人员素质测评

人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。

其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。

人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：
1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。

人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。

2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。

量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。

3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。

在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。

智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。

通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。

同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。

详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
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人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。

• 面试内容要以录用测评的总目标，以及人 员测评的总体计划为依据。
• 面试内容要直接体现面试的目的。 • 面试题目必须围绕面试重点内容编制，题
目设计必须涵盖考察的重点。 • 题目的共性与个性要相互结合。 • 面试问题要具有可评价性和透视性。 • 面试试题要有内涵。
（三）面试评价表的设计方法
面试评价表是对被试人面试结果的书面反映， 设计结构合理的面试评价表，有利于对面 试结果的掌握分析和统计。面试评价表的 基本结构包括以下内容：
• 人员素质测评是一种客观的、间接的和相 对的测量手段。
• 科学的人员素质测评必须借助于严格的统 计手段。
测评工具的主要测量指标
• 所谓测评工具是指进行人员测评所使用的 各类试卷、量表、调查表等。
• 测量指标是用以检验测评工具准确性的主 要尺度，因此必须了解并掌握每种测量指 标的确切含义，并以此来检验测评工具的 准确性。
• 根据测验的性质分：任职测验、人格测验 • 根据题目的难易程度分：速度测验、难度
测验 • 根据被测试人的人数规模分：个别测验、
团体测验 • 根据测验发问的形式分：构造性测验、投
射性测验 • 根据测验评定的标准分：标准参照测验、
常模参照测验
面试测验
• 面试是指在特定的时间、地点所进行的、 具有预先精心设计的明确目的和程序的谈 话，通过测评者与被测试人员面对面的沟 通，了解被测评者的素质特征、能力状况 以及求职动机等方面情况的一种人员选拔 与测评技术手段。
测评工具的主要测量指标
1. 信度指标 2. 效度指标 3. 标准化 4. 常模 5. 难度指标 6. 区分度指标 7. 测量的公平性
第二节 人员素质测评的基本方法
• 笔试测验 • 面试测验
笔试测验

构建方法与步骤
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确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
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背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。

人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。

4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。

人员素质测评概述人员素质测评概述导言随着社会的发展和进步，人才的素质成为企事业单位重要的竞争力。

人员素质测评作为一种评价和提升人才素质的工具，被越来越多的企事业单位所重视和采用。

本文将对人员素质测评进行概述，介绍其定义、作用、分类和应用。

一、定义人员素质测评是通过一系列的评估方法和工具，对个人的知识、能力、品德、素养等多方面进行评估和测量的过程。

其目的是全面了解和衡量个人的优点和不足，为个人的职业发展提供参考和指导。

二、作用1.为人才选拔提供参考人员素质测评可以通过评估个人的知识、能力和经验等方面的综合素质，为企事业单位选拔和录用人才提供参考和依据。

通过测评，企事业单位可以更加准确地了解候选人的潜能和适应能力，避免用人不当和错失优秀人才。

2.为职业发展提供指导人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，提供合理的职业发展建议和规划。

通过评估结果，个人可以明确自己在不同方面的能力和潜力，从而选择合适的职业方向，提高个人职业发展水平和竞争力。

3.为组织发展提供支持通过对组织成员进行人员素质测评，企事业单位可以了解当前员工队伍的整体素质和潜力，从而为组织发展提供相应的支持和改进措施。

通过对员工的素质测评，企事业单位可以推动组织内部人才培养和管理的科学化和规范化。

三、分类人员素质测评按照评估内容和评估方式可以分为多种类型，常见的有以下几种。

1.知识能力类测评知识能力类测评主要评估个人在专业知识和技能方面的水平和能力。

这种测评可以通过标准化的考试、技能实践和案例分析等方式进行。

2.心理品质类测评心理品质类测评主要评估个人的心理素质和个性特征。

这种测评可以通过心理测验、个人问卷和面试等方式进行。

常见的心理品质类测评有性格测试、领导力测评和职业兴趣测试等。

3.综合素质类测评综合素质类测评主要评估个人在知识、能力和品德等多个方面的综合素质水平。

这种测评可以通过结构化的面试、综合素质测验和综合评估等方式进行。

四、应用人员素质测评广泛应用于人才选拔、职业发展和组织发展等领域。

简述人员素质测评的定义
人员素质测评，作为企业管理中的一种重要方法，旨在全面评估员工的工作能力和潜力。

具体而言，该概念指的是通过一定的标准，对员工的专业知识、技能、行为和潜能进行客观、系统的评价和评估，以便正确地安排员工岗位、提高员工素质、推动企业发展。

测评通常包括但不限于：员工的知识储备、技能掌握程度、职业素养、情绪管理、团队合作能力、创新思维、解决问题的能力等各方面。

通过具有科学性和有效性的人员素质测评，企业能够对每个员工的工作表现和进步情况有全面的了解，以此为依据，有针对性地制定员工的职业发展规划，促进个人和团队的提升。

人员素质测评既可以是定期的，也可以根据企业的实际需要进行。

对于新入职的员工，通常要进行入职素质测评，以了解员工的基本能力，并确定他们最适合
的工作岗位。

对于在职员工，企业则需要定期进行人员素质测评，掌握员工的职业发展情况，及时发现问题，提出改进措施。

总的来说，人员素质测评是一个科学的过程，旨在通过科学、系统的评价工具和方法，明确员工的优势和改进空间，合理规划员工的职业发展路径，以提高企业整体竞争力。

人员素质测评的概念人员素质测评，这可真是个有意思的事儿啊！你想想看，就好像是给一个人做一次全面的“体检”。

咱平常去医院体检，是为了看看身体有没有啥毛病，能不能健健康康的。

那人员素质测评呢，就是为了看看这个人在各种方面到底咋样。

比如说，这人聪明不聪明呀，能不能跟别人好好相处呀，遇到困难会不会轻易放弃呀。

这就好比是一场大探秘！你要去挖掘一个人身上那些隐藏的特质和潜力。

就像在寻宝一样，有时候能发现一些让人惊喜的宝贝呢！比如说，你可能会发现一个平时不声不响的人，在关键时刻却特别有主意，特别靠得住。

那人员素质测评都测些啥呢？这可多了去了。

有知识水平呀，就像你肚子里装了多少墨水。

还有能力，能不能把事儿干漂亮了。

性格也很重要呢，是开朗乐观还是内向沉稳。

咱举个例子哈，要是一个工作需要经常和人打交道，那你找个特别内向、见到人都不敢说话的人，那能行吗？肯定不行呀！这就好比让一个不会游泳的人去参加游泳比赛，那不就抓瞎了嘛！再比如说，有些工作需要很强的创造力，那你就得找那些脑袋瓜灵活、点子多的人呀。

不然找个死板的，那工作还怎么开展呀！而且人员素质测评可不是一次就完事儿了的。

人是会变的呀，今天这样，明天可能就不一样了。

所以要时不时地来这么一下，看看有没有啥新变化。

你说这人员素质测评是不是很重要？那当然啦！它就像是给人指明方向的灯塔，告诉你该往哪儿走，怎么才能走得更好。

它能让用人单位找到最合适的人，就像钥匙和锁一样，严丝合缝的。

也能让个人知道自己的优势和不足，好去努力提升呀。

所以啊，大家可别小瞧了这人员素质测评。

它就像是我们生活中的一个小魔法，能让我们更加了解自己和别人，让一切都变得更美好，更顺利呢！你说是不是呀！。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。

（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。

多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。

有效开发的重要依据．．．．3.。

优化管理的起点．．4.。

合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。

4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。

察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。

5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。

它最早是由美国学者库里于1983年提出的。

它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

人员素质测评的方法
1.问卷调查法：通过发放问卷让员工自主评价自己的素质和能力，也可以让上级、同事和下属进行评价和反馈，汇总得出结果。

2.360度评估法：采用多方面、全方位的评估方法，包括员工自我评估、上级领导评价、同事或团队评价、下属评价等，使评估结果更加客观、全面。

3.现场观察法：通过观察员工在实际工作中的表现、沟通、解决问题的能力等方面的表现来评估员工的素质。

4.竞赛评比法：通过组织各种比赛活动来评估员工的素质，比如组织演讲比赛、技能比赛等。

5.案例分析法：给员工提供一些实际生活和工作中的案例，让他们分析和解决，通过分析员工的处理方式和结果来评估员工素质。

6.模拟演练法：将员工置于一些特定的场景中，进行工作模拟演练，评估员工在应对不同情况下的能力和素质。

一、名词解释①素质: 本书: 将素质定义为个体完毕一定活动与任务所具有基本条件和基本特点。

是行为基础和主线原因, 包括生理素质和心理素质两个方面。

也就是说素质是指一种人所具有基本条件和基本特性, 重要包括感知、技能、能力、气质、性格、爱好、动机等。

概括起来有: 心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。

②素质测评：指测评主体采用科学措施, 搜集被测评者在重要活动领域中表征信息, 针对某一素质测评目体系作出量值或价值判断过程。

或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性过程。

③信度：是指测验成果一致性、可靠性。

测验要可靠, 同一组被试使用同一测验施测两次后来得到分数应当一致, 或同一组被试通过一次测验后来再用一种等同形式测验再测一次, 两次所得分数一致。

一致性程度越大, 信度就越高.（P194）④心理测验: 是行为样组客观和原则化测量⑤无领导小组讨论: 将一定数目被测者（一般是5~7人）构成一种小组, 采用情景模拟方式, 让被测者在一定时间内（一般为一种小时）就给定问题进行讨论, 并最终给出确定答案。

所谓无领导是指在讨论中小组组员地位是平等, 小组中没有领导者。

在册过程中, 考官只是一种旁观者, 不参与讨论和刊登任何意见, 完全由小组组员自主进行。

考官根据组员在讨论中体现对被测者进行评价。

⑥知识测评：对人们实际掌握知识量、知识构造与知识水平测评与评估。

(简称考试, 重要指通过纸笔测验形式对被试者知识广度、知识深度和知识构造进行理解一种措施。

)⑦诊断性测评:以服务于理解素质现实状况或组织诊断问题为目素质测评（P14）(为了处理员工现实状况和深入确定开发方向而确定诊断)⑧效度: 测量有效性或对程度。

即测验应当确定能测量到它所要测量东西。

要保证效度, 必须严格按照测量目选择测验材料, 测验内容要丰富, 难度要合适, 要排除无关原因影响。

（P194）⑨权重:测评指标在测评体系中重要性或测评指标在总分中应占比重。

人员素质测评试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评的目的是：A. 选拔优秀人才B. 了解员工绩效C. 提升员工能力D. 以上都是2. 以下哪项不是人员素质测评的内容？A. 知识水平B. 技能水平C. 工作态度D. 员工年龄3. 人员素质测评的方法不包括：A. 面试B. 笔试C. 心理测试D. 工资调查4. 以下哪项是有效的人员素质测评标准？A. 个人偏好B. 客观标准C. 领导意见D. 员工投票5. 在进行人员素质测评时，以下哪项是不必要的？A. 制定测评标准B. 选择合适的测评工具C. 随意更改测评标准D. 进行测评结果的反馈6. 人员素质测评的基本原则不包括：A. 客观性B. 公正性C. 随意性D. 系统性7. 以下哪种情况不适合进行人员素质测评？A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工离职D. 员工绩效考核8. 人员素质测评结果的主要用途是：A. 作为工资调整的依据B. 作为员工晋升的依据C. 作为员工解雇的依据D. 作为员工福利的依据9. 以下哪项不是人员素质测评的优点？A. 提高工作效率B. 促进员工发展C. 增加员工压力D. 优化人力资源配置10. 人员素质测评的最终目的是：A. 选拔人才B. 培训员工C. 提升组织绩效D. 以上都是答案：1-5 D D D B C6-10 C C A C D二、多项选择题（每题2分，共10分）1. 人员素质测评的类型包括：A. 能力测评B. 性格测评C. 知识测评D. 技能测评2. 人员素质测评的常见方法有：A. 观察法B. 问卷调查法C. 行为事件访谈法D. 360度反馈法3. 在进行人员素质测评时，以下哪些因素需要考虑：A. 测评的目的B. 测评的时间C. 测评的成本D. 测评的参与者4. 人员素质测评的常见问题包括：A. 标准不明确B. 方法不当C. 结果不公正D. 反馈不及时5. 人员素质测评结果的应用包括：A. 员工选拔B. 员工培训C. 员工晋升D. 员工解雇答案：1. A B C D2. A B C D3. A B C D4. A B C D5. A B C D三、判断题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评只能用于员工选拔。

可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业，擅长什么 行业、职业价值观中更注重什么？这样一来，人力资源管理就会步上一个新的台阶。
人员晋升
人员晋升
中国的人格文化影响了中国的人才机制，自古以来，中国文化里就埋伏着“任人唯亲”的病根，因此，企业 管理者在晋升员工的时候，往往更倾向于提拔与自己较为接近的人，且对自己的眼光确信无疑，对平时与自己较 为生疏但有潜力的员工却无暇顾及，因此心理学家们曾建议人力资源管理者不要过分自信自己的眼光，一定要考 虑到员工的潜力和成就因素。
人才测评的主要依据就是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机 会存在着具有某种必然，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受着测评用 户的青睐。
故企业在进行员工的晋升时，完全可利用人才测评来对员工进行一下“摸底”，了解一下员工的成就因素有 多大（并不是说员工的智商情商越高，他在工作中的表现就越好，相反必须考虑到工作内容和职业适应性），还 可对员工的解决问题风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资 源管理者完全可以利用这一优势做好晋升工作，为企业长远规划打下基础。
分析结果
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
决策或建议
决策与测量的目的紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内 容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其 决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来 的绩效和工作表现。

人员素质测评1、人员素质测评：狭义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动，广义的人员素质测评还包括企业的制度测评。

2、“自我实现人”假说：又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛等美国心理学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛，自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最到的满足。

3、当量量化：选择某一中介变量，把诸多种不同类别的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同质同类的量化。

4、人员素质测评的指标：也叫人员素质测评要素，是指能反应测评对象广度和深度的一系列质量检测点，它实质是上用人准则的具体化。

5、测评结果的转换：运用某种转换方法对原始分数进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

6、效度：一个测验在测量某种心理特征时所具有的正确程度，即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7、信度：又称可靠性，主要测量测评的一致性和稳定性，若对同一对象进行多次测评，结果大致一体，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

8、笔试法：是让被测评者在试卷上回答事先拟好的试题，然后主测评人根据其回答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

9、面试法：又称口试法，面审法、面谈法等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

10、社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价中被认为较积极的方面作答。

11、投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过观察分析反应结果，就可以推断他的某个性特征。

12、人事考核法：是指用人单位对工作人员的思想品德、政治觉悟、常识、工作能力、工作态度、人格特征等各个方面进行考察和评定的人员素质测评方法。

人员素质测评试题（共5篇）第一篇：人员素质测评试题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。

”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。

这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。

这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。