北大纵横咨询方法论汇编

商业计划书问题汇编1、你的业务创意是什么？2、有哪些方面满足独特的客户需求？你的产品/服务能提供什么样的客户价值？3、你的目标客户是哪些人？你要面对什么样的最终客户？4、对那些客户来说，创意的价值是什么？5、你对市场规模和增长速度的预测是怎样的？6、你面临的竞争环境是什么样的？7、你还需要经历哪些发展阶段？8、在通向目标的道路上有哪些最重要的里程碑？9、如何组织实施你的业务创意？10、你将采用哪些分销渠道？11、你希望采取哪些合作方式？12、你所面临的风险和机遇是什么？13、你预计的融资需求有多大？14、你设定的长期目标是什么？15、竞争对手已经提供，或正在开发哪些产品？拥有哪些专利/许可证？16、你的产品/服务是法律所允许的吗？需要许可证吗？应该向哪个部门申请，成本有多高？(计划书中没有)17、你有专利吗？18、开发和生产的先决条件是什么？19、你的产品或服务正处于哪个发展阶段？20、把其他类似产品/服务的优点和不足与你所能提供的进行一个综合比较！21、管理团队成员包括哪些人？他们有什么突出的地方（如教育背景，专业经验，以往的成功，在商界的出众的表现等）？22、团队成员的哪些经验或能力，将对实施你的理念和创建公司有所帮助？23、团队缺乏什么样的经验和能力？你打算如休整弥补这些差距？由谁来弥补？24、团队成员的创业目标是否一致？每个团队成员的动力有多大？(管理团队的激励措施)25、行业发展的趋势是怎么样的？26、决定你所在行业成功因素是什么？27、创新和技术领先在行业中扮演了什么样的角色？28、你如何对市场进行细分？29、哪些因素能影响客户群的增长？30、你如何预测市场现在和将来的获利率？31、你在市场中占有多大的份额？32、你有没有客户可以证明你的预测？你打算如何找一些客户来证明？（找经销商调查）33、你对大客户的依赖有多大？34、客户的关键购买因素有哪些？35、竞争是如何展开的？你将采用哪些战略？36、进入市场的障碍有哪些？你将如何克服这引起障碍？37、你的竞争优势能保持多长时间？为什么？38、潜在竞争对手将对你的产品的面市采取什么应对措施？针对他们的这些应对措施，你将做出什么反应？39、综合对比一下你和主要潜在竞争对手的优势和劣势！40、你希望最终的销售价格是多少（预计）？你使用什么样的标准得出这一最终销售价格的？在这种情况下利润率有多高（预计）？41、你为自己制定的销售量和销售额目标是多少（预计）？42、你将从哪些客户群着手进入市场？你打算如何把这个小小的立足点扩展成为一个规模很大的业务？43、阐述你销售产品/服务的典型流程。

人力资源咨询框架-北大纵横第一章人力资源咨询总体框架一、人力资源咨询逻辑框架二、人力资源咨询产品结构第二章人力资源咨询各模块介绍第1节组织结构设计一、方法论与工具（一）战略导向法战略决定组织结构，组织结构因战略而异，服务于战略。

要深入分析企业的发展战略及其对组织结构的影响：1、战略经营领域的影响（单一经营战略还是多种经营战略）；2、核心竞争能力对组织结构的影响；3、战略态势对组织结构的影响（保守型战略、风险型战略还是分析型战略）。

（二）流程导向法流程导向法是以流程为中心来组织和安排工作，着眼于整个流程，把被分割的活动重新连成协调一致的业务流程，最终创造出对客户有价值的产品和服务。

（三）组织阶段演变模型企业在发展的不同阶段（创业阶段、集合阶段、正规化阶段和精细化阶段）具有不同的组织特征，涉及不同的管理问题，通过分析企业生命周期阶段，可以为组织设计提供重要的依据。

（四）标杆借鉴对行业内或类似领先企业的组织结构进行分析，借鉴领先企业组织管理模式的特点，结合本企业的实际情况进行设计。

二、咨询流程三、咨询成果第2节人力资源审计一、产品价值人力资源审计（Human Resource Audit，HRA）是按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。

通过人力资源审计，企业能解决以下问题：当前的人力资源禀赋状况如何，数量、质量、特点及其综合价值如何？现有人力资源及其管理活动在多大程度上支撑了企业的战略？当前人力资源管理活动是否合法？存在哪些法律风险？制度是否完备？执行如何？各项人力资源管理活动的发挥状况如何？如何评价人力资源管理的最终效果？如何建立评价指标体系，最终的评价结果如何，包括管理活动的效率、效果、成本、经济性产出等？未来人力资源管理的提升方向在哪里？如何建立持续的改进机制？二、咨询思路北大纵横在多年的咨询实践中，创立了系统而实务的“SRCFP-HRA模型”。

如何管理咨询公司第一章成长与变革中的中国企业呼唤管理咨询....................................第一节管理咨询概述 (1)第二节管理咨询的价值 (7)第三节中国企业呼唤管理咨询 (9)案例一：协助某IT公司进行人力资源管理模式创新 (12)案例二：某大型国企ERP实施管理咨询 (17)第二章管理咨询的过程 (23)第一节营销 (23)第二节正式启动 (26)第三节诊断 (28)第四节咨询方案的形成、选择和报告提交...............-.. (36)第五节咨询的实施和结束 (39)第三章咨询公司管理…………………………．m第一节咨询公司管理概述 (45)第二节咨询公司的战略管理 (46)第三节咨询公司的营销管理 (48)第四节咨询公司的人员管理。

………………………………‘‘50第五节咨询公司的知识管理‘一……………………………’’54第四章管理咨询基本规范……………………．57第一节和客户相处 (57)第二节咨询职业道德和规范……·…………………………--60第三节咨询顾问的素质要求 (62)案例：某国有企业人力资源咨询项目案例 (64)附录一：管理咨询工作规范 (74)附录二：项目运作规范表格 (89)附录三：完整的管理咨询合同及附件 (102)第五章管理咨询方法与思想………………………………………ｌ第一节信息收集的方法……………………………………11l第二节管理咨询的思想 (119)第六章快乐的顾问，快乐的咨询……………m7第一节不在麦肯锡，胜似麦肯锡 (137)第二节享受咨询，享受生活 (139)第三节和谐的三角关系 (140)第四节新时代咨询顾问的变化·…………………………一143案例一：管理咨询不需要天才 (145)案例二：一个管理咨询顾问组的一天……………·………一150第七章管理咨询在中国 (155)第一节国外管理咨询发展简述 (155)I 第二节中国本土管理咨询…………………………………。

北大纵横管理咨询公司考核管理制度★机密中富证券有限责任公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核办法 (6)第四章业绩合同 (14)第五章申诉及其处理 (20)第六章附则 (22)第二部分公司总部考核实施细则 (23)第一章总部高层管理人员考核实施细则 (23)第二章职能部门和研究所考核实施细则 (29)第一节职能部门和研究所部门考核 (29)第二节职能部门和研究所负责人考核 (35)第三节职能部门和研究所员工考核 (38)第三章总部业务部门考核实施细则 (43)第_节总部业务部门考核 (43)第二节总部业务部门负责人考核 (46)第三节总部业务部门一般人员考核 (49)第四节资产管理部客户经理考核 (53)第五节投资银行部项目考核 (59)第三部分分支机构考核实施细则 (63)第一章地区业务总部考核实施细则 (63)第一节地区业务总部部门考核 (63)第二节地区业务总部负责人考核 (66)第三节地区业务总部一般人员考核 (69)第四节地区业务投资银行项目考核 (73)第二章营业部前台部门考核实施细则........................... .76第一节营业部前台部门考核 . (76)第二节营业部营销经理考核 (79)第三节营业部客户经理考核 (82)第三章营业部后台部门考核实施细则........................... .87第一节营业部后台部门考核 . (87)第二节营业部运行经理考核 (91)第三节营业部后台部门一般人员考核 (94)第四节营业部财务人员考核 (98)第五节营业部电脑人员考核 (102)第四章服务部考核实施细则 (106)第_节服务部部门考核 (106)第二节服务部负责人考核 (108)第三节服务部客户经理考核 (111)第四节服务部电脑管理员考核 (116)附表1业绩合同 (120)附表2业绩考核表............................................... .1 .. (23)附表3能力考核指标定义表.................................... .1 26附表4周边绩效考评指标定义表 (131)附表5考核关系简表........................................... .132附表6申诉流程图 (133)附表7员工申诉表............................................... .1 .. (34)附表8投资银行项目运作业绩考核表 (135)附表9投资银行项目客户评价表 (136)附表10投资银行项目开发贡献率标准 (137)附表11资产管理客户开发贡献率标准 (138)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩,实现中富证券有限责任公司（以下简称”中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。

目录丛书序................................................................ 前言.................................................................. 第一部分人力资源管理咨询总论........................................第一章人力资源管理咨询的目的和意义.............................第一节人力资源管理咨询绝对现场..............................第二节人力资源管理咨询的作用................................第二章中小企业人力资源管理咨询.................................第一节中小企业人力资源管理特点..............................第二节中小企业人力资源管理的典型问题........................第三节中小企业人力资源管理咨询经验..........................第三章国有企业人力资源管理咨询.................................第一节国有企业人力资源管理特点..............................第二节国有企业人力资源管理典型问题..........................第三节国有企业人力资源管理咨询经验..........................第四章高科技企业人力资源管理咨询...............................第一节高科技企业人力资源管理特点............................第二节高科技企业人力资源管理的典型问题......................第三节高科技企业人力资源管理咨询经验........................ 第二部分人力资源管理咨询程序........................................第五章项目初期.................................................第六章项目中期.................................................第一节客户介绍情况..........................................第二节二手资料收集与消化....................................第三节访谈与问卷调查........................................第四节人力资源管理诊断与建议报告............................第五节人力资源管理方案与制度的编制..........................第七章项目尾期.................................................第一节方案提交与培训........................................第二节方案实施准备..........................................第三节方案实施..............................................第四节变革管理.............................................. 第三部分人力资源管理咨询的典型方法..................................第八章工作分析.................................................第一节工作分析的发展........................................第二节工作分析的方法...................... 错误！未指定书签。

北大纵横管理咨询公司中伍恒利项目组工作成果移交清单根据北大纵横管理咨询公司和中伍恒利公司签订的咨询服务合同，北大纵横中伍恒利项目组向中伍恒利公司提交以下工作成果，经双方签字确认后作为工作成果移交证明双方存档备查。

具体工作成果清单如下：1、 中伍恒利商业计划书（文本和word 版）2、 中伍恒利商业计划书简介（文本和ppt 版）3、 中午商业计划书补充版（文本和word 版）4、 商业计划书问题汇编（文本和word 版）美文欣赏 1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。

秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。

秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。

清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。

秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、 人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。

聪明的北大纵横管理咨询公司中伍恒利项目组 项目经理： 年 月 日 中伍恒利投资有限公司项目负责人：年 月 日人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。

让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。

我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。

4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。

人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。

5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。

月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。

咨询报告北大纵横中信华南东莞公司绩效考核管理办法绩效考核治理方法北大纵横治理咨询公司目录第一篇治理方法 0第一章总则 0第二章考核的对象、维度和周期 (1)第三章考核要素设立的原则 (3)第四章考核的方针、程序 (5)第五章考核的维度评定 (7)第六章部门考核 (11)第七章申诉及其处理 (12)第八章附则 (14)第二篇实施细则 (15)第九章职员考核 (15)第十章部门考核 (27)第十一章考核评分表填表说明 (28)第三篇附件 (30)附件1：周边绩效考核指标评定表 (30)附件2：治理绩效考核指标评定表 (31)附件3：职员态度指标定义表 (32)附件4：能力指标定义表 (33)第一篇治理方法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的治理制度，客观评判职员的工作绩效，充分发挥每位职员的积极性和制造性，为职员薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使职员发觉不足，找出缘故，提高绩效；(三）客观公平，及时承认职员的奉献，考核与薪酬挂钩；(四）以正鼓舞为主，负鼓舞为辅；第三条适用范畴本制度适用于公司中层及一样职员的考核。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。

）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一样职员。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核职员本职工作任务完成的情形。

包括每个岗位日常工作和每个时期的工作重点。

2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.治理绩效：考核治理人员对下属的治理和工作指导的绩效。

北大纵横管理咨询为某公司做的人力规划方法人力资源规划方法北大纵横治理咨询公司二零零XXX年XXX月目录第二章人力资源规划的内容 (1)第三章人力资源规划的编制 (2)附件一人力资源规划程序 (6)附件二人力资源净需求评估表 (7)附件三按类不的人力资源净需求 (8)附件四人力资源规划表 (9)第一条适用范畴本规划方法适用于XXXXXX有限公司（以下简称公司）。

第二条目的人力资源规划是XXX有限公司进展战略的组成部分，是公司各项人力资源治理工作的依据。

其目的是依照公司战略进展目标要求，科学地推测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情形，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要人才。

第三条原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平稳的基础上来制定。

阻碍人力资源规划的因素来自两个方面：即外来因素与内在因素。

外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、职员职业生涯改变等。

（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。

外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略打算、经营打算、年度打算相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源治理活动，如聘请、培训、工作分析、薪酬等打算相一致。

第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务打算。

人力资源的总体打确实是有关打算期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

各项业务打算包括：配备打算、退休解聘打算、补充打算、使用打算、培训开发打算、职业打算、绩效与薪酬福利打算、劳动关系打算。

第五条配备打确实是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘打确实是指因各种缘故离职的人员情形及所在岗位情形；补充打确实是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用打确实是指人员晋升政策和时刻，轮换工作的岗位情形、人员情形、轮换时刻；培训开发打确实是指有关培训对象、目的、内容、时刻、地点、培训师资等；职业打确实是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利打确实是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系打确实是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

公司整体考核方案文件编号：版本修订：编制：审核：批准：日期：文件发放号：目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。

如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。

本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。

旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。

（一）考核是组织的系统行为。

具有以下性质：1、公开性。

考核结果按时公布，以加强监督。

2、公平性。

3、公正性。

真正作到奖优罚劣。

4、严肃性。

对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。

5、权威性。

各部门应服从考核部门作出的最后决议。

6、包容性。

公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。

并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。

（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。

（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。

企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。