人员素质测评
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
一、人员素质测评的定义
人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。
二、人员素质测评的程序
1、确定测量的目的和内容
根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。
测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。
2、确定测量的基本形式和测量工具
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。
不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。
应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘
考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。
3、测量的实施与数据采集
在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。
在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。
另外，对测量结果
造成影响的特殊因素也应进行记录。
通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌
椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。
4、分析测量结果
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
5、根据分析作出决策或对决策的建议
决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
6、跟踪检验和反馈
在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。
可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。
三、现代人员素质测评在人力资源管理中的作用
1、现代人员素质测评的认识
企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。
现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。
智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是
社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。
对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关
的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
2、提高人力资源管理的科学性
人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。
现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。
例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。
而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。
但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。
另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
3、降低人力资源管理的成本
人员素质测评可以降低人力资源管理的成本 随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。
人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。
四、人员素质测评的主要原则
（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合。
（4）精确测评与模糊测评相结合。
（5）素质测评与绩效考评相结合。
（6）要素测评与行为测评相结合。
（7）分项测评与综合测评相结合。
（8）素质测评与指导开发相结合。
五、要素的拟定方法
1、工作分析法：
工作分析法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察、访谈等方法将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。
2、文献查阅法：
通过参考一些相关文献，了解到一些相关资料，提出自己的些许想法。
3、典型人物分析法：
为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。
这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。
六、确定测评指标体系的结构
通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为能力素质、人格魅力因素、动力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、职业道德素质、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。
在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。
七、确定指标权重。
我们通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为能力素质、人格魅力因素、动力因素，三个大指标的权重分别为65、20、15。
在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为45 ，其余两因素分别为20、15。
同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，80—90为良好，具有较好的专业素质，70—80为合格，有一般的基本专业素质，60—70较差，在专业素质方面还有待提高。
参考文献：
1、 张维迎.论人才测评方法.人力资源管理，2009（3）：58-65
2、 百度文库《人员素质测评》
3、 萧鸣政.现代人员素质测评.北京：北京语言学院出版社，1995.。
