离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型

国外离职问题研究述评一、概念界定（一）离职及其分类从广义上来说，“离职”指的是个体作为组织成员状态的改变（Price，1977）。

而员工的流入、晋升、降级以及平级调动、流出等行为都应被纳入这一概念范畴。

从狭义上来说，“离职”指的是从组织中猎取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。

与广义定义相较，狭义定义不仅将员工的流入、晋升、降级与平级转岗情况排除在外，还将组织中可能存在的并不猎取物质收益的个体（如义务员工、志愿者等）排除在外。

在有关员工离职的学术研究中，最常见的分类方式是将员工离职分为“被动离职”与“主动离职”。

前者包括裁员、解聘等情形。

而后者则包括员工依据个人意愿而辞职的所有情形。

在上述分类基础上，Dlton（1979）等人依据组织对于员工离职行为的评价，将“主动离职”进一步细分为“功能性离职”和“非功能性离职”。

其中，功能性离职指的是个体存在离职意向，且其离职行为对组织具有正面效益的离职行为（即良性离职）；非功能性离职指的是个体存在离职意向，而由于其离职行为对组织具有负面效益的离职行为（即非良性离职）。

对组织而言，非功能性离职的员工往往是被正面评价的，组织希望通过挽留来幸免其实际离职行为的发生。

（二）离职意向离职意向又称离职倾向、离职意图，它特指的是雇员对于离开组织的想法或意图。

Mobley（1977）认为员工在做出离职的决定前，会有一段反复思考的过程。

此过程中，对当前工作所造成的不中意感会激发员工产生退缩行为。

在这些不满所产生的退缩行为之后的下一个反应就是萌生离职的念头。

离职意向即是在员工产生离职念头，并开始寻找其他工作机会、在其他机会之间比较评估之后，且在实际离职行为发生之前所表现出的最后反应。

后来，Mobley（1979）等人经过大量研究分析指出“离职意向作为与雇员实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量，与雇员实际离职行为显著相关”。

这也就是说离职意向是影响企业人员流动的各项因素中最直接且最强的前因变量，可以作为实际离职行为的最佳预测值。

国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
随着经济全球化和人才竞争加剧，员工的离职倾向逐渐增强，已成为企业人力资源管理领域中的一个重要研究课题。

本文综述了近年来国内外离职倾向的研究现状，主要内容包括离职倾向的概念、影响因素、测量工具和应对策略等方面。

首先，本文介绍了离职倾向的概念和分类，包括主动性离职和被动性离职。

然后，从个体和组织两个层面分析了离职倾向的影响因素，包括个体方面的工作满意度、职业发展、薪酬福利等因素，以及组织方面的领导力、组织文化、工作氛围等因素。

同时，本文还介绍了国内外常用的离职倾向测量工具，包括问卷调查、面谈等方法，并分析了各种方法的优点和缺点。

最后，本文探讨了应对离职倾向的策略，包括增加员工福利待遇、提高工作满意度、加强企业文化建设、建立良好的人力资源管理制度等方面。

同时，本文还指出了未来离职倾向研究的发展方向，包括跨学科研究、长期追踪研究等方面。

总之，本文综述了近年来国内外离职倾向的研究现状，为企业人力资源管理提供了一定的参考和借鉴价值。

- 1 -。

员工离职倾向研究论文随着社会的不断发展，员工流动性越来越高，尤其是在互联网行业，员工离职已成为一种常态化的现象，这不仅给企业带来诸多不便，也会对企业的长远发展造成一定的影响。

为了更好地了解员工离职的情况，许多企业都开始对员工离职倾向进行研究。

一、研究目的员工离职倾向研究的目的主要是为了了解员工不满意离职原因，促进企业管理的现代化进程。

企业在开展监测过程中，可以提前发现员工内心的想法和职业生涯发展方向，进而为员工的职业发展和企业的稳步发展寻求更好的策略。

二、研究方法员工离职倾向研究通常采用定量与定性相结合的方法进行，主要包括问卷调查、个别深入访谈、脱敏分析等。

目的是深入了解员工离职的原因和员工离职过程中所面临的问题，以及对离开职位所做出的各种决策与选择。

三、研究结果与分析在研究员工离职倾向时，我们可以通过对员工离职原因、离职类型、离职后的职业规划和离职影响等方面进行分析。

主要结论如下：1、员工离职原因在调查中发现，员工离职的原因中，薪酬待遇、工作环境、职业规划等因素排在前列。

薪酬待遇通过多问几遍，员工基本可以坦诚地说出来，而职业规划的答案比较模糊，职业规划不明确的员工考虑离开的原因较多。

2、离职类型员工离职类型可分为自主离职和被动离职。

在调查中发现，自主离职人数远高于被动离职。

自主离职原因主要包括薪酬待遇、工作环境、职业规划等，而被动离职原因主要包括企业倒闭、合并和裁员等外部原因。

3、离职后的职业规划在调查中发现，大部分员工离开了目前的公司后会直接去找工作，而另一部分员工则会选择转行或创业。

这些员工在离开公司之后除了基本的求职之外，更会注重自身的职业定位和职业规划。

4、离职对企业的影响员工离职不仅会对企业的运营带来一定的影响，在企业内部更会对企业的管理造成挑战。

在研究中，调查结果表明员工离职的时间越长，企业所需要承担的法律责任和成本会越高。

因此，企业要尽可能地维护员工稳定性，增强员工的归属感，提高员工的离职抗性；同时，企业要建立健全的离职机制，及时了解员工离职情况，预防员工离职。

三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。

雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers& Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。

对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。

标签：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型1 三大主流离职模型简介1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon模型、Price 模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。

该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:（1)工作满意与否。

企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。

前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。

如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。

（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。

雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。

因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。

如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。

而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。

1 绪论研究背景纵观现在的社会，集信息化、全球化、剧烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面开展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。

前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。

也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。

这样的就业形势，无疑是严峻的。

从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。

我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。

我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。

以下简称“国华电厂〞。

神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。

由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理效劳中心外包给了陕西四季假日饭店管理。

管理效劳中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生清扫工作。

我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议效劳、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生清扫及其资料整理工作。

除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理效劳公司的员工，使其工作顺利进行。

实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。

实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。

现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了本钱之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。

离职倾向相关研究报告
离职倾向是指员工对离开现职工作的意愿和倾向。

以下是一些相关的研究报告：
1. “员工离职倾向的研究” - 这个研究报告分析了员工离职倾向的原因和影响因素。

研究结果显示，薪酬待遇、工作压力、职业发展和公司文化是主要影响员工离职倾向的因素。

2. “组织支持对员工离职倾向的影响研究” - 这个研究报告探讨了组织支持对员工离职倾向的影响。

研究发现，组织支持能够降低员工离职倾向，同时也能提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。

3. “员工离职倾向对组织绩效的影响研究” - 这个研究报告研究了员工离职倾向对组织绩效的影响。

研究发现，员工离职倾向会对组织绩效产生负面影响，包括员工流失带来的招聘和培训成本、员工士气下降和团队合作减弱等。

4. “职业发展对员工离职倾向的影响研究” - 这个研究报告研究了职业发展对员工离职倾向的影响。

研究发现，良好的职业发展机会和晋升机制能够降低员工离职倾向，提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。

这些研究报告为组织提供了了解员工离职倾向的原因和影响因素的基础，有助于组织制定相应的人力资源管理策略，以减少员工流失，提高员工忠诚度和组织绩效。

离职预测模型离职预测模型是一种通过分析员工的信息和行为来预测其是否会离职的工具。

这种模型可以帮助企业更好地了解员工的离职风险，从而采取相应的措施，以减少员工流失对企业的影响。

下面将详细介绍离职预测模型的原理和应用。

一、离职预测模型的原理离职预测模型的原理是基于机器学习和数据分析的。

首先，模型需要收集员工的相关信息，例如年龄、性别、教育背景、工作经验等。

其次，模型会对这些信息进行分析，并建立相关的模型来预测员工的离职风险。

最后，模型会根据预测结果给出相应的建议，例如提供培训、调整工作安排等，以降低员工离职的可能性。

离职预测模型可以应用于各个行业和企业规模。

下面以IT行业为例，介绍离职预测模型的应用。

1. 提早发现低工作满意度的员工离职预测模型可以通过分析员工的工作满意度指标，例如工作压力、工作环境等，来预测员工的离职风险。

企业可以根据预测结果，及时采取措施，例如改善工作环境、减轻工作压力等，以提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。

2. 预测员工职业发展的可能性离职预测模型可以通过分析员工的教育背景、工作经验等因素，来预测员工的职业发展可能性。

企业可以根据预测结果，提供相应的培训和发展机会，以激励员工的学习和成长，从而减少员工的离职风险。

3. 预测员工的薪酬期望离职预测模型可以通过分析员工的薪酬水平、市场薪酬等因素，来预测员工的薪酬期望。

企业可以根据预测结果，合理调整员工的薪酬待遇，以提高员工的满意度和留任率。

4. 预测员工的离职倾向离职预测模型可以通过分析员工的行为和动态因素，例如工作表现、加班情况等，来预测员工的离职倾向。

企业可以根据预测结果，及时与员工沟通，了解其离职原因，并尽力解决问题，以留住人才。

三、离职预测模型的优势和局限性离职预测模型的优势在于可以帮助企业预测员工的离职风险，并及时采取相应的措施，以减少员工流失对企业的影响。

然而，离职预测模型也存在一些局限性，例如模型的准确性受到数据的质量和员工个体差异的影响，模型无法考虑到员工的主观意愿等因素。

千里之行，始于足下。

关于离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的和背景随着社会经济的发展和人才市场的竞争日益激烈，员工离职率逐渐上升成为了企业面临的一个重要问题。

为了了解员工离职的原因和倾向，本次调研针对某企业的员工进行了问卷调查，希望通过分析调查结果，找出引发员工离职的主要原因，并提出相应的解决方案，以减少人才流失带来的影响。

二、调研方法和样本本次调研使用了问卷调查的方式，选取了500名员工作为样本，并通过随机抽样的方法确保样本的代表性。

问卷包括了员工基本信息、工作满意度、职业发展机会、工资福利、工作环境等方面的问题。

三、调研结果1. 员工基本信息调查结果显示，样本中的员工平均年龄为30岁，其中男性占比56%，女性占比44%。

根据工龄划分，员工的平均工龄为5年，其中在岗时间3年以下的员工占比为30%。

2. 工作满意度第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。

调查结果显示，大部分员工对自己的工作感到满意，占比达到65%。

而有些员工表示工作压力大，占比达到18%。

此外，还有少部分员工表示工作内容单调乏味(9%)，工作环境不舒适(5%)等。

3. 职业发展机会调查结果显示，大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，占比达到60%。

但也有员工表示公司的职业发展机会不够多(20%)，公司对员工的培训和发展关注度不够(15%)。

4. 工资福利调查结果显示，大部分员工对公司的工资福利比较满意，占比达到70%。

但也有员工表示薪资待遇较低(20%)，福利待遇不够完善(10%)。

5. 工作环境调查结果显示，大部分员工对公司的工作环境比较满意，占比达到75%。

但也有员工表示工作环境噪音较大(10%)，公司氛围不好(8%)。

四、分析和解决方案根据以上调研结果，可以得出以下几点分析和解决方案：1. 加强职业发展机会：尽管大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，但依然有部分员工对公司的职业发展机会不够满意。

为了减少员工的离职倾向，公司可以加大对员工的培训和发展力度，并提供更多的职业晋升机会。

离职倾向相关研究报告离职倾向相关研究报告一、研究背景随着社会的快速发展和就业市场的日益竞争，员工离职倾向成为越来越受关注的话题。

理解员工离职倾向的原因和影响因素，对于企业能够有效留住优秀员工具有重要意义。

二、研究目的本研究旨在探究员工离职倾向的原因和影响因素，为企业提供留住员工的有效策略和建议。

三、研究方法本研究采用问卷调查的方式收集数据。

研究对象为某公司的员工，共收集了200份有效问卷。

问卷内容包括个人背景信息、工作满意度、领导层支持程度、工作压力、薪酬福利等方面的问题。

四、研究结果1. 工作满意度与离职倾向呈负相关研究结果显示，员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。

工作满意度包括工作内容、工作环境、职业发展等方面的满意度。

因此，企业可以通过改善工作环境、提供职业发展机会等措施，提高员工的工作满意度，从而降低员工的离职倾向。

2. 领导层支持与离职倾向呈负相关研究发现，领导层对员工的支持程度与员工的离职倾向呈负相关。

员工对领导层的支持感知越高，其离职倾向越低。

因此，企业可以加强领导层的培训和指导，提高领导者对员工的支持和关心度，以减少员工的离职倾向。

3. 工作压力与离职倾向呈正相关研究结果显示，员工的工作压力越大，其离职倾向越高。

工作压力可以来源于工作任务的压力、工作时间的安排、工作量的要求等。

企业可以通过合理的工作分配和资源管理，减轻员工的工作压力，从而降低员工的离职倾向。

4. 薪酬福利与离职倾向呈正相关研究发现，员工对于薪酬福利的满意度越低，其离职倾向越高。

因此，企业应该合理调整薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平与市场相匹配，提高员工对薪酬福利的满意度，从而降低员工的离职倾向。

五、研究结论本研究表明，员工离职倾向的影响因素主要包括工作满意度、领导层支持、工作压力和薪酬福利。

企业在留住员工方面可以从改善工作环境、提供职业发展机会、加强领导层培训、减轻工作压力以及调整薪酬福利制度等方面入手，以提高员工的满意度和减少离职倾向。