人员素质测评

名词解释：1、素质的概念:广义的素质概念,是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。

2、人员素质测评：是运用科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

3、定量分析指分析一个被研究对象所包含成分的数量关系或所具备性质间的数量关系；也可以对几个对象的某些性质、特征、相互关系从数量上进行分析比较，研究的结果也用“数量”加以描述。

4、定性分析是对分析对象进行“质”的方面的分析。

具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。

5、P118一次量化是指对素质评价对象进行直接的定量刻画。

它的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实际意义，因此也称为实质量化。

6、二次量化指对素质测评对象进行间接的定量刻画。

它的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量和程度差异的素质特征。

7、当量量化就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

8、信度即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。

换句话说，主要是指测量结果的一致性或稳定性，即同样条件下，同一被测试者多次测验的结果一致或接近，说明此测验信度高。

9、效度：是指测验结果与测验目的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。

也可以说是测量的有效度或或准确度。

10、心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。

五要素行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

11、心理测验的一般原理：差异性、可测性、结构性。

12、心理测验的分类：按测评目的分类：智力测量、人格测量、能力倾向测验。

按测验材料性质分类：文字的测量、非文字的测量。

按测量方法分类：问卷法、投射测量法。

按测量对象分类：个体测量、团体测量。

13、知识考试，亦称笔试.是学校、机关、企事业单位等社会组织为了选拔人才，要求应试者在统一规定的时间、地点、考试规则，通过纸上答题的方式，测试出应试者掌握的知识数量、知识结构与知识程度的考试方法之一。

14、知识考试的特点：组织性、纪律性、监督性。

15、笔试的特点：专业性强，容量大、范围广、知识新，信度、效度相对高，经济、快速、效率高。

16、P251评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。

它主要有以下特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性。

简答题：一、人员素质测评的特点：1、人员素质测评是心理测量，而不是物理测量。

心理测量测查对象具有内在性、隐蔽性和无形性特点，相对于物理测量，心理测量就复杂得多。

2、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量。

任何一项测评的主持者，在有限时间内本着部分能够反映总体的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够及其有足够的代表性。

3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。

人员素质测评既有测准的一面，也有测不准的一面，测准是相对的，测不准是绝对的。

所以人员测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。

4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

素质是隐蔽在个体身上客观存在的，是一种内在抽象的东西，但我们可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。

二、人才素质测评的功能1.甄别和评定功能。

是人才测评最直接、最基础的功能。

甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。

2.诊断和反馈功能。

二者是相互联系、相辅相成的功能。

诊断是指通过测评，找出测评者素质构成及发展上的问题及不足。

反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析原因，提出意见和优化开发方案，推动素质全面发展。

3.预测和激励功能。

它们与上述两种功能紧密相连，并为其所派生。

预测是通过对人才素质现有的鉴别评定，可预知推测其素质发展的趋向. 激励是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心,使其勤奋学习,努力工作,尽快掌握一定的知识和能力完善自我.三、人才测评的作用1、对组织所起的作用：（1）配置人才资源。

人才资源配置是人才资源管理的基础工程。

当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。

（2）推动人才开发：现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法。

它提供的信息最多、最具科学性，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，最大限度地开发潜能。

（3）调节人才市场。

人才测评能对一个国家、一个地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节，促使社会人才资源合理布局，是配置需求与可能有机结合。

2、对个人所起的作用：（1）促进自我认知。

现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业发展方向。

（2）促进个人择业。

通过专业化的第三方素质评价，可以为人才提供能够真正体现其价值的应用场所。

使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。

（3）促进自我发展。

可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处、短处，进行针对性的教育培训，扬长避短，更好地实现自我发展。

四、P43素质测评的基础假设：1、假设一:人们面对的客观世界是可知的。

人作为客观世界的一部分，同样是可知的。

由于人的心理特征具有内隐性，只能通过个体的行为予以间接体现。

2、假设二：社会中的个体之间既有同质性又有差异性。

不同个体的某些心理素质在特定环境中表现为某些特定的行为。

它反映了人的外显行为与内在的心理特征有一致性，也反映了个体间的同质性。

不过，每个人的素质也会存在着差异。

3、假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应。

虽然人的素质是相对稳定的组织系统，在较长的时间内不会发生质的变化。

但在不同的环境刺激下会作出相对一致的反应行为。

4、假设四：现象反映本质。

素质只能通过人的行为来表现。

虽然素质具有内在抽象性，但这种特性是可以通过搜集被测试者输出的各种不同的行为信息而反映出来。

五、素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合。

既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，又要重视主观性综合评定的作用，凭借人的专业知识与经验作出主观性综合评定。

2、定性测评与定量测评相结合。

任何事物都有质与量的形式，仅仅是定性测评，只能反映素质的性质特点；仅仅是定量测评，则可能会忽视素质的质的特征，所以要定性和定量测评相结合。

3、静态测评与动态测评相结合。

指在素质测评过程，既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。

4、精确测评与模糊测评相结合。

有些测评要素可以进行精确测评，这就要力求精确可靠，有些测评信息的搜集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这时就需要模糊测评。

5、素质测评与绩效测评相结合。

素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

二者互为表里。

6、要素测评与行为测评相结合。

行为是素质最具体、最表层的形式，它们之间是相辅相成。

7、分项测评与综合测评相结合。

是指在素质测评过程中，既把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

8、素质测评与资源开发相结合。

素质测评不是目的，它只是一种手段，与资源开发相结合，扬其所长，避其所短。

合理配置，合理开发。

六、P137区分测评目标与测评指标：1、性质不同。

素质测评目标是对测评筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。

测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。

2、形式不同。

素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。

指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找。

一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。

3、方法不同。

测评目标是测评内容点的一种代表，它的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。

测评指标，可以用不同的方面来拟定。

七、测评内容的标准化步骤：1、明确的测评的客体与目的。

素质测评标准体系的制度，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。

素质测评客体的特点一般由行业性质决定。

2、确定测评的项目。

A、工作目标因素分析法。

B、工作内容因素分析方法。

C、工作行为特征分析法。

3、确定测评标准体系结构。

在测评内容标准化的过程中，工作分析是按一定的层次进行的。

作为工作分析结果的素质测评标准化体系也具有一定的层次结构。

分为一级指标测评目标，二级指标测评项目，三级指标测评指标。

4、筛选与表述测评指标。

对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者能明确测评指标的含义。

5、确定测评指标权重。

方法有德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

6、规定测评指标的计量方法。

客观性测评指标、主观性测评指标、分点赋分法、连续赋分法、积分赋分法。

7、试测并完善测评指标体系。

经过以上6个步骤，其客观性、准确性如何，可行性怎样，还必须经过实践的检验。

因此，必须在一定范围内试测一下，对整个的测评指标：体系进行分析、论证、检验并不断修改，保证大规模测评的可靠性与有效性。

六、知识考试（笔试）的评价：1、优点：A、相对公平。

考试内容、规则对于每个应试者都是相同的，试卷在启开前都是绝对保密的，保证了考试的起点公平。

B、费用较低。

与其他各种测试手段相比，知识考试的成本费用相对较低。

C、速度快。

笔试可以同时面向多个应试者，可以在较短时间内测试出批量应试者的知识掌握情况。

D、相对客观地反映应试者的水平。

2、缺点：A、试题可能不科学。

B、过分强调记忆能力。

C、评判标准可能不科学。

七、笔试的特点：专业性强，容量大、范围广、知识新，信度、效度相对高，经济、快速、效率高。

缺点：笔试虽可以快速的测试出应试者的专业知识结构，掌握的程度，但对于应试者的政治态度、思想品德等方面很难测定。

八、面试的概念：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

1、面试是以面谈为主要形式的素质测评。

是一种以测评者与被测评者面对面的信息交流为主要形式的人员素质测评手段。