资源基础观理论

作者简介:江术元(1981-),男,博士研究生,研究方向:战略管理。

《经济问题探索》2009年第8期资源基础观的战略管理理论的发展与前景江术元,马春光(对外经济贸易大学国际商学院,北京,100029)摘　要:资源基础观是最近数十年中战略管理领域中的主流理论。

它为企业建立、维持和发展竞争优势提供了崭新的理论视角,还为其后发展起来的企业能力理论提供了理论基础。

但是,资源理论和能力理论在概念定义上的模糊性和使用中的随意性阻碍了其自身的发展与应用。

本文回顾了资源理论与能力理论的发展历程,厘清二者之间的关系,对资源基础观的现状进行反思,为今后的研究建立坚实的基础。

关键词:资源基础观;核心能力;动态能力;竞争优势 资源基础观(RBV )是现代战略管理理论的重要组成部分。

RBV 不但为企业建立和维持竞争优势提供了全新的视角,还催生出了企业的能力理论[1]。

然而,对RBV 的应用却进步甚微,RBV 早期理论框架的缺陷导致研究者在基本概念上就难以取得一致,因此在经验研究上也分歧众多[2]。

本文试图通过梳理资源学派和能力学派的发展历程,界定两者的理论体系,为进一步的经验研究奠定基础。

同时,本文对RBV 的战略管理理论进行反思,并为今后的理论研究提供思路。

一、战略管理理论的发展历程战略管理中一个重要的主题便是研究企业的持久竞争力。

早期战略管理理论脱胎于产业组织理论,关注的层面也仅限于产业结构。

在后来的发展中,竞争优势理论才逐步形成了相对独立的研究领域。

一般认为,战略管理发展历程中出现过四种较为重要的理论,完成了从关注产业结构到内部能力的转向(Teece et al 1,1997)[3]。

20世纪80年代,Porter 的竞争力五力模型(1980,1985)主导了战略研究领域。

Porter 认为企业的外部环境,特别是产业结构对于企业的战略决策起到了主要作用,具体来说,五种力量———进入障碍、替代品威胁、买方议价能力、供应商议价能力和现有竞争者———决定了企业能够选择的战略组合[4]。

1984年在《战略管理》杂志上发表的《企业的资源基础论》
1984 年在《战略管理》杂志上发表的《企业的资源基础论》是资源基础理论的重要代表作，该理论认为企业是各种资源的集合体，其中货币资金是最重要的资源之一。

企业的经营决策就是要指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。

资源基础理论认为，企业拥有的资源具有特殊性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。

同时，资源基础理论强调企业的竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。

为了获得竞争优势，企业需要悉心呵护自己的特殊资源，并努力保持其不可模仿性。

在资源基础理论的基础上，战略管理学者进一步提出了资源分配、资源税、资源储备等多种策略，以帮助企业更好地利用和分配资源，提高竞争力和获利能力。

人力资源理论基础1激励理论企业在进行人力资源管理时，为了提高人才利用率，员工必须认真完成工作。

因此，必须积极培养人才，企业的目的是建立人力资源管理的诱因机制。

作为外国学者的赫尔兹伯格提出了将动机形成因素和健康管理因素划分为动机的两个因素理论。

健康管理因素主要是为了满足社会、生存、安全等方面的员工基本需求，但健康管理因素不能给员工带来满意；激励因素与健康管理因素不同。

认识员工的生活价值，并能满足自尊心的动机因素包括承认、责任、注意等。

在企业现代化转变的过程中，要更好地完成各种工作，就必须理解人类在各种工作发展中资源转移的重要作用。

员工可以更加积极地参加岗位工作，高效地完成自己的工作。

激励模式是企业发展中团队激励管理的方法，调整各种资源，分配人才。

激励因素的工作模式主要包括明确的性能目的、明确的工作范围、合理分配人事负责人、简单科学的参与步骤、以及领导团队与团队之间没有弹性的沟通。

企业人力资源管理的重要因素是发挥好作用。

2岗位绩效薪酬理论马斯洛需求理论的层次结构将人们的需求分为五个层次，从低到高，分别是生理需求——人类生存所必需的物质需求；安全需要——确保身心免受伤害；社会需要包括感情、归属、接受、友谊和其他需要；尊重要求——包括尊重的本身要求，如自尊、自主性和表现感，以及尊重的外部要求，如地位、身份和欣赏；自我实现的需要——包括个人成长的需要、发挥个人潜力和实现个人理想。

根据理论只有部分满足了低需求，高需求才能成为重要的行为因素。

3双因素理论双因素理论的创始人是美国著名的科学家赫茨伯格。

这种双因素理论主要包括动机因素和健康因素等因素。

这一因素是指由于各种原因，实际上可以防止工人不满的因素。

例如，如果一家公司由于某种原因不能满足员工的要求，就会使工人们不满，同时工人们的积极性也会大大降低。

造成这一结果的主要原因是企业制度、管理人员与雇员之间的关系、雇员之间的关系、企业环境和工资水平。

MBA学位论文中最常用到的10个理论基础1. 波特的竞争战略理论（Porter's Competitive Strategy Theory）代表人物: 迈克尔·波特（Michael E. Porter）主要观点:波特的竞争战略理论强调企业在市场中的竞争地位。

波特提出了“竞争优势”的概念，并定义了三种基本的竞争战略：成本领先战略、差异化战略和集中战略。

成本领先战略旨在通过降低生产成本来获得竞争优势，适合大规模生产的企业。

差异化战略则通过提供独特的产品或服务来区分自己，以便在市场中获得溢价。

集中战略则是通过专注于特定市场或细分市场来实现竞争优势。

理论贡献:波特的理论为企业提供了一种系统化的框架来分析和制定竞争战略。

他通过分析产业结构（即“五力模型”）来解释市场竞争的本质，包括行业内竞争、潜在进入者的威胁、替代品的威胁、供应商的议价能力和买家的议价能力。

2. 马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）代表人物: 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）主要观点:马斯洛提出的需求层次理论将人类的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

他认为，只有在较低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。

这个理论帮助理解员工的动机和需求，从而更好地设计激励措施和员工福利。

理论贡献:马斯洛的理论为组织行为学和人力资源管理提供了重要的参考框架，特别是在员工激励和工作满足感方面。

它还影响了领导力理论、消费者行为理论等领域。

3. 赫茨伯格的双因素理论（Herzberg's Two-Factor Theory）代表人物: 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）主要观点:赫茨伯格的双因素理论也被称为“激励—保健理论”。

该理论将工作中的因素分为两类：激励因素（如成就、承认、工作的性质）和保健因素（如工资、工作条件、人际关系）。

人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。

第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。

也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。

第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。

如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。

2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。

3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。

4、离开原有环境（调职）。

5 、改变对他人的看法。

6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。

第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

领导者如何获取资源：基于制度理论、资源基础观和领导理论的分析框架张　琳１，２，张晓军２，席酉民１，２（１．西安交通大学管理学院，陕西西安７１００４９；２．西交利物浦大学领导与教育前沿研究院，江苏苏州２１５１２３）收稿日期：２０１４－０９－０５基金项目：国家自然科学基金项目（７１０３２００２）；国家自然科学基金重点项目（７１２３２０１４）作者简介：张琳（１９８８－），女，陕西铜川人，西安交通大学管理学院博士研究生，西交利物浦大学领导与教育前沿研究院研究助理，研究方向为本土领导理论；张晓军（１９８４－），男，内蒙古鄂尔多斯人，博士，西交利物浦大学领导与教育前沿研究院副院长，讲师，研究方向为本土领导理论；席酉民（１９５７－），男，陕西长安人，博士，西安交通大学管理学院教授、博士生导师，西交利物浦大学执行校长，研究方向为本土领导理论、和谐管理理论。

摘　要：基于制度理论、资源基础观和领导理论解释领导者如何为组织获取资源。

从“领导者在怎样的制度情境下获取资源、领导者为组织获取的资源是什么、领导者通过什么途径获取这些资源的”３个开放问题出发，联接制度、组织、个人３个层面构建了研究领导者资源获取的分析框架。

提出的理论框架为分析领导者获取资源过程提供了依据，同时可为领导者在实践中获取资源提供启示。

关键词：领导理论；制度理论；资源基础观；资源获取ＤＯＩ：１０．６０４９／ｋｊｊｂｙｄｃ．２０１４０６０６６４中图分类号：Ｆ２７２．９１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－７３４８（２０１５）０４－０１４４－０６０　引言计划经济和市场经济的关键区别在于二者在资源配置方式上的差异，中国改革开放３０多年从计划经济向市场经济转型的核心即资源配置方式的调整，中国本土组织和领导者研究的一个关键着眼点是领导者如何为组织获取资源。

２０世纪８０年代以计划为主的资源配置模式让各种各样的许可证和批条成为组织生存和发展的关键资源，同时双轨制为领导者通过市场竞争获取资源打开了大门，并且两种体制之间的资源流动为众多领导者提供了“空手套白狼”的机会；到了９０年代，政府部门一系列政策的出台让一众政府官员携天然的信息优势和政府关系网络下海，创造了所谓的“九二派”奇迹；新世纪以来，当市场经济发展到一定程度后，对计划与市场两种模式的二度讨论和政策迂回将领导者的目光锁定在政策和政府部门身上，若即若离的政商关系成为组织发展的命脉，领导者经营商业的同时还要经营政商关系。