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一、单选（10X1’=10’）1.同一个体的各种素养、同一素养的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，体现了素养的综合性。
2.素养测评主要是对主体工作前条件的分析与确定。
3.公正性原则：即整个素养测评过程对于每个被测评者来说要求都是一样的，不是对某些人特殊严格而对另一些人却很随意，测评者必需按统一的标准要求进行客观的测评。
4.差异性原则：即要求素养测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评之素养的真实差异。
5.在人力资源配置中我们常常须要运用配置性测评。
6.类别量化：就是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均给予不同的数字。
7.测评标准体系的纵向结构是指在素养测评标准体系中，一般在素养测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，在测评项目下设置测评指标。
8.记忆是人脑对过去经验过的事物的反映。
9.实力倾向本身是一种尚未接受教化训练所存在的潜能。
10.明尼苏达操作速度测验是运动技能倾向测验。
11.看法型品德特征：诚恳，主动，勤劳，虚心，圆滑、虚伪、消极、懒散、傲慢。
12.公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
二、多选（5X2’=10’）1.素养测评的主要功用：a.评定；b.诊断反馈；c.预料。
2.下列对人员素养测评量化表述正确的是：BDE3.心理测验是指：ABCDE。
4.从记忆层次测评学问有两种基本方式：a.回忆法b. 再认法。
5.品德包括特性倾向与特性心理特征。
6.特性倾向是个体对客观事物的看法和行为的内部动力系统。
7.面试的特点:a.对象的单一性；b.信息的复合性；c.沟通的干脆互动性；d.内容的敏捷性；e.推断的直觉性。
8.评价中心的主要形式：a.公文处理；b.小组探讨；c.管理嬉戏；d.角色扮演；e.面谈模拟；f.事实推断；g.书面案例分析。
9.效度包括内容效度、结构效度、关联效度。
三、填空（10X1’=10’）1.素养的可塑性：个体的素养是在遗传、环境与个人能动性三个因素共同作用下形成和发展的，因而具有可塑性。
自考人员素质测评理论与方法重点(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
人员素质测评理论与方法-阶段测评11.单选题1. 素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。
a诊断反馈功能b预测功能c分析功能d应用功能2. 对一个组织而言，在职业适应性测评中，息。
____测评有助于预测员工的行为表现、稳定为有效管理人员和选拔人员提供重要的信性，a生活特性测评b动机测评c职业兴趣测评d职业能力测评3. （）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。
a兴趣b理想c价值观d信念4. KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。
a素质b资格c技能d特质KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。
5. 结构化面试又叫a标准化面试b集体面试c单独面试非结构化面试6. （）是一个用于工作者定位的工作分析系统。
它由六187个工作元素组成，每组元素组所描述的都是与工作相关的工作者行为。
a工作要素分析法b职能分析系统 c DOL 系统d职位分析问卷7. 西方现代人才测评思想与技术发端于西方的a定性分析方法定量分析方法现代心理测量d类推分析方法8. 是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。
a人才培训工作b人才测评工作c人员配置模型d人才资源配置9. 根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。
a冯特b卡特尔c瑟斯顿d哈特威10. 在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。
a选拔性测评b配置性测评c考核性测评d开发性测评11. 指对安全、稳定、依赖的需求。
a生理需求b社会需求c安全需求d自我实现的需求12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。
a武德沃斯b斯特朗c比奈d舒尔茨13. 按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。
a综合测评b多元测评c层次测评d模糊综合测评14. （）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
2023年4月自考《人力资源管理（一）》真题及答案（简答题与论述题）三、简答题；本大题共 5 小题，每小题 5 分，共25 分。
31. [题千]简述战略性人力资源管理的特点。
[答案]（1）代表了现代企业－一种全新的管理理念：（2）是对人力资源战略进行系统化管理的过程：（3）是现代人力资源管理的发展的更高阶段：（4）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求。
[考点]战略性人力资源管理概述32．[题千]简述影响人力资源外部供给预测的主要因素。
[答案]1．外部劳动力市场的状况。
当外部劳动力市场紧张时，外部供给的数量就会减少：而当外部劳动力市场宽松时，供给的数量就会增加。
2．人们的就业意识也会影响外部供给，如果企业不属于人们择业时的首选行业，外部供给量自然就比较少，反之就比较多。
3．企业自身影响力等因素也影响着外部供给。
[考点]人力资源预测33．[题千]简述企业实施招募计划的内容。
[答案]1．招募人员的选择。
2．招募地点的选择。
3．招募开始时间的确定。
4．招募渠道的选择。
5．招募信息的发布。
6．招募的宣传策略。
[考点]人员招募34．[题干]简述面试的特点。
[答案]1．对象的单－一性。
2．内容的灵活性。
3．信息的复合性。
4．交流的直接互动性。
5．判断的直觉性。
[考点]人员素质测评方法35．[题干]简述新员工培训的内容。
[答案]（1）企业文化方面的培训：精神层次、制度层次、物质层次。
（2）业务方面的培训：生产流程、基本理论、岗位知识。
（3）开展对新员工的“传、帮、带”活动。
[考点]员工培训的内容与步骤四、论述题：本大题共 1 小题，每小题10 分，共10 分。
36．[题千]试述职业生涯早期员工组织化的概念及方法。
[答案]1．概念：针对处于职业生涯早期的员工的特点，应该对员工进行个人的组织化。
所谓个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程，它包括所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。
2023年4月人员素质测评理论与方法自考真题课程代码：06090一、单项选择题：本大题共29小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1．___________是以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评A．考核性测评B．选拔性评测C．配置性评测D．诊断性评测2．我国的人员素质测评在___________阶段使用“任人唯贤”和“德才兼备”方法A．建国初期B．1957~1965C．脱贫攻坚时期D．改革开放初期3．教师自编成就测验的信度系数不应低于A．0.5B．0.6C．0.7D．0.94．项目难度Р值取____________时，项目最能区分出被测评者的差异性A．0.1B．0.2C．0.5D．15．瑞文标准推理测评的适用范围是____________的不同职业、国家、文化背景的人A．6岁以下B．7~18岁C．18~70岁D．6~70岁6．加州人格量表适合____________具有初中以上文化水平的正常人A．6岁以上B．13岁以上C．15岁以上D．18岁以上7．艾森克人格问卷中，测量说谎和掩饰性的是A．内外倾量表B．情绪稳定性量表C．精神质量表D．效度量表8．主题统觉测验由____________张内容颇暧昧的黑白图组成A．10B．20C．30D．509．无领导小组讨论在测验____________时不具有较高效度A．综合分析C．团队合作意识D．语言表达10．无领导小组讨论结构的评定，__________法要求评价者根据被测评者在讨论过程中的表现对其行为判断与计分A．十分制B．百分制C．二级判断计分D．行为判断计分11．文件筐实验的进行一般需要A．30分钟B．45分钟C．1-2小时D．2-3小时12．文件筐实验的测评结果评价不包括A．考官培训B．评分表设计C．评价结果的内容D．评价结果的判断13．角色扮演法的主要测评要素不包括A．理解能力B．模仿能力C．创新思维能力D．相似度14．角色扮演法的实施准备不包括A．主考官的培训B．安排场地及其他必要设施C．通知被测评者D．宣读指导语15．关于管理游戏阐述错误的是A．操作/参与性强B．成本低C．适用高管选拔培训D．辅助性测评工具16．测评者在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断是A．光环效应B．首因效应C．测评思维习惯D．比较误差17．洋葱模型图的最外面是A．技能B．自我概念C．特质D．动机18．____________是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法A．访谈法B．标杆研究法C．问卷法D．测验法19．按____________可以把面试分为压力面试和非压力面试B．面试者构成C．面试进程D．控制方式20．____________是面试官对被面试者的一种主观的、片面的认识和态度A．晕轮效应B．文化噪音C．序列位置效应D．偏见与定式二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
自学考试《人员素质测评理论与方法》历年真题【精编】1.人力资源测评的特点之一是在有限的时间内难以掌握所有反映被测评者素质的信息，因此采用“部分能够反映总体”的原则。
这种特点被称为抽样性，选项A是正确答案。
2.人格类型理论的创立者是XXX，选项C是正确答案。
3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是社会型，选项D是正确答案。
4.将测评对象划分到事先确定的几个类别中，并赋予不同的数字，这种量化形式被称为类别量化，选项B是正确答案。
5.利用二值记分估计评测题目的难度时，P值越小表示难度越大，选项A是正确答案。
6.1904年率先提出双因素论的心理学家是XXX，选项A是正确答案。
7.心理测量的第一人是XXX，选项A是正确答案。
8.追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，具有这种特性的人属于管理型职业锚，选项B是正确答案。
9.试图追求和达到目标的内在动力指的是成就动机，选项C是正确答案。
10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的家庭环境，选项B是正确答案。
11.代表社会价值的人格部分是超我，选项B是正确答案。
12.XXX多项人格问卷(MMPI)的题目共有566道，选项A 是正确答案。
13.测评适应能力的是操作能力测评，选项B是正确答案。
14.注意力属于一般能力，选项C是正确答案。
15.评价者仅使用评价尺度中的一部分来进行评价，导致结果出现误差，这种误差被称为分布误差，选项C是正确答案。
16.评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较，该绩效评估方法是相对评估，选项A是正确答案。
A.文字报告B.图表展示C.口头反馈D.视频展示E.邮件通知30.测评中心的主要作用是（ABD）A.提供专业的测评服务B.制定测评计划C.管理组织的人力资源D.培训测评人员E.进行市场调研17.绩效评估的信息来源不包括亲属，其他包括上级管理者、同事和内外部顾客。
简答题1、工作剖析的活动的本质？工作剖析活动的本质就是要从不一样个人职业生涯与职业活动的检查下手，按序剖析工作者、职务、职位、职责、任务与因素的过分，并由此确立工作的性质要求与任职条件。
2、选拔性测评的基本特色？1）整个测评特别重申测评的区分作用。
2）测评标准的刚性最强。
3）测评过程特别重申客观性。
测评指标拥有选择性。
5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
3、道德测评的任务？经过道德测评能够经过外显行为测评来认识和认识全体内部的道德，道德的外显行为与内在道德一致体。
4、面试时怎样“评”？（1）选择合适的标准形式。
2）分项测评与综合印象测评相联合。
3）横观纵察比较评判。
4）注意反响过程与结果的察看。
5、面试时怎样“观”？“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，此中“观”是十分主要重点的。
1）提防以貌取人，误入岐途。
2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
3）充散发挥感官的综合效应与直觉效应。
6、面试的程序过程？（1）面试开始。
（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确立试题，把抽中的试题叫主考人就地开封。
（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣告不得超出时限。
（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣告答题后正确不得超越的时限，考生回答。
5）突发发问：考生答完规定试题后另有时间，文考人可请评委暂时发问。
6）评委评分：评委依据考生的回答打分，登记在《评分表》。
（7）计分审察：发问完后，文考人请计分员从评委手中回收《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监察员审察。
（8）宣告得分：监察员审察后宣告得分审察无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。
（9）考生散场：文考人宣告考生散场，同时工作人员通知下名入场。
7、面试的种类？（1）依据面试的标准化程度，能够将面试分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试。
做试题,没答案?上自考365,网校名师为你具体解答!浙江省2024年4月高等教化自学考试人员素养测评理论与方法试题课程代码：06090一、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1．素养是个体完成任务、形成果效及接着发展的前提。
假如把素养限制在个体范围内，是指个体完成肯定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素养两个方面。
2．素养是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
这说明白素养具有________的特性。
3．绩效，是指主体在肯定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
其表现形式多种多样。
一般来说，主要体现在三个方面：________，包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。
工作任务完成的质与量，包括工作（学习）中取得的数量与质量。
工作效益，包括工作（学习）中取得的经济效益、社会效益与时间效益。
4．素养测评是指测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素养测评目标体系作出量值或价值的推断过程。
5．要求所做的每一个评价结论都要有足够的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。
6．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级困难的心理活动，创建了世界上第一个智力测验——________量表。
7．素养测评量化除了便利简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素养特征进行细致、深化的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能精确的差异比较。
8．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
是工作分析的________法。
9．依据测验的具体对象，可以将心理测验划分为________与人格测验。
10．学问测评可以从三个不同的层次进行，它们是________、理解和应用。
2024年10月《人力资源管理》全国自考试题一、单项选择题1、人员选拔初选阶段的主要负责部门是A.用人部门B.人力资源部门C.上级主管部门D.行政管理部门2、人力资源预测方法中，回归分析法的特点是A.定性分析B.专家分析C.经验分析D.定量分析3、薪酬构成中股票期权属于A.福利薪酬B.基本薪酬C.长期激励薪酬D.短期激励薪酬4、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法5、老王正值壮年，在公司连续工作多年，已经成为该公司的业务骨干。
老王的职业生涯周期处于A.职业准备期B.职业稳定期C.职业适应期D.职业选择期6、通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于A.校园招募B.广告招募C.特色招募D.网络招募7、适合招募高级管理人才的招募渠道是A.校园招募B.广告招募C.网络招募D.猎头公司8、了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层9、人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。
人力资源的这一特征是指A.生成过程的时代性B.开发对象的能动性C.闲置过程的消耗性D.开发过程的持续性10、工作分析的直接结果形式是A.工作内容B.工作职责C.工作描述D.工作设计11、考察员工受训后所掌握的知识技能对实际工作影响的评估层次是A.结果层B.学习层C.行为层D.反应层12、适宜对应聘者的性格做测评的方法是A.智力测验B.成就测验C.评价中心D.卡特尔16因素测验13、被誉为“人力资本之父”并获得1979年诺贝尔经济学奖的美国学者是A.梅奥B.莫尔斯C.舒尔茨D.麦格雷戈14、在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是A.斯金纳B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫15、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象16、下列选项中属于行政职业能力倾向测验内容的是A.人际沟通B.判断推理C.组织协调D.人格类型17、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则18、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
人员素质测评理论与方法(注:灰色部分为真题中只出现过一次的,熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。
）一、名词解释1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评方法。
3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动力特性。
4.专业知识笔试又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。
5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。
6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。
7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的方法。
8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查和分析工作的一种方式.11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO.12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称.14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。
1.理论型效度指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。
2.描述型效度是指对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。
现代人员测评理论与实务（一）第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
简答题1、工作分析的活动的实质工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过度，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2、选拔性测评的基本特点（1）整个测评特别强调测评的区分作用。
（2）测评标准的刚性最强。
（3）测评过程特别强调客观性。
(4) 测评指标具有选择性。
（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
3、品德测评的任务通过品德测评可以通过外显行为测评来了解和认识全体内部的德行，品德的外显行为与内在德行统一体。
4、面试时如何“评”（1）选择适当的标准形式。
（2）分项测评与综合印象测评相结合。
（3）横观纵察比较评判。
（4）注意反应过程与结果的观察。
5、面试时如何“观”“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分主要关键的。
（1）谨防以貌取人，误入岐途。
（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
6、面试的程序过程（1）面试开始。
（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封。
（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过时限。
（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答。
（5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，文考人可请评委临时提问。
（6）评委评分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》。
（7）计分审核：提问完后，文考人请计分员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审核。
（8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。
（9）考生退场：文考人宣布考生退场，同时工作人员通知下名入场。
7、面试的类型（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
四川2022年4月自考06090《人员素质测评理论与方法》真题四川2022年4月自考06090《人员素质测评理论与方法》真题1.（单选题,1 分）在测评活动中依据测评指标本身得出的分数，叫做（）A、常模参照性分数B、导出分数C、目标参照性分数D、原始分数2.（单选题,1 分）素质测评结果报告的方式，按照报告展现内容的全面程度不同（）A、等级报告B、综合报告C、评语报告D、图表报告3.（单选题,1 分）差异系数又称生异系数或变差系数，是标准差与平均数的（）A、比值B、和C、差D、积4.（单选题,1 分）下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）A、笔试B、心理溅验C、面试D、投射法5.（单选题,1 分）任工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式足（）A、心理测验B、面试C、纸笔测验D、评价中心6.（单选题,1 分）在评价中心的活动，主试人进行观察评定的是要求考生表现出的（）A、信念B、意识C、思想D、行为7.（单选题,1 分）工作分析的结果是形成职位工作规范和（）A、职位说明书B、职位工作责任书C、职位工作计划书D、职位晋列图8.（单选题,1 分）绩效考评是指考证主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和（）A、二作动机B、工作效果C、工作兴趣D、工作态度9.（单选题,1 分）艾森克人格问卷是由英国伦敦大学教授艾森克等人所编制的个性闷卷，问卷采用的形式为（）A、是非题B、计算题C、句子完成题D、论证题10.（单选题,1 分）罗夏墨测验由瑞士精神病学家罗夏创立亍（）A、1921年B、1925年C、1930年D、1935生11.（单选题,1 分）观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容.原因和方法而不于扰其工怍的活动。
它主要采取（）A、直接观察B、间接观察C、记时观察D、记件观察12.（单选题,1 分）测评指标权章的数营表示即为权教，相对权数是指某个测评指标作为一个单位时，它在总体中约（）A、积B、差C、和D、比重值13.（单选题,1 分）某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合是（）A、要素B、任务C、职位D、职务14.（单选题,1 分）等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱.大小.先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（）A、相等B、不柏等C、相反D、相似15.（单选题,1 分）人员素质测评主要测评被测者的（）A、心理素质B、身体素质C、遗传素质D、艺术素质16.（多选题,2 分）量化测量的效度可以分为（）A、内容效度B、结构效度C、关联效度D、理论型效度E、评价型效度17.（多选题,2 分）根据考试的内容和侧重点不同，知识考试可分为（）A、专业知识考试B、综合知识考试C、外语考试D、压力面试E、情景面试18.（多选题,2 分）面试技巧主要包括（）A、听B、写C、问D、观E、评19.（多选题,2 分）职业适应性测评包括（）A、生活特性测评B、需求测评C、职业兴趣测评D、态度性测评E、智力测评20.（多选题,2 分）按测评目的与用途划分，人才测评可分为（）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评21.（名称解释,3 分）角色扮渣22.（名称解释,3 分）结构化面试23.（名称解释,3 分）工自我记录法24.（名称解释,3 分）模糊量化25.（名称解释,3 分）察举制26.（判断题,5 分）角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
2021年10月四川自考06090人员素质测评理论与方法真题一、单项选择题:本大题共15小题，每小题1分，共15分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1、自然素质主要指被测者的A、心理素质B、身体素质C、审美素质D、道德素质2、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任3、比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在A、数量关系B、倍数关系D、相似关系4、指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合的是A、要素B、任务C、职位D、职务5、相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的A、积B、差C、和D、比重值6、由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的工作分析方法是A、访谈法B、关键事例法C、主管人员分析法D、工作者自我记录法7、主题统觉测验的编制者是B、韦克斯勒C、默瑞与摩尔根D、罗夏8、明尼苏达办事员能力测验属于A、运动技能倾向测验B、机械倾向测验C、技能技巧测验D、文书能力测验9、评价中心主要是测评被测者的A、操作能力B、管理素质C、技能水平D、艺术特长10、绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和A、工作动机B、工作效果C、工作兴趣D、工作态度11、卡特尔16因素测验主要用于测量人的A、智力B、兴趣C、性格D、特殊性向12、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是A、心理测验B、面试C、纸笔测验D、评价中心13、差异系数，是标准差与平均数的A、比值B、和C、差D、积14、按照报告形式的不同，测评报告可以分为分口头报告、分数报告、等级报告和A、分项报告B、综合报告C、评语报告D、图表报告15、在测评活动中直接得到的分数，叫做A、常模参照性分数B、导出分数C、目标参照性分数D、原始分数二、名词解释题:本大题共5小题，每小题3分，共15分。
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT论述题1、面试时如何“问”答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
（2）通俗、简明、有力。
（3）选择适当的提问方式。
大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式（4）问题安排要先易后难、循序渐进（5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展（6）必要的声东击西（7）积极亲近，调和气氛（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合（9）问准问实的原则（10）注意提供弥补缺憾的机会。
（各条适当阐述）2、试述评价中心所遵循的原则。
答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行（2）采用多种评价技术（3）使用不同类型的工作模式技术（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验（5）评价人员在评价中心受过系统的训练（6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测（9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。
3、面试时如何“听”答：（1）善于发挥目光、点头的作用。
面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。
（2）把握与调节好被试者的情绪。
在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。
（3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。
研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。
4、试述面试的过程。
答：（1）面试开始（2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限（4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答（5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问（6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》（7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审核（8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”。
主考人重申考生得分（9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场5、试述人力资源管理者的素质特征。
答：（一）基本素质：（1）人事业务熟悉。
精通人事法令、薪资福利等（2）对公司人才战略的考虑。
不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持（3）成为带动变革的先锋。
能够督导公司文化和工作程序的改革（4）能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。
（二）个性特点：（1）较高的稳定性。
情绪稳定、成熟，能够面队现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重（2）较高的有恒性。
稳重执着、恪尽职守、努力肯干、有较强的社会责任感（3）较高的自律性。
自律严谨，有较强的自制力和意志力（4）较低的怀疑性。
随和、宽容，易于与他人形成良好的人际关系（5）较低的幻想性。
现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识（6）低忧虑性。
自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境（7）较低的实验性。
保守，重传统，循规蹈矩。
6、在人员测评标准体系编制中，工作分析法的应用分哪些步骤进行。
答：（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划（2）采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测验法等）广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材（3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方向的调查内容（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目（6）对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
7、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作质量的提高答：人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上，避免大材小用或小才大用的现象发生，从而提高员工对工作的满意度；人员素质测评可以提高招聘的效率，使员工的缺勤率和离职率降低，使企业的QWL提高；人员素质测评的顺利进行可以使各类工作的目标、责任和特点更加明确，有利于进行工作分析；人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训方向，及时满足员工的进修需求；人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，减少了厌烦感，也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。
8、试述评价中心所遵循的原则答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。
（2）采用多种评价技术（3）使用不同类型的工作模拟技术（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作的经验（5）评价人员在评价中心受过系统训练（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预算（9）评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预算9、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。
答：（1）工作生活质量，指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一。
（2）QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量（3）人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。
人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修要求，也能改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。
综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评，才能提高员工的工作生活质量，完善企业制度，提高企业效率。
10、试述提高面试质量的方法答:面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行，面市的组织与实施可参考以下程序进行：(1)精选面试考官；（2）对面是考官进项培训；（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官观察什么；（5）告诉每位考官注意什么；（6）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地揭示被试者的行为反映；（7）采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：1官的选择与培训。
试考官的素质主要由三方面构成：一思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。
面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式，培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。
培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选。
面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常疲惫不堪。
因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。
筛选方法很多，比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。
3、考场选择与设置。
考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。
坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。
考生不宜放在中央，离主试人太远。
但也不宜太近，一般相互距离在2米左右为宜。
11.素质的特性答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；2素质第二特性是它的稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构3素质第三特性就是它的可靠性。
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展，并非天生不变的，因而就有一定的可塑性；4素质的第四个特性是它的内在性。
素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐藏性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径6素质的第六个特性是它差异性。
个体间素质是存在差异的。
这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性。
每个人的素质具有不同的结构层次，由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
12、心理测验的发展大约经历几个时期答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期一、1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。
这一时期，心理测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在。
测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。
由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评。
二、1905—1915年，心理测验处于成熟时期，心理测验已步入了独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。
这一测验用于鉴别低能儿童。
三、1916—1940年，心理测验处于昌盛时间。
这一时期，不但智力测验在广度与深度上有了突破的发展，而且一般能力测验，特殊能力测验，人格测验相继出现，尽理测验在理论上得到完善，在应用上得到了空前的发展。
测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形，操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验。
测验的功能由研究走向社会服务。
四、1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。
在这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，技术与编制方法方面都有非常大的进步。
13、用笔试测评知识的三个层次答：一、记忆1）记忆是人脑对过去经历的事物的反映。
记忆方度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性；是指对某方面知识保持的时间长短。
