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管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者侍候，无法彰显自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人就是“存有理性的、崇尚自身利益最大化的人”，在管理中特别强调用物质上和经济上的利益去提振工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：非政府中人与人之间的关系就是同意员工的工作不懈努力程度的主要因素。
因此，管理者应创建人与自然的人际关系去推动工作效率和效益的提升。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的须要就是多层次的，人们有著最大限度的利用和研发自己的就可以的须要，期望能存有机会赢得自身发展与明朗，“自我实现”就是工作的最小动力。
原则：管理的重点就是缔造一种适合的工作环境、工作条件，并使人民呢能沦为发掘自身的潜力，充分发挥自己的就可以，从而达至自我实现；管理人员的职能就是搞一个采访者，回去介绍员工在工作过程中所碰到的困难和障碍；在奖励的方式上，倡导满足用户人的自尊心和自我实现须要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，明确提出了以人为本的新型管理制度。
学校管理中的人性假设在学校管理中，我们会常常发现这样的现象：严格的出勤打卡制度及扣分；校长不打招呼的推门听课和突击检查；教师聘任中末位淘汰;教学失误后对教师的经济惩罚；把教职工放在被动位置上的大抓特抓等等。
学校管理为什么要采取这些办法来管理学校呢？关键还是在于学校管理者对教师的分析和管理的出发点。
他们认为如果对教师不严格管理，不进行经济处罚，不搞突然袭击，不用严厉的措施和办法管理他们，他们就不会按时到校上课，就不会尽心尽力，就有可能敷衍了事。
“人是苦虫，不打不行”。
因此，对教师的管理必须严格并适时给与处罚。
所以，以上管理，几乎都是基于人性弱点和缺点假设而设计的管理制度和管理办法。
可以说这样的管理就很难得到教职工的拥护和支持。
美国著名管理学家杜拉斯·麦格雷戈说过：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。
”他又说：“这种人性本质和人性行为的假设，在一定程度上决定了管理的出发点、过程和归宿。
”因此，在教育管理中，我们要十分注视研究对教职工人性的假设，只有这样才能充分调动教职工干好工作的积极性，搞好学校管理。
对人性的假设，由于研究角度不同和认识的不同，因此分类很多，概括起来，主要有以下五种：一、“经济人”假设，代表人物是美国的管理学家泰勒，其主要观点是：1、人生来是懒惰的，可能的话，他总想尽量逃避工作；2、一般人都没有什么雄心大志，也不愿意负任何责任；3、人生来是以自我为中心，对组织目标和要求并不关心；4、人是缺乏理性的，本质上不能自律，需要外力的强制；5、一般人都是为了满足自己的私欲而工作，只有金钱才是推动其工作的原动力。
二、“社会人”假设，代表人物是美国著名管理学家梅奥，其主要观点是：1、人是社会人，影响人的积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的；2、生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气主要取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间关系的协调；3、在正式组织中存在着非正式团队，这种非正式团队对组织影响极大；4、由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去了乐趣和意义，人们经常从社会关系中寻求乐趣；5、领导要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，善于使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。
试论人性化管理中图分类号:f272.9 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)03-057-02摘要管理是一个组织效率提升的催化剂,人是组织拥有的最重要的资源。
实现组织目标的有效途径就是让人的内在潜力充分发挥,这也是组织中最难解决的问题。
当代管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人转变,意味着管理的理念正在发生根本性的变革,促使管理从科学管理和人际关系管理,向人性化管理转化,文章对人性化管理的内涵做了分析,对其理论认识上的分歧做了辨证,同时提出应创设新的管理模式。
关键词组织目标管理模式人性化管理一、人性和人性化管理1.关于人性的探讨人性是中国古代哲学家最早提出的一个问题。
春秋战国时期百家争鸣的社会环境,人性理论问题被明确的提了出来①。
从孔丘的人生来“性相近习相远”为发端,我们的先人对人性进行了性善、性恶、性善恶兼半的大讨论,各种观点的基本雏形都在这个时期形成并发展。
“性相近也,习相远也。
” (《论语·阳货》)“天命之谓性,率性之谓道,修道之谓教。
道者也,不可须臾离也;可离,非道也。
”(中庸·第一章)“周人世硕,以为人性有善有恶,举人之善性,养而致之则善长;性恶,养而致之则恶长。
如此,则性各有阴阳,善恶在所养焉。
故世子作《养书》一篇。
”(《论衡·本性篇》)人性问题,同样是外国思想家非常重视的一个问题。
人类在改造客观世界的过程中,需要不断地改造自己和提升认识能力,更需要不断地认识自己的本质。
在国外,人性思想的最早诞生地是古希腊罗马。
从米利都学派的自然人性论,毕达哥拉斯的灵魂决定人性论到车尔尼雪夫斯基的人本主义的人性论,西方的思想家对人性的探讨也一直没有间断。
“人是世间万物的尺度,是一切存在的事物所以存在、一切非存在事物所以非存在的尺度②。
”“除非有恩典的帮助……人就没有为善的自由意志③”“主体性思想、人本主义等都是人类中心主义的表现,必须把它们限定在一定的范围内才是合理的;否则它们会造成难以预料的后果。
浅析把握人性是管理的第一步中图分类号:c931 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)04-081-02摘要管理活动中最核心内容是如何激励人的积极性和创造性以及约束人的行为。
通过对人性的了解和研究,使管理符合人性的要求,这是实现管理目标、发挥管理最大效能的必由之路。
所以,建构管理关系、开展管理活动、设计管理模式等的基础应当而且必须是人性。
人性理论不仅影响着管理理论发展方向,同时也制约着人类的管理实践。
是否能对人性内涵有深刻理解,是管理能否成功的关键。
本文试图通过对人性问题的探讨以期寻求科学经济的管理模式。
关键词人性管理人性假设管理是人类一种特殊的实践活动,植根于社会活动协调的必须性和人类社会的组织性、集体性。
马克思关于管理的观点是协调人的活动才是管理的根本任务,而管理归根到底是对人的管理。
在管理学中所提及到的人性假设,是指在一定的社会经济,政治和文化的条件下,人们在管理活动中思考人的本性,探寻人的需求,经过试验或者假想而做出的预设。
人性假设并不是一成不变的,它随着生产力的发展而发展。
目前对人性假设国内外学者达成共识的四种分类是由沙因(美国)在《组织心理学》一书提出的“经济人”假设,“社会人”假设,“自我实现人”假设和“复杂人”假设。
一、由“经济人”至“复杂人”的人性假设理论通过对西方近代管理学思想的梳理,我们可以清楚的发现管理模式和人性假设理论之间存在某种特殊的联系,管理者在设计自己的管理模式之初就对人性做出某些假设,再将此种模式付诸实践,如果结果为正面有效,就会认可此种假设的功效;如果收到的效果是负面的,管理者在放弃原有人性假设同时,重新提出假设,从而构建一种“假设——替代——认可”的循环模式。
第一,“经济人”假设和x理论——任务管理阶段。
“经济人”假设理论和x理论认为,人生来就是自私的,他们懒惰并且厌恶工作,必须有经济利益(工资、福利等)的刺激,才会相对努力工作。
只有经济方面的刺激才会使人产生某种行为的驱动力,进而产生行为。
管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。
人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。
从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。
休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。
人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。
从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。
亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。
离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。
但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。
我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。
人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。
在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。
人性假设论在管理学生方面的启示综观管理思想发展的历史可见，各种管理思想和管理流派，尽管对管理的解释和对管理职能的论述各不相同，但都是基于对人的不同看法而产生的。
因为，管理的主体是人，管理的主要客体也是人，要管理好组织中的人，离不开对人性的研究和探讨。
对人性的深入分析和研究――即人性假设，是管理学立论的基础。
基于不同的人性假设，形成不同的管理思想。
人性假设理论在管理上的应用由于各种管理的特殊性，人性假设对于管理者来说具有特别重要的意义。
1.学校管理者要重视对人的研究邓小平说：“所谓管理得好，主要是做好人的工作。
”做好人的工作的前提是对人性的充分理解和准确把握。
人的问题始终是管理理论研究的核心问题之一。
西方管理理论和实践的发展始终伴随着对人性认识的深化和扩展，随着对人的诸多特征和属性的不断揭示，管理实践不断走向丰富和完善。
管理理论、管理模式与方法和人性假设之间的密切关系越来越被人们所认识。
学校管理从形式上看，是对学校人、财、物、时间、空间等要素的管理，其本质还是对人(师生员工)的管理，其核心是以对人的正确认识为指导，采取适宜的管理措施，激发教职工积极性、主动性、创造性，从而提高办学育人的效益。
校长的每一项管理决策、管理制度和措施的背后都必定有某些关于人性本质与特征的假设，正确的人性假设是提高学校管理绩效的人性论基础。
正确的假设带来正确的管理，错误的假设导致错误的管理。
“复杂人”假设认为，人是复杂的，不仅人与人之间的个性不同，人的需要和潜在的欲望多种多样，而且同一个人在不同的年龄和发展阶段，随着所扮演角色的变化、地位的改变、人际关系的演变而不断变化。
校长要了解教师的行为，必须对教师的观念、需要、动机、态度、价值观等做深入细致的研究，全面分析和把握处于不同年龄阶段、不同专业发展阶段的教师需求的多样性和多变性特征，并依此采取针对性的管理措施，今天，多数学校的状况是，60后的校长带着80后的教师教着90后(甚至00后)的学生，再加上社会转型时期价值观的多元，学校管理者正面临着管理对象需求的多样性和观念的复杂性的挑战，研究教师、理解人性成为每一个追求有效管理的校长必须破解的课题。
人性化管理的因素管理学的发展史是一部人性观的发展史。
对人性的认识,决定了管理理论的发展,反映在管理层面上就形成了不同的管理制度。
人性化管理不仅满足了人们的心理需求,而且是社会发展的必然,是管理理念的一个里程碑。
那么人性化管理的因素有哪些?人性化管理的因素：以满足顾客需求为导向传统的批量生产型企业的观念是：供给创造需求。
只要能生产，就会有顾客购买，企业就有利润，利润由市场和生产能力决定。
在新经济时代，不仅要为顾客提供物品，而且要丰富顾客的价值，使顾客在消费一种物品时能够获得更多的超值感受。
人性管理就是将顾客的需求与偏好放在首位，利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中，只要能将顾客的需求与偏好转化为物品或服务，利润就是这种转化的一种自然结果。
因此，人性管理的关键在于确定如何创造提升顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案，以及如何将顾客感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望的方案。
直接定制是在简单的大规模生产模式不能满足消费者的多样化、个性化需求的情况下提出来的，它将每一位顾客都视为一个单独的细分市场，根据个人的特定需求来进行市场营销组合，以满足每位顾客特定需求的一种营销方式。
其最突出的特点是根据顾客的特殊要求来进行产品生产。
人性化管理的因素：以学习激励为目标美国经济学家麦格瑞哥(DouglasMcgngor)在其重要著作《企业的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。
麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY)，其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。
人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。
人性观如何影响管理人性心理学是从人性出发，在三种基本属性之间的辩证关系中，把握人的心理活动及其规律。
不再把心理现象单纯地定义为“脑的功能和客观现实的反映”，而是明确地指出，心理现象是人性的表达，是人的三种本质属性的具体表现形式。
人性心理学是以人性中的精神属性为中心，进而说明心理、脑和社会这三者的关系，依据他们之间的具体关系，讨论心理自身的性质、特点以及变化规律。
人性心理学认为心理发展变化的动力是与生俱来的人性的内在需要，这种内在需要源于人的三种本能：1.个体保持、种族延续的本能；2.为认识世界，向自然界索取生活必须资料和适应环境的探究本能；3.为生存而组成人类社会的依存本能。
基本上，弗洛伊德的人性观是决定论的论调，他认为，人类行为受控于非理性因素、潜意识动机、与生物本能驱力(drives)，以及六岁之前的性心理事件。
正如克威尔的观点：「过去那种辨证于意识与潜意识之间，而被人视为决定论的弗洛依德理论，现在好象不见踪影了。
事实上，思想虽然是受控的，但不是依简单的直线方式就能解释清楚，精神分析论认为，人的行为远超出我们想象中的复杂」。
事实上，精神分析教了我们一课，就是一个人可以透过洞察，把自己从受到过去经验的暴力统治下解救出来。
当潜意识里的东西浮上意识层面而被察觉，过去盲目的习惯就可以由自己的选择来取代。
这是决定论中一种不寻常的解脱形式。
管理首先而且主要是对人的管理。
如何看待人，如何理解人的本性，制约着管理管理者采取什么样的管理方式。
历来管理者都以他们对人的认识为依据，采用相应的方式组织、领导、控制和激励着人们，对人的不同认识性在实践中则体现为不同的管理理念和行为。
因此，管理学应建立在人学理论的基础上，在一定意义上称之为“人性之学”。
人性理论不仅决定着管理理论的形成和发展，而且还制约着人类的管理实践理论活动，因此，正确认识和理解人性，对于管理的成就就十分重要。
人性问题是一个典型的哲学问题，在人类思想的发展史上，人性问题一直是古今中外思想极为重要、着力研究的一个问题，也是争论激烈、众说纷纭的一个重要问题。
人性假设理论及其相应的管理理论什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。
管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。
而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。
因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。
人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。
哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。
管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。
人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。
什么是人性化管理篇一：什么是人性化管理什么是人性化管理所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
因此，必须对人性有所了解。
人性学1.自然属性的三个定律：（1）人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。
”（2）人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。
”（3）人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。
”2.社会属性的三个定律：（1）对行为后果的考虑。
（2）对自己长远目标的考虑。
（3）对人生价值的考虑。
企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。
思想意识在现代管理中起着决定性的作用。
意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。
企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。
人性化管理的四阶段人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。
人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。
人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。
这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。
一、“理性经济人”假设——古典管理学的逻辑前提 勿庸置疑，管理学的建立和发展深受经济学的影响，而古典经济学正是建立在“理性经济人”假设基础上。
认为人类的动机和行为是自利性的，自利性的动机和行为通过人类的天性——交换，可以增进每个行为人的福利，并最终改善整个社会福利，促进社会进步，古典管理理论的基本内容由 3部分构成，即泰罗的科学管理理论、法约尔的工业管理与一般管理理论、韦伯的古典组织理论。
泰罗受人性的“恶”思想的影响，认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作；一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，不愿负任何责任，因此，多数只能是被管理者，只有极少数人才能担当管理的职责。
基于这一基本假设，既然员工不能“自律”，就应该采取制度化、规范化、非人性化的“他律”行为。
由此演化出的管理方法和手段，必须是胡萝卜加大棒、金钱与皮鞭并重的管理方法。
管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的任务是听从管理者的指挥。
因此，也蕴含着军事化管理的思想。
经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。
这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时又为古典管理理论的终结埋下了祸因。
同时代的法约尔另辟蹊径，从一般管理角度研究管理的一般理论和方法，提出了管理的 5项基本职能，归纳了管理的14条原则，区分经营与管理的关系。
把经营的目标定位于追求经济效益，管理的目的定位于提高生产的效率。
泰罗的科学管理注重的是生产的现场管理，而法约尔则强调一般管理，在层次和内容上有严格的区分，但法约尔也没有跳出理性经济人假设的窠臼。
同时代的另一位著名学者，德国古典组织理论家马克斯·韦伯在分析权力的来源与专业化分工的基础上，提出了金字塔式的“科层制”(也称官僚制)组织结构。
强调任何组织的存在均以权力为基础，倡导理性合法权力，主张组织内部的非人情关系和制度化管理。
在人性假设上，其实质也是以理性经济人假设为基础。
管理方法也带有深深的时代烙印，理性化的、冰冷的刚性制度安排强调的是规范化、程度化和制度化，同样也忽视了人的其他方面的社会性需要。
古典管理理论倡导的管理方法尽管在管理实践活动中产生了明显的工作绩效，但是，它忽视了人类需要的复杂性、动机和行为的能动性，受到了劳资双方的低制，一些敏锐的管理学家也对此提出了质疑。
古典管理重视物而轻视人，把人看成机器一般，以制度化、规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激来提高生产率，强调对工人严加管理，忽视了人在社会生活中对人与人之间的交往和精神上、情感上的需要，其结果是并不能有效地提高劳动生产率，反而引起了工人的不满和反抗。
20世纪30年代，人际关系理论的崛起及其影响力迅速扩展就很好的说明了这一点。
二、新古典管理理论中的“社会人”假设 针对以人性的“恶”为基础建立起来古典管理理论在应用中所引起的劳资关系紧张，工人对工作漠不关心，甚至公开反对等现实问题，一些管理学家对科学管理倡导的方法心存疑虑。
1924—1932年间，以哈佛大学工商管理研究院劳资关系研究室主任梅奥教授和罗特利斯伯格、人际关系教授唐海姆等人组成实验小组，进住西方电器公司的霍桑工厂进行科学实验。
实验小组设置了3个阶段的实验内容，即实验室研究、访谈研究和观察研究。
实验室研究主要是分析工作环境中的单项因素对员工工作成绩的影响，属于实验性质；访谈研究的目的在于改进员工的态度，属于心理性质；而观察研究的目的在于了解非正式组织的存在对工作绩效的影响，属于社会学性质。
在实验过程中，梅奥等人发现，员工的工作积极性与工作环境、条件、工作报酬等没有必然的联系。
实验结束后，梅奥于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑实验第一阶段的工作。
1945年又发表了《工业文明的社会问题》，进一步扩展了他的理论观点。
罗特利斯伯格也著书立说，阐述自己的主张。
他们的研究成果构成了人际关系理论的主要内容。
其核心思想包括4个方面的内容：第一，职工不仅是“经济人”，也是“社会人”。
即职工工作的动机不单纯只是为了获取经济报酬，还有更复杂的社会的、心理的需要。
第二，影响职工工作积极性的因素是职工的士气，而影响士气的因素是各种人际关系。
第三，正式组织中存在“非正式群体”。
第四，存在“霍桑效应”，即对新环境的好奇与兴趣，是以导致较佳的绩效，至少在最初阶段是如此。
霍桑实验的结果导致了人际关系理论的产生，这实际上是对古典管理理论关于人性是“恶”的否定。
与人性的“恶”相对立的人性是“善”的“社会人”假设的观点兴起了，并引起一场不小的讨论。
这一讨论，大大拓展了管理学研究的视野，开创了管理学全面重视人的因素的新局面，首开管理活动中“人本主义”倾向的先河。
其理论价值和实践意义都是管理学发展中上的一个新的里程碑，把管理学研究与应用推上了一个新的高度。
将社会学、心理学应用于分析管理问题，为以后管理学的研究开辟了新视角。
20世纪40年代末50年代初，人际关系理论演化为行为科学。
人际关系理论的中心思想是强调要重视人性，要把工人当人而不是当作机器对待，主张对工人进行“友善的监督”，最终要使工人保持很高的“情绪”，重视组织中的非正式群体的作用等。
这些思想对古典管理产生了强大的冲击，并逐步浸入企业界，成为当时解决劳资双方紧张关系的重要手段。
在管理方法上，强调以人为中心的管理，着眼于激发和调动员工的积极性。
通过激励人的动机，引导人的行为，实施自律性管理来实现企业目标。
在领导模式上，由集权式向分权式转化，强调“民主参与式”管理，以改善人际关系。
这些方法的实施导致了管理方法与管理学理论的一次深刻革命。
行为科学作为一门新兴的研究人类行为产生的原因和影响行为的因素，以及如何有效地激发与调动人的工作积极性、主动性和创造性，高效率地实现组织目标，探求人类行为活动规律的科学兴起了。
并受到了理论界和企业界的广泛重视。
经过半个多世纪的发展和完善，行为科学已形成3个层次的理论：即个体行为理论、群体行为理论、组织行为理论。
有关个体行为的理论主要包括两个方面的内容。
第一，有关人的需要、动机和激励的理论。
可分为 3大类：(1)激励内容方面的理论。
如马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就激励理论等；(2)激励过程理论。
如弗罗姆期望理论、波特 ——劳勒激励理论；(3)激励强化理论。
如斯金纳强化理论、班杜拉强化理论。
第二，有关企业中的人性理论。
如麦格雷戈的X理论和Y理论、不成熟——成熟理论、人类特性理论等。
有关群体行为的理论。
如卢因的群体动力学理论、布雷德佛提出的敏感性训练理论等。
有关组织行为的理论。
主要包括领导理论、组织变革理论和组织发展理论。
领导理论又分为领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
新古典管理理论 (即行为科学)是建立在人性是“善”的“社会人”假设基础上，强调人类能够自己规范和约束自己的行为，具有自律性，不需要“他律”行为。
人是以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体，不是单纯追求金钱和地位，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的心理欲望和社会欲望。
行为科学的基本内容就是围绕如何满足人的各种社会需要，激发人的动机和行为而建立起的学科体系。
随着时间的推移和人们对管理认识的深化及管理学的发展，新古典管理论被现代管理理论所取代，但是行为科学的发展并未终结。
在当代管理理论中，行为科学仍然占有不可替代的重要地位，构成了“管理理论丛林”的核心内容。
三、人性假设的发展与当代管理理论的演化 “经济人”和“社会人”假设的相继提出和古典管理理论与新古典管理的兴衰紧密相关。
之后的在人性假设理论方面又有了新的发展，管理学家和心理学家们认为“经济人”与“社会人”还不能包括人性面的全部，又提出了“自我实现人”、“复杂人”、“决策人”假设等，这此假设与“经济人”和“社会人”假设共同构成了当代管理学的逻辑起点。
1、“自我实现人”假设与Y理论 20世纪40年代，美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人类需要的特点时提出了“自我实现人”的概念。
这一概念的基本含义是指人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感受到满足。
即每个人“都必须成为自己所希望的那种人”，“能力要求被运用，只有发挥出来，它才会停止吵闹”。
之后，美国组织心理学家阿基里斯提出了从不成熟到成熟的理论。
他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的过程，在这个过程中，只有少数人能达到完全成熟。
这是因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。
成熟的过程就是自我实现的过程。
人之所以不能达到完全成熟，不能充分自我实现，都是由于受到环境条件的限制。
20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯等人研究的基础上，结合管理中的一些现实问题，提出了Y理论。
其基本观点是：多数人都是勤奋的，只要环境允许，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且还会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。
实际上Y理论是对“自我实现人”假设的概括和总结，也是对“经济人”假设的否定。
与Y理论相对立的X理论是对“经济人”假设的概括与总结。
2、“复杂人”假设与超Y理论 事实上，麦格雷戈的X理论和Y理论反映的是管理中的两个极端面。
因为人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”和纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况不同，采取适当反应的“复杂人”。
一方面，人的价值取向是多种多样的，没有统一的追求；另一方面，同一个人也会因环境和条件的变化而变化，今天是“经济人”，明天可能是追求良好人际关系的“社会人”。
在 20世纪70年代，薛恩提出了“复杂人”假设。
认为人的需要是多种多样的，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作、生活条件的变化不断产生新的需要。
因此，不存在一套适用于任何时代、任何组织和个人的普遍有效的管理方式。
人们发现，在管理实践中，X理论与Y理论并非截然对立，而是各有其实用的领域和对象。
有的管理学家认为两种理论各有其优缺点，如果把两种理论有机结合起来，会产生良好的管理效果。
在管理活动中到底采用什么样的管理理论和管理方法，取决于管理环境、工作性质和管理对象。
即对不同的人、不同的组织、不同的管理环境等应采取不同的管理理论和管理方法。
把X理论与Y理论有机结合起来就形成了超Y理论。
事实上，超Y理论已经蕴含着权变管理的思想，为权变理论的形成与发展奠定了思想基础。
3、“决策人”假设与决策理论 20世纪60年代，西蒙教授建立了决策理论，认为人是决策的主体，决策方案的实施者。
