社会科学方法论——管理学中的人性假设

管理心理学人性假设理论基于管理学的视角述评四种经典人性假设理论摘要：四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性，但是任何事物都具有两面性，每一种人性假设理论都不是完美无缺的，在具体的管理实践中，其提高管理效率的同时，也暴露了一些其特有的缺陷；本文基于管理学的视角，简要评述四种人性假设理论，对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。

关键字：经典人性假设理论概述积极面消极面一、经济人假设----把人不当人看的理论(一）经济人假设及X理论概述经济人又称“理性经济人”、“实利人”，这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的本性是追求自我利益最大化，即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务，工作的目的就是为了获得经济报酬。

而为了追求自我最大化的利益，大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬，只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者，管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”，具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。

(二）积极面：拉开管理科学化时代的帷幕经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义，它第一次将工作定额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中，使其成为一门科学，结束管理靠自我经验、放任自流的状态，提高了生产率，促进了社会的进步。

(三）消极面：引起了普工支持率与高端人才困境经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面，对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。

而且，经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待，认为工人应该完全听从管理，不准参与管理，抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心，不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要，不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。

一、四种人性的假设所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。

美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。

（一）“经济人”假设“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。

“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。

“经济人”假设的人性观1．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，它就会逃避工作。

2．由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。

3．一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

相应的管理方式在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论，其相应的管理方式：1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。

他所关心的是生产特殊技术，管理要以效率和生产为中心。

2．为了提高效率，必须为工作挑选头等工人，并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。

3 ．为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”，以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。

4．为了提高效率，把管理与实际操作分开。

在工厂实行职能工长制，实行职能管理。

强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。

5．提出管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。

评价首先，该理论站在极端主义的立场上，把人看成是天生懒惰的，因而带有根本性质的错误。

其次，泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。

但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分类说成是天生的人性，其根本的出发点就是极端错误的。

再次，泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现，因为人不是机器的附属物，更不是机器或愚蠢的动物。

管理中的人性假设综述武姣摘要：人类对于人性的探索从未停止过，随着社会的发展，这种探索也在不断深化，管理学界对人性的认识也有了新的进展。

本文从时间跨度和中西方角度，对目前为止形成的人性假设理论加以归纳总结，使读者对这一理论体系及其新的发展有一个全面的了解。

关键词：人性假设；管理理论；综述美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M. McGregor)在他的《企业的人性方面》一书中提出了“人性假设”这一概念。

他认为，在每一个管理制度和措施的背后，都有某些关于人性及其本质的基本看法，这称为“人性假设”。

人性问题是任何人文社会科学都不可回避的基本理论前提，回避这个问题，将犯舍本取末的错误，而重视这个问题，则将会为我们理解社会各个社会现象提供一把钥匙[1]。

西方思想界和经济管理学界对人性假设理论的论述十分丰富，美国著名的组织行为学家埃德加·沙恩（E·H·Schein）在1960年的《组织心理学》一书中，总结并发展了前人的论述，将西方人性假设理论归结为三种，即“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设【2】。

到了20世纪60年代末70年代初，沙因等人在总结前人的人性假设理论后提出第四种人性假说，即“复杂人”假设。

到了20世纪80年代，美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内（William Ouchi）在对日本与美国企业比较研究后，提出了综合两国企业特点的“Z理论”。

一年后，美国哈佛大学阿伦·肯尼迪和特雷斯·迪尔结合 Z理论，提出了“文化人”的假设。

下面分别简要说明这五种人性假设以及其相关的中外管理理论。

一、经济人假设1. 经济人假设这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论。

他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，即“经济人”。

在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。

关于人性假设道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。

在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。

理论内容人性假设：X理论 vs. Y理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。

大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。

大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。

大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。

大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。

人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。

只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。

在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。

工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。

大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。

所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。

雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。

如何看待管理学的人性假设及其实际应用人力资源管理是对人的管理，因此人力资源的思想是建立在人性假设的基础上的。

近一个世纪以来，组织管理者看待员工的方式不断发生变化，先后形成了经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等四种人性假设。

1、经济人假设经济人假设是管理界对于人性的最早认识，这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。

该点认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的，人的行为由经济因素推动和激发，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。

也就是说，经济人假设观点认为，人的行为的根本在于追求本身的最大利益，因此多数人天生是懒惰的，工作的动机是为获得劳动报酬，于是都尽可能地逃避工作，只有加以强迫、指挥，才会使他们为组织工作。

经济人假设的观点反映在实际应用中，体现为组织对安全的重视要高于一切，管理者只关心劳动的效率和结果，忽视员工的主观体验，并通过严密的规章制度、差异巨大的奖惩措施来迫使员工服从组织，为组织工作。

这种观点主要应用于资本主义发展的初期，工厂严格规定员工的工作量和义务，完成工作量才能取得报酬，超额完成则有重奖，而员工却无权力可言，一旦无法完成工作就会遭受重罚。

这种观点下的管理体系在生产率低下的资本主义早期，极大地促进了生产力的发展，加速了资本主义的进步，但也加重了剥削。

2、社会人假设社会人假设是梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出的，认为人是一种高级的社会动物，人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们更重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。

这种观点脱离了经济人假设，不再把人看做没有需求的机器，而将管理的主要目标由只追求任务目标的完成转变为满足员工的需求。

这种观点是当今企业中注重员工福利观点的早期表现，在今天的企业管理中仍然有所体现。

管理者关注员工的基本需求并以集体的形式尽量加以满足，注重整个集体的人际关系，主张集体奖励胜于个人奖励，注重员工在组织中的需求，有利于员工形成归属感，从而提高生产效率。

．管理中的人性假设管理中的人性假设，即为管理中的人性观。

它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。

它有如下基本内涵：(1)人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。

(2)人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。

(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。

对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构，均与他对人性的看法有关。

(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。

2．人性假设及其相应的管理在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。

(1)“经济人”假设及其管理“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。

这是传统管理对人性和人的本质的看法。

“经济人”假设说的代表人物是泰罗。

美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。

其主要内容为：1)人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少工作。

2)一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。

3)人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。

4)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。

5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为：1)管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。

2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。

人性假设与管理人性，即人的本质，是一个古老而令人深思的命题。

西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。

在他们看来，人性就是人的特性。

而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。

周三多认为，中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。

德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。

这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。

管理也不例外。

以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。

管理所涉及的人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握住了本质。

从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。

1一、西方人性假设理论(1)“经济人”假设2“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。

这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。

西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。

斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。

随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。

这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。

从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是提高生产率。

他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法,利用金钱来刺激“经济人”工作的积极性,摸索出了一套科学管理原理,开创了科学管理的新时代。

美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。

X理论就是对"经济人"假设的概括。

社会科学方法论——管理学中的人性假设第一篇：社会科学方法论——管理学中的人性假设管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。

人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。

从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。

休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。

人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。

从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。

亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。

离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。

但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。

我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。

人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。

人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心，而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。

因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。

荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。

建立符合企业员工利益的企业文化，公司的发展与员工的利益息息相关，建立积极向上的团队，使企业的员工团结一致。

另一方面，企业也应加强对内部规章制度的建立和完善，做到“有法可依，违法必究”，同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励，调动员工工作的积极性。

二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的，他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，认为市场经济条件下的经济活动主体，都是“经济人”。

“经济人”的本质特征是“利己”动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人。

“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。

“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用，员工工作效率的高低，主要取决于员工士气的高低。

而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。

即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

比如经济人与社会人的假设理论，可以发现现在人首先是经济人，然后才是社会人，在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体，既有经济人的追求自身利益的因素，又有社会人的社会满足的因素。

经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用，按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。

（1）对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说，他们的社会生活刚刚开始，生活压力很大，其主要压力是经济上的压力，他们眼前的目的就是为了挣钱，养家糊口。

管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。

管理学中的中外人性假设比较人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性。

管理是为人服务，为了实现人的全面发展，怎样认识人性就成为管理的基本前提。

人性假设是管理的理论基础，即管理理论的建构和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。

中外管理学家对人性都作过深入的研究，随着历史不断发展，对人性研究不断完善和丰富。

国外对人性的研究经济人假设经济人（Economic man）假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，麦格雷戈(D.McGergor)在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。

具体地说，经济人就是使市场经济得以运行的人，即会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人。

泰勒就是“经济人”假设的典型代表，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。

社会人假设社会人(Social man)假设理论是管理学家埃尔顿·梅奥1933提出的，后不断完善，梅奥分别进行了“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”得出：人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。

所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。

自动人假设自动人（Self-actualising man）假设，提出于上世纪50年代末，自动人也称自我实现人，麦格雷戈总结了马斯洛（A.B.Maslow）阿吉里斯(Chris Argyris)理论研究成果，将之概括为“Y”理论。

自动人假设认为管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。

复杂人假设复杂人（Complex man）假设是上世纪60年代由埃德加·沙因(E.H.Schein)等经过长期研究提出来的，他们认为经济人、社会人、自动人假设各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。

管理学中人性假设的历史变迁整理的管理学中人性假设的历史变迁，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

管理学中人性假设的历史变迁1、“工具人”：经验管理阶段的人性假设前泰勒时代，由于生产社会化程度不高，管理活动相对比较简单，管理者只靠个人的能力和经验就能实现自己的目的。

从经济、政治环境与组织的实际需要来看，管理者为实现管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具，即经验管理阶段所遵循的人性假设：“工具人”。

这一阶段管理模式体现出以下特征：（1）领导方式绝对集权。

管理者完全主动而被管理者完全被动，被管理者接受命令并按命令进行操作。

（2）威权和暴力是最常见的整合管理者与被管理者的方法。

当双方发生矛盾时，经济、政治上的优势使管理者主要用威权或者暴力来迫使被管理者放弃自己的目标。

（3）组织结构较简单，管理方法主要依靠经验。

（4）管理的首要目标是维护自身的权威与地位的稳定。

基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。

“工具人”假设实质上取消了管理对象“人”的资格，而只是作为管理者实现目的的手段。

但随着社会关系的变化及其在管理实践中的负反馈，该假设逐渐失去合理性，新的人性假设与新的更符合实际的管理模式呼之欲出。

2、“经济人”：科学管理阶段的人性假设20 世纪初，大规模工业生产、激烈的自由竞争与文艺复兴和启蒙运动，使管理事务日益复杂，对工具人假设的非人本质与经验管理形成挑战。

泰勒、法约尔、韦伯等开始自发地遵守“经济人”假设。

他们认为：（1）每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式来行事；（2）每个人都只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；（3）自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。

“从经济角度寻求人进行劳动的最主要动机这样一种关于人的假设称为‘经济人’假设，科学管理法正是基于‘经济人’假设的管理论。

管理学中四种最主要的人性假设理论及其主要观点以及浅谈应用一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。

这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。

在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。

资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。

“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。

只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。

“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。

施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。

新解科学管理理论中的人性假设摘要：“经济人”假设，起源于英国经济学家亚当•斯密的关于劳动交换的经济理论。

美国工业心理学家麦格雷戈提出的X理论就是对“经济人”假设的概括。

泰罗的科学管理理论就是在“经济人”的人性假设基础上诞生的，后人则将作为古典管理理论之首的科学管理理论所建立的人性假设基础归结为“经济人”假设或其相应的X理论。

虽然科学管理理论在管理界产生了开创性的影响，同时也受到了众多学者们的批判。

然而，科学管理理论主要以“经济人”假设为基础也是有其时代背景和理论渊源的。

而且，科学管理理论中蕴涵着丰富的人本思想。

泰罗科学管理理论中的人性假设应该被人们重新认识。

关键词：泰罗；科学管理理论；经济人；人性假设19世纪末20世纪初，西方管理史上出现了伟大的历史性转折，那就是泰罗的出现和科学管理理论的诞生。

科学管理首次将科学引入管理，开创方管理理论之先河，泰罗也因此被称为“科学管理之父”。

泰罗的科学管理理论作为管理思想发展史上的里程碑，受到后人的尊崇，但同时，随着对科学管理理论研究的深入，对泰罗及其理论的批判之声也随之而来。

其中，对科学管理理论中的人性假设有不少批判之言。

原因是科学管理理论中的人性假设被定义为“经济人”假设，甚至与麦格雷戈的X理论相提并论，这就导致了很多学习管理学的人对科学管理产生了偏见。

本人通过重新阅读泰罗的《科学管理原理》，并大量查找相关资料，这才发现对泰罗的人性假设认识存在偏见。

泰罗的人性假设并不象之前所认识的是纯粹的“经济人”假设，更不能等同于麦格雷戈的X理论。

本人认为，要正确认识科学管理理论的人性假设，不仅需要我们重读泰罗的著作，更重要的是弄清泰罗的理论中以“经济人”假设作基础的时代背景和理论现状。

进行社会科学的研究，将理论置于相应的社会背景之下，用历史唯物主义的观点来分析是尤其必要的。

一、“经济人”假设的提出“经济人”假设，起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当•斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。

管理学中人性假设的意义经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。

这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时又为古典管理理论的终结埋下了祸因。

一、“理性经济人”假设——古典管理学的逻辑前提勿庸置疑，管理学的建立和发展深受经济学的影响，而古典经济学正是建立在“理性经济人”假设基础上。

认为人类的动机和行为是自利性的，自利性的动机和行为通过人类的天性——交换，可以增进每个行为人的福利，并最终改善整个社会福利，促进社会进步，古典管理理论的基本内容由3部分构成，即泰罗的科学管理理论、法约尔的工业管理与一般管理理论、韦伯的古典组织理论。

泰罗受人性的“恶”思想的影响，认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作；一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，不愿负任何责任，因此，多数只能是被管理者，只有极少数人才能担当管理的职责。

基于这一基本假设，既然员工不能“自律”，就应该采取制度化、规范化、非人性化的“他律”行为。

由此演化出的管理方法和手段，必须是胡萝卜加大棒、金钱与皮鞭并重的管理方法。

管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的任务是听从管理者的指挥。

因此，也蕴含着军事化管理的思想。

经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。

这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时又为古典管理理论的终结埋下了祸因。

同时代的法约尔另辟蹊径，从一般管理角度研究管理的一般理论和方法，提出了管理的 5项基本职能，归纳了管理的14条原则，区分经营与管理的关系。

把经营的目标定位于追求经济效益，管理的目的定位于提高生产的效率。

泰罗的科学管理注重的是生产的现场管理，而法约尔则强调一般管理，在层次和内容上有严格的区分，但法约尔也没有跳出理性经济人假设的窠臼。

同时代的另一位著名学者，德国古典组织理论家马克斯·韦伯在分析权力的来源与专业化分工的基础上，提出了金字塔式的“科层制”(也称官僚制)组织结构。

管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。

随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。

（1）西方1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。

管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。

4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。