资源基础理论

关于资源基础理论的相关论述来源：《经济管理.新管理》（2001年第12期）Rumet、Schendel和Teece在《战略管理和经济学》一文中明确指出，以20世纪70年代为开端，战略管理进入了一个全新的阶段。

与70年代之前的战略管理思想相比较，经济学的思想和方法被大量引入战略管理学，是这一阶段的最大特点。

在他们的眼中，70年代以来的阶段是战略管理与经济学相互融合的阶段（1991，P．5）。

在这一历史时期，战略管理界几乎先后出现了两个主流学派。

较早的一个是由哈佛大学的波特教授提出来的“五种力量模型”（又称竞争优势理论），几乎统治了整个80年代。

另一个是由Prahalad、Hamel等学者提出的核心能力理论，它几乎统治了80年代后期开始的战略管理学界。

然而，与波特几乎同时代还存在另一个学派，虽然这一学派的影响力不及波特教授的竞争优势理论和Prahalad等学者的核心能力理论，但是，作为与波特竞争优势理论相对应的～个学派，这一学派成功地从经济学中引入了不同于波特的芝加哥思想，为Prahalad、Hamel等学者后来提出核心能力理论提供了思想源泉（Ansoff，1987）。

这就是Barney、Rumelt、Peteraf等学者创立的资源基础理论。

一、资源基础理论的思想渊源在Rumelt、Schendel和Teece看来，“经济学对战略管理的主要贡献都来源于产业组织方面的文献”，因为（这一领域）“是经济学突破新古典的企业理论并取得重要成果的领域，在这一领域内建立了新经济学（1991，P．5）”。

这个论断，让我们回想到经济学在20世纪70年代发生的重大转折，在宏观经济学上是理性预期思想的引入。

在微观经济学上，则是现代企业理论与信息经济学的发展。

其中，与战略管理联系最密切的就是现代企业理论。

现代企业理论在思想上最大的特点就是放弃了新古典企业理论中同质性企业的假设，转而接受了差异性企业的现实，并试图用经济学的方法对这种差异给出有力的解释。

资源基础理论
引言
资源基础理论是一种重要的管理理论，它提供了一种解释企业竞争优势的观点，即企业的资源和能力决定了其在市场上的表现。

本文将探讨资源基础理论的核心概念、发展历程以及在实际管理中的应用。

资源基础理论核心概念
资源基础理论强调企业资源的重要性，资源可以是物质资源、人力资源、组织
资源等。

资源基础理论认为，企业的资源和能力是难以模仿和替代的，这种资源和能力的独特性决定了企业的竞争优势。

资源基础理论还提出了资源的分类，包括物质资源、制度资源、个体资源和组织资源等。

资源基础理论的发展历程
资源基础理论的雏形可以追溯至20世纪80年代初，当时学者开始探讨企业的核心能力和资源优势。

20世纪90年代初，Barney等学者提出了资源基础理论的
框架，并将其系统化。

此后，资源基础理论得到了广泛的应用和发展，成为了管理学和战略管理领域的研究热点。

资源基础理论的应用
资源基础理论在实际管理中有着广泛的应用。

企业可以通过资源基础理论来分
析竞争环境，找出自身的优势资源，明确资源配置的重点。

资源基础理论还可以指导企业的战略制定，帮助企业发现并利用潜在的竞争优势。

结语
资源基础理论为我们提供了一种全新的视角来解释企业的竞争优势，它强调了
资源和能力在企业成功中的重要性。

未来，资源基础理论仍将继续在管理领域发挥重要作用，引领企业实现可持续发展。

资源基础理论Fox资源基础理论（Resource-Based View，简称RBV）学术界把潘罗斯1959年出版的《企业成长论》看作资源基础理论的源头。

1984年沃纳菲尔特（Wernerfelt）的“企业的资源基础论”的发表意味着资源基础论的诞生。

资源论的假设是：企业具有不同的有形和无形的资源，这些资源可转变成独特的能力；资源在企业间是不可流动的且难以复制；这些独特的资源与能力是企业持久竞争优势的源泉。

资源论的基本思想是把企业看成是资源的集合体将目标集中在资源的特性和战略要素市场上，并以此来解释企业的可持续的优势和相互间的差异。

资源基础理论的主要内容：资源基础理论为，企业是各种资源的集合体。

由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。

概括地讲，资源基础理论主要包括以下3方面的内容：1、企业竞争优势的源：特殊的异质资源资源基础论认为，各种资源具有多种用途，其中又以货币资金为最。

企业的经营决策就是指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。

因此，在任何一个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵活性。

例如，拥有1亿元货币金的企业几乎可能涉足任何产业，但它一旦将这1亿元资金用来购买了化工设备及化工原料，它就只可能从事特定的化工生产。

尽管如此，企业仍然热衷于资源的开发利用，因为资源的开发增加了资源的专用性，有可能提高产出效率及资源的价值。

如果决策得当，上面那家只能从事化工生产的企业也许会从化工生产中赚回2个亿。

2、竞争优势的持续性：资源的不可模仿性企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。

在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。

因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。

引言概述:人力资源是一个组织中非常关键的部分，对于员工招聘、培养、激励以及离职管理等方面起着重要作用。

人力资源管理需要基于一系列的基础理论和模型，以帮助企业高效地管理人力资源，并以人力资源的有效利用推动组织的整体发展。

本文将汇总人力资源常用的基础理论和模型，分为五个大点进行阐述。

正文内容:1.人力资源规划:1.1.劳动力需求预测模型:通过收集历史数据和市场趋势分析，预测未来的劳动力需求，帮助企业合理安排员工的数量和质量。

1.2.内外部劳动力供应模型:分析企业内部的劳动力资源以及外部劳动力市场的情况，确定企业的劳动力供应策略。

2.雇佣和员工激励模型:2.1.招聘和选择模型:设计有效的招聘渠道和面试流程，筛选出符合组织需求的人才。

2.2.员工激励理论:介绍常用的员工激励理论，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，帮助企业制定激励方案，提高员工的工作积极性和满意度。

3.培训和发展模型:3.1.岗位分析和需求预测模型:通过对岗位进行详细分析，确定员工所需的技能和知识，以及未来的发展需求。

3.2.培训评估模型:设计有效的培训评估体系，评估培训的效果和员工的学习成果，为进一步的培训提供依据。

4.绩效管理模型:4.1.目标管理模型:建立目标管理体系，将企业的战略目标转化为每个员工的具体工作目标，衡量员工的绩效。

4.2.360度反馈模型:结合上下级、同事和客户的反馈，全面评估员工的工作表现，发现潜在的能力和发展需求。

5.离职管理模型:5.1.离职率分析模型:分析离职率的原因和趋势，帮助企业发现问题，并采取措施降低离职率。

5.2.离职面谈模型:设计离职面谈流程，了解员工离职的原因和意见，以改进组织管理和员工关系。

总结:本文总结了人力资源管理中常用的基础理论和模型。

通过有效的人力资源规划、招聘和员工激励、培训和发展、绩效管理以及离职管理，企业可以优化员工的配置和利用，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。