后员工离职倾向研究
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员工离职倾向研究论文
员工离职倾向研究论文随着社会的不断发展，员工流动性越来越高，尤其是在互联网行业，员工离职已成为一种常态化的现象，这不仅给企业带来诸多不便，也会对企业的长远发展造成一定的影响。
为了更好地了解员工离职的情况，许多企业都开始对员工离职倾向进行研究。
一、研究目的员工离职倾向研究的目的主要是为了了解员工不满意离职原因，促进企业管理的现代化进程。
企业在开展监测过程中，可以提前发现员工内心的想法和职业生涯发展方向，进而为员工的职业发展和企业的稳步发展寻求更好的策略。
二、研究方法员工离职倾向研究通常采用定量与定性相结合的方法进行，主要包括问卷调查、个别深入访谈、脱敏分析等。
目的是深入了解员工离职的原因和员工离职过程中所面临的问题，以及对离开职位所做出的各种决策与选择。
三、研究结果与分析在研究员工离职倾向时，我们可以通过对员工离职原因、离职类型、离职后的职业规划和离职影响等方面进行分析。
主要结论如下：1、员工离职原因在调查中发现，员工离职的原因中，薪酬待遇、工作环境、职业规划等因素排在前列。
薪酬待遇通过多问几遍，员工基本可以坦诚地说出来，而职业规划的答案比较模糊，职业规划不明确的员工考虑离开的原因较多。
2、离职类型员工离职类型可分为自主离职和被动离职。
在调查中发现，自主离职人数远高于被动离职。
自主离职原因主要包括薪酬待遇、工作环境、职业规划等，而被动离职原因主要包括企业倒闭、合并和裁员等外部原因。
3、离职后的职业规划在调查中发现，大部分员工离开了目前的公司后会直接去找工作，而另一部分员工则会选择转行或创业。
这些员工在离开公司之后除了基本的求职之外，更会注重自身的职业定位和职业规划。
4、离职对企业的影响员工离职不仅会对企业的运营带来一定的影响，在企业内部更会对企业的管理造成挑战。
在研究中，调查结果表明员工离职的时间越长，企业所需要承担的法律责任和成本会越高。
因此，企业要尽可能地维护员工稳定性，增强员工的归属感，提高员工的离职抗性；同时，企业要建立健全的离职机制，及时了解员工离职情况，预防员工离职。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》范文
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的成功越来越依赖于其员工的工作效率和满意度。
因此，对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究显得尤为重要。
本文将详细探讨员工工作满意度的影响因素、其与离职倾向的关联以及企业如何通过提高员工满意度来降低离职率。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作的评价和情感反应，包括对工作环境、工作内容、薪资待遇、职业发展、同事关系等方面的满意度。
影响员工工作满意度的因素主要包括以下几个方面：1. 物质待遇：包括薪资、福利、工作环境等物质层面的因素。
2. 职业发展：包括晋升机会、培训机会、职业发展规划等。
3. 人际关系：包括与同事、上下级的关系以及团队合作等。
4. 工作内容：包括工作的挑战性、趣味性、意义感等。
三、员工工作满意度与离职倾向的关系员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这是因为当员工对工作的各个方面都感到满意时，他们会更加积极地投入工作，对企业的忠诚度也会提高，从而降低离职率。
反之，当员工对工作不满意时，他们可能会产生消极情绪，对工作失去热情，甚至产生离职的想法。
四、提高员工工作满意度以降低离职率的策略为了提高员工的工作满意度，降低离职率，企业可以采取以下策略：1. 提高物质待遇：合理调整薪资水平，提供有竞争力的福利待遇，改善工作环境等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工实现自我价值。
3. 改善人际关系：加强团队建设，提高员工的沟通与合作能力，营造良好的工作氛围。
4. 调整工作内容：根据员工的兴趣和特长调整工作内容，增加工作的挑战性和趣味性。
五、结论通过对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究，我们可以发现提高员工的工作满意度对于降低企业的离职率具有重要意义。
企业应关注员工的需求和期望，从物质待遇、职业发展、人际关系和工作内容等方面入手，提高员工的工作满意度。
《H公司基层员工离职倾向分析》范文
《H公司基层员工离职倾向分析》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈，员工离职已成为企业面临的重要问题之一。
H公司作为行业内的领军企业，其基层员工的离职倾向对企业的稳定发展和工作效率具有重要影响。
本文旨在通过对H公司基层员工的离职倾向进行深入分析，找出其背后的原因，并提出相应的解决措施，以降低员工离职率，提高企业的竞争力。
二、H公司基层员工离职倾向的现状近年来，H公司基层员工的离职率呈现上升趋势，尤其是在一些基层岗位上，员工离职现象更为严重。
通过对离职员工的调查和数据分析，发现以下现状：1. 离职率逐年上升H公司近几年的员工离职率呈逐年上升趋势，尤其在某些岗位上尤为明显。
这不仅给企业的正常运营带来了困难，也增加了企业的人力成本和培训成本。
2. 离职原因多样化通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职的原因多种多样，包括薪资待遇不满意、工作压力大、晋升机会有限、工作环境不佳等。
这些因素都可能导致员工产生离职倾向。
三、基层员工离职倾向的原因分析针对H公司基层员工离职倾向的现状，本文从以下几个方面进行原因分析：1. 薪资待遇问题薪资待遇是影响员工离职的重要因素之一。
如果员工的薪资待遇与其期望值相差较大，或者与同行业相比存在较大差距，员工可能会产生不满情绪，进而产生离职倾向。
2. 工作压力问题工作压力大是导致员工离职的另一个重要原因。
在快节奏的工作环境中，员工需要承担较大的工作压力，如果企业未能给予足够的支持和帮助，员工可能会感到无法承受而选择离职。
3. 晋升机会有限晋升机会有限也是导致员工离职的原因之一。
如果员工在企业内无法获得足够的晋升机会和发展空间，可能会感到自己的职业发展受到了限制，从而产生离职倾向。
4. 工作环境不佳工作环境也是影响员工离职的重要因素之一。
如果企业的工作环境不佳，如办公设施落后、工作氛围不和谐等，都可能导致员工产生不满情绪，进而产生离职倾向。
四、解决措施针对《H公司基层员工离职倾向分析》篇二一、引言随着企业竞争的日益激烈，员工离职已成为企业不得不面对的重要问题。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究引言员工离职是每个企业都会遇到的问题，而员工离职意向是离职的前兆，若能够及时发现并解决员工离职意向，有助于减少企业人才流失带来的不良影响。
研究员工离职意向的影响因素，对于企业人力资源管理至关重要。
本文将以影响员工离职意向的因素分析研究为题，对该问题进行探讨。
一、影响员工离职意向的因素1. 薪酬福利薪酬水平和福利待遇是员工考虑离职的主要因素之一。
如果员工觉得自己的工资不够高，或者公司的福利待遇不够好，很容易触发员工的离职意向。
一项关于影响员工离职意向的研究发现，有高薪酬的员工更倾向于留在公司，而低薪水的员工更容易产生离职意向。
2. 工作环境工作环境是影响员工离职意向的另一个因素。
良好的工作环境可以让员工感到舒适和愉快，相反，恶劣的工作环境会引发员工离职的念头。
工作压力大、办公环境差、与同事关系不和等问题都会导致员工产生离职意向。
3. 晋升机会员工晋升的机会是影响员工留职意向的重要因素。
员工如果感觉自己的职业发展前景不明朗，或者公司内部竞争激烈，很容易产生离职意向。
提供良好的晋升机会是企业留住员工的重要手段。
4. 工作内容工作内容也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果员工对自己的工作任务不满意或者缺乏挑战，很容易因为工作不满意而产生离职意向。
工作越能发挥员工的专业技能和兴趣爱好，员工愿意留在公司的概率也越高。
5. 管理层的管理方式管理层的管理方式对员工的离职意向也有着重要影响。
如果管理层的管理风格过于强势或者缺乏沟通，会使员工感到不满和压力，从而产生离职意向。
6. 公司文化公司文化也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果公司的文化无法与员工价值观相匹配，员工会感到不适应或者压力，导致离职意向。
二、影响员工离职意向的因素分析1. 薪酬福利因素的分析薪酬福利是员工留职的重要因素之一。
薪酬水平的高低直接影响员工是否愿意留在公司。
公司应该根据员工的实际工作表现和市场行情，合理调整薪酬待遇，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
员工离职倾向研究进展综述
5、加强员工沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通，及时了解员工的需 求和反馈，并采取相应的措施来满足员工的需求和提高员工的工作满意度。这可 以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职倾向。
参考内容
随着经济的发展和全球化的进程，员工离职倾向成为一个企业和组织必须的 重要问题。在竞争激烈的市场环境中，员工的离职不仅会对企业的人力资源造成 损失，还可能影响到企业的整体运营和声誉。因此，对员工离职倾向的相关文献 进行综述研究，有助于理解员工离职的原因和影响，从而采取有效的措施降低员 工的离职率。
四、结论
员工离职倾向是一个复杂的问题，受到多种因素的影响。企业和组织需要通 过对员工离职倾向的深入了解和分析，采取有效的措施降低员工的离职率。员工 个人发展和职业规划，提升员工的工作满意度和组织认同感，也是企业和组织进 行人力资源管理的关键内容之一。通过对相关文献的综述研究，有助于为我们进 一步研究员工离职倾向提供参考和启示。
员工离职倾向研究进展综述
目录
01 一、员工离职倾向的 影响因素
03
三、员工离职倾向的 管理策略
02
二、员工离职倾向的 预测方法
04 参考内容
在当今的快速变化和高度竞争的商业环境中，员工离职是一个不可忽视的重 要问题。它不仅关系到企业的日常运营和稳定，也对企业的发展和竞争力产生深 远影响。因此，对员工离职倾向的研究成为了一个备受的话题。这篇文章将综述 员工离职倾向研究的最新进展，从影响因素、预测方法和管理策略三个方面进行 阐述。
2、职业发展：职业发展是员工个人成长和价值实现的重要途径。当企业不 能提供良好的职业发展机会时，员工可能会寻找其他能够提供更多发展机会的企 业。因此，职业发展机会也是影响员工离职倾向的一个重要因素。
员工离职调研报告
员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。
通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。
首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。
许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。
此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。
因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。
其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。
一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。
这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。
他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。
因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。
最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。
他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。
因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。
综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。
我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究员工离职意向是指员工在工作过程中出现对公司的不满或者对个人职业发展的追求，从而产生离职的意愿和倾向。
对于企业来说，员工的离职意向对企业的稳定经营和发展会产生影响。
了解和分析影响员工离职意向的因素，对于企业来说非常重要。
影响员工离职意向的因素可以从个体因素和组织因素两个层面来进行分析研究。
个体因素主要包括员工的个人特征和工作情绪等。
个人特征对于员工离职意向的影响是非常重要的。
年龄、性别、教育背景、工作经验等个体特征都会对员工离职意向产生一定的影响。
年轻员工更加注重个人职业发展，往往容易产生离职意向；女性员工可能会因为家庭因素考虑离职等。
工作情绪也会对员工离职意向产生重要影响。
员工对工作的满意度、工作压力、工作重复性程度等因素都会影响员工对离职的倾向。
如果员工对工作感到不满意，工作压力过大，或者感觉工作乏味单调，都容易导致员工产生离职意向。
组织因素是指员工所在的企业或组织对员工离职意向的影响。
组织因素主要包括组织氛围、领导风格、薪酬福利、晋升机制等。
组织氛围是指企业内部的工作环境和企业文化。
员工如果觉得企业的氛围不好，人际关系不和谐，或者企业的价值观和员工的价值观不相符，都会增加员工的离职意向。
领导风格对员工离职意向的影响也非常重要。
如果上级对员工缺乏关心和尊重，经常批评和指责员工的工作，不给予充分的支持和认可，都会让员工对工作感到失望和无奈，从而产生离职的意向。
薪酬福利也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果员工觉得薪酬福利不公平，或者企业的薪酬福利水平低于市场平均水平，都可能让员工有离职的念头。
晋升机制也是影响员工离职意向的关键因素之一。
如果员工觉得自己的晋升机会很小，没有发展空间，很难有职业发展的前途，也会增加员工的离职意向。
影响员工离职意向的因素分析可从个体因素和组织因素两个层面来进行。
个人特征和工作情绪等个体因素对员工离职意向产生影响；而组织氛围、领导风格、薪酬福利、晋升机制等组织因素也会对员工离职意向产生重要影响。
离职倾向相关研究报告
离职倾向相关研究报告离职倾向相关研究报告一、研究背景随着社会的快速发展和就业市场的日益竞争，员工离职倾向成为越来越受关注的话题。
理解员工离职倾向的原因和影响因素，对于企业能够有效留住优秀员工具有重要意义。
二、研究目的本研究旨在探究员工离职倾向的原因和影响因素，为企业提供留住员工的有效策略和建议。
三、研究方法本研究采用问卷调查的方式收集数据。
研究对象为某公司的员工，共收集了200份有效问卷。
问卷内容包括个人背景信息、工作满意度、领导层支持程度、工作压力、薪酬福利等方面的问题。
四、研究结果1. 工作满意度与离职倾向呈负相关研究结果显示，员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
工作满意度包括工作内容、工作环境、职业发展等方面的满意度。
因此，企业可以通过改善工作环境、提供职业发展机会等措施，提高员工的工作满意度，从而降低员工的离职倾向。
2. 领导层支持与离职倾向呈负相关研究发现，领导层对员工的支持程度与员工的离职倾向呈负相关。
员工对领导层的支持感知越高，其离职倾向越低。
因此，企业可以加强领导层的培训和指导，提高领导者对员工的支持和关心度，以减少员工的离职倾向。
3. 工作压力与离职倾向呈正相关研究结果显示，员工的工作压力越大，其离职倾向越高。
工作压力可以来源于工作任务的压力、工作时间的安排、工作量的要求等。
企业可以通过合理的工作分配和资源管理，减轻员工的工作压力，从而降低员工的离职倾向。
4. 薪酬福利与离职倾向呈正相关研究发现，员工对于薪酬福利的满意度越低，其离职倾向越高。
因此，企业应该合理调整薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平与市场相匹配，提高员工对薪酬福利的满意度，从而降低员工的离职倾向。
五、研究结论本研究表明，员工离职倾向的影响因素主要包括工作满意度、领导层支持、工作压力和薪酬福利。
企业在留住员工方面可以从改善工作环境、提供职业发展机会、加强领导层培训、减轻工作压力以及调整薪酬福利制度等方面入手，以提高员工的满意度和减少离职倾向。
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述近年来，随着全球化的加速发展和劳动力市场的逐渐统一，企业面临着越来越多的内外离职倾向。
离职倾向是指员工对离开当前工作岗位或组织的倾向以及相关因素。
本文将综述国内外离职倾向的研究，以了解其原因和影响因素。
一、离职倾向的原因离职倾向的原因可以从个体因素和组织因素两个层面分析。
个体因素包括工作满意度、职业发展机会、领导支持等，而组织因素则包括工作环境、组织文化和薪酬福利等。
研究发现，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素。
工作满意度低的员工更容易产生离职倾向。
此外，职业发展机会也是影响员工离职倾向的重要因素。
如果员工感到当前组织缺乏提供职业发展机会，他们更可能寻找其他机会。
领导支持也对员工的离职倾向产生影响。
研究表明，缺乏领导支持的员工更容易感到不满意，并有意愿离开组织。
此外，工作环境、组织文化和薪酬福利也是影响员工离职倾向的重要因素。
不良的工作环境和薪酬福利，以及与组织文化不匹配等问题都可能导致员工产生离职倾向。
二、影响离职倾向的因素离职倾向的研究不仅需要关注原因，还需要了解影响离职倾向的因素。
研究发现，个体因素和组织因素对离职倾向都有显著影响。
在个体因素方面，性别、年龄和工作经验对离职倾向的影响有所不同。
年轻人和有较少工作经验的员工更容易产生离职倾向，而性别对离职倾向的影响则不明确。
在组织因素方面，组织支持和组织公平对离职倾向有显著影响。
组织支持包括领导支持和同事支持，而组织公平则包括薪酬公平和晋升公平等。
研究表明，当员工感到组织提供的支持较多且公平时，他们更不容易产生离职倾向。
此外，角色冲突和工作压力也对离职倾向产生影响。
研究发现，当员工面临角色冲突和工作压力较大时，离职倾向更为明显。
三、离职倾向的后果离职倾向不仅对员工和组织本身产生负面影响，还可能影响整个行业以及社会经济发展。
对于员工来说，离职倾向可能带来职业发展的风险和不确定性。
而对于组织来说，员工离职会导致人才流失和组织学习能力的削弱。
“90后”新生代员工离职问题研究
“90后”新生代员工离职问题研究一、本文概述随着时代的变迁和社会的进步，“90后”新生代员工逐渐成为职场的主力军。
他们拥有独特的价值观、工作观念和生活方式，为企业带来了新的活力和创新。
然而，与此“90后”员工的离职问题也日益凸显，成为许多企业关注的焦点。
本文旨在深入研究“90后”新生代员工的离职问题，探讨其背后的原因，并提出相应的解决策略，以期为企业留住人才、提高员工满意度和忠诚度提供参考。
本文首先对“90后”新生代员工的特点进行了概述，包括他们的教育背景、职业期望、价值观等方面的变化。
在此基础上，文章分析了“90后”员工离职的主要原因，如企业文化不适应、职业发展受限、工作生活平衡失衡等。
接着，文章通过实证研究，探讨了离职问题对企业的影响，包括员工士气下降、团队稳定性受损、成本增加等。
文章提出了解决“90后”员工离职问题的策略，包括改善企业文化、提供职业发展规划、优化福利待遇等，以期为企业留住人才提供有益的启示和建议。
通过本文的研究，我们期望能够为企业解决“90后”新生代员工离职问题提供有益的参考和借鉴，同时也为学术界和相关领域的研究提供新的视角和思考。
二、文献综述随着“90后”新生代员工逐渐步入职场，其离职问题日益引起学术界和企业界的关注。
针对这一问题，国内外学者从不同角度进行了深入研究，为理解“90后”新生代员工的离职动因和应对策略提供了重要的理论依据。
国外研究方面，学者们主要关注新生代员工的特点、离职原因以及影响因素。
例如，Smith和Amos（2010）指出，“90后”员工更加注重工作环境和企业文化，如果这些因素不能满足他们的期望，他们更可能选择离职。
Jones和Anderson（2012）的研究表明，职业发展机会和薪酬福利是“90后”员工离职的重要因素。
国内研究方面，学者们更多地从企业文化、管理制度等角度探讨“90后”员工的离职问题。
例如，李婷（2015）认为，企业应该建立更加灵活和包容的管理制度，以适应“90后”员工的个性化需求。
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1 绪论1.1研究背景纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。
前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。
也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。
这样的就业形势，无疑是严峻的。
从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。
我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。
我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。
以下简称“国华电厂”。
神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。
由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。
管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。
我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。
除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。
实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。
实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。
现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。
对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理论运用到实践中的机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？因此，本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。
希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后大学生更好稳定的就业。
1.2研究目的与意义员工离职一直被国内外学者重视跟关注。
因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。
目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主，很少有人对90后这个新生群体的离职问题进行研究。
对于90的研究，很多研究都是落脚于90后的性格特质，价值观，人生观。
但是就目前来说，90后已经成了我国就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力量，企业才会更好的发展，我国的国民经济才会被带动。
因此，为了减少90们离职现象的发生，本文将以90后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主题，进行分析。
希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀的目的：（1）通过分析90后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响90后大学生短期实习后离职倾向的影响因素。
（2）通过查阅相关资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。
（3）通过分析问卷，验证假设，找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向的主要因素。
（4）在问卷结论的基础上，给企业跟90后提出相关的建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本，帮助90后大学生稳定就业。
本文研究的意义主要是：（1）今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的90后大学生，不能让同一个问题再出现第二次。
（2）因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望可以为以后研究90后大学生离职有一定的帮助。
（3）90后是一个新的群体，不同于60，也不同于80，以此来提醒企业管理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革，特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企业的效益。
1.3研究的主要内容本文的研究内容共分为五个部分：第一部分：绪论。
主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要内容以及论文的构思框架。
第二部分：文献综述。
主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现状及其模型。
最后分析了90后大学生群体的主要特征。
第三部分：研究假设的提出。
这一部分主要是提出本文假设，对假设进行了逻辑思辨。
并且找出成熟的量表，用于指标测量。
第四部分:问卷回收与数据分析。
这个部分是对问卷数据进行了分析，主要包含问卷的分析方法、分析结果。
第五部分:研究结论与对策。
这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、90后大学毕业生提出了几点建议与对策。
说明了本文研究的不足与局限性以及研究展望。
1.4论文构思框架图为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图：2 文献综述2.1离职倾向(Turnover intention)的概念1958年March & Simon 给出了离职倾向的概念，他们认为，离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作的一种倾向。
之后，学者们在他们这个含义的基础上，又相继给出了关于离职倾向的不同说法的含义。
通过查阅文献资料，本文将其归纳如表2-1所示：表2-1 国内外离职倾向含义总结综合上述涵义，我对离职倾向的理解为：离职倾向就是指员工因为某种原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。
所以说，其实员工的离职不是毫无征兆的，因为离职是人的一种行为，人的某种行为的产生必然会有导致它产生的因素，因此在员工离职之前必然会有感情的流露。
2.2离职倾向的国内外研究现状及其相关模型2.2.1国外关于离职的研究及理论模型关于员工离职这个问题，最早是Mayo(1924)跟Slichter(1919)开始研究的，而离职问题的成熟期则是在Price(1981)之后。
在总结前人研究成果的基础上，借鉴其经验，通过进一步的深入研究并且分析影响员工离职的各种因素，又相继出现了一些离职模型。
下面列举出了几个比较有代表性的模型：(1）March-Simon(1958）模型涵义作者 时间 (1）个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向[1] 。
March & Simon 1958 (2）当员工经历了工作不满之后的下一个退缩行为[2]Porter 、Steer 1973 (3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性等行为表现的总和[3]。
Mobley 、Horner 1978 (4）指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法[4]。
苏方国、赵曙明 2005.8 (5）员工所产生的离开组织的想法或者意愿[5]。
熊明良，孙健敏、顾良智 2008.6这个模型中，他们研究分析员工离职倾向这个问题时，既顾及到了员工自身的工作满意度问题，同时又考虑到了外部市场坏境的问题，将两者联合起来，深度研究和考察员工离职。
他们认为，员工的离职对于员工本身来说是一件需要慎重考虑的事，员工不可能很鲁莽的做出一个离职决策。
因此他们认为随着员工工作时间的推移，其自身的需求会有所变化，当目前的工作不能满足其相应的需求时，那么这就可能会让员工有所动摇，萌发离职的念头。
但是，这只是一方面，与此同时，员工会考虑外界的劳动市场环境，以此分析离职后自己的就业机会。
最后综合这两个方面的因素，员工会做出相应的决策。
也就是说，工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。
(2）Price(1979)模型Price也是美国最早研究员工离职的学者之一，于1977年发布了他的第一版员工离职模型。
在此模型中，他纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量。
他认为，在这几个前因变量共同的影响之下，如果员工的工作满意度降低，并且外部的就业机会较为成熟的话，员工就会产生离职倾向，从而发生离职行为。
(3）Mobley（1979）模型在这个模型中认为，员工真的做出离职决策，打算从组织中退出，主要取决于以下四个方面的因素：①工作满意与否[6]。
这既是一个绝对概念又是一个相对概念。
绝对是指企业中的某一点是让员工感到满意的。
而相对则是指员工通过综合各方面后的一种满意感。
②对在组织内部改变工作角色及收益的预期[7]。
员工在对现在的工作感到绝对不满意，或觉得其他企业能提供更好的工作而感到相对不满时，也有可能会选择离职。
因为他会考虑将来在本企业和外界哪个发展空间更大或者是更加能让自己满足。
如果相比之下，本企业更符合他的心意，那么他就不会离职。
而相反，如果员工对现有的工作感到满意，但对其未来不理想，那他也是会积极寻求外界工作就会的，这样也会有离职的可能性。
③对在组织外部改变工作角色及收益的预期[8]。
对现在工作不满意，或对企业内部改变其角色的期望不高的员工，也许会由于对自己在外部就业机会期望不高，而不离职选择;相反，对现在工作感到满意，或对自己在企业中的角色期望较高的员工，也许会因为在外部可以找到更具吸引力的就业机会而选择离职。
④非工作价值观及偶然因素[9]。
工作本身以外的一些因素比如家庭因素、自身信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向，最后做出离职决策。
(4）Muchinsky、Morrow(1980)模型在这个模型中，把影响员工离职倾向的因素主要划分为三类：个人因素、工作关系因素、经济机会因素。
在个人因素中主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。
(5）Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型这个模型不像常规的离职模型，只是将影响员工产生离职倾向的因素放在态度层面上来研究，而是把员工离职这个问题的研究复杂化了，考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。