人员素质测评知识点整理_第一章素质测评导论

萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。

（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。

身体素质包括体质、体力、精力。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。

文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。

品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。

智能素质：知识、智力、技能、才能。

二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。

“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。

“测评主体”既指个体又指集体。

（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。

3、强调客观性。

4、具有选择性。

5、结果是分数或等级。

二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

人的素质有可塑性和潜在性。

四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。

前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。

3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。

人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。

人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。

4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。

评价：就是确定测量对象的价值和意义。

6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。

7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。

环境：外部条件的总和。

10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。

是抽样测量而不是具体测量。

是相对测量而不是绝对测量。

是间接测量而不是直接测量。

13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。

第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。

3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。

广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。

6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。

第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。

第一章人员素质测评导论素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。

素质的特征(1)基础作用性。

(2)稳定性。

(3)可塑性。

(4)表出性。

(5)差异性。

(6)综合性。

(7)可分解性。

素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

——萧鸣政一般而言，要测评的素质包括（身体素质和心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。

人员素质测评的概念以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。

包括广义的测评与狭义的测评。

广义的测评包括主观性测评和客观性测评主观性测评个人面试证明核查简历评价主要缺陷：表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准狭义的测评即客观性测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。

人事既社会生产过程中所呈现出来的人与事的对应关系.其核心是关系。

测评既测量和评价。

人事测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。

第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一)素质测评的基本概念1、识记:（1）素质（2）素质的构成（3）素质测评；2、领会：（1)素质的特性（2）人员素质测评与人才素质测评的关系.(二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评（2）配置性素质测评（3）开发性素质测评（4）诊断性素质测评（5)考核性素质测评。

2、领会：（1）选拔性测评的特点（2）选拔性测评操作与运用的基本原则（3）配置性素质测评的特点（4）开发性素质测评的特点（5）诊断性素质测评的特点（6）考核性素质测评的特点(7)运用考核性测评时应注意的原则.3、应用：人员素质测评的五种类型及特点.（三)素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现.2、应用：素质测评的主要功用。

第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点（一）中国古代人员素质测评的思想与方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容。

2、领会:（1）古代人员测评的指标（2)古代人员测评的技术。

（二)中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记：（1)察举、贡举、保举、试举(2）九品（3)中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想（3)科举制的测评思想（4)科举的程序。

（三）中国现代人员素质测评的发展1、识记：（1)干部测评的标准（2)公务员的测评方法;（四)素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现（2)测评方法向综合型发展的具体体现。

2、应用：素质测评方法改革的趋向。

第三章素质测评的原理一、考核知识点(一）素质测评的理论分析（二)素质测评的基本原理（三）素质测评的主要原则（四）素质测评亟待解决的几个问题二、考核要求（一）素质测评的理论分析1、识记：（1）职位阈限原则(2）素质消退（3）角色（4)工作角色。

第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。

(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。

运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。

尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。

（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。

特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。

（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。

特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。

人员素质测评理论与方法笔记第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

包括：1、生理素质；2、心理素质。

素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。

二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。

身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

三、识记：素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

四、领会：素质的特性：1、原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。

五、领会：人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。

但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。

人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。

人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。

狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。

按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。