下载文档原格式
甄选测评方案一、背景介绍在现代社会，测评方案的甄选变得越来越重要。
无论是组织招聘、学校入学还是项目评估，甄选测评方案的质量直接影响到结果的准确性和公正性。
本文将探讨甄选测评方案时应考虑的关键因素，并提出一套可行的方案。
二、关键因素1. 目标和要求：首先，甄选测评方案应明确目标和要求。
不同的甄选对象和目的需要采取不同的测评方式和工具。
以招聘为例，如果目标是选择适合企业岗位的员工，相关测评方案应该注重对应聘者技能、经验和潜力的评估。
2. 可靠性和效度：甄选测评方案应具备高可靠性和效度。
可靠性指测试工具在不同的条件下能否稳定地反映被测者的特质或能力；效度指测评结果是否准确地预测了被测者的真实能力。
因此，在甄选测评方案中，需要选择可靠且有效的测评工具，如面试、问卷调查、能力测试等。
3. 公平性和无偏性：甄选测评方案应确保公平性和无偏性。
对于研究人员、评委或面试官，他们应该接受相关的培训，以避免主观偏见对测评结果产生影响。
此外，在测评过程中，应注意避免歧视、保护隐私，并给予所有参与者平等的机会。
三、甄选测评方案的步骤基于上述关键因素，以下是一套可行的甄选测评方案的步骤：1. 确定目标和要求：明确甄选的目标和要求，例如岗位的技能要求、学校的入学标准或项目评估的要求。
2. 选择测评工具：根据目标和要求，选择适当的测评工具，如面试、问卷调查、能力测试等。
确保选用的工具具备可靠性和效度。
3. 培训评委或面试官：培训评委或面试官，使其了解评分标准和避免主观偏见。
培训内容应包括公平性、无歧视、隐私保护等方面。
4. 实施测评：根据选择的测评工具，进行测评活动。
确保过程中的公平性、无偏性以及参与者的隐私权。
5. 数据分析和结果解释：对测评结果进行数据分析，并解释结果与目标的匹配度。
确保结果的客观性和准确性。
6. 结果反馈和改进：将测评结果及时反馈给相关参与者，并根据反馈进行改进，以提高甄选测评方案的质量和效果。
四、结论甄选测评方案的准确性、公正性和有效性对于各种场景都至关重要。
甄选流程手册中国人寿销售业绩改善项目小组二ОО三年五月目录一、编写说明 (3)二、流程介绍 (3)（一）流程概述 (3)1、流程说明 (3)2、广告增员和1+1增员甄选流程的区别 (4)（二）流程分述（1+1增员） (4)1、填写个人资料表 (4)2、初步甄选 (5)3、性向测试 (8)4、发现事实面谈 (8)（三）流程分述（广告增员） (11)1、填写个人资料表 (11)2、性向测试 (12)3、初步甄选 (13)4、发现事实面谈 (15)一、编写说明本手册是根据中国人寿——麦肯锡销售业绩改善项目在广州试点的情况而编写，详细介绍甄选各流程的操作步骤及职责说明，并按“1+1”增员和广告增员分别进行阐述。
二、流程介绍（一）流程概述1、流程说明甄选流程分别由以下五个环节组成。
填写个人资料表：助理负责检查和核对候选人的原始资料，并根据基本要求当场决定候选人是否通过。
在填写完个人资料表之后，助理立刻安排通过者进入初步甄选。
初步甄选：初步甄选结束后，由面试官根据评分标准决定候选人是否通过面试。
通过面试者，由助理随即安排进行性向测试。
性向测试：性向测试结束后，候选人可离开公司。
助理将问卷录入电脑，并自动生成评估结果，决定候选人是否通过本轮测试。
发现事实面谈：通过性向测试者，助理将在3天之内通知其参加发现事实面谈有关事宜。
发现事实面谈之后，由面试官根据评分标准决定是否录用该候选人。
追踪评估：候选人加入公司1月后，对其业绩进行追踪评估。
2、广告增员和1+1增员甄选流程的区别考虑到不同招募渠道的需要，分别设计了“广告增员”和“1+1增员”两种渠道的甄选流程。
两种流程均含以下几个环节，只是在各环节操作上略有不同。
不同点如下表：（二）流程分述（1+1增员）1、填写个人资料表步骤：①候选人带学历证明和身份证原件及照片，到营销部（支公司）前台报名，助理先校验原始证件，筛选出明显不符合条件的候选人，条件如下：②对于不符合条件的候选人，可告知，对于确定无误的候选人，安排其填写个人资料表。
人才盘点方案一、什么是人才盘点人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程;在此过程中,对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘,以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨,并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略,实现可持续成长;人才盘点是组织与人才盘点的简称;二、人才盘点的意义1、有助于形成统一的人才标准,识别优秀人才,辅助实现人才规划;2、诊断企业,持续改进企业的用工效率;3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展,同时为管理者的能上能下奠定基础;4、各部门负责人通过参与人才盘点工作,能够有效的提升用人、识人的能力,为管理者和被管理者提供更好的发展;5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起;人才盘点是组织能力建设的一项重要工作;人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力,为达到这一目标,对当前公司的运行效率,人才的数量和质量进行盘点,提前对公司发展,关键岗位的招聘,关键岗位的继任计划,以及关键人才的发展和保留做出决策;因此,人才盘点具有很强的战略意义,也是战略性人力资源管理工作的核心内容;三、人才盘点的目标1、提高员工个人的核心竞争力,为员工提供有效的职业发展道路,同时使企业具备行业内一流的人才;2、培育公司未来的管理团队,让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人;3、让人才成长速度高于业务发展速度,保证业务发展过程中有充足的人才供给;四、人才盘点的内容1、人才基本情况盘点;人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息;2、人员流动情况盘点;人员流动情况盘点包括人员入职情况,人员离职情况,招聘渠道分析;3、人才能力盘点;人才能力盘点主要包括人才能力素质,人才工作状态,人才管理能力;五、人才盘点的范围;人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程,因此,人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点,从中甄选出关键人才;关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才,高绩效、中潜力人才,中绩效、高潜力人才;六、人才盘点的原则1、战略导向原则;战略导向原则是指企业未来打算做什么和怎么做;进行人才盘点、培训和人力资源规划都要适度超前,不能只看当下;如果企业在需要时才让人力资源部找人,很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往很难在短时间内找到合适的人才;因此,进行人才盘点时要用未来作为比对的标准,即一定要基于公司未来的发展,要有规划,不能凭空想象;另外,作为人力资源管理人员,要明确自己的配角地位和支撑角色,不能过分强势和完全主导他人;2、定性定量原则;3、上下互动原则;优秀的人才盘点和人力资源规划一定要具备自上而下和自下而上两个动作的互动过程,如果只有自上而下的互动,容易导致下属与公司的发展战略发生偏差；如果只有自下而上的互动,会出现人员膨胀和部门领导成本的意识不强的问题;七、人才盘点的步骤1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试WBI,从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试;2、考核阶段用360度评估方式,通过在公司内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人,让他们对该员工的行为表现进行评估打分,可以全方位的了解该员工的工作表现;3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈,以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断;访谈结束之后,每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见;4、人才评价与任用建议根据评估结果包括WBI测试结果,360度评估结果和专家评估意见结果人才盘点工作小组经过反复讨论,慎重地对公司人员进行人才分类盘点,确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工,并给出其任用建议和理由说明;1核心员工：是公司的中流砥柱,是公司生存和发展的根本,这部分员工建议可大胆地破格提拔任用,让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人;2潜力员工：这部分员工需要公司重点关注,通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式,帮助他们快速成长;3普通员工：能做好自身的本职工作,但是在公司发展的潜力较小;4待改善员工：即问题员工;在沟通、批评教育后仍没有效果的,应该立即予以辞退;这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的;八、人才盘点的评估标准：1、基本素质能力员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力,主要考虑员工现有的素质能力;2、预期成功要素对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件3、对企业的价值该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性,主要考虑的是该员工对本企业的价值程度;。
详解招聘选拔工具——筛选大家好，本期为你分享的主题是——详解招聘选拔工具——筛选。
招聘是一项系统工程，选拔是招聘中最出成效的一环。
明确选拔过程，掌握选拔工具，可以让我们对自己的招聘成果充满信心！在本节的最开始，先向大家澄清一下概念，很多人往往会把招聘、选拔与面试等同为一回事儿，其实这是一个误区，其中包含着多个不同的概念：人力资源管理的概念是指根据企业发展战略的要求，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，有计划地对人力资源进行合理配置。
招聘，是吸引、确定、安置有能力的候选人的活动过程。
它是人力资源管理中的重要组成部分。
选拔，又称甄选，是对候选人进行甄别，以确保最合适的候选人得到职位的过程。
它是招聘环节的一部分，也就是招聘定义中的确定部分。
面试，是选拔方式中的一种。
长期以来，面试被公认为是最频繁使用的选拔工具之一。
由此可见，招聘、选拔、面试是一种递进的从属关系。
现在我们就来聊一聊选拔过程。
通俗地讲，选拔过程是招聘的中间环节，它的位置在获得大量应聘者之后，在最终的录用行为之前。
一个完整的选拔过程包括“收集”、“筛选”、“过滤”、“聚焦”四个步骤。
第一步，收集，也就是应聘者投递简历的过程。
应聘者一般通过各种求职渠道获得职位信息，判断是否对该职位感兴趣，并决定是否做出申请。
这个环节的成果是让企业得到大量的应聘者者。
第二步筛选，则是企业招聘人员通过阅读简历等方式，以“胜任”的最低要求筛选应聘者，淘汰部分候选人，选出比较匹配的候选人。
第三步过滤，就是企业招聘人员运用相关方法或工具，通过主要胜任力和人格特质的评估，选出与职位和组织文化较为匹配的候选人。
这个环节的目的是选出非常匹配的候选人。
第四步聚焦，则是指企业招聘人员通过面谈、测评等方式，通过收集候选人在重点胜任力上的详细证明，鉴别出谁是最可能胜任此职位的人。
目前在大部分的企业选拔操作中，所有环节基本都依靠人工判断。
我们通过招聘网站来“收集”应聘者，通过筛简历来“筛选”出可能的候选人。
班干部轮换制度与甄选办法小学的班级管理是一个从班主任保姆式的管理常态中走向学生自主管理阶段的过程。
如何利用班干部轮换制度促进学生自我管理的启蒙，将是十分重要的举措。
坚持班干部轮换制度是在班级中破除干部的长期任职，发挥每个学生自己的特长、优点，给每个学生找到适合的角色和岗位，采取轮流当班长、班委，接受岗位的锻炼，获得为他人服务的机会，感受在任职岗位上的艰辛，体验为集体承当一份责任的自豪，充分体现每一个学生均等的权利与义务的一种组织管理形式。
实施班干部轮换制度分以下几个步骤：一、成员分组：（根据地域或学生个性划分小组。
）1、根据地域划分小组的优点是创造一些课余小组活动的机会，同时兼顾安全问题；2、根据学生个性划分可以充分照顾到学生的不同兴趣，和个体差异进行合理组合。
3、教师可征求学生意见具体实施。
二、甄选小干部1、每个小队推荐两人担任班委。
推荐安排前要全面考虑到组员的特长和特点，在分组的时候就考虑到如果第一届班委都是最优秀的学生，那轮流到下一届的时候，有组织、领导“才华”的学生就青黄不接了。
于是，我们的每一届班委都精心做好强弱和谐的搭配。
比较优秀，稍微不优秀的组合，根据班级人数共推选若干人组成一届班委。
每个小队再推荐两人分别成为正副组长，组长除召集组员外，还应该起带头和协调作用，在上届班委卸任后，小组长成为下一届班委。
2、给班委同学设岗并进行上岗培训。
岗位设定后再由班主任进行上岗培训，第一届需要手把手的教会他们，轮到第二届时，再由第一届的学生教授每个岗位的权利和义务，让下一届的同学易上岗。
而卸任的班委就可以给下一任班委指导和评价。
3、特殊岗位按周轮流。
班委里除了班长、图书管理员、宣传委员、学习委员、卫生委员、文体委员一学期任职不变以外，再设立值日班长、小队长，由全体学生轮流担任。
4、班主任及班委成员的指导与协调。
干部轮换在不同岗位的时候难免会出现问题，如优秀生不服不够优秀的学生；刚上任自信不够的学生等等。
甄选销售人才的四个关键步骤课后测试单选题1、优秀的高级销售人员具备怎样的销售能力？（10分）A卖产品：停留在介绍产品特点、特性、价格的阶段B卖方案：有一定销售经验，可整合产品，就实际问题提供解决方案C买价值：除解决方案之外，能够塑造产品价值，帮助客户拉动产生更多附加价值D卖影响：专家型销售高手，能够帮助客户整合资源，提升在行业内的影响力正确答案:C多选题1、着重考虑以下哪几个维度有助于招聘到优秀的销售人员？（10分）A反应速度B观察能力C语言表达D团队精神正确答案:ABCD2、面试销售人员，要注意以下哪些原则？（10分）A像接待顾客一样接待应聘者B对应聘者的面试是从他一进入大门就开始的C建立清楚流畅的面试流程D准备好面试时的提问内容和顺序正确答案:C3、选择销售人员时，我们还可以考察哪些维度的能力？（10分）A独立思考能力B沟通能力C领导能力D人际关系处理正确答案:ABCD4、要想留住优秀的销售人才，有以下哪些原则？（10分）A有竞争力的薪酬B团队氛围好C能学习到更多东西D有发展的空间正确答案:ABCD5、销售人员甄选有哪几个关键步骤？（10分）A描述职位并确定任职条件B选择渠道并吸引候选人C评估简历并筛选候选人D初试、面试、评估决策正确答案:ABCD6、甄选销售人员的背景调查要注意以下哪些事项？（10分）A面试合格后进行：可以签署背景调查授权书，同时要征得本人同意B限定要调查的范围：涉及到工作方面的进行调查，而涉及到个人隐私的尽量不要调查C对在职人员调查需谨慎：对在职人员的调查会对人才造成重大影响，可以通过其他离职人员D调查对象选取：尽量选取其原上司或同事正确答案:ABCD7、以下哪些是销售面试的典型陷阱？（10分）A面试选拔欠缺系统性B过早做出判断C招聘条件不切实际D过分依赖面谈E惺惺相惜忽略情商正确答案:ABCDE判断题1、销售人员的反应速度决定了他在市场上的敏感性和积极性。
（10分）A正确B错误正确答案:正确2、销售面试中，重表现轻探寻，重陈述轻聆听，不刨根问底，不质疑辨认，产生光环效应，个人偏见，导致决策失误。
