主动性人格量表

艾森克人格测验分析手册艾森克人格测量量表1.每一项都规定了答“是”或“不是”。

如果规定答“是”某人选择此项便计１分，如果选择了“不是”便不记分；同理，如果规定答“不是”，在选择了“不是”时计１分，选择了“是”不计分。

最后统计四个量表的总分，即为每上量表的原始分（粗分）。

2.P、E、N、L的满分分别为23、21、24、20分。

很少有人得满分。

也很少有人得0分，大多数位于0—满分之间。

3.得出的粗分，还要换算成标准分(T分)。

根据被试在各量表上获得的原始总分（粗分），按年龄和性别常模换算出标准Ｔ分，便可分析出被试的个性特点。

换算方法请参照成人P、E、N、L的T分表。

4.根据T分数高低绘制坐标图，分析人格或气质特征。

EPQ记分方式题号分量表P(23) -2，-6，-9，-11，-18，22，26，30，34，-38，-42，46，50，-56，-62，66，68，-72，75，76，81，85，-88E(21) 1，5，10，13，14，17，-21，25，-29，33，37，41，-45，49，53，55，61，65，71，80，84,N(24) 3，7，12，15，19，23，27，31，35，39，43，47，51，57，59，63，67，69，73，74，77，78，82，86L(20) -4，-8，-16，20，-24，-28，32，36，-40，-44，-48，-52，-54，58，-60，-64，-70，-79，-83，87注：是得1分，否得0分；负号题相反。

成人各量表的T分表(P)注：黄线左侧为男性、右侧为女性100 9590 2385 21 -2 280 19 -2 075 17 -1 870 14 -1 665 12 -1 360 10 -1 155 8950 6-745 3-54 3-4 4 4 3 3 3 3-2 2 2 2 45成人各量表的T分表(E)成人各量表的T分表(N)成人各量表的T分表(L)标准分在40-60属于常模群体，低于40为低分特征，高于60为高分特征。

24项人格优势量表【最新版】目录1.24 项人格优势量表的概述2.24 项人格优势量表的内容3.24 项人格优势量表的应用4.24 项人格优势量表的优缺点正文【24 项人格优势量表的概述】24 项人格优势量表是一种评估个体人格特质的工具。

它旨在识别和测量个体在各种情境下表现出的积极特质。

与传统的人格缺陷诊断不同，该量表关注个体的优势和潜力，以帮助他们更好地理解自己，提升自我价值感，并找到更适合自己的发展方向。

【24 项人格优势量表的内容】24 项人格优势量表包含了 24 种人格优势，分为 6 大类，分别是：1.智慧与知识：包括好奇心、创造力、思维开放性等；2.勇气与毅力：如勇敢、坚韧、自我激励等；3.人际关系：如同情心、沟通能力、合作精神等；4.内省与自我认识：如自我认识、自我调节、洞察力等；5.精神性与超越：如对美的欣赏、对道德的追求、对灵性成长的渴望等；6.保护与关怀：如责任心、关爱他人、公民意识等。

【24 项人格优势量表的应用】24 项人格优势量表广泛应用于教育、职业咨询、心理治疗等领域。

通过该量表，教育工作者可以更好地了解学生的性格特点，从而采取更有针对性的教育方式；职业咨询师可以借助这一工具帮助客户找到更适合自己的职业发展方向；心理治疗师则可以利用它来帮助患者提升自我认知，激发内在潜力，以改善心理状况。

【24 项人格优势量表的优缺点】24 项人格优势量表的优点在于它关注个体的积极特质，有助于提升个体的自尊和自信。

此外，该量表具有较高的信度和效度，可以较为准确地评估个体的人格特点。

然而，它也存在一定的局限性，例如：评估结果可能受到个体当时心境的影响，量表的解释需要一定的专业知识等。

主动性人格与主动行为研究综述在组织环境充满不确定性情况下，员工只是被动地做上司要求的工作已经无法满足组织的要求，新形势下要求员工主动方案、行动、改变。

西方学者提出员工主动性的概念以后，有关主动性研究成为热点。

在广泛阅读西方文献的根底上，就主动性人格与主动行为的概念、影响效果、联系及差异等进行综述，最后提出未来研究展望。

在当今充满竞争和创新压力的组织中，主动性非常重要(Crant，2000)。

华为倡导让听得见炮火的人做决策，海尔提出组织无边界理论。

组织日益放权，因而对员工主动提出了更高的要求。

只是被动承受组织指示的员工已经无法胜任充满不确定性的环境。

西方研究得出组织生存和成功依赖于主动性，主动行为能够产生积极的产出，如销售绩效提高(Crant，1995)，个体创新(Seibert et al，xx)。

Crant(2000)鉴于主动行为的广泛影响，主动行为有潜力成为高影响力的概念而不是另外一个管理界流行的时尚。

(1)主动性人格的概念。

Bandura(1986)人、环境、行为持续交互影响。

人和环境的互动受特质差异影响，不同的个体表现出不同的行为倾向。

在人-环境互动的理论根底上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主动性人格的概念，即个体相对不被环境的力量所限制并且个体引起环境改变。

其他个体相对被动，他们反响、适应、被环境塑造。

主动的个体搜索时机，展现主动性，主动行动，坚持直到他们引起改变。

他们是路径的发现者，他们改变组织使命或者发现并解决问题，他们主动对周围世界施加影响。

不主动的人展现了对立的模式，他们不能识别更别说抓住时机去改变事情。

他们展现了更低的主动性，依赖别人，适应甚至忍受他们的环境。

(2)主动行为的概念。

Bateman和Crant(1993)人们可以有意识并且直接改变当前环境，社会或者非社会的(包含他们的身体环境)，这是主动行为的本质特征，主动行为包含浏览环境、识别时机、展现主动性、行动、坚持直到改变发生。

主动性人格在道德判断能力等因素对亲社会行为影响中的调节作用1 绪论1.1 问题提出随着社会经济的发展，人民的物质生活水平也得到大幅度提高。

然而在社会中却不时出现诸如“小悦悦事件”、“彭宇案”、“老人跌倒无人搀扶”等各种极不和谐的音符。

这些事件的发生一次次刺痛人们道德和良知的神经。

为什么社会上助人、合作、谦让、奉献等亲社会行为并未随着人们生活水平的提高而上升呢？然而广东卫视社会行为观察栏目：《你会怎么做？》中，以“拾荒者进餐厅遭歧视”为情景，观察周边顾客的反应，最终拾荒者得到了大多数人的同情。

面对此情景，为何有人选择接受和给予帮助拾荒者，而有人却对拾荒者选择冷漠与憎恨。

基于此，对于道德问题的探讨就凸显出其重要性。

从以上两个对比分析中，可以看到人们的矛盾之处，即人们的行为并不是总和自身的认知相一致。

那么这种亲社会行为的降低，到底是自身人格特质所限，还是道德认知能力不够、道德情感的下降，背后社会支持系统的缺乏，亦可能受到其他原因的影响，这是一个需要探讨分析的问题。

关于对亲社会行为的研究起源于基蒂·基诺维斯被杀事件—1964年发生在美国纽约的一名女性遭到袭击时，虽然有38名邻居听到呼救，但无人出手相助[1]。

20世纪80年代，以艾森伯格为代表的研究者得出社会认知和移情是影响亲社会行为最重要的因素。

同时西方心理学家也认为利他主义与人们的道德判断、移情密切相关[2]。

然而道德判断能力与亲社会行为的关系研究结论不一致，二者之间应该存在其他变量的影响。

道德情感能预测亲社会行为的水平，Hoffman L.M （2001）认为移情对亲社会行为决策具有指向和提示作用[3]；何安明（2007）的研究得出，移情和利他行为之间的相关显著[4]。

再考虑外界因素社会支持时，当个体在面对困难时，如果可以得到外界力量的支持，亲社会行为倾向是否明显。

田园（2011）研究结果表明亲社会行为在一定程度上受到领悟社会支持的影响[5]，关于大学生社会支持与亲社会行为关系的研究并不明确。

卡特尔16种个性因素测验1.1人格特质测量简介卡特尔16种个性因素测验，是美国伊利诺州立大学人格几能力测验研究所卡特尔 (Raymond B. Cattell 1905 )教授在综合采用观察法、实验法和多因素分析方法，并确定了人格结构的16种特质的基础上，编制的理论构想型测验量表。

该测量在20世纪50年代推出以来，已被世界上许多国家所采用，并广泛应用于心理健康诊断、人才选拔等领域。

卡特尔的人格因素测验量表,信度系数为0.92。

同时,该量表各因素之间的相关系数较低,既可以测量人格总特点,也可以用来测量人格某一特质的特点。

卡特尔测验的另一重要特点是,它的项目尽量选用“中性”题,避免含有社会上公认的“是非”倾向题,较能保证答者的真实性。

1965年,卡特尔运用他的人格量表对不同的群体进行了测验,并得出了奥运冠军、杰出的研究者、飞行员、推销员等不同群体的人格曲线,成为测量各类人群人格特质的重要常模。

该测验也被广泛应用于职业预测和学业预测。

现在, 卡特尔16种个性因素测验被许多国家修订,成为国际上最有权威的心理量表之一i。

卡特尔所确定的16种人格特质的名称和符号是：(A) 乐群性 (B) 聪慧性 (C) 稳定性 (E) 恃强性 (F) 兴奋性(G) 有恒性 (H) 敢为性 (I) 敏感性 (L) 怀疑性 (M) 幻想性(N) 世故性 (O) 忧虑性 (Q1) 试验性 (Q2) 独立性 (Q3) 自律性(Q4) 紧张性卡特尔十六种个性因素测验16PF人格测定量表本测验共有187道题目，都是有关个人的兴趣和态度等问题。

每个人对这些问题是会有不同看法的，回答也是不同的，因而对问题如何回答，并没有对与不对之分，只是表明你对这些问题的态度。

请你要尽量表达个人的意见，不要有顾虑。

应当记住的是：1．每一测题只能选择一个答案；2．不可漏掉任何测题；3．尽量不选择B答案；4．本测验不计时间，但应凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。

五态人格量表汇总第一篇：五态人格量表汇总五态性格测验简介我国的气质学说源远流长，历史悠久，诸子百家与历代有关医学心理学的论著中都有述及，传统医学的经典书籍《内经》中则更详细，设有专章。

它根据人的神情，举止，心理活动状况，躯体构型等而将人分为两大类型，一为五态人，一为五形人。

前者与古稀腊盖论的四液分型和近代巴甫洛夫的神经类型分型有类似处，后者则与克端其麦（）的“人格构造与性格的关系”的学理分型类似。

“五态性格测验”即根据五态人的分型而制订。

五态人共分五型，其基础为认为人身的阴阳含量各不相同，依其多少而将人分为太阳相比，少阳，阴阳和平，少阴，太阳等五型，但没有纯阴与纯阳，后两者属于严重异常情况，平衡型是最好的类型。

这种分型与盖伦和巴甫洛夫的分型相比，多了一个平衡型。

这五型实际代表人对事物的反应的强度，灵活性，平衡性，持久性与趋近性等。

阴阳两字在中医理论中只代表各种事物的属性，并不代表特定的事物，因而它们在五态性中即代表神经系统活动的兴奋与抑制两个基本过程，所谓一个人的阴阳含量的多少，即兴奋与抑制那个过程占优势，平衡与不平衡，其科学性不难理解。

五态性格测验系我国老一辈的神经精神病学家、中国中医研究院薛崇成教授与其助手杨秋莉助理研究员将《内经》中原来的描述用现代语言阐明，制订成问卷，经除台湾与西藏两地外的全国各地的63个精神病院等单位的150位教授、医师等医学心理学工作人员协作，共同完成抽样工作，共得样本1.5万余份。

标准化工作由北京师范大学心理系的冯伯麟与王晓平两个副教授完成。

标准化过程与其后的应用中得到我国著名的老一辈心理学家、北京师范大学心理学系主任张厚粲教授，北京大学陈仲庚教授，中国科学院心理研究所许淑莲、宋维贞和张瑶等研究员的很多具体协助与建设性意见，首都师范大学林传鼎教授，北京师范大学郑日昌教授，北京医科大学王效道教授，湖南医科大学龚耀先教授，华西医科大学刘协和教授等都曾给予极大的关注与鼓励，使这项工程性质的研究得以完成。

24项人格优势量表摘要：1.24 项人格优势量表简介2.24 项人格优势量表的内容3.24 项人格优势量表的应用4.24 项人格优势量表的评价正文：【24 项人格优势量表简介】24 项人格优势量表是一种评估个体人格特质的工具，旨在帮助人们发掘自身的优点和优势，提升自尊和自信。

该量表包含24 种人格优势，涵盖了多个维度，如智慧、勇气、仁爱等，旨在全面评估个体的人格特质。

【24 项人格优势量表的内容】24 项人格优势量表具体包括如下24 种优势：1.智慧：创造力、思维能力、学习能力、知识丰富2.勇气：勇敢、坚韧、冒险精神、自我超越3.仁爱：慈爱、热情、善良、宽恕4.正义：公正、责任、诚实、尊重他人5.精神力量：信念、意志力、自律、冷静6.保护力：保护、关怀、支持、信任7.社交智慧：沟通能力、幽默、亲和力、社交技巧8.洞察力：洞察力、直觉、好奇心、判断力9.灵活性：适应力、变通、开放、包容10.创意：想象力、创新、艺术才能、独特性11.谨慎：审慎、细心、周到、自律12.坚韧：毅力、决心、持久、挑战13.领导力：领导力、组织能力、鼓励他人、指导14.自我控制：自制、自律、自我调节、自我约束15.助人：助人、关心、分享、合作16.洞悉：洞悉力、理解力、倾听、同理心17.独立：独立思考、自立、自主、自信18.客观：客观、理性、分析、判断19.忍耐力：耐心、坚韧、毅力、承受力20.精力：活力、热情、积极、主动21.诚实：诚实、真诚、坦诚、正直22.友善：友善、亲切、和蔼、礼貌23.谨慎：谨慎、细心、周到、审慎24.智慧：智慧、思维能力、学习能力、知识丰富【24 项人格优势量表的应用】24 项人格优势量表可以帮助个体了解自己的优点和优势，提高自尊和自信，更好地发挥自身优势。

此外，该量表还可以应用于教育、职业规划、心理咨询等领域，帮助个体找到合适的发展方向和提升空间。

【24 项人格优势量表的评价】24 项人格优势量表作为一种评估工具，具有全面性、客观性和实用性。

卡特尔16种人格测试卡特尔16pf(cattell's 16 personality factor，简称16pf) 又称卡特尔16pf测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。

16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。

它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。

施测该问卷可以得到16种主要的人格特质因素。

由于测得的16种人格特质因素各自独立，相关较低，因此，每一种人格因素都能对受测者某一方面的人格特征有清晰而独特的说明。

通过对这些信息的综合，可以全面理解其人格特点。

16项人格因素为：乐群性、聪慧性、(情绪)稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。

16种人格因素问卷就是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授基本建设的用作人格检测的一种问卷，缩写16pf。

根据一项研究，—年间被研究文献提及最少的测验中，16pf仅次于mmpi排居第二。

在一项关于心理测验在临床上应用领域的调查中，16pf排在第五。

卡特尔就是人格特质理论的主要代表人物，对人格理论的发展做出了非常大的贡献。

必须了解16pf，不能不提及特质理论，因为16pf就是充斥着卡特尔的人格特质理论而发展的，二者堪称“相辅相成”。

16pf适用于16岁以上的青年和成人，现有5种版本：a、b本为全版本，各有个项目;c、d本为缩减本，各有个项目;e本适用于文化水平较低的被试，有个项目。

我国现在通用的是美籍华人刘永和博士在卡特尔的赞助下，与伊利诺伊大学人格及能力研究所的研究员梅瑞狄斯博士合作，于年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的。

人格就是平衡的、习惯化的思维方式和犯罪行为风格，它横跨于人的整个心理，就是人的独特性的整体真实写照。

人格对于管理者来说就是很关键的，它渗透到管理者的所有犯罪行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。

同事主动行为量表同事主动行为量表是一种用来评估同事在工作环境中主动采取行动的程度的工具。

它可以帮助我们了解同事的积极性、主动性和责任感，从而更好地管理团队和促进工作效率。

在本文中，我将详细介绍同事主动行为量表的各个维度和评估指标，并探讨如何通过提升同事的主动性来提高整个团队的绩效。

同事主动行为量表通常包含以下几个维度：主动沟通、自我管理、创新思维和问题解决能力。

在每个维度中，我们可以使用一系列指标来评估同事的行为表现。

下面我将逐一介绍这些维度和指标。

首先是主动沟通。

主动沟通是指同事能够积极主动地与他人进行有效的沟通和协作。

在评估同事的主动沟通能力时，可以考虑以下指标：主动分享信息、积极参与讨论、主动提供帮助和反馈等。

其次是自我管理。

自我管理是指同事能够自觉地管理自己的时间、情绪和工作任务。

在评估同事的自我管理能力时，可以考虑以下指标：自我激励、目标设定与追踪、时间管理、情绪调控等。

第三个维度是创新思维。

创新思维是指同事能够不断提出新的想法和解决问题的能力。

在评估同事的创新思维时，可以考虑以下指标：提出创新建议、解决问题的能力、灵活性和适应性等。

最后是问题解决能力。

问题解决能力是指同事能够迅速识别和解决工作中的问题。

在评估同事的问题解决能力时，可以考虑以下指标：分析问题的能力、寻找解决方案的能力、快速响应和处理问题的能力等。

通过使用同事主动行为量表，我们可以更全面地了解同事的主动性水平，并针对不同维度和指标进行有针对性的培训和提升。

下面我将介绍一些提升同事主动性的方法。

领导者可以通过激励和榜样的力量来提高同事的主动性。

领导者可以设立激励机制，如奖励制度、晋升机会等，来激励同事们主动参与工作和发展。

同时，领导者也要做好表率，积极主动地与同事进行沟通和合作，树立良好的榜样。

领导者可以提供培训和发展机会，帮助同事们提升自己的能力和技巧。

比如，可以组织沟通技巧培训、时间管理培训、创新思维培训等，帮助同事们提高自己在各个维度上的表现。

主动性行为的测量采用Griffinetal(2007)等所新建构的工作角色绩效模型中的主动性行为的绩效测评量表。

主动性行为的测评项目，由个人、团队、组织三个水平组成，每个水平分别对应3道题，共9道题，共对应9种主动性行为。

让被试反映在过去的一个月中，出现所描述的主动性行为的频率有多高。

如“用更好的方式去完成我的本职工作”为个人水平的主动性行为，其分量表的a 系数为0.84一0.92;“提出建议使我的部门更有效率”为团队水平的主动性行为，其分量表的a系数为0.82一0.92;“提出建议去提升我单位的整体效率”为组织水平的主动性行为，其分量表的a系数为0.74一0.91。

所有题目均采用Likert五点等级量表进行评价，1代表“从来没有”，2代表“基本没有”，3代表叫良难说”，4代表“偶尔有”，5代表“经常有”。

在量表计分时，依次给予1一5分的分数，分数越高代表主动性行为越多。

以下是有关工作行为的描述，请仔细阅读每一个句子，根据您的实际情况况来选择您在过去的一个月中以下行为出现的频率有多高?①从来没有②.基本没有③.很难说④偶尔有⑤经常有1.用更好的方式去完成我的本职工作。

①②③④⑤2想到改善我的本职工作的做法。

①②③④⑤改变我的本职工作的做法。

①②③④⑤4.提出建议使我的部门更有效率。

①②③④⑤5.想出新的方法或改良原有的工作方式来帮助我的部门表现①②③④⑤得更好。

改善我的部门的做事方式。

①②③④⑤7.提出建议去提升我单位的整体效率。

①②③④⑤融入能提升单位整体效率的转变中去。

①②③④⑤9.想到提高单位整体效率的方法。

①②③④⑤1/ 1。