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员工离职倾向研究论文随着社会的不断发展，员工流动性越来越高，尤其是在互联网行业，员工离职已成为一种常态化的现象，这不仅给企业带来诸多不便，也会对企业的长远发展造成一定的影响。
为了更好地了解员工离职的情况，许多企业都开始对员工离职倾向进行研究。
一、研究目的员工离职倾向研究的目的主要是为了了解员工不满意离职原因，促进企业管理的现代化进程。
企业在开展监测过程中，可以提前发现员工内心的想法和职业生涯发展方向，进而为员工的职业发展和企业的稳步发展寻求更好的策略。
二、研究方法员工离职倾向研究通常采用定量与定性相结合的方法进行，主要包括问卷调查、个别深入访谈、脱敏分析等。
目的是深入了解员工离职的原因和员工离职过程中所面临的问题，以及对离开职位所做出的各种决策与选择。
三、研究结果与分析在研究员工离职倾向时，我们可以通过对员工离职原因、离职类型、离职后的职业规划和离职影响等方面进行分析。
主要结论如下：1、员工离职原因在调查中发现，员工离职的原因中，薪酬待遇、工作环境、职业规划等因素排在前列。
薪酬待遇通过多问几遍，员工基本可以坦诚地说出来，而职业规划的答案比较模糊，职业规划不明确的员工考虑离开的原因较多。
2、离职类型员工离职类型可分为自主离职和被动离职。
在调查中发现，自主离职人数远高于被动离职。
自主离职原因主要包括薪酬待遇、工作环境、职业规划等，而被动离职原因主要包括企业倒闭、合并和裁员等外部原因。
3、离职后的职业规划在调查中发现，大部分员工离开了目前的公司后会直接去找工作，而另一部分员工则会选择转行或创业。
这些员工在离开公司之后除了基本的求职之外，更会注重自身的职业定位和职业规划。
4、离职对企业的影响员工离职不仅会对企业的运营带来一定的影响，在企业内部更会对企业的管理造成挑战。
在研究中，调查结果表明员工离职的时间越长，企业所需要承担的法律责任和成本会越高。
因此，企业要尽可能地维护员工稳定性，增强员工的归属感，提高员工的离职抗性；同时，企业要建立健全的离职机制，及时了解员工离职情况，预防员工离职。
1 绪论研究背景纵观现在的社会，集信息化、全球化、剧烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面开展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。
前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。
也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。
这样的就业形势，无疑是严峻的。
从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。
我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。
我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。
以下简称“国华电厂〞。
神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。
由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理效劳中心外包给了陕西四季假日饭店管理。
管理效劳中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生清扫工作。
我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议效劳、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生清扫及其资料整理工作。
除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理效劳公司的员工，使其工作顺利进行。
实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。
实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。
现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了本钱之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。
员工离职原因及对策研究在现代职场中，员工离职已成为常见的现象。
员工离职不仅给企业带来人力资源的损失，也对企业运营和员工团队造成了一定的影响。
因此，研究员工离职原因及对策对于企业的发展至关重要。
本文将探讨员工离职的原因，并提出相应的解决办法。
一、员工离职原因1.1 工资待遇工资待遇是员工离职的主要原因之一。
在工资水平方面，如果企业无法提供具有竞争力的薪资待遇，员工通常会选择离开寻找更好的机会。
此外，如果薪资发放不及时或存在着滞后的问题，也会引起员工对企业的不满，进而选择离职。
1.2 工作压力工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
过高的工作压力不仅影响员工的身心健康，还可能导致工作不稳定，从而选择离职。
如果企业无法有效管理工作压力，员工可能会感到无法承受，从而选择寻找更适合自己的工作环境。
1.3 缺乏晋升机会员工离职的原因之一是缺乏晋升机会。
员工在企业中的发展空间对于其工作动力和职业发展至关重要。
如果员工感到自己的努力无法得到认可和回报，缺乏晋升机会，他们可能会选择离开企业，寻求更有发展潜力的机会。
1.4 工作环境与企业文化工作环境与企业文化是员工考虑离职的重要因素。
如果员工在工作中遭遇不良的工作环境，如工作场所不舒适、缺乏合作与支持等，或者企业文化不符合员工的价值观和职业发展需求，他们可能会选择寻找更好的工作环境和企业文化。
二、对策研究2.1 提高薪资待遇为了留住优秀的员工，企业需要提高薪资待遇，使其具有竞争力。
企业可以根据员工的工作表现和市场行情调整薪资水平，并建立绩效考核制度，激励员工为企业创造更大的价值。
2.2 管理工作压力企业应该注重管理工作压力，为员工提供支持和引导。
可以建立合理的工作分配和资源调配机制，以减轻员工的工作负担。
此外，企业也应该提供员工发展的机会和培训资源，以提高员工的工作能力和应对工作压力的能力。
2.3 提供晋升机会为了留住优秀的员工，企业应该提供具有发展潜力的晋升机会。
国内外离职倾向的研究综述近年来，随着全球化的加速发展和劳动力市场的逐渐统一，企业面临着越来越多的内外离职倾向。
离职倾向是指员工对离开当前工作岗位或组织的倾向以及相关因素。
本文将综述国内外离职倾向的研究，以了解其原因和影响因素。
一、离职倾向的原因离职倾向的原因可以从个体因素和组织因素两个层面分析。
个体因素包括工作满意度、职业发展机会、领导支持等，而组织因素则包括工作环境、组织文化和薪酬福利等。
研究发现，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素。
工作满意度低的员工更容易产生离职倾向。
此外，职业发展机会也是影响员工离职倾向的重要因素。
如果员工感到当前组织缺乏提供职业发展机会，他们更可能寻找其他机会。
领导支持也对员工的离职倾向产生影响。
研究表明，缺乏领导支持的员工更容易感到不满意，并有意愿离开组织。
此外，工作环境、组织文化和薪酬福利也是影响员工离职倾向的重要因素。
不良的工作环境和薪酬福利，以及与组织文化不匹配等问题都可能导致员工产生离职倾向。
二、影响离职倾向的因素离职倾向的研究不仅需要关注原因，还需要了解影响离职倾向的因素。
研究发现，个体因素和组织因素对离职倾向都有显著影响。
在个体因素方面，性别、年龄和工作经验对离职倾向的影响有所不同。
年轻人和有较少工作经验的员工更容易产生离职倾向，而性别对离职倾向的影响则不明确。
在组织因素方面，组织支持和组织公平对离职倾向有显著影响。
组织支持包括领导支持和同事支持，而组织公平则包括薪酬公平和晋升公平等。
研究表明，当员工感到组织提供的支持较多且公平时，他们更不容易产生离职倾向。
此外，角色冲突和工作压力也对离职倾向产生影响。
研究发现，当员工面临角色冲突和工作压力较大时，离职倾向更为明显。
三、离职倾向的后果离职倾向不仅对员工和组织本身产生负面影响，还可能影响整个行业以及社会经济发展。
对于员工来说，离职倾向可能带来职业发展的风险和不确定性。
而对于组织来说，员工离职会导致人才流失和组织学习能力的削弱。
“90后”新生代员工离职问题研究一、本文概述随着时代的变迁和社会的进步，“90后”新生代员工逐渐成为职场的主力军。
他们拥有独特的价值观、工作观念和生活方式，为企业带来了新的活力和创新。
然而，与此“90后”员工的离职问题也日益凸显，成为许多企业关注的焦点。
本文旨在深入研究“90后”新生代员工的离职问题，探讨其背后的原因，并提出相应的解决策略，以期为企业留住人才、提高员工满意度和忠诚度提供参考。
本文首先对“90后”新生代员工的特点进行了概述，包括他们的教育背景、职业期望、价值观等方面的变化。
在此基础上，文章分析了“90后”员工离职的主要原因，如企业文化不适应、职业发展受限、工作生活平衡失衡等。
接着，文章通过实证研究，探讨了离职问题对企业的影响，包括员工士气下降、团队稳定性受损、成本增加等。
文章提出了解决“90后”员工离职问题的策略，包括改善企业文化、提供职业发展规划、优化福利待遇等，以期为企业留住人才提供有益的启示和建议。
通过本文的研究，我们期望能够为企业解决“90后”新生代员工离职问题提供有益的参考和借鉴，同时也为学术界和相关领域的研究提供新的视角和思考。
二、文献综述随着“90后”新生代员工逐渐步入职场，其离职问题日益引起学术界和企业界的关注。
针对这一问题，国内外学者从不同角度进行了深入研究，为理解“90后”新生代员工的离职动因和应对策略提供了重要的理论依据。
国外研究方面，学者们主要关注新生代员工的特点、离职原因以及影响因素。
例如，Smith和Amos（2010）指出，“90后”员工更加注重工作环境和企业文化，如果这些因素不能满足他们的期望，他们更可能选择离职。
Jones和Anderson（2012）的研究表明，职业发展机会和薪酬福利是“90后”员工离职的重要因素。
国内研究方面，学者们更多地从企业文化、管理制度等角度探讨“90后”员工的离职问题。
例如，李婷（2015）认为，企业应该建立更加灵活和包容的管理制度，以适应“90后”员工的个性化需求。
企业员工离职原因及留任对策研究企业员工离职原因及留任对策研究摘要随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业面临着员工离职的问题。
员工离职对企业的稳定运营和持续发展产生负面影响，因此，研究员工离职原因及留任对策对企业具有重要意义。
本论文通过对现有文献的综述和案例分析，总结出员工离职的主要原因有工资福利不合理、晋升机会有限、工作压力过大、工作环境不良和缺乏发展机会等。
针对这些原因，本论文提出了一系列留任对策，包括提高员工薪资福利、优化晋升机会、改善工作环境、减轻工作压力并提供发展机会等。
这些留任对策能够提高员工的满意度和忠诚度，有助于企业降低员工离职率，提高员工的工作效率和绩效。
关键词：员工离职、离职原因、留任对策、工资福利、晋升机会、工作环境、发展机会1. 引言员工离职是企业面临的一项重要问题。
员工离职对企业的正常运营和持续发展带来了一系列负面影响，如员工流失造成的人力成本增加、员工动荡导致团队稳定性下降等。
因此，研究员工离职原因及留任对策对企业具有重要意义。
本论文旨在研究员工离职的原因，并提出针对性的留任对策。
首先，通过对现有文献的综述，总结出员工离职的主要原因。
然后，结合企业案例进行分析，探讨具体情况下的原因和对策。
最后，提出一系列留任对策，包括提高薪资福利、优化晋升机会、改善工作环境、减轻工作压力和提供发展机会等。
2. 员工离职的主要原因分析2.1 工资福利不合理工资福利是员工的重要收入来源，合理的工资福利政策能够激励员工的积极性和创造力。
如果员工认为工资福利不公平，往往会选择离职。
例如，一些企业没有建立完善的绩效考核机制，导致员工认为自己的工资福利无法得到公平的评价和提升。
2.2 晋升机会有限员工晋升机会的缺乏也是导致员工离职的主要原因之一。
如果员工发现自己在当前岗位上无法获得晋升机会，很可能会选择离开企业寻找更好的发展机会。
特别是对于具有高素质、有一定才华的员工而言，晋升机会对于他们而言非常重要。
12580青年员工离职倾向分析研究专题摘要12580呼叫中心青年员工居高不下的离职率，严重影响到了12580呼叫中心工作的正常运转、增加了呼叫中心的运营成本,为呼叫中心人力资源管理带来了难度,同时给公司运营带来了较大的负面影响。
本研究在访谈和问卷调查的基础上，对12580青年员工的离职倾向进行了研究分析,结果发现该中心的青年员工离职倾向明显。
在青年员工离职情况的五个项目调查中：“我可能在未来一年中离开单位”选项的平均值最大，为3。
78。
青年员工离职倾向主要是受个人因素和组织因素的双重影响。
其中，从个体因素考虑：性别、年龄、职务是影响青年员工离职的重要因素。
从组织因素考虑：影响因子由高到低排列为：工作人际关系、工作环境、薪酬待遇、管理体制、绩效管理。
本研究根据上述调查的数据分析和结果，提出了：搭建公司人际交往平台、创造工作环境、提高绩效管理水平等改进完善公司人力资源管理实效和综合水平的意见建议.关键词：12580；青年员工；离职倾向；影响因素ABSTRACTThe high turnover rate of young staff in Call Center has seriously affected the normal work of call center, increased the contact center operating costs, brought difficulty for human resources management of Call Center。
At the same time，it also brought certain effect for companies operating。
The present study is based on the interview and questionnaires，select a number of staff in 12580 to analysis turnover of young staff. The result as follow：Young employee turnover tendency obvious. In the case of the five young employee turnover in the research project，"I might leave units in the next year，the average” option for 3.78.The rate of turnover about young employee are affected by individual factors and organizational factors. Among them，from individual factors，gender, age, the position is an important factor of young staff turnover. From the organization，the impact factor according to consider from high to low arrangement for: work of interpersonal relationship，working environment, compensation，management system，performance management。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度对于企业的成功至关重要。
工作满意度是衡量员工对其工作的满足感、幸福感和舒适感的综合指标，它直接影响员工的生产效率、团队合作和企业文化的建设。
离职倾向则反映了一个企业的人才流动率，也代表了企业员工的稳定性和忠诚度。
本研究旨在深入探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关联性及其对组织发展的影响。
二、文献综述关于员工工作满意度与离职倾向的关系，前人已经进行了大量研究。
其中，一些学者认为，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素之一。
当员工对工作的满意度较高时，他们更愿意继续留在公司工作，反之，当员工对工作的满意度较低时，他们可能会产生离职的念头。
另外一些研究则进一步探讨了工作满意度的具体因素，如薪酬福利、职业发展、工作环境、人际关系等对离职倾向的影响。
三、研究方法本研究采用问卷调查的方式，收集了某大型企业的员工数据。
问卷中涵盖了员工的工作满意度、工作状况、职业规划等方面的内容。
数据经过清洗和整理后，运用统计分析软件进行数据处理和结果分析。
四、研究结果1. 工作满意度与离职倾向的关系通过对数据的分析，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这一结果表明，企业应该关注员工的工作满意度，采取有效措施提高员工的满意度，从而降低员工的离职率。
2. 影响离职倾向的工作满意度因素在进一步分析中，我们发现薪酬福利、职业发展、工作环境和人际关系等因素对员工的离职倾向具有显著影响。
其中，薪酬福利和职业发展的满意度对离职倾向的影响最为显著。
当员工对这两方面的满意度较低时，他们的离职倾向会明显增加。
五、讨论根据研究结果，我们可以得出以下结论：首先，企业应该关注员工的工作满意度，特别是薪酬福利和职业发展方面的满意度；其次，企业应该采取有效措施提高员工的工作满意度，如提高薪酬福利、提供职业发展规划、改善工作环境和加强团队合作等；最后，企业应该关注员工的离职倾向，及时采取措施降低员工的离职率，以保持企业的稳定性和忠诚度。
员工离职倾向研究论文近年来，员工流动已成为各行各业普遍存在的现象，而员工离职直接影响到企业经济效益、人力资源投入及管理等诸多方面。
因此，研究员工离职倾向以及寻找减少员工流失的有效途径，具有非常重要的意义。
目前，研究者从不同角度对员工离职倾向进行了针对性的探究。
其中，研究员工离职倾向的因素是关键。
许多学者通过对员工离职倾向进行问卷调查、个别访谈、案例分析等多种方式进行研究，发现了多种影响员工离职倾向的因素。
其中，薪酬待遇是影响员工离职的主要因素之一。
根据调查显示，近八成的员工表示离职原因是薪资待遇不满足需求。
不仅如此，员工能否得到公平的工资待遇也是影响员工离职的重要因素之一。
一些公司薪酬不公和奖励制度不合理也可能会导致员工离职。
此外，职业发展空间也是影响员工离职的重要因素。
员工在职业发展上不能升职、无法参与项目决策等，都是增加员工离职倾向的原因。
把培训和人才发展当做重要战略，提高员工综合素质，开展个性化的职业规划，加强员工职业发展空间，可以减少员工离职倾向。
企业文化也是影响员工离职的重要因素之一。
企业文化凝聚了企业的核心价值观及主张，企业文化是否良好也直接影响着员工的归属感和满意度。
当企业文化不健康、公司管理不规范，会导致员工离职情况加剧，同时也会降低现有员工的士气和积极性。
其他影响员工离职的因素还包括管理层治理能力、员工补偿制度、工作压力等。
当然，企业的背景、行业的竞争情况以及职业转变等也会对员工离职产生影响。
针对这些因素，企业可以根据员工离职原因进行改进，强化企业优势、完善薪资、福利制度、加强公司文化建设，增加员工福利、提高员工职业发展空间、创新企业制度与管理，进而减少员工离职。
总之，员工离职倾向的研究至关重要，可为企业提供寻找降低员工流失并增强企业竞争力的有效途径。
企业应正确对待员工流失现象，积极开展员工满意度调查，细致分析员工离职原因，制定可持续和科学的企业人力资源管理战略，优化管理模式，提升员工的忠诚度和企业的文化价值，从而达到减少员工离职、增强企业竞争力的目标。
*******大学自考本科生毕业论文题目：员工离职倾向研究专业：姓名：准考证号：联系电话：2010年9月2日摘要现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。
无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。
但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。
那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。
大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。
任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。
一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。
他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。
一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。
员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。
本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。
AbstractNow the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’ scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem.Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the various types of talents inside,the more hopeful the prospect of a company. So many enterprises are doing their best to recruit and retain talents. Some of them have adopted a variety of ways to arouse enthusiasm of employees so that they would work hard.Even if it is like that, enterprises’turnovers are still very big. The things that employees will have a tendency to quit their jobs when they work for a period of time in their positions often happen,.The loss of a common employee is not terrible, but if in batches ? How great the loss of tangible and intangible costs are? So how to retain talented persons and how to solve employees’resignament are plroblems that enterprises must pay attention to.Before solving these problems,enterprises must make clear of the employees’resignation tendency.Employee turnover is an important research field in organizational behavior research. Research shows that resignation tendency is the directly antecedent influence factors of resignation behavior,Investigating the employee turnover tendency is able to predict the employee turnoverf behavior.The text has comprehensively analyse the factors affecting the employee turnover tendency.Among the various research achievements, the main affecting factors of employee turnover tendency have individual factors, the enterprises and the external environment factors.目录第一章员工离职的原因分析 (1)第一节个人因素 (1)第二节企业内部因素 (2)第三节企业外部因素 (3)第二章怎么解决员工的离职问题 (4)第一节协商沟通 (4)第二节采取措施 (4)第三节关心员工 (4)第三章员工离职的对策及预防 (5)第一节物质激励措施 (5)第二节精神激励措施 (5)第三节制度政策留人 (6)总结 (7)前言随着市场竞争的日益加剧，人才流动也成了经济生活中的正常现象，全球范围的人才大战也愈演愈烈，企业为管理和培育人力资产所投入烦人人力、物力和财力额越来越多。
适当的人员流动能让企业保持生机和活力，但频繁的人员流失让管理者头疼不已。
为此弄清楚那些人员流动的原因及应该采取什么样的措施就变的很有必要了。
员工是企业的财富。
成功企业有一个最大的共同之处就是他们有一批优秀的员工。
那么怎样让企业与员工和谐相处，留住员工与企业共同发展，成为了当今最重要的问题。
“千金易得，一将难求”，员工的跳槽时常困扰着企业决策者。
任何公司都避免不了竞争者的“袭击”，高素质的员工总是会有机会找上门来。
即使竞争对手或猎头公司还没打算挖你的墙角，公司想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住最有价值的员工，也始终是件艰苦的工作。
本文主要从以上问题入手来论述了有关员工离职倾向存在的原因是哪些方面，也列出了怎样解决员工离职问题，以及怎样预防员工产生离职倾向？并综合现在的形势说明了研究其必要性。
关键字：员工，企业，原因，离职倾向，方法员工离职倾向研究离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。
企业中人员的流出对企业来说是一个严重的问题，员工的离职会造成企业人力以及物力资源的损耗，也给企业的正常运行带来了一些不必要的影响。
所以分析解决员工离职倾向问题十分必要。
员工离职会给企业带来人力资本投资的损失和人力资源重新配置的成本。
据调查表明在企业所面临的危机类型中，人力资源危机占34%（列第二位）。
而在企业人力资源危机构成比例中，列前两位的分别为员工离职率高（30.8%）和核心员工突然离职（25.2%）这表明员工的离职尤其是核心员工的离职已成为企业必须关注的难题之一。
因此，近年来，员工离职的影响因素和作用机理已成为人力资源管理中的重要研究课题之一第一章员工离职的原因分析现在社会竞争日益激烈，员工面临各方面的压力也很大，在很多情况下他们都会产生离职的倾向。
员工的离职有许多方面的原因，现在我们主要研究的因素有个人原因，企业原因，企业外部环境的影响。
一、个人因素（一）工作价值观每个人都有自己的衡量标准，当自己的标准与企业标准产生很大偏差时，他们的内心就会产生动摇。
从个人角度来说，感觉职位没有体现自己的价值，发挥空间不大，职位升值空间不大,当个人价值观与组织无法适应时，员工看不到企业的长远发展前景，就看不到个人在企业中的发展前途，就可能导致工作不满，为了自身的发展而产生离职倾向。
（二）对工作兴趣不高1、新进员工刚入职，对岗位、同事均感到很陌生，有些许胆怯与不安。
如有位离职员工反映由于得不到有效地指导，边看边做，害怕出错，压力很大，高度紧张，对工作岗位产生恐惧心理。
这种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化员工心理的不安全感，导致对工作没兴趣，萌生离职之意。
2、对自己从事的工作不感兴趣，在工作的时候当他们发现所在的企业和团队无法提供其所需要的工作气氛，或者感觉自身无法适应当前的工作场合。
就不愿意再去从事此项工作。
3、除了对工作的兴趣不高外，这样的人他们的新鲜感很强，好奇心较重，不可能长时间的在一个工作岗位上，当工作一段时间之后就想更换新的工作。
（三）工作中的人际关系工作中的人际关系对离职的影响十分突出，已引起很多学者关注并致力于此方面的研究。
调查研究发现，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
得到晋升的员工的晋升满意度以及对管理者的满意度，和未被晋升的离职员工相比有显著不同，研究者认为对管理者的满意度影响了员工的离职。
