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人力资源招聘与配置管理办法
第一章总则
第一条为规范强势广告有限公司（以下简称强势公司）对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟强势公司，特制定本办法。
第二条本办法适用于强势公司各个部门及岗位。
第二章招聘原则
第三条战略导向原则：招聘工作应符合强势公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。
第四条公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。
第五条任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。
第六条平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。
第三章年度招聘计划
第七条招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。强势公司的年度招聘计划是指强势公司人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。
第八条年度招聘计划由强势公司资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。
第九条每年12月30日前，公司各部门须按《人员需求申请表》的统一格式，向强势公司人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。
第十条强势公司人力资源部应在下一年1月10日前，将各用人部门的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司《招聘计划草案》，报公司总经理、执行总监，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。
《草案》的内容应包括：
1、下年度全公司人员需求汇总表；
2、各用人单位人员需求分表；
3、各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定）；
4、招聘的方式和费用预算；
5、强势公司人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。
第十一条强势公司人力资源部在听取各方建议，并与用人部门充分协商之后，应于下一年2月28日前编制出下一年度的正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。正式《招聘计划》的内容应包括：
1、公司人力资源存量分析（含上年度招聘计划的完成情况）；
2、适应企业战略发展的人力资源需求预测；
3、目前内外部人力资源供给预测；
4、与各用人部门协商后确定的实际岗位需求；
5、年度招聘计划的阶段性实施安排（招聘方式和程序）；
6、年度招聘的费用预算与分阶段投放。
第十二条通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适当调整，并报总经理、执行总监核准后实施。
1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明；
2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；
3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。
新增的临时或紧急招聘需求，按本办法第五章补充招聘中的规定实行。
第四章校园招聘
第十三条校园招聘是指强势公司为储备和培养关键岗位的后备力量，使公司人力资源结构具有梯队性，面向各类院校应届毕业生进行的有针对性的专项招聘。
第十四条校园招聘必须由强势公司人力资源部统一策划组织。未经强势公司人力资源部书面委托，任何部门不得以强势公司名义进行校园招聘活动。
第十五条校园招聘不纳入年度招聘计划，可根据公司自身的战略安排和各院校的实际情况进行部署。原则上每年只进行一次校园招聘。
第十六条校园招聘计划由强势公司人力资源部根据企业战略与人力资源规划，或总经理、执行总监及用人部门的综合性意见而提出，并报总经理办公会议审批，总经理或执行总监签字生效后实施。公司总经理或执行总监对校园招聘计划有否决权。
第十七条校园招聘计划至少应于实施前一个月提出，内容包括：
1、公司人力资源储备的现状与需求；
2、拟招聘的应届毕业生人数、专业、培养方向与部门；
3、校园招聘的方式和程序（强势公司自己组织专场校园招聘，或有选择地参加各院校的招聘会，
或二者结合）；
4、费用预算。
第五章补充招聘
第十八条补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。
第十九条补充招聘由用人部门向强势公司人力资源部提交《人员需求申请表》。强势公司人力资源部审核后，制定该次招聘计划或方案，报总经理批准实施，未见表格不予受理招聘申请。
第二十条补充招聘计划或方案原则上至少应于实施前10个工作日提出，内容包括：
1、用人部门提交的《人员需求申请表》（含强势公司人力资源部、执行总监审核意见）；
2、岗位说明书；
3、招聘方式和程序；
4、费用预算。
第六章招聘方式
第二十一条强势公司的人员招聘方式分内部招聘与外部招聘两种。
第二十二条内部招聘可解决人员富余问题，也促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优先考虑在内部征聘，内部没有合适人选，再进行外部招聘。
第二十三条外部招聘的目的是，引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。
第七章招聘程序
第二十四条招聘程序一般应包括：招聘需求产生、发布招聘信息、初选、初试（面试）、复试、录取六个阶段。
第二十五条由用人部门根据本部门业务工作需要，详细填写《人员需求申请表》，送交至人力资源部。
第二十六条人力资源部根据收到的《人员需求申请表》，进行调查、分析，若确有必须，则拟订招聘计划，连同《人员需求申请表》一起呈递执行总监、总经理批示。
第二十七条人力资源部根据上级批示的意见合理安排招聘工作。
第二十八条根据招聘计划确定的招聘渠道进行招聘工作，发布招聘信息。
第二十九条人力资源部根据招聘的岗位标准对投递来的应聘者资料进行筛选，确定可以通知来公司初试的应聘者，并电话告之。
第三十条到公司来进行初试的人员一律须填写公司《应聘登记表》，由人力资源部对初选应聘者进行初次面试，并在《应聘登记表》上签署意见，或建议复试、或建议备用、或建议淘汰。
第三十一条将初试选定的、建议复试的应聘者推荐到其应聘岗位所在部门总监处或上级部门，并安排时间通知进行复试。
第三十二条参与复试的部门负责人须在《应聘登记表》上签署意见，并将《应聘登记表》反馈回人力资源部。
第三十三条人力资源部根据《应聘登记表》上的面试意见进行汇总分析，确定是否录用，对不予录用者资料留存备用，对可以录用者，则根据公司安排电话通知或发送“录用通知书”通知其到公司入职时间及须带资料。
第三十四条人力资源部须提前通知被录用者到公司办理入职时须带齐一寸照片一张、身份证复印件及原件一份、学历与职称证书复印件及原件一份。
第三十五条人力资源部对办理入职人员的各类证件进行审核，确认真伪，若属实则将原件退回给新员工，复印件及照片留存封档；若发现弄虚作假者，一律清退，不予录用。
第三十六条另外，有下列情况者不得聘用，如隐瞒实情，一经公司发现，立即除名且公司不负担任何责任：A被判处有期徒刑或受通缉，尚未结案者；B吸食毒品或其它代用品；C患有精神病或传染病，体检经本公司认定不适合者；D未满十八周岁者。
第三十七条员工进入公司必须经过1周的试岗期，试岗合格后进入试用期，试用期原则上为3个月(含试岗期)，员工所在部门负责人及人力资源部根据该员工试用期表现可将该期限酌情延长或缩短。
第三十八条人力资源部须在新员工入职后第二个星期内出具该员工的“岗位及工资说明”，呈递执行总监、总经理审批，并于审批后交至财务部按此执行。
第三十九条对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。公司高管人员的聘用，由总经理按公司章程负责实施。但无论如何聘用的人员，均须在第一时间知会人力资源部，并将相关资料移交至人力资源部备案存档，并办理相关手续。
第四十条内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴趣的职位空缺。
第四十一条招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即予以清退；招聘工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向强势公司人力资源部或其他监督部门提出投诉。
第八章试用与转正
第四十二条经过招聘程序被录取的人员，按电话通知或强势公司人力资源部《试用录取通知书》上规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。
第四十三条试用人员在上岗前必须参加由强势公司人力资源部组织的岗前培训，内容包括：企业文化、规章制度、公司简介、运作流程和行为规范。以及用人部门和相关职能部门组织的知识与技能等方面的培训，岗前培训合格后才能上岗。
第四十四条试用人员的试用期为一到三个月。试用期内，用人部门应全面考察试用人员的素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等诸多方面。试用期满前一个星期,由用人部门负责人通知试用员工写出试用期工作总结，填写《转正申请表》，报人力资源部审核后，由人力资源部组织转正考核，考核结果只能有三种：聘用、延长试用期、辞退。
第四十五条被公司正式聘用的员工，需与公司签订《劳动合同书》及《保密承诺书》。
第四十六条《劳动合同》期限为壹年，续签视本人全年岗位考核业绩而定，公司实行考核末位淘汰制，特殊岗位合同期限由总经理确定。
第四十七条《劳动合同》一式两份，人力资源部存档一份，本人保留一份。在合同期内所发生的劳动纠纷，均按《劳动合同》有关条款处理。
第四十八条通过内部招聘程序录用的员工，一般不需试用。若确属必须，也可根据实际情况合理安排，且应签订新的《劳动合同书》及《保密协议》。
第九章附则
第四十九条本办法由强势公司人力资源部制定并监督实施，其解释和修订权亦归强势公司人力资源部。
第五十条本办法自下发之日起实施。
二零零七年七月二十日注释:本办法内强势公司人力资源部由尹春辉负责.
《国有企业招聘人员管理办法》 第一条为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。 第二条本办法适用于国有企业招聘的员工。 第三条国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。 第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。 第五条国有企业招聘员工，应具备下列基本条件： （一）遵守国家宪法、法律、法规； （二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正； （三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）； （四）身体健康。 法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。 第六条国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。 招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。 招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，
原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。 第七条国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容： （一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件； （二）招聘对象、范围； （三）招聘的方法、程序； （四）招聘的组织领导。 第八条国有企业公开招聘应按下列程序进行： （一）制定招聘计划和招聘方案； （二）发布招聘信息； （三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查； （四）考试、考核； （五）体检； （六）政审； （七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员； （八）拟聘用人员报局组织人事科备案； （九）签订劳动合同，办理相关用工手续。 第九条企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。 第十条国有企业新进人员实行劳动合同制。用人单位与新进人员在平等自愿的基础上，按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规
公司行政人事部管理制度 一个公司为加强公司的行政人事管理，使各项工作都进入标准化，规范化，并使行政部门的工作效率得到进一步提升，都会制定相应的行政人事管理制度。以下是详细的公司行政人事部管理制度的范本，仅供参考。 第一章总则 第一条为加强公司行政人事管理，使各项管理标准化、制度化、规范化，以提升企业形象，提高工作效率，特制定本规定。 第二条本规定所指行政人事管理包括公文管理、档案管理、保密原则、印鉴管理、办公及劳保用品管理、行为规范管理、人事管理、安全保卫管理、后勤保障管理、奖惩制度等。 第三条本制度适用XX集团全体员工。 第二章公文管理 第四条公文管理是指收文、文件制作与发文管理。 第五条公文的签收。 1．凡外来公文文件，均由行政人事部认真查收签字。 2．对上级主管部门下达的文件，必须由行政人事部及时附文件处理借阅单后，报送有关领导签批、审阅。有重要文件需要向下属部门传达时，行政人事部应及时、迅速送到。 3．行政人事部根据批件人指示，将文件送到承办部门或个人，并对承办部门承办的事项负责催办。 第六条参加上级相关召开会议带回的文件材料应及时交送行政人事部按收交程序处理，不得个人保存。 第七条公文制发程序。 主办部门承办人拟稿，负责人审核，行政人事部部长核稿，董事长或总经理签发，行政人事部负责登记、编号、打印、封发。文件中涉及到多个部门时，由主办部门与有关部门协商、会签，会签稿以部门负责人签字为准。 第八条行政人事部有权根据国家政策及公司规定对文稿进行修改。内容不实，格式不符的文稿可以退回拟稿部门。
第九条上级下发的文件应注明机密等级、急缓程度、发放范围。 第三章档案管理 第十条归档范围 公司所有公文等具有参考价值的文件材料。 第十一条档案管理由专人负责，保证原始资料及单据齐全完整。 第十二条档案的借阅与索取 1．总经理、副总经理、行政人事部部长借阅可通过档案管理人员办理借阅手续，直接提档。 2．公司其他人员需借阅档案时，要经行政人事部批准，并办理借阅手续； 第十三条档案的销毁 1．任何人非经允许无权随意销毁公司档案材料。 2．若按规定需要销毁时，由部门主管领导审批在专人监督下销毁。 第四章印信管理 第十四条公司各种印鉴（除财务印章外）、介绍信均由行政管理部实行登记审批制，专人负责保管。 第十五条日常业务用印，须经行政人事部部长审批，非常务性合同、协议等有关重要文件用印需总经理签字、署名后方可盖章，并留有原件存档。如违反此规定后果由直接责任人负责。 第十六条外出办事需带公章时，应由总经理签字批准，行政人事部备案后方可带出，但至少有两人携带并监督使用。并在规定期限内归还，否则，出现一切事故后果自负。 第十七条公司印信应严格保管，如有失职、差错、丢失或违章使用，一经发现需追查有关人员责任。 第十八条公司原则上不允许开具空白介绍信或证明，如因工作需要或其它特殊情况确需开具时，必须经主管领导签字同意后方可开出，未使用的回来后必须交回。 第五章会议管理
人员招聘管理办法 第一条公司根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。 第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争三项原则。 第三条本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘，由人事行政部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。 第四条实施招聘 1、初试：人事行政部筛选合适的备选资料后进行电话预约和接待，同时安排求职人 员填写《求职人员信息表》，并进行初试，并将审核结果记录在《求职人员面试评估表》上，应将求职动机、岗位职责的理解、工作敬业度、岗位匹配度等进行适岗能力评价，并将评价结果记录在《求职人员信息表》背后的“求职人员面试评估”上。 2、复试：符合者安排用人部门复试，主管职级以下人员由用人部门负责人复试；主 管职级（含）以上人员由公司总经理复试。 第五条录用报到 1、背景调查：复试合格后，由人事行政部进行背景调查，对于主要工作经历虚假、 原工作单位辞退或者开除的人员，按照复试不合格处理。 2、录用：对背景调查合格求职人员，通知录用，并向求职人员讲解《新员工入职报 到须知》。 3、报到时提交的资料：录用人员接到录用通知后，应在指定日期到达本公司人事行政部报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。提交资料如下： （1）离职证明：提交原任职公司开具的有效离职证明。 （2）入职证件：学历证明、身份证及其它技能证原件（验原件）及复印件一套,主管级以上人员须提交学历验证证明；
附件1: 中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准（ , 征求意见稿） 第一部分总则 1 适用范围 本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。 本标准适用于网（省）级调度机构、地区级（县级）供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。 2 引用标准 电业安全工作规程 送电线路运行规程 架空配电线路及设备运行规程 电力电缆运行检修规程 电力变压器运行规程 变电运行、检修规程 电器测量仪表检修规程 继电保护及自动装置运行规程 电力断路器检修规程 供电营业规则 电力负荷控制装置管理规程 电能计量管理规程 电网调度管理条例 电力通信管理规程
公路工程技术标准 中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定 3 名词、术语释义 3.1 输电线路 指电压为35 千伏及以上的电力线路。 3.2 高原地区 指电力线路所经的地区, 其海拔在 1.8 千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。 3.3 山区 电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3 千米以上的地段。 3.4 原始森林区 指由国家划定或确认的原始森林区。 3.5 污秽地段 指电力线路所处污秽环境达国家规定川级标准及以上的地段。 3.6 河网地段 指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在 1.5 条以上的地段。 3.7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。 3.8 多雷区与强雷区 按照气象部门有关雷暴日指数的规定，年雷暴日在40?90天的地区属多雷区，年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。
公司中层干部公开招聘管理办法 第一章总则 第一条为加强公司中层干部队伍建设，规范公司中层干部公开招聘工作，建立促进优秀人才脱颖而出的选人用人机制，加强中层干部队伍建设，特制定本办法。 第二条本办法所称公开招聘是指面向公司内部员工以考试与考察相结合的方式选拔中层干部，适用公司所有中层干部的招聘管理。 第三条公开招聘坚持以下原则： （一）党管干部； （二）德才兼备、以德为先、群众公认、注重效益； （三）公平、公正、公开； （四）竞争择优； （五）公开竞聘与组织考察相结合。 第二章组织机构 第四条公司成立中层干部公开招聘领导小组，负责公开招聘工作的重大事项决策，并指导和监督公开招聘工作，领导小组成员如下：组长：党委书记、总经理 组员：公司领导副职、纪委副书记、党委干部部部长 第五条领导小组下设办公室，办公室设在党委干部部，办公室主任由党委干部部部长担任，负责公开招聘工作具体事宜。
第三章竞聘条件与资格 第六条应聘人员应具备较高的政治素养和较强的履职能力，符合选拔任用相关规定和岗位职责要求，应具备以下基本条件和任职条件。 （一）基本条件：政治立场坚定，拥护党的方针政策，模范践行党的群众路线；综合素质较好，具备履行岗位职责所必须的专业知识，具有较强的组织协调能力、综合管理能力；工作业绩突出，责任心强，作风过硬，敢于担当；原则性强，讲规矩，为人正直，品行端正，勤奋敬业，廉洁自律，忠诚企业，有良好的职业素养；受党纪、政纪和组织处分的，影响期按照相应规定执行。 （二）任职条件：要求身体健康并具备下列条件。 1.年龄：不超过50周岁。 2.党龄：党群职务应具有1年及以上党龄。 3.工龄：中层副职应具有3年及以上工作经历，中层正职应具有6年及以上工作经历。 4.任职经历：中层正职应具有中层副职岗位2年及以上任职经历，应聘机关部门负责人应具有1年及以上基层单位或集团公司机关本部工作经历。 5.学历：中专（技校）及以上学历。 6.职称：初级及以上专业技术职称或相应技能等级。 （三）特别优秀的，经基层单位推荐，公司党委审核，可适当放宽个别任职条件，但党龄、工龄等条件不得放宽。
部门内部管理制度 劳动纪律 1、要严格按照工作时间上、下班，做到不迟到、早退或中途离岗、串岗；上班 打考勤卡、签到，下班打考勤卡、签退，不得委托别人或代别人打考勤 卡、签到（签退）。 2、上班须提前到达工作岗位并整理办公室内务，下班前要整理好办公桌面， 保持室内整洁。 3、尽职尽责坚守岗位，及时并准确地完成上级交办的各项工作，当班时间不 准做任何与工作无关的事情；不准拨打和接听私人电话、私自会客、干私 事；看与业务无关的书、报，或在工作岗位上吃东西。 4、保守酒店秘密，不准乱翻、乱看上级或同事的文件、资料。 5、办公区域内不准大声喧哗、嬉笑；保持办公环境的清洁卫生，不准随地吐 痰、丢烟头、纸屑、杂物等。 6、办公设施要整齐放置，办公室内外不准张贴、悬挂、放置任何与工作无关的 照片、图画或其它物品。不得随意变动办公区域内的各种公用设备设施， 如有特殊情况需作变动的，必须报经理批准。 7、礼貌、热情、快捷、耐心地接听来电和接待工作来客，不与来客谈及与工作 无关的话题。 8、节约办公用品，爱护办公设备设施；节约水、电，下班前关闭所有电 源、门窗，做好安全防范工作。 文件传阅的规定 1、凡要求传阅的文件、资料由内勤在文件批出12 小时内（遇节假日类推）存 放在文件传阅本中，并做好记录。需要发至班组员工传阅的，由内勤在 上述规定时间内印发给各有关班组，由各班组主管安排员工学习、签阅。 2、对传阅文件中需同时转交有关人员办理的，先由内勤复印一份交有关人员签 收、跟办。 3、根据传阅文件的范围，员工每天下班前应将需传阅的文件签阅，阅后必须
签上姓名及日期。 4、传阅文件时间为一周（从批出之日起计算），传阅完毕或超出传阅时间的 文件，内勤或班组指定人员负责及时收存、归档。 5、未能按规定的传阅时间签阅文件的，由其直属上级给予教育批评并督促其完 成。经教育批评，仍未按要求完成，部门将视情节给予签发《员工纠正 违规通知书》。因未能按时、按要求签阅文件而耽误工作的，引致的后果 由当事人负责。 三、行文收发文制度 1、部门各类公文，如报告、请示、合同、计划、总结等，由承办人拟稿，部门 经理核稿，由部门内勤登记编号后才能送总经理办公室，报请总经理批 示。 2、部门发文应按公文格式书写文稿，并由部门经理签发、内勤盖章后才能发 出。酒店内指令性文件须由总经理批准后，以总经理办公室名义发文。 3、部门因工作需要，请求有关部门协助工作的，须报请总经理批准后，再 转发文。 4、各部门上呈的文件，除财务部经办的批文外，由部门内勤在每年二月底前 将上一年上呈的文件收集、整理送酒店档案室存档备查。 5、部门内勤接到总经理批复文后须立即报给部门经理阅示，并按部门经理要 求承办或转办。 6、凡部门安排外出参加会议带回的文件、资料，应及时送回部门存查。 7、部门对上级或外单位行文，须按内部行文的规定，由拟稿人拟稿，部门经 理签字，附情况说明，报请总经理批准后发文。 8、员工承办公文所指定的工作时，必须认真负责。对自己经手处理的公文， 应 做到件件有落实，事事有下文，转办要及时，催办有结果，防止积压误 事，办理过程中出现问题须及时向上级汇报或请示。 9、公文办完后，应根据文书立卷、归档的有关规定及时将公文交内勤进行文 件归档。 10、各级员工在调动时，应将文件进行清理，向接任人移交。
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一）
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (12) 第五章员工转正考核工作流程 (16) 第六章员工内部调动工作流程 (18) 第七章员工离职 (22) 第八章劳动合同 (24) 第九章薪资制度 (27) 第十章考勤管理 (30) 第十一章员工福利 (34) 第十二章绩效管理 (37) 第十三章奖励制度 (39) 第十四章违纪处分 (40) 第十五章培训与发展 (43) 第十六章职业生涯发展 (47) 第十七章人事档案管理 (50)
第一章手册的目的 一.XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 11构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 22保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 33保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二.为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第一章总则 第一条目的 为提高人力资源管理实效，规范人员招聘流程和工作，特制定本办法。 第二条适用范围 在本管理办法中如未加具体说明，所出现的“公司”或“公司总部”均泛指上有限公司，不含下属分公司、松江园区及参控股公司（可参照执行）。 第三条管理部门 人力资源部为本办法的管理部门。 第二章招聘原则 第四条公平公开原则 公司在员工招聘方面将按照“平等、公开、竞争、择优”的原则来选拔和录用人才。 第五条内部优先原则 公司重视每一位员工的职业发展，对于所有空缺岗位，现职员工符合该职位要求且日常工作表现优秀的，公司都将给予竞聘机会，并优先选拔、调用、晋升。 第六条计划原则 以公司战略发展规划为前提，结合公司和各部门的业务发展需要及招聘计划，人力资源部按计划执行招聘工作（临时、紧急招聘除外）。 第七条合理分工原则 在招聘和甄选人员的过程中，人力资源部与用人部门根据各自分工和
优势在招聘中分工协作，以提高招聘效率和招聘质量。 第八条全员招聘原则 公司实行全员招聘制，并鼓励内部员工推荐人才。 第九条时间管理原则 人力资源部根据年度招聘计划，从用人部门提出人员需求到新员工入职中所涉及各招聘环节，均制定工作时间计划，以提高招聘效率、及时提供人力资源供给。 第三章招聘组织 第十条公司所有招聘活动由人力资源部总体控制、组织，用人部门协同进行。 第十一条各级部门在具体实施招聘工作时，根据不同的组织架构设置、业务情况、岗位级别、招聘性质分层管理。 第十二条根据招聘工作量及工作需要,人力资源部可牵头组成临时招聘小组，协同相关部门人员完成招聘工作。 第四章招聘职责分工 第十三条人力资源部招聘职责 （一）制定年度招聘计划，内容包括年度人员需求计划、招聘进度表、大型招聘活动计划、年度招聘费用预算等； （二）根据年度招聘计划，组织实施招聘活动； （三）招聘广告的审核和发布； （四）公司各岗位人员招聘；分公司副总级以上（含）人员的招聘；园区及参控股公司经理级以上（含）人员及特定技术人员的招聘； （五）给予各分公司、园区及参控股公司招聘工作的信息和业务支持及指导。
人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳
动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工
人力资源部管理制度 人力资源部管理制度 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。 公司人力资源部 XX年十二月十二日
人员招聘管理办法 一、目的∶ 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司聘用规定，特制定本机制。 二、适用范围∶ 本机制适用于公司所有岗位。 三、招聘原则 1、机会均等原则∶在公司出现新职位或职位空缺时，公司员工享有和外部应征者同等机会; 2、双重考查原则∶所有招聘都需经过人力资源部门和用人部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知; 适量选材原则∶对应聘人员从对公司理念的认可、专业知识技能、心理承受能力、从业工作的经验等进行全面考核。选择合适的人员从事合适的岗位; 4、人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关规定，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 四、招聘实施 1、根据公司招聘计划，人力资源部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道， 具体方式如下∶ （1）内部招聘形式∶在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 ①内部招聘的方式有∶部门主管推荐、自荐、公告公示（让全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 ②中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺位进行竞聘。 （2）外部招聘 在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 外部招聘组织形式∶外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。 需要时公司高层领导、相关部门领导参加。 外部招聘渠道∶外部招聘要根据职位和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。 内部员工推荐∶公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本看平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 人才网、招聘会招聘∶通过各人才网站发布招聘信息或通过人才招聘会招聘。 ①、人力资源部对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反饶各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由力资源部通知初选合格的应聘人员参加面试。 ②、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。 ③、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、人力资源部及相关用人部门负责人共同面试。 五、面试考核流程 1、由应聘者填写《应聘登记表》，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的复印件，核原件; 2、由人力资源部经理介绍和讲解公司的早会及公司的文化; 3、根据需要进行面试、笔试等; 4、主管级以下（含主管级）员工由人力资源部招聘主管进行初试;主管级以上员工由人力资源部经理进行初试; 面试过程中，面试人员必须做到以下几点∶ ①面试人员需要给应职者积极、良好的态度，能很快与应职者交流意见; ②要了解自己所要获知的答案及知识点; ③需了解应职者对公司文化和公司理念的认可程度; ④要尊重对方的人格; ⑤传播积极、向上向善的文化。 门经理进行复试;经理级以上员工由总经理进行复试;并填写面试评估表复试部分，待复试结束后，交人力资
第二讲、招聘和人员配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。 2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二．招聘原则的确定 三．人员配置的基本原理 四.招聘需求分析 (一)招聘需求产生的可能情况。 ◆组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 ◆组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 ◆现有的人力资源配置不合理。 即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ◆外部环境。
（1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 ◆内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。 ?扩张期：着重于人力资源招募。 ?平台期：着重于人力资源局部调整。 ?衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 2.组织人力资源配置状况分析。 ?含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开 发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。 ?分析维度：五个维度。 （1）人与事总量配置分析。 ?它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。 ?实际中三种情况： ·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。 ·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。 ·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。 （2）人与事结构配置分析. ?它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。 ?工具：单位岗位与人员配置表 注：W1-熟练工 W2-技工 M-管理者 （3）人与事质量配置分析。
《员工招聘管理办法》 1.目的和依据 为了规范公司的员工招聘行为，提高招聘质量，合理运用人力资源成本，有效地吸引优秀合格人才前来公司工作，确保公司的人力资源在动态竞争平衡中满足公司的生存与发展需要；依据《劳动法》等国家相关政策、法规和公司的具体情况制订本办法。 2.适用范围 本办法适用于所有未与公司签订劳动用工合同而希望进入公司以公司员工身份从业人员的聘用管理过程和管理要求；不包括公司临时用工和项目民工的聘用管理、公司董事会及监事会聘任的高级管理人员的管理，也不包括合同已到期员工的续聘管理。 3.术语 公司员工：公司从业人员的主体，与公司签订通用劳动合同，且合同期在一年以上，享受公司规定的各种福利待遇的员工。 临时用工：短期聘用即合同期在一年以下（不包括一年）的临时劳务用工，与公司签订临时用工劳务合同，其享受的薪资福利待遇在合同中特别约定。 4.相关文件 劳动合同书培训管理制度薪资管理制度福利管理制度 5.基本原则 公司坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 6.管理要求 6.1招聘组织与职责 一般人才招聘工作由人事行政部负责拟订招聘计划并组织实施，用人需求部
门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。项目经理、部门经理等高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事行政部负责协助。6.1.1用人部门职责 (1)拟订本部门人员的招聘需求计划、供给来源建议； (2)提出招聘岗位的工作说明书及录用标准； (3)参与面试、考试、阅卷工作； (4)确定录用人员名单，安排试用； (5)正式录用建议； (6)员工培训建议； (7)录用员工的绩效评估与招聘评估。 6.1.2人事行政部职责 (1)通知用人单位提交招聘计划； (2)招聘计划的分析、审核、提出意见并上报审批； (3)招聘形式与组织的确定； (4)招聘信息的发布； (5)应聘者申请登记与资格审查； (6)通知参加面试人员； (7)面试、考试工作的组织； (8)个人资料的核实、人员体检； (9)试用合同的签订； (10)试用人员报到登记与工作生活安排； (11)正式合同的签订； (12)员工培训服务； (13)录用员工的绩效评估与招聘评估。 6.2招聘形式
人力资源部内部管理办法 第一章总则 第一条制定目的为加快提升人力资源部员工的专业素质，强化人力资源运作能力，根据现阶段工作特点和需要，特制定本办法。 第二条适用范围本办法适用于人力资源部全体员工（含试用期、实习期）的日常工作管理。 第三条管理职责人力资源部部长负责部门员工工作整体业绩考核和行为评价；人力资源部工作督办负责部门日常工作督办、综合评定、结果统计、上报；人力资源部薪酬专员根据考核结果兑现员工绩效工资及奖惩；各岗位员工负责本岗位归口指标的统计、分析并为其他岗位考核提供必要的数据支持。 第二章分则 第四条部门建设努力营造积极、主动的工作氛围；维护安静、有序的工作环境；发扬共享、协作的工作风格；打造自律、高效的工作团队。 第五条行为规范 一、提倡的十五条行为 1、追求卓越，能够处理别人不能处理的工作。 2、份内工作做到精准，份外工作认真对待。 3、要有大局观，无论何时都要积极维护部门和上级领导的形象。 4、善于洞察，理解领导的目标，并根据这一目标调整自己的行为。 5、在无人监督的情况下能够自律、高效地工作。
6、日常工作处理要以“统筹考虑、要事优先、珍惜分秒”为原则。 7、避免拉帮结派，心胸大度、胸怀坦荡。 8、学会控制情绪，心态积极乐观。 9、对业务知识要善于学习，善于思考，力求甚解。 10、要诚实守信，一诺千金。 11、乐于助人，在要紧关头能向别人提供帮助。 12、确立自己的职业目标，并制定实现目标的具体行动计划。 13、要积极地对待批评，并从批评中吸取养分，胸怀宽广。 14、懂得感恩，学会在公共场合向帮助你的人真诚道谢。 15、认真对待错误并及时修正，决不在同一个地方摔倒两次。 二、不提倡的十五条行为 1、只顾个人的利益，不能把自己融入到团队中。 2、专业知识欠缺，工作应付对待。 3、做事拖拖拉拉，缺少时间观念。 4、嫉妒他人，不喜欢别人有成绩和表现突出。 5、具有私心，爱占便宜，缺少集体利益观念。 6、只知模仿，不能独立创新。 7、背后搞小动作，破坏同事间和谐关系。 8、只做份内的事，从不愿多出一点力。 9、不能吃苦，只想安逸。 10、自我设限，思维不开放，心胸狭隘。 11、好高骛远，低不下头，哈不下腰。
企业人力资源管理人员操作手册
目录 第一章.................................. 手册的目的3第二章........................ 人力资源部的工作职责4第三章.................................... 招聘工作6第四章.......................... 新员工入司工作流程11第五章........................ 员工转正考核工作流程14第六章........................ 员工内部调动工作流程16第七章.................................... 员工离职19第八章.................................... 劳动合同21第九章.................................... 薪资制度24第十章.................................... 考勤管理26第十一章.................................. 员工福利30第十二章.................................. 绩效管理32第十三章.................................. 奖励制度34
第十四章.................................. 违纪处分35第十五章................................ 培训与发展38第十六章.............................. 职业生涯发展41第十七章.............................. 人事档案管理44
东北师范大学职员岗位公开招聘与管理暂行办法（修订） 为进一步加强职员队伍建设，规范选聘程序和聘后管理，不断提高服务质量和水平，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652 号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6 号）和《东北师范大学关于规范各类人员补充程序的暂行规定》（东师人字[2007]29 号），结合学校实际，制定本办法。 一、适用范围本办法适用于学院（部）、机关部处、直属单位（以下简称“用人单位”）的职员公开招聘工作。国家政策性安置人员、学校引进人才家属和专职学生辅导员除外。 二、招聘原则 1．坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。2．学校宏观统筹与基层用人单位用人自主相结合。 3．以编制为依据，按需设岗、以岗择人、宁缺勿滥。 4．有计划补充，学校集中统一公开招聘。 三、应聘条件 1．硕士或博士毕业生，各学历阶段均为普通高等学校全日制教育且毕业院校层次不低于我校，在校期间表现良好，成绩优秀。 2．硕士毕业生年龄在28周岁以下，博士毕业生年龄在33 周岁以下。 3．诚实守信，具有良好的政治素质和道德修养，有高度的事业心、责任感和敬业精神， 有较强的团队协作精神和服务意识。 4．具有较强的组织管理、沟通协调、公文写作和语言表达能力，能熟练使用计算机网络及办公软件。 5．具有正常履行岗位职责的身体条件，心理健康。 6．符合应聘岗位的其他要求。 四、招聘岗位类别 根据学校职员岗位的性质和特点，公开招聘岗位分为一般岗位和专业岗位两类。有执业资格准入要求或特殊专业背景要求的岗位，称为“专业岗位”；其他岗位统称为“一般岗位”。专业岗位的认定，须由用人单位提出，学校校长办公会讨论确定。 五、招聘程序 1．招聘计划制定与审批 人事处根据职员队伍建设规划和事业发展需要，结合用人单位岗位空缺情况，于每年7
子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念, 推进各子公司人力资源管理的制度化建设, 提高子公司人力资源管理的水平, 根据《子公司管理制度》与集团公司实际情况, 特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股的子公司 （含相对控股子公司）, 不适用于集团公司所参股的子公司。 第三条管理原则 （一）子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则; 2、用人理念与集团公司保持一致性原则; 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 （二）集团公司人力资源部对子公司的人力资源管理实施协助、指导与服务的管理原则。 第二章子公司的人事委派、任免与聘用管理 第四条集团公司人事委派权限 决定（全资、绝对控股、控股）子公司高层管理人员与财务负责人的委派或推荐、提名（相对控股）子公司高层管理人员与财务负责人的委派人选。子公司高层管理人员包括: 子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定（相对控股）本单位高层管理人员任免或推荐、提名（全资、
绝对控股、控股）本单位高层管理人选, 决定本单位中层管理人员的任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人与分公司经理。 第六条人事委派与任免程序 1、全资子公司的董事长、总经理, 由集团公司决定任免, 集团公司下文任免, 发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 2、绝对控股、控股子公司的董事长、总经理, 由集团公司以推荐、提名的方式委派, 经子公司董事会通过,由集团公司下文公布,发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 3、相对控股子公司的董事长、总经理, 由子公司董事会决议通过, 报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司的董事长、总经理外, 其她高层管理人员,由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐的方式委派, 经子公司董事会通过, 报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员的任免由子公司决定, 子公司下文任免。第七条聘用管理子公司董事长、总经理及集团公司外派的人员, 由集团公司办理聘用关系,签订劳动合同;子公司其她人员,由子公司办理聘用关系, 签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源的协助、指导与服务 第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工, 集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔, 子公司负责人员的审批与录用。集团公司每年组织应届生招聘与春季人才招聘会, 为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划, 子公司可选送相关人员参加集团公司组织的培训;集团公司每年组织新员工进企培训, 子公司应选送本单位的新员工参加培训。
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公开招聘人员管理办法 第壹章总则 第壹条本制度规定了公司招聘人员工作的组织机构和程序。 第二条本制度适用于公司人员招聘工作。 第三条为合理配置公司人力资源，继续深化用人用工制度改革，招聘专业人才满足公司生产运营发展的需求，促进公司人才队伍建设，达到人适其岗，人尽其才。特制定本管理制度。 第四条坚持公开、公正、公平的原则。坚持人适其岗、人尽其才，充分发挥潜能的原则。坚持内部招聘和社会招聘相结合的原则。 第二章招聘的组织机构 第五条公司人员招聘工作领导小组： 组长：总经理 副组长：人力资源主管副总经理 成员：业务主管副总经理 第六条公司人员招聘工作领导小组职责： （壹）负责招聘工作的组织领导工作； （二）负责招聘方案或计划、招聘结果的审批和审定工作; （三）负责招聘办公室成员的审定； （四）负责招聘工作组成员的确定； （五）对招聘过程中出现的重大问题进行研究、处理等。 第七条公司设立人员招聘工作领导小组办公室（以下简称招聘办公室），招
聘办公室挂靠于综合管理部，具体负责招聘的组织实施等。其组成人员为：主任：人力资源主管副总经理 畐U主任：缺员部门主管副总经理 成员：综合管理部负责人、缺员部门负责人、纪检监察 人员 第八条招聘办公室职责：贯彻落实关联文件和政策，拟定招聘计划，报招聘领导小组批准；公布招聘计划；公布招聘岗位及其职责和任职条件；准备和下发关联资料、表格；受理招聘报名且整理报名材料；负责对招聘人员的资格进行审查；公布参加招聘人员名单；公布聘用人选；负责招聘资料整理、归档工作。 第九条招聘监督工作 招聘监督工作由纪检人员根据公开、公平、公正的原则，负责对招聘过程进行监督，参和招聘过程的各项会议和活动，招聘监督工作设立意见箱，受理员工反映意见、建议和接受举报，且将群众意见汇总后反馈招聘办公室，重大问题直接上报招聘领导小组。 第三章招聘的程序 第十条公司招聘工作分为内部调剂招聘和外部社会招聘，由公司各缺员部门根据工作需要提出书面申请（附表1 ），且由主管领导批准后，报公司招聘办公室审核，且由招聘办公室拟定招聘计划（附表2），呈报公司人员招聘领导小组，经批准后由招聘办公室公布招聘岗位及其职责和任职条件， 且组织实施具体招聘工作。 第十壹条对招聘的岗位，由缺员部门提供人员能力需求，公司招聘办公室按照岗位需求进行内部调剂招聘或外部社会招聘，按程序择优录用。第十四条对