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人力资源招聘与配置工作总结在过去的一年里，我作为人力资源招聘与配置部门的一员，紧密围绕公司的人力资源战略目标，积极参与和推进各项人力资源招聘与配置工作。
通过不懈努力和团队的合作，我们取得了一系列的成果和进展。
在这篇总结中，我将详细论述我们所做的工作和取得的成果，并提出改进建议。
1. 招聘计划制定与执行我们与各部门密切合作，针对公司发展需求制定了详细的招聘计划，并通过有效的渠道广泛发布职位信息。
我们不仅与招聘渠道建立了良好的合作关系，还积极参与招聘会、校园宣讲会等活动，以吸引更多优秀的人才。
同时，我们还优化了招聘流程，提高了招聘效率，确保了招聘工作的顺利进行。
2. 人才筛选与面试为了确保招聘到合适的人才，我们精心设计了招聘筛选标准，并结合岗位需求，通过简历筛选、电话面试等环节进行初步筛选。
对于合格的候选人，我们组织了系统的面试流程，包括技术面试、组织面试等，以全面评估候选人的能力和适应度。
同时，我们还加强了对候选人的背景调查和推荐人核实，确保我们招聘的人员质量。
3. 培训与发展我们重视新员工的培养与发展，通过新员工培训计划，帮助他们尽快融入团队并熟悉岗位职责。
此外，我们也关注现有员工的培训需求，根据员工个人发展计划制定培训方案，并组织相应的培训活动。
通过培训和发展，我们提升了员工的综合素质和技能水平，增强了团队的凝聚力和战斗力。
4. 岗位调整与升迁根据公司的发展需要和员工的发展情况，我们对部分员工进行了岗位调整和升迁。
我们注重与员工进行沟通，了解他们的个人愿望和职业规划，并根据实际情况提出合理的建议和方案。
在岗位调整和升迁过程中，我们始终坚持公正、公平和透明的原则，激励员工继续发展和进步。
5. 绩效管理与激励我们积极推行绩效管理制度，通过制定明确的工作目标和工作计划，对员工的绩效进行评估和激励。
我们注重与员工进行绩效反馈和沟通，帮助他们了解自身的优势和不足，并提出改进建议。
同时，我们也关注员工的激励需求，通过薪酬激励和其他福利待遇，激发员工的工作热情和积极性，提高员工对工作的满意度和忠诚度。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是一个企业中非常重要的环节，它关乎着组织的发展和人员的成长。
在现代企业中，招聘与配置不仅仅是找到合适的人员填补岗位空缺，更是一个注重人才素质、激发员工潜力和提高整体绩效的过程。
本文将从招聘与配置的重要性、流程和方法等方面进行探讨。
首先，人力资源招聘与配置在企业管理中具有重要的地位和作用。
一个优秀的招聘与配置体系能够帮助企业吸引和留住人才，构建高效的团队，提高整体绩效。
通过精准的人才选拔和合理的人员配置，可以充分发挥员工的优势，提升组织的竞争力和生产力。
同时，招聘与配置还能够为企业培养和发展人才储备，为企业未来的发展打下坚实的基础。
其次，人力资源招聘与配置的流程一般包括需求分析、招聘计划、招聘渠道、招聘筛选、面试评估、录用决策、入职培训和岗位配置等环节。
首先，需求分析是招聘与配置的第一步，通过对岗位的需求和员工的现状进行分析，确定所需人员的数量和要求，为后续的招聘工作提供指导。
然后，招聘计划是根据需求分析结果制定的招聘目标和招聘时间表，包括招聘渠道的选择和招聘资源的调配。
接下来，招聘渠道是根据招聘计划选择的途径，如网络招聘、人才市场、校园招聘等，通过多种渠道广泛的宣传和发布招聘信息。
在招聘筛选环节，根据简历和面试等方式对候选人进行初步筛选和评估，筛选出符合岗位要求和企业文化的人才。
面试评估是在初步筛选后，通过面试、笔试和考核等方式对候选人的能力、素质和适应性进行综合评估。
录用决策是在经过综合评估后，由招聘部门和相关领导根据招聘需求和候选人的表现作出最终录用决策。
最后，入职培训是对新员工在入职后进行的培训，以帮助他们熟悉岗位职责、了解企业文化和价值观。
岗位配置是根据员工的能力和企业的需要，将员工合理地分配到相应的岗位上，实现人员与岗位的最佳匹配。
最后，人力资源招聘与配置有多种方法和技巧可以帮助企业提高招聘质量和人员配置效果。
首先，招聘广告的撰写应准确、简洁、吸引人，突出岗位的特点和要求，能够吸引目标人群的关注。
人力资源管理招聘和人员配置制度人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
为了保障人力资源的质量和有效利用，每个企业都需要建立一套完善的招聘和人员配置制度。
本文将从招聘和人员配置两个方面，介绍一套适用于企业的人力资源管理制度。
一、招聘制度1. 招聘需求评估在制定招聘计划之前，企业需要对人力资源需求进行评估。
评估包括对现有人力资源的分析和对未来发展的预测。
通过评估，企业可以明确需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择企业可以根据需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
不同的岗位可以选择不同的渠道进行招聘，以获得最好的人才。
3. 招聘流程规范在招聘过程中，需要制定一套招聘流程，并明确每个环节的责任和流程。
招聘流程一般包括需求发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。
通过规范的流程，可以确保招聘工作的公平、透明和高效。
4. 人才匹配与绩效评估在招聘过程中，需要对每个候选人进行岗位匹配和绩效评估。
岗位匹配主要针对候选人的能力和经验与岗位要求的匹配程度。
绩效评估主要是根据候选人的过去成绩和潜力，评估其在该岗位上的表现和发展潜力。
二、人员配置制度1. 岗位职责明确对于每个岗位，都需要明确其职责和任务。
岗位职责应该与企业的战略目标和组织结构相适应。
岗位职责明确能够帮助员工了解自己的工作内容和工作目标，从而更好地完成工作。
2. 人员流动规划企业需要根据实际情况和人才需求，制定人员流动规划。
人员流动可以是组织内部的流动，也可以是组织间的流动。
通过合理的人员流动，可以提高员工的发展机会和主动性，同时也避免人才浪费。
3. 岗位评估和薪酬管理岗位评估是根据岗位的工作内容、岗位要求和工作环境，评估岗位的重要性和难度。
通过岗位评估，可以确定岗位的级别和薪酬水平，从而实现公平和合理的薪酬管理。
4. 培训开发和绩效评估企业需要制定培训和发展计划，帮助员工提高能力和发展潜力。
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
公司人员招聘与配置管理规定一、目的为规范公司人员招聘与配置工作，确保公司能够吸引、选拔到符合岗位要求和公司发展需要的优秀人才，特制定本管理规定。
二、适用范围本规定适用于公司所有岗位的招聘与配置活动。
三、职责分工（一）人力资源部1、制定公司招聘计划和策略。
2、组织实施各类招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等。
3、对候选人进行背景调查和资格审查。
4、办理新员工入职手续，协调入职培训。
5、建立和维护公司人才库。
（二）各部门负责人1、根据部门工作需求，提出人员招聘申请。
2、参与面试，对候选人的专业能力和岗位适配度进行评估。
3、确定新员工的岗位安排和工作任务。
四、招聘原则（一）公平公正原则招聘过程应公平、公正、公开，为所有符合条件的候选人提供平等的竞争机会。
（二）择优录用原则根据岗位要求和候选人的综合素质，择优录用最适合的人才。
（三）人岗匹配原则确保招聘的人员与岗位要求相匹配，提高员工的工作绩效和满意度。
（四）效率原则提高招聘工作效率，及时满足公司的用人需求。
五、招聘流程（一）需求确认1、各部门根据工作任务和业务发展需要，提出人员招聘申请，明确岗位名称、职责、任职要求等。
2、人力资源部对招聘申请进行审核，确定招聘需求的合理性和必要性。
（二）招聘计划制定1、人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排、预算等。
2、招聘计划经公司领导审批后实施。
（三）信息发布1、选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等，发布招聘信息。
2、招聘信息应包括公司简介、岗位要求、福利待遇等内容。
（四）简历筛选1、人力资源部对收到的简历进行筛选，剔除不符合岗位要求的简历。
2、确定符合条件的候选人名单，通知其参加面试。
（五）面试1、面试由人力资源部和用人部门共同组织，可采用笔试、面试、技能测试等方式。
2、面试过程中，应重点考察候选人的专业能力、工作经验、沟通能力、团队合作精神等。
3、面试结束后，面试人员应填写面试评价表，对候选人进行综合评价。
人力资源管理培训教案－招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景招聘与配置是人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的生存和发展。
本课程旨在帮助学员了解招聘与配置的基本概念、流程和方法，掌握招聘与配置的关键技巧，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
1.2 课程目标理解招聘与配置的概念和重要性掌握招聘与配置的基本流程和方法学会制定招聘计划和配置方案提高招聘与配置的技巧和能力二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的招聘的定义招聘的目的与意义2.2 配置的含义与作用配置的含义配置的作用与意义三、招聘与配置的基本流程3.1 招聘计划制定确定招聘需求制定招聘计划3.2 招聘渠道选择内部招聘外部招聘招聘渠道的选择标准3.3 招聘流程实施发布招聘信息简历筛选与面试安排面试与评估录用与通知四、招聘与配置的方法与技巧招聘广告的内容与结构4.2 简历筛选与评估简历筛选的标准与方法简历评估的技巧与要点4.3 面试的实施与技巧面试的类型与结构面试官的准备与技巧面试提问的技巧与注意事项五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义招聘与配置对企业战略的支持招聘与配置对企业发展的影响5.2 招聘与配置的实践案例分析成功招聘与配置的案例分析招聘与配置中存在的问题与对策5.3 招聘与配置的持续改进与优化招聘与配置的反馈与评估招聘与配置的改进与优化措施六、招聘政策与法律环境6.1 招聘政策的重要性招聘政策的作用如何制定有效的招聘政策6.2 劳动法律环境劳动法律的基本原则招聘过程中的法律遵循七、面试技巧与评价7.1 面试技巧的提升面试前的准备工作面试中的沟通与提问技巧7.2 面试评价的标准与方法评价指标的设定评价方法的选用八、员工配置与团队建设8.1 员工配置策略员工配置的原则员工配置的实施步骤8.2 团队建设与激励团队建设的方法团队激励机制的建立九、招聘与配置的成效评估9.1 招聘成效的评估指标招聘目标的达成度招聘成本与效益分析9.2 配置成效的评估方法配置效率的评价配置效果的反馈与改进十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置案例分析成功案例的分析与启示失败案例的反思与教训10.2 实战演练招聘流程的模拟操作配置方案的实际演练10.3 总结与反思课程学习的总结自我提升与改进的方向重点和难点解析一、招聘与配置的基本概念难点解析：配置不仅是一种人力资源的分配，更是一种战略性的决策，关系到企业的发展和员工的个人发展。
论述：1人力资源规划执行阶段的三项任务：（一）实施：是人力资源规划执行中最重要的步骤。
实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。
（二）审查与评价：人力资源规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。
接下来，对人力资源规划进行综合的审查和评价也是必不可少的。
通过对人力资源的审查，可以调整企业有关人力资源的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，从分调动广大管理人员和员工参与人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。
2选择人才招聘渠道需考虑的因素：（一）组织经营战略:当组织出于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而采取外部招聘的方式获得人才，若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。
（二）组织现有的人力资源状况:如果空缺职位比较重要，组织内现有的人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需要的成本较高时，可以从外部招聘。
如果现有人员中有可培养的对象但培养成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。
（三）招募的目的：当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。
则宜采用外部招聘方式。
（四）人工成本：当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。
在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但是，倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。
（五）领导的用人风格：对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。
有些组织领导人喜欢从外部引进，而有的组织领导人则倾向于内部培养（六）组织所处的外部环境：主要包括人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等。
这些环境因素决定了组织能够从外部招聘到合适的人选。
若组织所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好，在不考虑其他因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想的人选，且方便快捷。
反之，则宜从内部选拔培养，这样既可以节约招聘成本，又可以避免招聘风险。
3试述面试的全过程：在做好所有准备工作后，就要考试正式的面试了。
面试的过程可以分为以下五个阶段：建立融洽关系阶段，、相互介绍阶段、核心提问阶段、确认阶段与结束阶段。
每一个阶段面试人员都有各自不同的任务，也应提出不同的问题。
（一）建立融洽关系的阶段：面试的主要目的是寻找和发现应聘者与招聘职位有关的特质，为了达成这一目标，首先应该在考场中建立一种宽松、和谐的面试气氛。
通常来说，在刚刚开始面试时，应聘者都会不由自主的感觉紧张，在强大的心里压力下，很难充分的发挥、自由的表达。
这会失去面试的真正意义，对企业而言，也可能意味着会错失以为优秀人才。
而亲切、自然的面试气氛会使应聘者在心理上产生一种信任感，保持平和稳定的情绪，畅所欲言，和面试人员更好的沟通，正常的发挥出自己的真实水平和能力。
可以说，这个阶段虽然短暂，确实非常重要的，基本可以确定整个面试过程的基调。
因此，在面试的最初几分钟，面试人员可以谈一些比较轻松的话题，和应聘者建立一种融洽的关系。
让应聘者能够放松心情，公开的谈论，而面试人员也可以借此对应聘者的适应能力做出判断。
在这个阶段，没有必要提出相对而言比较难以回答的行为性问题，只要提出一些随意的和工作本身没有太大关联的封闭式问题就可以达到目的。
但是需要注意的是，进行闲聊虽然有助于使应聘者放松下来，但是，面试人员还是应该将闲聊限制在面试过程的初期，因为过多的闲聊会限制对应聘者其他能力进行评估的时间。
而且过多的闲聊会误导应聘者，使他认为轻松的谈话、宽松的氛围意味着面试人员倾向于决定录用他。
（二）在这个阶段，面试人员首先要向应聘者介绍本组织的自然情况，有关工作时间、工作地点、劳动报酬的方式以及其他应聘者可能感兴趣或希望了解的事项。
此外，面试人员要向应聘者介绍整个面试过程。
事先介绍面试过程可以使应聘者心里有数，可以更好地与面试人员进行沟通。
在介绍的过程中，面试人员可以说明这样几点内容：第一，已经仔细看过应聘者的简历，因此面试的重点将房子啊对他工作能力的考核上。
第二，告诉应聘者在面试过程中，面试人员要进行必要记录;记录本身并不是对应聘者回答内容的肯定或否定性判断，仅仅是记录要点，避免遗忘。
第三，为了更多、更好地收集信息，在应聘者的回答过程中，面试人员可能会打断他的回答，或者进行追问，这并不意味着原来的回答一定就是错误的。
第四，如果需要录音，应事先征得应聘者的同意。
在相互介绍阶段，为了进一步缓解应聘者的紧张情绪，面试人员可以再提出两三个开放性的问题。
通常来说，这个阶段所提出来的问题，都是和应聘者提交的材料直接相关的，或者是常规性、应聘者事先可以料想到的问题。
由于有了充足的准备，并且都是自己比较熟悉的问题，应聘者通常可以做出较长的回答。
（三）核心提问阶段：是整个面试中的最重要的、也是最具有实质性的阶段。
在这个阶段，面试者将根据工作分析和职位要求，测评应聘者的有关能力即知识水平、技术能力、应变能力和人际交往能力等全部有关信息。
核心提问阶段应该占整个面试过程的85%左右，主要采用行为性的问题和情境性的问题，当然也可以穿插其他的提问方法。
事实证明，将开放性问题、封闭性问题、行为性问题、情境性问题和假设性问题有机结合起来，灵活运用的话，可以大量地获得应聘者的有效信息，对应聘者能够作出最真实的判断。
（四）确认阶段：在这个阶段，面试人员要对前几个阶段所获取的应聘者信息进行再次确认。
为了避免对应聘者的回答产生诱导，尽可能多使用开放性问题，也可以适当提出几个封闭性问题。
但是无论怎样，在确认阶段都不应该再引入任何新的话题，严格来说，是对上一个阶段问题的重复提问和总结性提问。
（五）结束阶段：面试人员应该回顾面试记录，检查自己是否还有遗漏的问题没有提问，如果确有遗漏，要在这个最后关头提出追问。
同时对应聘者而言，这个阶段也是整个面试的“最后机会”阶段。
因此，面试人员也应该给应聘者一个最后展示自己的机会。
这是可以再提出几个行为性问题或开放性问题。
最后一个问题非常重要。
面试是一种双向交流，不应该让应聘者带着任何疑问离去，可以再这里简要回答应聘者的提问，除非他的问题涉及到了面试的结果问题或对本人的评价问题。
同时，可以在即将结束面试时以诚恳的态度告诉应聘者，大约在什么时间会得到面试结果的通知。
由于面试人员的任务是收集应聘者的信息而不是在进行一次一般性的谈话，因此，在整个面试的考核阶段都不应该发表任何个人的看法。
简答1简述人力资源的特征：人力资源具有双重性、能动性、人力资源开发具有可持续性、具有时效性、社会性。
2工作分析的作用：①招聘和选拔。
工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础。
②培训与开发。
企业可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和道路。
③绩效评价。
绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程。
④工作评价及报酬。
工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作支付的报酬。
3复杂决策：是指包括多个岗位、多个应聘者的情况。
这种决策不仅仅是单纯的选拔问题，还涉及到职位候选人与岗位的匹配问题。
4员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。
5简述外部招聘的优缺点：（一）外部招聘的有点①可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新②有利于缓和内部争斗③招聘来源广泛④有利于组织树立形象、扩大影响（二）外部招聘的缺点①筛选难度大，信息收集成本高②会打击内部员工的积极性③需要的调整适应期较长④对被聘者缺乏深入了解6简述人员选拔评价的原则:①程序的完整性和顺序性原则②内容的针对性原则③职位的能岗性原则④评价的标准性原则⑤方法的科学性原则7人才测评的内容（一）知识：知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和。
知识包括一般知识和专业知识。
一般知识是各行各业所需的基本知识。
专业知识是从事某种特定行业所必须的特殊知识和技能。
（二）能力：按学术界通常的定义，能力一般是指人们在顺利的完成某种活动且直接影响该活动的效率时所具备的心里特征。
他的形成和发展，既有先天的遗传因素，也有后天的学习培训与实践的经验积累。
能力的含义体现在以下三个方面：①能力的发挥总是和某种活动的整个过程相联系②能力是人们顺利完成某种活动所必须具备的心里特征③能力是保证人们顺利完成某种活动并取得成功的基本条件和必要条件（三）个人风格：每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人的风格因素。
个人风格一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。
气质是指在人的心里活动和行为动力方面所整体表现出来的心里特征，具有很强的稳定性和个人特点。
根据个人的不同特点，人们把气质的类型划分为多血质、胆汁质粘液质和抑郁质四种类型。
性格是由个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心里特征，一般所表现出来的其性情、脾气和秉性等。
性格是一个复杂的统一体，它包含多个侧面，且各具特征。
较之气质，性格更具有后天的可塑性。
行为风格因素本身并没有好坏之分，只有当它们与具体的工作联系起来的时候才有适合与不适合的问题。
个人风格决定着一个人的合作态度、工作态度、处事态度和职业趋向，影响着人们在工作和生活中的表现。
（四）价值观、动机与兴趣：价值观、动机和兴趣构成了人员开展岗位工作的动力因素。
价值观是动力因素中的最高层次。
人的价值观是个人对事物和自己行为意义的评价，即人们关于目标和信仰的信念。
此外，每个组织也有自己倡导的价值观，这些都反应在组织的经营理念上。
应聘者的价值观与组织的价值观要相融，否则这名应聘者就不适合该组织的工作岗位。
国外较有名的价值观测验把价值观划分为六种类型：l理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、和宗教型。
动机是推动一个人行动的内在原因，动机的方向和强度往往决定了行为的效果。
动机通常可以分为成就动机、亲和动机和影响他人动机。
兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好与积极探索的倾向，规定了对感兴趣事物或活动优先注意的方向，并伴随一种愉悦的情绪。
此外兴趣不仅规定了人的关注方向，而且同时确定了人对事物的情绪及兴奋点。
由于兴趣通常能决定人在某一事物上的成功概率，因此兴趣对人们的职业选择和职业行为起着重要作用。
