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教练授课方法细则教练授课方法细则讲解法：细。
示范法：规范。
模拟法：模拟学员不规范动作，找问题所在，然后纠正。
重复法：同样一件事常做、常说。
放松法：轻松愉快。
游戏法：开心。
通俗、直接、易懂法：根据不同年龄的学员讲解，说不同的话。
循序渐进法：不断更新、改正（纠正）。
耐心法：应多说、多做，不能有急躁情绪及厌烦情绪。
沟通法：多了解家长、学员的欲望、想法。
爱心法：多关心、爱护、帮助解决困难。
改变法：在一段时间内让孩子（学员）改掉一个缺点。
服务法：可以多帮助孩子解决难题，甚至家长所需。
如：孩子生病看望、问候或送他回家等。
明星应法：他们有崇拜心理，给他们树立一个学习的榜样。
故事教育法：以故事形式来教育引导学员。
激励法：多鼓励、开导。
浓缩法：抓重点、精益求精。
设想法：想像事情的经过、结果（面临的困难会出现的问题）。
逻辑思维法：实事求是，符合事实。
口碑法：具有良好地声誉，大家认可的态度，也就是人缘+人脉（所谓天时地利人和）。
换位思考法：多站在别人的角度考虑问题，掌握对方的思想欲望，他需要什么帮助。
新颖法：教学内容多样化、多变化、应丰富，避免有枯燥情绪。
家访法：跟家长了解孩子在家的变化情况，跟家长反映在本馆的情况。
跟踪法：了解调查孩子在外表现与在馆表现言行是否一致。
提问法：上课在适当的时机提出问题。
讨论法：讨论大家的心行体会、训练方法及教学。
参与法：让学员参与到自己的教学当中来。
征求法：征得大家的意见，求得大家的认可。
灵活法：上课时应灵活运用，不能太死板、太压抑。
表情法：应具有微笑、严肃、开朗大方、自信、耐心等，总之表情不宜太严肃、应丰富，好像是别人欠你什么不还，还板着脸对别人。
互动法：任何内容应一起完成，别只发命令而不动。
溶入法：把所教内容溶入到现实生活中、社会中。
勤奋法：凡是没有捷径，以身作则。
甄龙功夫俱乐部。
教练技巧培训培养教练技巧和辅导能力的方法和实践教练技巧培训：培养教练技巧和辅导能力的方法和实践1.引言在体育领域，教练技巧和辅导能力是至关重要的。
一个优秀的教练不仅能够提升运动员的技能水平，还能够激发他们的潜力并发展他们的领导能力。
本文将探讨一些培养教练技巧和辅导能力的方法和实践。
2.提高沟通技巧教练与运动员之间的良好沟通是培养教练技巧和辅导能力的基础。
为了加强沟通技巧，教练可以采取以下措施：2.1 倾听和理解：教练需要倾听运动员的意见和问题，并理解他们的需求。
这可以通过定期的讨论会议、个人面谈以及开放性的沟通渠道来实现。
2.2 清晰表达：教练应该能够清晰地表达自己的意图和指导。
语言简洁明了、直接有效是提高沟通效果的关键。
2.3 非语言沟通：除了言语，教练还可以利用身体语言和面部表情来与运动员进行沟通。
通过肢体动作的互动，教练可以增强他们对运动员的理解和支持。
3.培养领导能力教练作为团队的领导者，需要具备一定的领导能力来激励和引导运动员。
以下是一些培养领导能力的方法：3.1 目标设定：教练应该与运动员共同设定明确的目标。
这可以帮助大家保持专注，增加动力，并形成团队合作的意识。
3.2 激发激情：教练应该了解每个运动员的激情和动力所在，并通过正面激励和个人化指导来激发他们的热情。
3.3 培养团队精神：一个团结合作的团队能够取得更大的成就。
教练可以通过组织团建活动、注重合作和互助等方式来培养团队精神。
4.持续学习和发展教练的学习和发展是培养教练技巧和辅导能力的关键。
以下方法可以帮助教练实现持续学习：4.1 寻求反馈：教练可以定期向运动员和其他教练寻求反馈。
这将帮助他们发现自己的盲点，并不断改进自己的指导方法。
4.2 参加培训课程：教练可以参加相关的培训课程和研讨会，以学习最新的教练技巧和辅导理念。
4.3 自我反省：教练应该经常进行自我反省，思考自己的优势和不足，并设定个人发展计划。
5.实践案例以下是一个实践案例，展示了如何应用上述方法提升教练技巧和辅导能力。
教练式辅导六要素第一个要素是建立合作关系。
教练式辅导建立一个互信的合作关系，辅导者与被辅导者之间有共同的目标和利益。
在这种合作关系中，辅导者尊重并认可被辅导者的独特性和自主性，同时鼓励被辅导者积极参与辅导过程。
第二个要素是明确目标。
教练式辅导的关键在于明确被辅导者的目标和愿望。
辅导者通过提问和倾听的方式，帮助被辅导者明确自己的愿景和目标，然后制定实现这些目标的具体计划。
第三个要素是提供反馈和评估。
教练式辅导通过提供及时和具体的反馈，鼓励被辅导者反思自己的行为和表现。
辅导者可以提供肯定性的反馈以增强被辅导者的信心和动力，同时也可以提供建设性的反馈，帮助被辅导者发现改进的机会。
第四个要素是培养自我认知。
教练式辅导鼓励被辅导者深入思考和了解自己的优势、价值观和潜能。
辅导者通过提问和激发被辅导者的思考，帮助其认识自己的能力和需求，以及自己与目标之间的差距。
第五个要素是制定行动计划。
教练式辅导帮助被辅导者制定实现目标的具体行动计划。
辅导者通过提问和引导被辅导者思考，帮助其制定明确、可行和可衡量的目标，并制定相应的步骤和时间表。
第六个要素是持续支持和激励。
教练式辅导提供持续的支持和激励，帮助被辅导者在实现目标的过程中保持动力和坚持。
辅导者通过倾听、激发、鼓励和探索，帮助被辅导者克服困难和挑战，并继续前进。
这六个要素共同构成了教练式辅导的核心，它们相互关联且相辅相成。
建立合作关系为辅导过程提供了基础和动力，明确目标帮助被辅导者聚焦和定向，提供反馈和评估促使被辅导者反思和发现机会，培养自我认知帮助被辅导者了解自己并发掘潜能，制定行动计划使目标可行可实现，持续支持和激励保持被辅导者的动力和坚持。
教练式辅导是一种高度个性化的辅导方法，它能够激发被辅导者的自主性和创造力，使其发挥潜能并实现目标。
尽管教练式辅导方法简单，但要真正实践并取得有效结果需要时间和经验的积累。
因此，辅导者需要不断学习和提升自己的技能和能力，以更好地服务于被辅导者的成长和发展。
教练式员工辅导技巧和实务1.倾听和观察：作为教练，首先需要倾听员工的问题和关注点。
观察员工的行为和表现，了解他们的工作方式和习惯，以便提供更具针对性的辅导。
2.开放性问题：在辅导过程中，提问是一个重要的技巧。
通过开放性问题，可以激发员工的思考和自主解决问题的能力。
开放性问题应具有挑战性和引导性，例如，“你认为这个问题的根本原因是什么？”或者“你能想到其他解决这个问题的方法吗？”3.利用反馈：给予正面和具体的反馈是教练式辅导的重要环节。
肯定员工的成绩和进步，指出他们的优点和改进的地方。
同时，提供具体的建议和行动计划，帮助员工更好地实施改进措施。
4.目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，帮助员工明确自己的工作目标并制定可行的行动计划。
目标应具有可度量性和可实现性，员工应对目标的完成负责。
5.利用角色扮演：通过角色扮演的方式，模拟真实的工作场景，帮助员工应对挑战和问题。
教练可以扮演不同的角色，让员工体验不同的情境和解决问题的方式。
6.激发自主学习：教练式辅导的目的是帮助员工自主学习和发展。
教练应鼓励员工积极寻找学习机会，并给予必要的支持和资源。
教练还可以推荐适合员工的培训课程或阅读材料，以进一步提升他们的能力。
7.给予信任和支持：教练式辅导强调信任和支持的重要性。
教练应表达对员工的信任，并给予他们必要的支持和资源。
教练还应建立开放的沟通渠道，鼓励员工随时向他们寻求帮助。
8.定期评估和反馈：教练式辅导是一个持续的过程，教练应定期评估员工的进展并提供反馈。
评估和反馈应基于具体的工作目标和期望，帮助员工不断优化自己的能力和绩效。
总之，教练式员工辅导是一种有效的管理技巧，可以帮助员工提高工作绩效和个人能力。
通过倾听和观察、开放性问题、反馈、目标设定、角色扮演、激发自主学习、给予信任和支持、定期评估和反馈等技巧，教练可以引导员工自主思考和解决问题，促进他们的个人成长和发展。
如何进行有效的教练与辅导在教练与辅导的过程中，有效的沟通是非常重要的。
只有在与学生建立起良好的沟通关系后，才能让学生更好地理解和应用所学内容，从而达到持久的学习效果。
以下是一些建议，可以帮助教练和辅导员进行更有效的教练和辅导。
1.倾听学生的声音教练和辅导员必须注意倾听学生的声音，并尊重学生的个人意见。
这样做可以帮助他们了解学生的需求和问题，从而更好地帮助他们解决问题。
教练和辅导员还应该尽可能地给学生提供自由的机会，让他们有机会表达自己的想法和问题。
通过这种方式，学生可以更好地参与到学习中来，这样有助于他们更好地理解所学知识。
2.建立相互信任的关系建立一个相互信任的关系是非常重要的，这是成功的教练和辅导员所必须具有的能力。
只有建立起这样一个关系后，学生们才会更愿意接收和倾听这些辅导员所教授的内容，并且通过这种方式来促进学习。
同时，帮助学生建立更好的信任感可以让他们更放松地表达自己的问题和困难，这样有助于教练或辅导员解决他们的问题。
3.寻找有效的反馈机制教练和辅导员应该建立一些有效的反馈机制，以便及时了解学生的学习情况和进度。
这些反馈机制可以包括学生评估或反馈等。
收集这些反馈不仅可以帮助他们了解学生的学习进度，还可以了解学生的学习方式、偏好和问题，从而及时调整教学方法和技巧，以便更好地满足学生的需求和提高他们的学习成果。
4.尊重学生的个性和学习方式学生的学习方式和个性不同，因此教练和辅导员应该尊重学生的个性和学习方式，确保他们可以根据自己的方式和节奏学习。
同时，知道学生的学习方式也可以帮助教练或辅导员更好地掌握他们需要什么样的帮助。
例如，有些学生可能需要更多的辅导和指导，而有些学生则可能更适合独立学习。
准确地了解学生的需求可以为教练和辅导员提供制定个性化教学计划的方案。
5.持续不断的自我提高教练和辅导员应该持续不断地自我提高，以根据学生的进展和需求进行更新和调整。
这可以通过不断地学习和成长、参加培训或研讨会以及与其他教练和教育专家的互动来实现。
教练教学的技巧教练是指在教育领域中负责教授学生特定技能或知识的人员。
教练在培养学生的技能和能力方面起着关键作用。
一个优秀的教练应该具备一些教学技巧和方法，以确保学生能够有效地学习和理解所教授的内容。
下面将介绍一些教练正在使用的技巧。
1. 激发学生的兴趣：一个好的教练应该能够激发学生对所教内容的兴趣。
通过使用生动有趣的教具、故事和实例，教练可以吸引学生的注意力，提高他们的学习积极性和主动性。
2. 个性化教学：教练应该尊重学生的个体差异，在教学中采用个性化的教学方法。
根据学生的能力、兴趣和学习风格，合理安排学习内容和任务，以满足学生的学习需求。
3. 渐进式教学：教练在教学过程中应该采用渐进式的教学方法。
首先教授基本知识和技能，然后逐步引导学生掌握更高级的概念和技巧。
渐进式教学可以帮助学生建立知识和技能的层次结构，提高学习效果。
4. 鼓励互动和讨论：教练应该鼓励学生之间的互动和讨论。
通过组织小组活动、讨论和角色扮演等形式，教练可以促进学生之间的合作和交流，拓宽他们的思维和视野。
5. 反馈和评价：教练应该及时给予学生反馈和评价。
鼓励学生提出问题和讨论，及时纠正他们的错误和误解。
通过反馈和评价，教练可以帮助学生更好地理解和掌握所学内容，并及时调整教学策略。
6. 创造积极学习环境：教练应该创造积极的学习环境。
通过关心学生的情感和心理需求，给予他们充分的支持和鼓励，激发他们的学习动力。
同时，教练还应该注重培养学生的自信心和自主学习能力，让他们能够独立思考和解决问题。
7. 资源和技术的应用：教练可以利用各种教学资源和技术来提高教学效果。
例如，使用多媒体教具、网络资源和在线学习平台，可以帮助教练更好地展示和解释教学内容，激发学生的学习兴趣。
8. 相互学习：教练不仅可以教授学生知识和技能，也可以从学生那里学到很多。
通过与学生的交流和互动，教练可以了解学生的观点和理解，更好地调整自己的教学策略。
9. 不断反思和改进：教练应该不断反思和改进自己的教学方法。
教练与辅导技巧作为教练和辅导员，在指导他人的发展和提升中，采用正确的技巧和方法是至关重要的。
教练与辅导技巧不仅能够帮助学员实现目标，还能够促进他们的成长和自信心的培养。
本文将会介绍一些教练与辅导技巧，旨在帮助教练和辅导员提升他们在指导学员时的效果。
一、倾听和关注学员作为教练和辅导员，首先要做到倾听和关注学员。
倾听不仅意味着听取学员的问题和需求，还包括理解学员的意见和想法。
通过倾听和关注，教练和辅导员可以更好地了解学员的目标和挑战，从而为他们提供更有效的帮助和指导。
倾听和关注学员的重要性在于它能够建立一种信任和沟通的桥梁。
当学员感到被倾听和关注时，他们会更愿意与教练和辅导员分享问题和困惑，也更愿意接受他们的建议和指导。
因此，教练和辅导员应该通过积极的倾听和关注，与学员建立起良好的沟通和合作关系。
二、提问和启发式的辅导在教练和辅导过程中，提问和启发式的辅导也是非常重要的技巧。
通过提出开放性的问题和启发式的辅导，教练和辅导员可以激发学员的思考和自主解决问题的能力。
同时，这种方法还能够帮助学员深入思考和理解自己的目标和动机，促进他们的成长和发展。
在具体操作上，教练和辅导员可以使用开放性的问题来引导学员思考和反思。
例如，他们可以问学员：“你认为自己的目标是什么？为什么你想要实现这个目标？”通过这样的提问，教练和辅导员可以帮助学员更好地理解自己的目标和动机，并激发他们采取行动的意愿和动力。
另外，教练和辅导员还可以采用启发式的辅导方法，通过提供一些提示和指导，引导学员主动思考和解决问题。
例如，他们可以问学员：“你能想到一些解决这个问题的方法吗？”通过这样的启发式的辅导，教练和辅导员可以帮助学员培养问题解决的能力，同时也增强学员的自信心和决策能力。
三、积极反馈和鼓励积极反馈和鼓励是教练和辅导员在指导学员时必不可少的技巧。
通过提供积极的反馈和鼓励，教练和辅导员可以增强学员的自信心和动力，帮助他们坚持追求目标。
在给予积极反馈时，教练和辅导员可以强调学员取得的进步和成就。
什么是教练式辅导？当员工工作陷入误区时，教练式辅导可以帮助他们修正错误，走出误区。
想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。
多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。
教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。
辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。
许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。
教练式辅导(Coaching) 侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring) 更注重个人的长期职业发展。
此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。
最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习安排辅导时间的技巧∙当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时，再对他们进行教练式辅导。
∙不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。
教练式辅导是一个持续的过程。
∙当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为，表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时，可“当场”进行非正式辅导。
∙在有需求时提供辅导，但首先应解释您观察到的情况以及您认为需要辅导的原因。
∙不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题的员工进行强制辅导。
∙如果该员工在很多方面都表现出工作效率低下的行为，且根深蒂固，则不应采用教练式辅导。
因为教练式辅导通常无法解决此类问题。
∙寻求机会强化您的辅导技能。
定期练习可以提高辅导教练的辅导能力。
有效辅导的技巧∙营造信任的氛围。
信任使辅导得以开展，而辅导过程又可以促进信任。
∙将辅导重点集中于一、两个目标，而不是多个目标，帮助员工提高绩效或弥补能力短板。
∙在辅导会谈上营造出轻松的氛围。
确保不会有人打断您。
采用积极肯定的语气，并表达对员工发展的真诚支持。
什么是教练式辅导？当员工工作陷入误区时，教练式辅导可以帮助他们修正错误，走出误区。
想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。
多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。
教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。
辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。
许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。
教练式辅导(Coaching) 侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring) 更注重个人的长期职业发展。
此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。
最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习安排辅导时间的技巧•当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时，再对他们进行教练式辅导。
•不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。
教练式辅导是一个持续的过程。
•当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为，表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时，可“当场”进行非正式辅导。
•在有需求时提供辅导，但首先应解释您观察到的情况以及您认为需要辅导的原因。
•不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题的员工进行强制辅导。
•如果该员工在很多方面都表现出工作效率低下的行为，且根深蒂固，则不应采用教练式辅导。
因为教练式辅导通常无法解决此类问题。
•寻求机会强化您的辅导技能。
定期练习可以提高辅导教练的辅导能力。
有效辅导的技巧•营造信任的氛围。
信任使辅导得以开展，而辅导过程又可以促进信任。
•将辅导重点集中于一、两个目标，而不是多个目标，帮助员工提高绩效或弥补能力短板。
•在辅导会谈上营造出轻松的氛围。
确保不会有人打断您。
采用积极肯定的语气，并表达对员工发展的真诚支持。
•预先确立基本规则。
例如，辅导会谈中的发言应保密，并且双方均同意履行对辅导过程的承诺。
•预先确立工作方法和反馈方式。
例如，有些人倾向于收到书面反馈，这样他们可以按自己的步调处理并在辅导过程中作为参考。
有些人则倾向于收到口头反馈。
•设定小的阶段性目标帮助被辅导者建立信心和保持动力。
•清楚谁在辅导过程中做出过什么承诺。
要始终负责，需要电子邮件打印定期评估双方是否履行其承诺。
•对于诸如获得新技能之类的大目标，鼓励被辅导者制定行动计划，其中应列出辅导需求、目标、被辅导者实现该目标的步骤、检查进展的方法以及辅导教练将扮演的角色（例如，出席会议观察被辅导者的行为）。
做出假设的技巧•提出开放式问题（这些问题的答案比“是”或“否”更加具体）。
它们可以比封闭式问题（只需简单地回答“是”或“否”）带来更多有价值的信息。
•将更多的时间花在倾听和观察上而不是交谈和评判上。
•不要试图根据您对下属行为的观察对其进行心理分析。
这样做是不合适的。
•不要为了解释您的观察结果而打探员工的私人生活或评断其性格或动机。
•不要将自己的绩效作为评估他人的标尺。
假定您的下属和您有相同的动力或能力是不符合实际的，也是不公平的给予反馈的技巧•对绩效进行观察后应立刻给出反馈。
但需要更多时间来收集必要信息的情况除外。
另一方面，如果您观察到的行为非常令人烦乱，请考虑等待一段时间直到情绪平静后再提供反馈。
•反馈不应仅用于强调糟糕的绩效，还要在员工圆满完成工作时提供反馈。
这样将帮助员工再接再厉，更上一层楼。
•将反馈重点放在行为上，而不是性格或个性上。
强调行为有助于避免让对方感觉受到人身攻击。
•避免空泛的反馈。
不要说“你在会议上表现得很不错”，而要提供更具体的反馈，比如“你的演示中的图表确实很好地传递了信息”。
•阐述员工的行为以及对项目和/或同事的影响。
这样有助于员工了解解决问题行为的重要性。
•将反馈重点放在员工可以控制的因素上。
针对员工无法控制的因素的反馈没有助益。
•将反馈重点放在员工将来可以修正或改进的问题上。
•如果问题行为或活动是一次性的，可以忽略。
•诚恳。
带着帮助对方改进的明确意图提供反馈。
•根据需要随时提供反馈。
接收反馈的技巧•向下属询问辅导进行的具体状况。
“我说了哪些话让你认为我对你的提议不感兴趣？”，或者“我的建议对你有哪些帮助？”•在要求被辅导者解释观点时，注意沟通方式，不要让被辅导者产生抵触情绪。
“你能给我举个例子吗？”，而不是“你是什么意思，你是说我不愿接受你的观点吗？”•帮助被辅导者避免使用感情色彩浓重的词汇。
“您说我经常固执己见。
给我举一个让你产生这种感觉的例子。
”•不要带有抵触情绪。
除非对方要求，否则不要对您的行为做出解释或说明。
一旦已收集到所有反馈，则告知被辅导者。
•感谢对方提供反馈，无论是正面还是负面的。
这样将建立起互信关系和高效的行为模式。
培养合作精神的技巧•在辅导会谈中，要让下属放松。
不要让对方感觉自己在接受审查。
•一定要向员工传达出这样的信息——每个人在辅导过程中都是起着至关重要的作用。
例如问员工“您认为我们作为一个团队，目前进展如何？”•明确教练式辅导的目的及其给双方带来的收益。
这样将在心理上帮助您和员工为辅导做好准备，并且还可以作为辅导会谈前的对话暖场。
•尽可能避免电话或其他干扰。
辅导会谈中接听电话会向员工发出这样的行为信号：这个电话的优先级更高，这绝对是一个错误的信号。
•留意信号•员工的言行举止中往往会透露出需要辅导的信号，应留意这些信号并判断员工需要何种类型的辅导。
下表列举了一些示例。
常见信号如果您的员工说……他/她可能需要获得的帮助是……“我不能按时完成这个项目。
”管理时间“也许这工作该让艾德来做。
”建立自信或强化某种特定技能“对那个新工作， . . 我不是很感兴趣。
”准备承担更重大的职责评估成功的可能性引言人必先自助而后人助之。
如果一个人不愿意攀登，你无法把他推上梯子。
引言—安德鲁·卡内基(Andrew Carnegie)根据您的观察和做出的假设，请思考：•“该员工是否愿意并能够接受帮助？”，只有当被辅导者自愿参加辅导时，辅导才会起作用。
•“这个绩效问题是否可以解决？”，有些问题已经根深蒂固，以致再多辅导也无济于事。
您如何界定这些问题？老板作派、派系倾轧或是缺乏自信，这些时常自乱阵脚的低效率行为及一系列类似情形都无法通过辅导改善。
让员工做好准备要让您的下属做好接受辅导的准备，可以让其自行评估工作绩效。
提问：•“你的目标已经完成到哪种程度？”•“你是否已经超额完成了一些任务？”•“你目前是否有正在竭力实现的目标？”•“是什么阻碍你达成自己的目标？是缺少培训，资源还是我的指导？”如果辅导的目的是让某位员工为新工作或更高职位做好准备，可让该员工将其目前的能力与新职位或职责所需的能力进行比较，并确认差距。
进行这些自我评估有以下益处：•使员工在辅导过程中积极主动。
•形成结对帮扶的气氛。
•员工将更乐于接受您的反馈。
•您可以从一个全新视角来看待该员工的工作，并降低误判形势的风险。
•纠正不当的倾听行为•管理者在练习积极倾听时，需要同时通过语言和肢体语言表现出自己很专注•您的经理卡尔似乎没有在倾听您的担忧。
他习惯于在和你说话时看着别处，敲打手中的笔或查看邮件。
•以下哪项不会改进卡尔的倾听行为？•避免分心•非最佳选项。
您会希望卡尔集中注意力以提高他的倾听技巧。
•保持眼神交流•非最佳选项。
您会希望卡尔保持眼神交流以提高他的倾听技巧。
•重复每个观点•正确选项。
过度重复会显得不够真诚，并不是改进卡尔倾听行为的最佳选择。
•不要坐立不安学会积极倾听在提问时，可通过积极倾听与对方保持同步。
积极倾听需要您通过语言和肢体语言表现出您很专注。
您不仅要真的在听，还要看上去在听。
积极倾听的标志有：•保持眼神交流•在适当的时候微笑•避免分心•需要时记笔记•不要坐立不安和做出其他注意力不集中的肢体语言•先倾听，后评估•不要打断叙述，除非要进行澄清•偶尔重复您听到的内容，以确认您理解对方的意思•发现问题和能力短板•在洞察了员工的情绪后，将讨论话题转移到潜藏在绩效问题之下的原因以及弥补能力短板的方法上。
提出问题，让员工先说出自己的想法：“如果你未能达成目标，你觉得原因是什么？”，或者“什么能帮助你更好地进行授权工作，为新的管理职务作好准备？”•如果员工的回答缺乏创见和思考，那么您可以提更深层次的问题：“问题是不是你需要更多培训？”，办公室里是否有太多导致分心的东西？”或者“你觉得去参加下个月关于授权的讲座如何？”就目标达成一致成功的辅导需要对目标的一致认可。
与员工进行面对面交谈，以便：•回顾先前关于目标的讨论•确认辅导目标•指明实现目标可带来的收益•双方就目标正式达成一致就目标进行沟通辅导对话作用“林恩，我很高兴我们能就授权进行深入讨论。
”回顾先前的讨论。
“学会授权后，你就可以按时完成你的管理工作了。
此外，你还可以帮助员工提高他们的技能。
”指明实现目标可带来的收益。
“我们能否约定每周面谈一小时，以便回顾你在授权方面的进展？你提到过想将三项任务授权给自己的团队。
”确认辅导目标。
“既然达成了一致，那我们的辅导目标就定为帮助你更好地进行授权吧？”双方就目标正式达成一致。
制定行动计划诸如修正电子表格错误之类的小目标可以通过现场辅导解决，不需要行动计划。
但对那些更大的目标，比如帮助员工掌握某种新职位所需技能，就需要制定一个计划了。
由被辅导者本人制定的行动计划最为行之有效。
教练式辅导行动计划构成行动计划构成示例对绩效问题或能力短板的陈述普利娅总是在会议上打断别人的发言。
对目标的陈述学会如何允许别人表达观点。
应采取的措施/成功的衡量标准1. 避免在会议上打断别人的发言/可用在连续两次会议上没有出现打断别人发言的行为来衡量。
2. 仔细倾听别人的观点；对问题做出回应而不是自顾自说/用被辅导者针对他人发言提出的跟进问题数目来衡量。
时间表在 2 月 15 日回顾措施 1 的进展情况；在 4 月 15 日回顾措施 2 的进展情况。
辅导教练的角色辅导教练将在每次会议后对进展情况进行点评。
量身定制辅导方法教练式辅导方法分为两种类型：指示型（指示或告诉别人如何做）和支持型（发挥辅助或引导作用）。
下表列出了每种方法的使用情况和相应示例。
在您与被辅导者进行初步谈话后，您可能会根据其面临的问题和个性化需求调整您的辅导方法。
不过无论您侧重使用哪种方法，都需要让被辅导者精神放松，确保在面谈过程中提到的工作失误与缺点不会对他/她的绩效考核产生负面影响。
这样您就能建立起对辅导成功至关重要的基础——信任。
指示型辅导与支持型辅导方法作用示例指示型培养技能在您擅长的专业领域对新员工进行培训给出答案向新进下属阐述公司战略示范指导与员工一同拜访客户，向员工示范全过程支持型促进问题的解决帮助下属自己找到问题的解决方案建立信心表现出您对员工独立解决问题能力的信心鼓励自主学习让承担新任务的下属在工作中学习，在错误中成长充当资源和智囊通过提供相关信息或联系方式帮助员工独立解决问题指示型辅导与支持型辅导指示型辅导和支持型辅导均可为辅导教练所采用。
