北大纵横 《人力资源评估及诊断报告》40页PPT

人力资源管理诊断报告 (第一阶段)
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导读
综述
员工的吸引 员工的激励 员工的发展
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人力资源是企业发展最重要的资源
企业的发展
物质资源
资本资源
人力资源
能动性：通过调动其内在能动性发
挥作用 人
力 资
高增值性：通过对其进行投资可为
这说明公司在业务创新方面急需优秀人才的注入
• 问卷同时也显示公司目前非常需要研发与运作方面的人才，这同样印证了公司在优秀业务
人才上的匮乏
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资料来源：调查问卷
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同时人浮于事的现象正吞噬着公司……
问：您认为哪些职能部门中存
问：您认为哪些业务部门中存
有人浮于事的现象？
Ò» °ã Ö°Ô± 17.82% 14.85% 12.87% 20.79% 5.94% Ò» ° ã Ö°Ô± 17.8 9.90 3.96 5.94 8.91 7.92 9.90 9.90 13.8
• 从问卷中可以看出，人浮于事的现象已经存在于公司的各个部门、各层次员工中间
• 访谈中有员工指出公司现在80％的人在做20％的工作，有的员工反映上班时间有人打扑克、
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企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关， SX信托也不例外
有效的人力资源管理
员工认为SX信托过去取得成功的因素：
对组织有8大贡献
80%
74.26%
帮助组 织达到 目标
有效配 置技能 和能力
提供德 才兼备 的人才
增进员 工满意
度

的招聘方式。
招聘效果
公司每年招聘新员工数量约为 100人左右，招聘效果整体较好 ，但部分岗位存在招聘难度较大
的问题。
留任情况
公司员工留任率较高，平均留任 时间为3年以上，但也有部分新
员工因为各种原因离职。
员工培训与发展情况
培训体系
公司建立了较为完善的培训体系，包括新员工培训、岗位技 能培训、管理培训等，但培训内容的针对性和实效性有待提 高。
员工培训与发展情况与销售业绩关系
培训计划与实施
分析现有培训计划是否能够满足销售人员的培训需求，提 出优化培训计划和实施的建议，以提高培训效果和销售人 员的能力。
职业发展与晋升
分析现有职业发展路径是否能够满足销售人员的职业发展 需求，提出优化职业发展路径和晋升机制的建议，以提高 销售人员的工作积极性和忠诚度。
员工留任
建议公司加强员工关怀， 提高员工满意度，增加员 工留任率。
员工培训与发展方面
培训计划
建议公司制定全面的培训 计划，提高员工专业素质 和技能水平。
在线培训
建议公司引入在线培训平 台，方便员工随时随地学 习。
职业规划
建议公司帮助员工制定职 业规划，提供晋升机会， 满足员工发展需求。
组织架构与人员配置方面
绩效评估与反馈
分析现有绩效评估体系的有效性和反馈机制的合理性，提 出优化绩效评估和反馈机制的建议，以提高销售人员的绩 效和满意度。
04
人力资源诊断结论及建议
招聘与留任方面
01
02
03
招聘策略
建议公司优化招聘策略， 增加招聘渠道，提高招聘 效果。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试流程
建议公司完善面试流程， 提高面试质量，减少误判 。

，建 立良好的职业发展平台和激励机制，留住 优秀人才。
对公司的期望与建议
加强人才引进和培养
公司应该加大中高层管理人员和关键技术岗位的引进力度 ，同时加强内部培训和人才培养，提高员工的综合素质和 专业技能。
建立完善的激励机制
公司应该建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、奖励等 多种手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的 工作满意度和忠诚度。
招聘与留任分析
招聘渠道
公司招聘渠道较为广泛，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，但仍有优化空 间。
留任率
公司员工留任率较高，但仍有提升空间。
03
CATALOGUE
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
薪酬水平偏低
公司薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失和招聘难度增加 。
薪酬结构不合理
固定薪酬与绩效薪酬比例设置不合理，导致员工缺乏工作动力。
薪酬晋升机制不健全
员工晋升周期长，晋升机会有限，无法有效激励员工。
培训与发展问题诊断
培训缺乏针对性
培训内容与员工实际需求 不符，导致培训效果不佳 。
培训方式单一
培训方式缺乏多样性，无 法满足不同员工的学习需 求。
缺乏职业发展规划
员工缺乏明确的职业发展 规划，无法激发员工的潜 力。
招聘与留任问题诊断
建立员工关怀计划，关注员工工作和生活需求，提供员工福利和关怀措
施；实施员工留任策略，了解员工离职原因，针对性地采取留人措施。
03
人才梯队建设
培养和储备人才，建立人才梯队，确保公司人才的稳定性和持续性。
05
CATALOGUE
结论与展望
结论总结
人才结构不合理
北大纵横xx公司目前面临人才结构不合理的问题，中高层 管理人员和关键技术岗位的人才储备不足，影响了公司的 业务拓展和高效运营。

公司缺乏系统的培训计划和员工职业发展通 道，员工缺乏提升自身能力的机会和动力。
绩效管理
薪酬福利
绩效考核体系不完善，存在“大锅饭”现象 ，难以有效激励员工。
与同行业相比，公司薪酬福利缺乏竞争力， 难以吸引和留住优秀人才。
建议下一步行动计划
完善招聘流程
建立有效的面试和筛选流程，提高员工素 质，降低离职率。
优化绩效考核体系
建立完善的绩效考核体系，实行奖惩制度 ，激励员工发挥潜能。
制定培训计划
根据员工需求和公司战略，制定系统的培 训计划，提升员工能力。
薪酬福利改革
参考同行业标准，进行薪酬福利调整，提 高公司竞争力，吸引和留住优秀人才。
THANKS
北大纵横xx公司人力资源管理诊 断报告
xx年xx月xx日
目录
• 诊断目的和背景 • 北大纵横xx公司人力资源管理现状 • 北大纵横xx公司人力资源管理存在的问题 • 建议采取的改别北大纵横xx公 司在人力资源管理 方面存在的问题和 挑战
为公司未来的战略 发展规划提供参考 依据
公司绩效考核中，缺乏明确、量化的考核指标，可能导 致考核结果不公正。
绩效反馈不足
绩效考核后，缺乏对员工绩效结果的及时反馈和指导， 无法帮助员工提升绩效。
激励制度不完善
公司的激励制度缺乏公平性和差异性，可能导致优秀员 工的工作积极性受挫。
薪酬福利
薪酬竞争力不足
公司的薪酬水平与同行业相比偏低，可能影响公司对人才的吸引 力和员工的士气。
员工培训与发展
培训计划与实施
北大纵横xx公司的员工培训计划主要由各部门自行安排，缺乏统一的规划和 管理。培训内容主要围绕岗位技能和专业知识的提升展开，但培训形式较为 单一，缺乏多样性。

组织结构调整
公司近年来进行了多次组织结构调 整，旨在提高运营效率和管理效能 。
岗位设置及职责分析
岗位类别
公司岗位分为管理类、专业技 术类和操作类三大类别。
岗位职责明确
公司各岗位的职责相对明确， 但在某些环节存在职责交叉或
空白。
岗位设置合理性
公司的岗位设置基本符合业务 需求，但部分岗位的工作量较
大，需要进一步优化。
人员规模与结构分析
人员规模
公司人员规模适中，具有一定的弹 性。
年龄结构
公司员工年龄结构合理，中青年员 工占比高。
学历结构
公司员工学历结构以本科和硕士为 主，高学历人才储备丰富。
专业结构
公司在各专业领域均有高级别人才 支撑，但部分专业人才存在缺口。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘与选拔体系管理
绩效管理工作
绩效计划
明确各部门的绩效计划， 设定合理的考核指标和目 标值，确保公司战略目标 的分解和落实。
绩效辅导
为员工提供持续的绩效辅 导和反馈，帮助员工更好 地理解自己的工作表现和 公司对他们的期望。
绩效考核与激励
定期对员工进行绩效考核 ，根据考核结果进行奖励 或惩罚，激励员工更好地 发挥自己的潜力。
招聘与选拔体系完善
总结词
科学化、规范化和精准化
详细描述
建立完善的人才招聘与选拔体系，制定科学规范的选拔标准和流程，提高人才选 拔的精准度和成功率。同时，加强企业品牌建设和雇主形象塑造，吸引更多优秀 人才的关注和加入。
培训与发展计划完善
总结词
系统化、针对化和拓展化
详细描述
建立完善的培训与发展计划，针对不同层级和岗位的员工，制定系统的培训 计划和拓展项目，提高员工的专业素质和综合能力。同时，加强培训效果的 评估和反馈，不断提高培训质量和效果。

•存在同岗同酬不同 工作量的现象：例如 成本中心与会计处的
报销员岗位
•资料来源：北大纵横问卷分析
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•71%的调查员工不愿意 到一个薪点更低但更能 发挥自己才干的岗位上
去
•71% •26%
•3%
•说不清 •不愿意 •愿意
•—岗位工资制产生向薪点高岗位单 向流动现象，经验人员流失
北大纵横江钻股份HR评估及诊断
北大纵横江钻股份HR评估及诊断
技术研发人员出现断层
•平均年龄33.7
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•技术研发人员队伍平均年龄相对较 轻，呈两头趋势——一头是新技术人 员，一头是本厂的老技术员。从未来
发展角度，需引入新的技术人才
北大纵横江钻股份HR评估及诊断
技术研发人员学历偏低、从业经验太短
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•技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈
•江钻员工教育背景偏低， 将是江钻未来发展的最大问
题
北大纵横江钻股份HR评估及诊断
高层管理人员年富力强
•平均年龄45.4
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•年龄较长，工作年限较长，大 都从江钻内部成长起来的领导 者；思维模式易于趋同；
北大纵横江钻股份HR评估及诊断
高层管理人员知识层次较高
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•教育背景较强，在各自的专业 领域积累了丰富的经验，现任 岗位上领导队伍上任时间不长；
•员工努力
•对任务的 •认识
•工作绩效
•内在奖赏 •外在奖赏
•感觉到的 公平奖赏
•满意感
•感觉到的努力 与奖赏的关系
•—评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效 •—奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情 和努力

•“对个人来说考核所起提升的作用不大”
考核管理不规范，流于形式，无法达到评价和提高个人能力，为激 励提供依据从而提高公司业绩的目的
资料来源：访谈总结与资料分析
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问题呈现
综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司
导读
根源探究
解决方案
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•员工的发展只能体现在本 类中的升级，但是许多员 工已经升到最高，看不到 发展的希望。
资料来源：访谈总结与资料分析
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人员流动很小，没有形成良好的竞争氛围，不利于人才 结构优化
好的一方面
公司的人员流动率低于1%
差的一方面
人员稳定 人员乐岗敬业 公司具有吸引力 公司文化认同度较高
资料来源：访谈总结与资料分析
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具体表现一：希望得到更多培训，但机会少，个人发 展的希望比较渺茫
“多是政府机构规定必
须参加的培训！”
“没有培训记录，也
“培训函件来了可能会有
没有培训考核……”
安排，培训计划没 有！”“一次培训也没有
参加过…… “没有征求过培训需求
“公司很少有培训， 有的部门好一 些！”“公司不太重
公司的人力成本在行业国 企中较高，工人的平均工 资偏高，比珠三角还要高
虽然工资比较高，但是调 查表明工资对工作积极性 的负面影响较正面影响大
加班工资也影响了员工的 心情，员工认为没有公平
安排
服务奖被认为在公司工作 就应该获得，也没有起到
应有的激励作用
较高的工资水平却没有起到应有的激励作用
资料来源：访谈总结与资料分析

无标准
• “总结从几个方面写，改一下时间，每年都可以 用”
• “若领导不喜欢，考核上是不好的” • “去年做了评分表，感觉容易刺激同事关系” • “谁的人缘好，谁的得分高，难以反映真实业绩”
无反馈
•“每年写一次总结，交部门经理再交办公室，办公室 是否考核不知道”
•“考核是单向的，不公开也不反馈给个人” •“对个人来说考核所起提升的作用不大”
形式，都是多说好的，象 原因
征性的提点不足，会写的 人可能占便宜，不公平 ➢ 薪酬体系不能调动员工积 极性，干多少差不多，干 活差不多，拿的却不一样， 不公平 ➢ 什么样的人会晋升？不知 道标准！
人力资源管理制度 缺乏
招聘管理制度 培训管理制度 考核管理制度 薪酬管理制度 职业发展管理制度
资料来源：访谈总结与资料分析
考核管理不规范，流于形式，无法达到评价和提高个人能力，为激 励提供依据从而提高公司业绩的目的
资料来源：访谈总结与资料分析
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问题呈现
综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司
导读
根源探究
解决方案
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招聘：速度慢，无法满足用人部门需求
员工还是很迷 茫呢？
资料来源：访谈总结
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而且普遍认为没有受到公平对待
80%
印制板公司
70%
显示器公司
仪器公司
60%
覆铜板厂
50%
股份公司总部
40%
30%
20%
10%
0% 很公平
比较公平
不公平
很不公平
约50%的被调查者认为所在公司对待员工 不公平

不大
“岗位工资不合理， 比如司机，工资比 我们拿的多，我们 的学历比他们高”
资料来源：访2谈02总0/8结/18
工资作用
没有起到什么激励作 用，生活需要而已。 保密工资倒让大家感 觉有点不够光明正大
“干好跟干的不好差 不多”
具体表现三：考核缺乏标准，主观因素大ຫໍສະໝຸດ 且流于形 式，不能真正反应工作业绩
无标准
己的想法……”
具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小， 难以产生激励效果
“工资分档次，但不 知道自己在哪个档 次，奖金是否根据 效益定，不知道”
工资结构
工资水平
工资水平与外部、 内部和自我相比不 够公平
“比工人还要低，比 同学也低，收入不
满意”
工资与业绩
工资结构单一，岗 位工资差别不合理
工资与业绩联系不 足，干多干少区别
“要求调一个 前台接待，等 了一年多的时
间”
“提出需求，有的 要过一两年才可
以招到”
“空调专 业人才一 直没有到
位”
公司在目前的招聘状况下，由于缺乏长期思考和人才储备 措施，提出需求一般是在已经产生了人员不足的时候，如
果再等很久，则会影响到具体的工作
资料来源：访谈总2结02与0/资8/1料8 分析
力的
员工访谈：18人次；中层访谈：20人次；高层（ 包括下属公司）访谈：6人次，电话访谈：12人
次；外部访谈：4人次
2020/8/18
撰写报告
个别访谈：5人次； 外部访谈：3人次
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建议报告汇报
汇报
问题呈现
综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司
2020/8/18
导读
根源探究

•理顺员工职业 通道，确保企
业人才的优胜 劣汰
•招聘计划以满足 部门需求为主，
缺乏公司整体人 才战略布局思考
•培训计划流于被 动，人才开发滞
后
•干部评价体系不 合理，人才考核
使用计划缺乏战 略性思考
•薪酬方案吸引力 不高，员工满意
度不高
•员工职业规划空 白
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2020/11/12
北大纵横济南佳宝乳业有限公司人力 资源诊断报告
2020/11/12
北大纵横济南佳宝乳业有限公司人力 资源诊断报告
战略的不明导致公司缺乏长远的人力资源需求规划
•外部市场人 力资源供求预
测
•各部门人才 需求计划
•人才储备、 培养计划
•缺乏
•根据当期部门 经营活动
•缺少有意识的 主动培养和储
备
•公司整体人力 资源需求计划停 留在满足公司当 前经营需求的层 面，人力资源工 作被动，经常出 现临时人手不足 的现象，人才的 储备和培养不足， 公司未来发展人
•招聘渠道相对不丰富，使公司对优秀人的选择范围不 宽，影响公司未来发展对人才的多样化需求的满足
才支撑不足
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2020/11/12
北大纵横济南佳宝乳业有限公司人力 资源诊断报告
人力资源职能计划不能满足公司战略目标要求
•公司战略目标要求
•充足优质、结 构合理的人才
供应
•现有人才的二 次开发，培养 充足后备干部
•及时发现优秀 人才，合理更
新干部队伍
•吸引和挽留优 秀人才，激发
和提升员工队 伍士气
•外部招聘渠道不够丰富
•高级管理人才、 营销人才、财务
•人才市 场
•招聘会