定运营至关重要。

因此，建立有效的沟通机制和解决纠纷的渠道是必要的。

三、人力资源管理在小微企业中的挑战1.资源匮乏：小微企业由于资金和人力资源都有限，往往无法雇佣专业的人力资源管理人员。

2.管理复杂性：小微企业中的管理层往往需要承担多个角色，如人力资源管理、财务管理、市场营销等，因此面临很大的管理压力。

3.员工流动率高：由于小微企业的发展潜力有限，员工晋升空间较小，容易出现员工流动率高的情况，造成企业稳定性和运营效率的下降。

4.法律法规遵循：小微企业在执行人力资源管理时往往缺乏法律意识和专业知识，容易出现违反劳动法规定的行为。

小微企业人力资源管理:问题与对策摘要：随着我国经济的快速发展，小微企业已经成为多种经济形式的重要组成部分，在增加经济收入中，解决就业岗位等方面发挥了巨大的作用。

但是，由于小微企业人力资源管理还不够全面完善，因此，人才流失始终是小微企业一个非常难解的问题，严重制约了企业的健康发展。

本文分析了小微企业人才流失现状及原因，并提出相应的解决对策，为小微企业有效的解决人才流失问题提供帮助，为今后更好的分析研究有关小微企业人才流失问题提供参考。

关键词：小微企业；人才流失；原因；对策一、问题的提出人力资源管理就是企业将人力作为一种资源进行有效的管理，通过管理使人力能够发挥很好的作用，能够为企业创造更多的效益[1]。

在市场经济和经济全球化的背景下，科技创新、规范化管理必须要有高科技人才和高级的管理人才，人才是决定企业市场竞争成败的关键。

新浪网在2016年年底做的一项分析报告中曾指出：我国中小型企业的生命周期只有2-3年，新浪财经在2016年3月报道称：中国中小企业生命周期是2—5年，而日本的中小企业生命周期可达到15年之久。

这其中的原因之根本也就是人才的缺乏，人才不断的往外流出导致小微企业的治理能力较差，而且频繁的离职会给人才留下责任心差、忠诚度差、工作能力低下的形象，进而让自己的职业生涯失败，而对于企业，人才流失会造成人力资源成本的浪费，甚至是核心技术的外泄，对于企业的可持续发展不利。

因此，人才流失问题一直困扰着小微企业的经营与发展。

在此背景下，小微企业人才流失的原因与对策的探讨显得尤为重要。

二、小微企业人才流失现状及原因分析（一）小微企业人才流失现状首先，大多数的小微企业的所有制都是民营的，这一系列的企业主要的特征就是家族式的企业，实行家族式的管理模式，因此就不能完整的实现对企业的科学管理。

相对于大型的企业来说，许多小微企业不会制定完整详尽的生产管理的工作计划，所以员工的工作比较随意，工作任务的多少也不定期，因此经常会让员工感受到变动性太大。

小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。

然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。

本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。

一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。

原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。

2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。

3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。

解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。

2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。

3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。

二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。

原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。

2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。

3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。

解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。

2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。

3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。

三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。

原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。

小微企业人力资源管理问题研究[摘要]小微企业是我国经济发展中的新生力量，各方面都处于探索和起步阶段，尤其是人力资源管理方面存在的问题将严重制约小微企业的发展。

本文对小微企业人力资源管理实际存在的问题进行阐述，同时结合小微企业的特点，提出小微企业人力资源管理的对策。

[关键词]小微企业；人力资源管理；激励；培训；招聘近年来，小微企业的发展受到我国政府的持续关注和大力扶持。

一系列金融、财政、税收政策的出台，很大程度上减轻了小微企业发展的负担。

然而，小微企业不论是技术层面还是管理层面都存在一定的缺陷，尤其是在人力资源管理方面，这极大地制约了小微企业的发展。

因此，小微企业的人力资源管理亟待加强和完善。

1小微企业人力资源现状首先，小微企业由于其规模小的自身特点的制约，难以容纳数量较多的员工，有的企业包括管理者在内只有不到10人，最多的也不会超过20人。

其次，随着就业压力越来越大，很多毕业生转变了就业观念，先选择小微企业积累工作经验，工作1～3年后再跳槽到水平相对较高的其他企业。

这就造成了小微企业员工的流动性大、员工忠诚度不高的尴尬现状。

最后，小微企业的管理者在选择员工方面放松了要求、降低了标准。

很多管理者倾向于雇用家庭内部成员或者在同等条件下选择学历较低的求职者，因此小微企业的员工整体素质普遍不高。

2小微企业人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理观念不正确小微企业的管理者大多追求短期利益，较为看中的是资产的增值，忽视了对员工的科学管理，将传统的人事管理当做现代的人力资源管理，将员工看成企业生产经营的成本，很少将员工看成企业赖以生存和发展的财富。

2.2人力资源管理体系不健全成熟的大中型企业所具有的人力资源管理的六大模块是招聘、培训、绩效、薪酬、规划和劳动关系，在小微企业中并没有被清晰地划分，很多小微企业自动将其中一个或几个模块省略掉，具体表现如下：（1）招聘机制不健全。

很多小微企业不舍得投入成本，有岗位空缺的时候通过企业员工或者亲戚朋友的介绍招聘员工。

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理编号：浅谈小微企业的人力资源管理摘要：人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数小微企业中没有得到足够的重视，已成为制约小微企业可持续成长的一个瓶颈。

如何冲破小微企业人力资源管理的困境，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，成为了小微企业急需解决的问题之一。

本文将从小微企业人力资源管理面临的困境、原因分析、解决对策三个方面来进行阐述.关键词：招工难素质和能力人才流失管理水平企业文化激励机制观念创新一、小微企业人力资源管理面临的困境（1）小微企业“招工难”将演变成为一种常态自2010年以来，几乎是全国各地都出现“一工难求”的现象，2012年显得尤为严重，特别是经济发达的地区，招工难一时成为企业最为头痛的第一大事，特别是小微企业相对大型企业更加处于弱势地位。

据有关资料显示，目前，仅顺德一地的企业其用工缺口大约就在4-5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，顺德企业的用工缺口就远不止这个数字。

在东莞，因为招工十分困难，许多工厂机器设备被迫闲置，订单被迫退回，招工难的问题导致许多企业的生产能力被严重削弱，阻碍着企业的复苏与发展。

（2）小微企业管理人员的素质和能力不足小微企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（3）小微企业人员流失严重由于小微企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。

浅析小微企业人力资源管理存在的问题及对策汪㊀鑫摘㊀要：在这个 大众创业，万众创新 的新时代，出现了众多小微企业，但其中能不断发展㊁壮大，最终完成由小微企业到大型企业的转变的且达成企业目标的，少之又少，究其根本，是由于其本身所存在的企业规模和企业生产能力与企业管理能力不匹配的矛盾所导致㊂文章结合小微企业在国民经济发展中的作用及人力资源管理对小微企业的作用，对小微企业中人力资源管理现状及问题进行了较为全面的分析，并提出了相关意见，旨在提醒相关小微企业对人力资源管理在企业中发挥的作用引起足够重视，企业才能得到长足的发展㊂关键词：小微企业；员工素质；家族管理㊀㊀随着科学技术的进步，全球经济一体化的深入发展，中国的企业也不断融入全球经济架构中，成为全球经济不可或缺的部分，并由于国内政策的影响，为国内具有创新创业精神的人才提供了巨大的支持，从而涌现了大批小微企业，对国家经济的发展起到了巨大推动作用㊂人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，其在企业中可以：合理缩短老板的管理幅度，减轻老板压力；提高企业的市场核心竞争力；提高员工素质及员工满意度，为企业留住所需人才，降低招聘成本和岗位空缺成本；合理分配员工各司其职，使物尽其用，人尽其才，避免资源的浪费，等等，若没有专业的人力资源管理，企业所付出的长期损失是难以估量的㊂因此，为推动小微企业的可持续健康发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，而不是流于表面，将人力资源管理的工作仅仅作为兼职的性质，只在乎其短期成本的提高，而忽视其在企业长足发展中的长远利益㊂一㊁人力资源管理在小微企业中的运行现状（一）关于人力资源规划㊁员工招聘管理及培训与开发许多小微企业老板受其眼光局限性以及企业规模局限性的原因，甚至连什么叫人力资源规划都不得而知，或者认为并不需要，是额外的非必要成本，同样由于小微企业规模性及老板意识原因，大多负责招聘的并非专业的人力资源管理人士，可能只是其他部门的普通管理人员，他们身兼多职，招聘的人员参差不齐，没有系统的适用于企业的招聘方案，招聘计划，更不知道背景调查的重要性，在人员配置上难以做到 岗得其人，人得其位㊁适才适所 ㊂员工培训与开发方面，许多小微企业领导人有这一意识，却不能针对企业实际，进行对应适宜的培训，既付出了大量的金钱，还消耗了员工的时间成本，把本可以用来提升员工技能的时间浪费，间接影响了企业的发展，延长了员工为企业创造价值的时间，而真正优秀的员工，在接触到这一毫无意义㊁毫无水平的培训后，易产生对企业的负面态度，怀疑企业的经营管理能力，从而产生离职的想法，部分人才流失㊂还有些企业邀请某些不知名商学院和无真才实学的无良机构的 鸡血 培训和煽情培训来为企业发展 添柴加火 添砖加瓦 ，讲一些看似和管理有关系㊁很有道理的东西，甚至胡掰瞎扯一些跟历史名人有关的培训课程，大谈心学和现代管理的关系，阻碍了企业的发展，无多少实质性的帮助㊂（二）关于绩效管理㊁薪酬福利管理和劳动关系管理在小微企业中，他们并没有专业人士根据企业情况具体实施诸如ＢＳＣ㊁ＫＰＩ㊁ＯＫＲ㊁ＫＳＦ等等绩效管理工具，少部分高级人力资源管理师运用所学为企业量身打造适合本企业的独一无二的绩效管理工具，他们更是难以想象的，小微企业的绩效管理大都没有人力资源管理人员的参与，而是仅由相关财务人员对员工所做产品数量的简单相加，再直接计算工资，对提高员工绩效的方法，毫无想法，毫无绩效管理可言㊂薪酬方面，多数情况下是老板直接口头决定，员工工资的增长也基本仅由老板与主管人员凭个人喜好而毫无理论且无任何数据支撑地草率决定㊂再观劳动关系管理，随着我国法律法规的不断完善㊁进步，企业与员工间的劳动关系同样不容轻视，但在小微企业中，它们常常忽视劳动关系法的存在，在出现诸如员工在工厂的突然死亡㊁机器操作不当等事件所引起的具体劳动纠纷时只想着尽量私下解决，害怕影响企业形象或企业内部稳定，最终投入了大量成本，甚至支付了企业本不应承担的支出部分，从而大大增加了企业负担㊂二㊁小微企业人力资源管理存在的问题（一）家族式管理，人力资源管理决策机制不健全家族式管理这一概念最早是由Ｃｏｒｂｅｔｔａ和Ｍｏｎｔｅｍｅｒｌｏ提出，旨在反映家族参与企业管理㊁战略决策程度㊂但现实情况是，众多小微企业中仅有 家族 这一概念，却并没有所谓的家族参与的企业管理㊁战略决策，最多称之为集体商讨，最终由老板拍板决定，一些发展得不错的小微企业，由于领导人的关系，企业中无论是普通管理层还是普通员工层中都有相当一部分直接或间接与领导人带有亲属关系亦或是血缘关系，更或是某些员工与管理层的相关管理人员具有亲属或血缘关系，从而形成了一个较为复杂的亲属血缘关系网，基于社会情感角度，这种关系纽带经常影响企业领导层的决策，特别是错误的㊁情绪化的㊁无科学依据的下级员工对上级管理层㊁领导层的影响，例如下级长辈与上级晚辈的关系，从而导致决策失误，易对企业造成巨大损失㊂（二）企业内部整体素质不高６０１人力资源Һ㊀从企业长远发展的角度，过度的任人唯亲不仅会限制企业的发展，甚至会阻碍企业的发展，一些小微企业领导人自身文化素质水平不高，但在２０世纪９０年代中国社会飞速发展㊁充满机遇的情况下抓住机会，创办企业发展至今，其积累了大量的社会经历㊁社会经验，但就其本身而言仍然很大程度上受自身学历水平㊁自身文化的限制，在很多方面心有余而力不足，这在二三十年前人均受教育程度普遍较低的社会实际情况下所展现出来的弊端并不明显，但随着高校毕业生数量的与日俱增，教育水平的不断提高，科学技术㊁先进文化的迅速变革，对企业领导人㊁管理层㊁员工层的素质要求同样大幅提高，而那些本身领导者不具备高学历㊁高素养的情况下，仍然招聘众多同样学历水平较低㊁知识文化水平不高的具有亲属关系的管理人员及员工，这付出了大量的成本，但对企业的实际长远发展却并无过多效益㊂（三）管理者不重视人力资源管理活动许多小微企业领导人及企业管理人员为技术人员出身，重视产品，重视产品技术，却并未意识到管理的重要性㊁有效性，忽略了管理所能带来的巨大效益，他们本身并不具备管理知识和经验，大多为粗放式管理，且在他们眼里，大多恐惧所谓的外行人管内行人，即将专业的管理人员当作外行人，而认为从事企业生产技术方面的人员为内行人，狭义地认为专业的管理人员对相关技术一窍不通，自然也就无从管理，从而不直接聘用相关管理人才，而是在需要相关管理人员的时候，常常雇佣一个在本行业从业多年的生产技术人员，抑或是干脆直接在本公司选择一个生产技术人员作为管理人员予以提拔，而殊不知，让一个生产技术人员负责企业管理，这才是真正的外行㊂至于真正的人力资源管理，通常情况下只限于人事管理，且仅限于人员的简单招聘上，真正的人力资源管理六大板块连一块都无法完整完成㊂（四）低估了人力资源管理所带来的长远利益企业领导人出于成本考虑，着眼于浅显的短期成本而忽略人力资源管理带来的长期效益，狭义来讲就是不愿意多花钱聘请专门的人力资源管理人员进行对他们而言无法立即看到效果且并不重视的事情上，害怕承担了双重风险，一是金钱投入，二是成果回报低于预期㊂广义来讲即为习惯成本，即经过多年发展，在没有专业的人力资源管理下，仍达到而今的地步，有了一定的规模，可观的盈利，各个层级上下皆已习惯了早先的管理模式，若要突然加入新的管理运行机制，对他们而言难以在短期内适应，并认为过于烦琐㊁复杂，烦于改变，而未意识到他们粗放式的管理模式虽在短期内对他们小微企业规模而言适用且弊端并不突出，但随着企业的不断发展，其必然会陷入企业管理技术跟不上生产技术提高的速度和企业发展速度的泥潭中㊂与此同时，由于员工的思维固化同样无法理解企业管理系统的改变，例如，就工资而言，国内大多小微企业工资模式为固定工资加奖金，若按照绩效管理的方法，将工资模式改成按绩效发放工资，他们不仅不会认为这是更加合理有效公平的方法，反而会认为这可能是企业领导层想出的少发工资的办法，而领导者们又不愿带头学习具体的绩效算法，从而导致真正有益的工资发放模式被搁置一边，可见，领导者的远见卓识所起到的带头作用的重要性可见一斑㊂三㊁小微企业人力资源管理的建议（一）摒弃并更新陈旧的人力资源管理理念着眼未来，积极引进优秀人才㊂小微企业应改变因为家族色彩所导致的用人习惯，而积极投身市场，在市场中选拔有利于推动企业发展的优选人才，提高企业核心竞争力，实现企业的可持续发展㊂应树立以企业文化为 准 以人为本 的人力资源管理理念㊂众所周知，优秀的企业文化贯穿企业发展的一生，是企业的立根之本㊁行为标准，是企业对社会大众的自我介绍，是不断推动企业进步的精神基石，因此小微企业应树立自身独具一格的企业文化，并以此为准则，将企业文化贯彻到企业的方方面面，对不认同企业文化的员工予以剔除，对积极响应企业文化的员工则要以 以人为本 的人性化管理理念进行管理，应企业员工所需，增企业员工所得，暖企业员工所感，切实保障企业员工的利益，满足企业员工的合理诉求，适当选择适合企业的激励理论激励员工，提高员工在企业的心理舒适度㊁满意度，营造一个公平㊁合理㊁和谐㊁欣欣向荣的企业内部环境㊂（二）针对员工素质进行个性化培训这要求企业管理者慧眼如炬，做企业员工的 伯乐 ，发现其独特的闪光点，并通过各种可行的方式合理制定适合其个人特质的培训方案，放大其闪光点，扩大优势，提高其外显素质；根据其合理需要与工作的匹配度，个性化定制培训方案，尽力满足其培训需求，提高其内需素质；员工培训课程可根据员工的实际工作环境㊁工作情况进行情景模拟，映射出员工在实际操作中所遇见的关键性的难题，从而调动员工积极性㊁好奇心及精力投入，还可以对未曾发生但可能发生的意外情况进行模拟，训练员工的应急反应能力，从而提高员工的意外情况处理能力；培训导师对员工培训情况做具体总结，培训同伴互相做对方的培训评估员，再让员工根据自身培训情况，进行自我评估，最后得到个人综合培训评估报告，使他们能及时发现并改正自己的不足之处，达成培训目标，促进自身素质的全方位多角度的提高，极大地发挥培训效用㊂（三）企业领导层应对人力资源足够重视企业可以通过招聘相关培训人才，或是在企业内部培养企业培训师，达到 取之于内，用之于内 效用；通过培训外包的形式交给专业的企业培训机构对企业员工乃至领导层进行培训；在企业大力宣传提升自我，接受培训的重要性，可以举办培训主题演讲㊁素质拓展㊁各部门张贴素质提升宣传标语以及定期的专门的素质提升宣传广播等等形式，形成企业由上到下对自身素质提高的重视㊂小微企业的发展受相关领导层领导素质的影响和制约，所以，这不仅需要高层领导重视起自身素质的提高，起显著的带头作用，更要督促企业员工积极认真地接受企业相关教育和培训，并对人力资源培训给予大力支持㊂７０１（四）着眼未来，加大人力资源的投资由于许多小微企业受限于企业的家族式企业管理及眼光局限性，没有用企业长久发展的战略眼光看问题，导致优秀的对企业发展具有巨大推动作用的人才十分匮乏，因此，企业应针对自身人才需求发展需要及企业发展规划，加大短期成本投入；合理分配人才，大力培养并招聘企业所需人才，摒弃传统的家族管理观念，限制对企业发展不利的家族成员的输入；对权职不匹配的家族成员一视同仁，适当调职甚至降职，但也应珍惜对企业发展有益的家族成员，不吝啬对企业优秀人才包括家族成员的提拔，以 任人唯贤 为企业人才培养与招聘的基础；对促进企业发展㊁工作效率高㊁工作效益突出㊁在某一方面对公司做出突出贡献的员工视情况进行分级奖励，加大员工薪酬福利的投入力度㊂四㊁总结综上所述，在市场竞争压力越来越大的时代背景下，对企业的要求也越来越高，就小微企业而言，要想持续壮大则需克服企业竞争中的重重困难，解决企业生产规模㊁生产能力与管理能力不匹配的矛盾，根据企业发展目标㊁发展规划，制定符合客观实际的行之有效的人力资源管理策略，不断适应市场的发展，在市场竞争中才能通过自己的竞争优势幸存下来㊂由此可见人力资源管理在小微企业中十分必要，希望小微企业相关领导人能够引起足够重视，方可实现企业的可持续发展㊂参考文献：［１］张兴梅．企业转型升级，人力资源管理先行：基于嘉兴中小企业人力资源管理状况的研究［Ｊ］．科教导刊，２０１１（６）：１４２－１４５．［２］阮兢青，陈文标．基于利益相关者的民营企业治理结构［Ｊ］．合作经济与科技，２０１０（１）：２６－２８．［３］李永鑫．中小企业绩效管理存在的误区分析及对策探讨［Ｊ］．当代旅游，２０１７（５）：１８７，１８９．［４］周伶俐．民营企业人力资源培训与开发分析［Ｄ］．长春：吉林大学，２０１４．［５］高宏．基于管理团队的小微企业人力资源管理研究［Ｄ］．武汉：华中科技大学，２０１３．［６］杨蕙馨，王长峰．家族式管理与家族企业核心竞争力［Ｊ］．山东大学学报（哲学社会科学版），２００６（２）：８７－９２．［８］彭卉，宋婷．中国特色双重委托代理与家族公司绩效的关系研究［Ｊ］．商业时代，２０１４（２３）：９８－１００．作者简介：汪鑫，重庆师范大学涉外商贸学院㊂（上接第７９页）成本，减少了企业的收益，不利于企业长期的发展㊂因此，如果要让企业长期稳定良好发展，就必须对该企业的存货加强管理，可以针对企业不同方面进行制定相关模式，提高企业的存货周转周期，以达到管理目的㊂（二）优化资本结构如果要使企业的运营结构良好，可以减少企业在资产负债和产权上的比率，这样不仅可以降低企业的财务风险，投资者债权人也可以加大收益，反之，则会使企业投资者债权人的利益受到损害㊂优化资本结构对企业的偿债能力也有极大影响，及时偿还债务，企业可以在不影响自身合理经营的情况下及时偿还所欠债款，降低因拖欠债务而不得不额外支付罚息，同时也可以避免企业声誉遭受不良影响㊂（三）制订合理的偿债计划当企业发生债务时，如果没有制定良好的偿还债务的计划，极有可能最后导致企业的现有资金无法偿还该企业的债务，反之，有了合理的计划，对企业而言可以保证其在偿债能力方面有所提升㊂企业对自身债务的各个方面都应有深刻的了解，必须清楚企业发生债务的原因㊁偿还债务的时间以及期限，另外还要结合自身的生产经营和投资运营情况，计划好偿还债务的时间，关于长期和短期债款应如何搭配偿还㊂因此，为了使企业在运营过程中减少债务的发生，有充足的资金偿还企业债务，可以结合企业自身优缺点进行分析，进而制订相应的计划对企业进行偿债㊂五㊁总结根据企业的经营和财务管理情况可以分析企业的偿债能力和还债信誉㊂而现如今的市场环境竞争越来越激烈，所以弄清楚企业的偿债能力，掌握企业的财务状况是很重要的，同时在一定程度上能表现出一个企业是否能承担金融风险，也可以反映这个企业在未来的融资前景是否光明㊂因此，了解企业的偿债能力对企业的持续健全发展具有重要意义，可以及时发现解决企业潜在的各种财务风险和发展问题，帮助企业选择合理的财务管理方法，从而为企业创造更多的价值和财富㊂对于一个企业来说，偿债能力关系着企业的利益，无论是对于客户还是团队而言，偿债能力的分析结果可以直接反映该企业的信誉以及内部能力，特别是对于银行来说㊂因此，企业必须重视在偿债能力方面的分析㊂参考文献：［１］中华人民共和国财政部．企业会计准则［Ｓ］．北京：财政部会计准则委员会，２００６－２－１５．［２］姜国华．财务报表分析与证券投资［Ｍ］．北京：北京大学出版社，２００８．［３］刘国峰．企业财务报表分析［Ｍ］．北京：机械工业出版社，２０１０．作者简介：刘炘旖，重庆师范大学涉外商贸学院㊂８０１。