下载文档原格式
管理学五种人性假设1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
5、“观念人”假设（马克思，1818~1883、恩格斯，1820~1895）：人的行为受其观念的巨大影响。
理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理是十分重要的。
人具有自然属性、社会属性和思维属性。
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。
在其现实性上，它是一切社会关系的总和。
观念人假设从自然、社会、思维3个维度来揭示人的本质，与其他人性假说相比，其认识更加系统、全面、准确和深刻，生产力的现代发展更充分证明了其假设的正确性和合理性。
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
一、西方人性假设理论。
1、“工具人”假设。
这是西方最早的人性假设理论。
产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。
在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。
资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。
总之这些劳动者就象工具一样。
任由管理者使唤。
自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。
2、“经济人”假设。
随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。
他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3、“社会人”假设。
到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George EltonMayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。
实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4、“自我实现人”假设。
这是美国心理学家马斯洛提出的观点。
他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
组织给予挑战I 生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。
5、“复杂人”假设。
60年代，美国学者艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。
人性假设理论及其相应的管理理论什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。
管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。
而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。
因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。
人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。
哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。
管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。
人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。
以此为根据，他们就大力提倡用“X”的管理理论去进行管理。
正如美国管理心理学家麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。
目前，管理科学的研究表明，在我国的亿万体力和脑力劳动者身上，蕴藏着巨大的体力和心理智慧方面的潜力。
如果这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来，将会使社会生产力获得高速发展。
我国的改革，其根本目的就是要通过解放和开发人的劳动力和创造力，促进社会生产力的大发展。
那么，如何才能富有成效地开发人本身的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富的地下矿藏资源，需要地质理论的指导，才能准确、有效一样，开发人的巨大的体力和心理智慧方面的潜力，也有赖于管理心理学中的人性理论的指导。
正因为如此，在20世纪下半叶，世界著名的从事未来预测研究的专家奈斯比特高瞻远瞩地指出：2l世纪最激动人心的突破之所以将发生，不是因为科技的进步，而是因为人性论的发展。
奈斯比特之所以超越现时代人的目光，如此看重关于人的科学理论的发展，主要是因为，人是一种最珍贵的资源，是一种可以开发其他各种资源的资源，一旦人的资源被充分开发，即人巨大的体力和心理智慧的潜力被充分开发出来，2l世纪的社会经济就会获得空前的繁荣。
人性理论的重要作用，主要是通过对管理理论的形成和管理实践发生影响来实现的，在各种管理理论的形成中，在各种各样的管理实践中，管理科学家和实际管理工作者对人性问题所持的基本观点，从根本上影响着他们确立什么样的管理理论和管理思想，实行什么样的管理制度和管理原则，选择什么样的管理方式和管理方法。
因而，有人认为，科学的人性理论是现代管理心理学理论的基石。
正是由于人性理论具有上述诸多方面的重要意义，本书将在这一章对西方的人性理论以及与各种人性理论相对应的管理理论，作一系统的介绍和阐述，并对近些年产生的一些人性理论及相应的管理理论作一介绍。
由于对人性的基本看法，从根本上影响着人们的管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，对人性问题的理论探讨，几乎是伴随着管理科学的产生和发展进行的。
19世纪末以来，随着管理科学的长足发展，西方先后出现了以下关于人性假设理论：19世纪末到20世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论；20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设理论；20世纪50年代，出现了以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物的“自动人”的人性假设理论；20世纪60年代出现了以史克思为代表人物的“复杂人”的人性假设理论；20世纪70年代，出现了以西蒙等人为代表人物的“决策人”的人性理论观点；20世纪80年代，又逐渐形成了一种“文化人”的人性理论观点。
“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。
这种人性观产生于早期管理学阶段，当时，管理学者开始从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具人”。
对于“经济人”的特征，美国组织心理学家史克恩在1965年作了如下概括：1．人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益。
2．经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。
3．人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。
4．组织必须设法控制个人的情感。
X这里所说的X理论，是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论，而不是一种人性理论。
X理论阐述的是：假设人都是“经济人”，那么管理者应如何去进行相应的管理。
X理论是麦克雷戈1965年对“经济人”人性假设指导下的管理工作进行理论概括后提出来的，其内容要点有：1．大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作。
2．多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥。
3．多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
4．多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要，因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
5．人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。
X在“经济人”的人性理论与X理论影响下出现的管理模式有以下几个特点：1．实行的是任务管理。
实行任务管理的管理者认为，管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监督。
他们只重视提高生产效率，完成任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要，动机、人际交往等心理因素在管理中的作用。
2．管理只是少数管理者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人只是服从命令，听从指挥，接受管理，拼命工作。
3．在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为。
通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。
泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。
泰勒所提倡的“时间——动作”分析，虽有其科学性的一面，但他的出发点是考虑如何提高劳动生产率，而对工人的思想感情则注意甚少。
泰勒甚至对于工人不像牛那样愚蠢而感到遗憾。
他认为，如果工人真能像牛那样愚蠢，就可以让他们俯首贴耳地按照他所设计的那套标准动作进行工作，工作效率也许会更高。
泰勒主张把管理者与工人严格区分开来，决不允许工人也去参加企业管理。
泰勒还认为，工人做工完全是出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。
因而，在他的管理思想和具体管理措施中，只懂得以金钱或处罚来调动和维持工人生产积极性。
所有这些，是“经济人”的人性假设在管理活动中的典型反映。
“经济人”的人性理论及其相应的管理理论X理论，从经济的角度寻求调动工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。
“经济人”的人性假设的一个显著特点，就是注意反映人的经济需求，认为人的经济需求是客观的、基本的，是人劳动工作的根本性动机。
这些认识具有很高的科学性。
“经济人”的人性假设理论，在历史上曾经产生过积极性作用，并给一个时期的管理思想以重大影响。
它在一定的历史阶段和一定的范围内，有其适用性。
正因为上述原因，X理论虽然在一些比较发达国家的管理界，尤其是在大中型企、事业单位，被认为是不合时宜的过时理论。
但在一些发展中国家甚至在一些发达国家的不发达企业，这一理论及其与之相适应的管理思想的影响还是很普遍的。
“经济人”的人性假设理论的理论缺陷在于，它以享乐主义为其哲学基础，其实质是把人看成“自然人”、“生物人”，无视和抹杀了人的社会性。
在这种人性理论指导下产生的管理措施，不可能真正地、持久地调动人的生产工作的积极主动性，激发人的劳动热情和创造精神。
在我国，在一个很长的历史时期里，管理界没有受到西方人性假设理论的直接影响。
但是，我们的管理思想与管理活动也必然地以某种关于人的本质的看法为思想基础。
正如前面所指出的，解放前的我国工业企业管理的思想及其措施，普遍地与“经济人”的人性理论相吻合。
建国初期，我们既注意了人的社会性，也注意了人的自然性，既重视思想改造和政治教育，又注意不断地满足人们基本的生理、安全的需要，提出“生产长一寸，福利长一分”的口号，收到了很好的效果。
但在以后一个较长时期内，在“左”的思想干扰下，我国过分强调人的精神力量和阶级本性的一面，而忽视了人的“自然”的一面。
在管理上，很少考虑被管理者的物质欲求、经济需要，大批“奖金挂帅”和“物质刺激”，以思想觉悟的高低和阶级成分的归属来规范人的行为，使被管理者具有一定的“经济人”的性质。
譬如：夫妻长期两地分居、女工产假太短等等，都长期不被看作“问题”。
管理的指导思想的错误和其他原因，使得我国职工、干部的工作积极性，从总体上讲处于一个很低的水平。
党的十一届三中全会以后，我国认真贯彻落实“按劳分配”的原则，注重从各方面解决被管理者生活中的实际问题，重视满足人们经济的和精神文化的需要，这是一个重大的转折。
但在恢复了奖金制度后，一些领导、管理干部，思想出现子偏差，倾向于把人看作“经济实利入”，认为物质刺激是调动被管理者积极性的最有效的、而且几乎是唯一的手段，忽视了人的“社会属性”，轻视思想政治工作。
在许多单位，奖金额越发越高，被管理者的工作积极性并未逐渐提高，职工患得患失，与企业斤斤计较的观念却越来越强。
这实际上是在走别人走过的弯路，其教训是深刻的。
这是不研究管理科学，不按科学管理规律办事的结果。
“社会人”的人性假设理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的心理的需求。
如工人对尊重、对良好的人际关系的需求等。
因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。
这个理论的代表人物梅约教授还认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。
良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。
因此，梅约教授等人认为，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。
