薪资定级标准

定薪定级参考标准
1.岗位价值：根据岗位的职责、要求、难
度和重要性等因素，评估出该岗位的价值，以此为依据确定薪资等级。

2.能力素质：根据应聘者的专业背景、工
作经验、技能水平、知识水平等因素，评估其能力素质，以此为依据确定薪资等级。

3.市场行情：根据人才市场供求关系、薪
资水平、行业水平等因素，参考市场行情来制定薪资等级。

4.公司政策：根据公司的政策、规章制
度、薪资结构等因素，制定相应的薪资等级。

5.绩效表现：根据员工的工作表现、绩效
成果、工作质量等因素，评估其绩效表现，以此为依据确定薪资等级。

需要注意的是，定薪定级应该遵循公平、公正、合理、合法等原则，综合考虑各种因素，避免单一标准或人为主观因素造成的偏差。

房地产营销代理公司薪资管理办法（模板）一、薪资级别见习置业顾问：Z1 ~Z3，个人提成标准0.8%~1.0%（住宅）、1.4%~1.6%（商铺）Z1：2000底薪+1000元绩效工资Z2：2500底薪+1000元绩效工资Z3：3000底薪+1000元绩效工资高级置业顾问：Z4~Z6，个人提成标准0.9%~1.1%（住宅）、1.5%~1.7%（商铺）Z4：3500底薪+1000元绩效工资Z5：4000底薪+1000元绩效工资Z6：4500底薪+1000元绩效工资金牌置业顾问：Z7~Z9，个人提成标准1.0%~1.2%（住宅）、1.6%~1.8%（商铺）Z7：5000底薪+1000元绩效工资Z8：5500底薪+1000元绩效工资Z9：6000底薪+1000元绩效工资经理：G1 ~ G3G1：5000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准0.8/10000~10/10000（限管辖团队成员成交业绩，下同）G2：6000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准9/10000~11/10000G3：7000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准10/10000~12/10000总监：M1~M3M1：7000元底薪+2000元绩效工资管理提成标准10/10000~12/10000（限管辖团队成员成交业绩，下同）M2：8500元底薪+2000绩效工资管理提成标准1.1%~1.3%M3：10000元底薪+2000绩效工资管理提成标准1.2%~1.4%二、薪资（含提成）晋级标准1、员工完成当月销售任务，下月薪资晋升一级；当月销售任务完成率不足60%，下月薪资下调一级，员工薪资级别下调至Z1后不再下调；2、Z7级员工完成当月销售任务，下月可选择晋级G1或Z8，并享受相应薪资；3、M1级员工当月销售任务完成率不足80%，薪资级别下调至G3并负责管理原团队；4、M3级员工当月销售任务完成率不足80%，薪资级别下调至G3并负责管理团队业绩最差的一组；5、员工绩效工资不与考勤挂钩。

薪资定档计算方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪资定档计算方法是公司内部设定的一种员工薪资管理制度，旨在根据员工的工作职责、能力、表现以及工作年限等因素，确定员工的薪资水平。

通过薪资定档计算方法，公司能够公平地对待所有员工，激励员工提高工作表现，同时也能够保持组织内部的稳定和效率。

薪资定档计算方法一般包括以下几个方面：1. 岗位定级：公司需要对各个岗位进行定级，确定其在组织内的重要性和对公司价值的贡献程度。

岗位定级一般根据岗位的职责、复杂程度、技能要求、所需工作经验等因素进行评估，并确定相应的薪资水平。

2. 年限等级：在确定员工的薪资水平时，通常会考虑员工在当前岗位或公司内的工作年限。

通常来说，工作年限越长，员工积累的经验和技能也会更丰富，因此薪资会有所提升。

3. 教育背景与专业能力：员工的教育背景和专业能力也是确定薪资水平的重要因素。

拥有高学历、专业认证或其他相关资格的员工，通常会获得更高的薪资待遇。

4. 工作表现评估：员工的工作表现是决定薪资水平的重要因素之一。

公司通常会通过员工绩效评估或考核，评价员工的工作表现，从而确定是否给予薪资调整或奖励。

5. 市场薪资调研：与其他公司的薪资水平相比，也是确定薪资定档的重要参考依据。

公司需要进行市场薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平，以确保员工的薪资在市场上具有竞争力。

第二篇示例：薪资定档计算方法，是指根据员工的工作表现、经验、职位等因素，将员工的薪资划分到不同的薪资定档中。

薪资定档计算方法对于企业管理人员来说既是一项重要的管理工具，也是一种激励和监督员工的有效手段。

薪资定档计算方法的制定是一项既复杂又重要的工作，其涉及到多方面的因素。

首先是员工的职位和工作经验，通常来说，一个职位的薪资定档会基于该职位对公司的重要程度、所需技能的复杂程度和市场的薪资水平等因素来确定。

其次是员工的工作表现，工作表现优秀的员工通常会获得更高的薪资定档，以激励他们继续保持优秀的工作表现。

员工薪资定级标准与考核原则（汇编）第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分：1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。

职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。

1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分——2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。

1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。

1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。

详见本文第二部分——2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。

本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。

1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。

该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。

2、试用期员工待遇标准与考核原则各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定：2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。

2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。

一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。

三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。

各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下(1)一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=8096：20%(2)二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20%经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30%四、二线薪资等级五、薪资晋升制度：1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助)(1)具备较高的职位技能(2)有关工作经验和资历(3)在职工作表现及品德(4)完成职位所需要的有关训练课程(5)具有较好的的适应性和潜力。

2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。

3、薪资晋升：分定期不定期(1)定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。

(2)不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。

六、薪资调整等级规范1.转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。

2.员工薪资调整流程为:部门提出申请报综管部,综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级,调整审批表》，各级领导签字确认,最后交综管部存档调薪。

薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。

二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。

2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。

三、岗位设定根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）；3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；四、薪资分类-- --- ------ ------ 術 ......... ...............1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。

其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。

1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12 ）或根据合同约定发放；2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。

2、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+ 考核工资。

1 ）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变；3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值；4 ）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。

薪资定级标准(共8页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。

二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。

2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。

三、岗位设定根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）；3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；公司层级业务分类表（表1）四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。

其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。

1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。

2、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。

专业技术人员工资定级标准专业技术人员工资定级标准是一个用来确定专业技术人员岗位所应获得工资水平的体系。

这个体系通常由政府、工会、行业协会或公司自行设定，以便公平合理地对待专业技术人员的工资待遇。

在制定专业技术人员工资定级标准时，一般会考虑以下几个方面的因素：1.学历水平：学历是评价专业技术人员能力的重要指标之一。

一般来说，高学历的专业技术人员在相同岗位上往往会获得更高的薪资。

2.工作经验：工作经验是评估专业技术人员能力和能否胜任岗位的重要参考。

有较多工作经验的专业技术人员通常比刚入行不久的人更有经验和实际操作能力，因此可以获得较高的薪资。

3.岗位性质：不同岗位的技术要求和责任程度各不相同，因此薪资也会有所差异。

一般而言，技术岗位越高级、工作压力越大、对技术要求越高的岗位，对应的薪资水平就会越高。

4.绩效表现：专业技术人员的绩效表现是影响工资定级的一个重要因素。

在评定绩效时，通常会考虑工作质量、工作效率、创新能力、团队合作能力等方面的表现。

优秀的绩效通常会带来更好的薪资待遇。

5.地域差异：不同地区的工资水平有所差异，这也会影响到专业技术人员的工资定级标准。

一般来说，人口密度大、经济发达的地区的工资、生活成本较高，因此其工资水平也会相对较高。

根据以上因素，专业技术人员的工资定级标准一般会分为几个层次，例如初级、中级、高级等级别。

不同级别的人员对应着不同的工资待遇。

对于初级专业技术人员，他们通常是刚刚从学校毕业或者是行业新入职不久的人员。

他们的学历可能较低、工作经验较少，因此对应的薪资水平相对较低。

中级专业技术人员通常具有较高的学历和一定的工作经验。

他们通常能够独立完成一些具有一定难度的工作，并对所在领域有一定的了解和研究。

他们的薪资水平相对较高，但仍然低于高级专业技术人员。

高级专业技术人员是在某个领域具有较高技术水平和经验的专业人士。

他们通常担任领导职位或具有高级的技术职位，对技术有深入的研究和应用。

薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资定级标准。

二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。

2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。

三、适用范围本方案适用于除总经理以外的所有高管、管理人员、一线员工。

四、薪资构成工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 绩效工资月薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 +绩效工资 + 工龄工资年薪酬 = 月薪酬× 12 + 年终奖五、薪资分类1、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资、绩效工资组成，即月工资 = 基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资 + 绩效工资。

1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，主要是体现员工在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值，以岗定薪，岗变薪变；3）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；4）绩效工资：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。

5）工龄工资：以公司确定的计算工龄工资之日起计算（2018年5月1日起）满一年的次月享受每月60元的工龄工资，工作年限每增加一年，工龄工资增加60元，工龄工资设上限封顶，工作年限满10后不加追加工龄工资，即工龄工资总额最高不超过600元/月。

2、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。

员工薪资定级与等级薪酬管理制度薪资定级是指根据员工在组织中的职位要求、工作内容和岗位职责等因素，将员工划分为不同的等级或档次，并为每个等级或档次设定相应的薪资范围。

通常，高级别的员工担负更复杂和高级别的职责，因此他们的薪资也应该更高；而低级别的员工的薪资则相对较低。

薪资定级能够确保员工的薪资与其在组织中的工作价值和贡献保持一致，避免了薪资不公平的问题。

等级薪酬管理制度是基于员工薪资定级的基础上，为不同的等级或档次设定具体的薪酬标准和管理措施。

这种制度可以根据员工的岗位等级和表现，给予员工相应的薪资增长和晋升机会。

具体来说，等级薪酬管理制度应包括以下几个方面的内容：1.等级划分：根据组织的具体情况，将员工划分为不同的等级或档次。

等级的划分可以根据员工的技能、经验和能力等方面的因素进行。

同时，还要考虑到员工的岗位级别和层级关系。

2.薪酬标准：为每个等级或档次设定相应的薪酬标准。

薪酬标准应考虑到市场薪资水平、行业薪酬水平和组织内部薪酬差异等因素，以确保员工的薪酬公平和合理。

3.薪资增长：制定员工的薪资增长规则和机制。

薪资增长可以包括定期的薪资调整、绩效奖金和岗位晋升带来的薪资增长等。

员工的薪资增长应该与其表现和贡献成正比，以激励员工进一步提升自己。

4.职位评估：对各个职位进行评估，确定其薪酬定级和等级。

职位评估可以参考职位的技能要求、工作内容、工作负荷和岗位层级等因素，并借助一些评估工具和方法来进行。

5.绩效管理：薪酬管理与绩效管理是紧密相关的。

在等级薪酬管理制度中，应考虑将员工的薪资增长与其绩效表现相结合。

通过设定绩效指标和评估体系，能够对员工的表现和贡献进行评估，并根据绩效评估结果为员工提供相应的薪资奖励。

6.过渡期和调整机制：在实施等级薪酬管理制度时，可能会出现员工薪资调整幅度大、岗位等级调整不准确等问题。

因此，应制定一些过渡期和调整机制，以确保员工的薪资调整平稳和合理。

同时，还应设立一些沟通渠道和反馈机制，以便员工能够及时提出自己的意见和建议。

0003岗位薪资定级标准一、目的：为了使公司薪资管理公平、公正，体现多劳多得，优胜劣汰的原则，并使薪资管理更加规范，特制订此标准并执行本标准。

二、根据岗位分析，按岗位责任大小、技术含量高低，把岗位划分为九级，一到八级员工为脱产月薪员工，九级员工为一线计件员工，九级员工工资不在这里表述。

一到八级每级又根据人与岗的关系划分不同细级。

岗位的每个职级和细级均一一对应岗位的薪酬等级。

其中，岗位最高级为一级，最低级为八级；薪资最高细级为A级，最低细级为H级。

三、岗位等级划分件下表：四、公司所有职位分为三大类，分类对照如下：目的在于方便劳动合同的签订及归避可能存在的劳动风险：五、各岗位对应划分为若干个薪酬细级的分级标准：1、总裁级（略）2、二级（总经理级）岗位薪资与级别定位2.1各事业部总经理、各销售公司总经理；2.2助理总经理；总经理级岗位人员的薪酬待遇也可以根据与公司签订的合作协议，依据合作协议上明确的责、权、利要求，按照双方承诺的条款进行兑现，总经理级人员全部实行不定时工作制度，不设加班费。

3、三级（总监级）岗位薪资与级别定位3.1各销售公司国际/国内营销中心总监；按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式。

（在此处不表述）3.2各事业部副总经理、总工程师、总设计师等；3.3人力资源总监、董事长或总裁助理、财务总监、采购总监；4、四级（经理级）岗位薪资与定级定位4.1各销售公司国内销售经理、高级工程师、高级专业技术人才（国内销售经理的薪酬待遇按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式）。

4.2总部各职能中心正副经理、分厂厂长、项目经理、模具设计主管、工模制造主管。

4.3各事业部下属部门正副经理、事业部总经理助理、工厂各部门正（副）经理等。

5、五级（主管级）岗位薪资与级别定位5.1结构工程师、开发工程师、工艺工程师、工业工程师、LED 电子工程师、机电工程师、平面设计师、产品设计师、国内营销中心业务主管、模具生产部各组长；5.2财务主管、会计师、动力设备主管、IE 主管、工程主管、体系主管、审计监察部审计员；5.3各车间主管、采购主管、PMC 主管、其它生产主管、人事主管、行政主管、仓库主管、品质主管、总裁秘书、总监秘书、总监助理、厂长助理、会计总管； 6、六级（专员级）岗位薪资与级别定位6.1制模师傅、网管组长、车队队长、机修师傅、机电维修师傅、机修电工、技改组长、CNC 程序员；6.2线组师傅、制模补师、线组技术员、电工师傅、塑胶模具师傅、五金模具师傅、火花机组长、总帐会计；6.3出纳员、会计员、采购员、采购跟单员、外贸业务员、外贸跟单员、船务员、保关员、单证员、平面设计员、业务主办、运输员、保安队长、人事专员、行政专员、企业文化培训专员、初级专业人员、各部门经理助理；7、七级（组长/领班级）岗位薪资与级别定位7.1注塑组长、注塑技术员、线切割组长、喷涂领班、电镀领班、模具质检、电工、司机、工艺技术员、仓库组长、厨房组长、保安队长、品管组长、IQC组长、总装组长；7.2 A/B/C级技术员、线割师傅、木工师傅、总部职能中心部门文员、人事助理、行政助理、考勤文员、人事文员、网络管理员、销售内勤、主管助理、生产部文员保安班长、文控文员、平面设计员、汽配设计员等；8、八级（员工级）8.1制模技工、火花机师傅、车工、电子技术员、工艺技术员、IE技术员、样板员、绘画员；8.2厨工、行政部杂工、饭堂采购员、清洁工、保安、仓管员、ERP录入员、品管员、受件员、车间统计员、车间文员、配料员、碎料员、模具设计学徒、CNC操作员、线割技工、省模师傅、制模技工、前台文员、初级技术员；八级月薪员工的薪资与级别定位如下，加班费按照《薪资管理制度》中规定执行。

“设计岗位” 薪资定级标准与考核方案目录第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表 (2)二、“设计岗位”职业发展通道 (2)三、“设计岗位” 职位级别评定 (3)第二部分职位级别与胜任能力四、“设计师职能岗位”职位级别与对应表 (4)五、“设计组组长岗位” 岗位职责及胜任能力说明 (8)第三部分薪酬六、“设计岗位” 薪资总额结构 (11)七、“设计岗位”基础工资结构 (11)八、“设计岗位”奖金结构 (12)第四部分绩效考核九、试用期考核 (12)十、月度目标考核…………………………………………………………………………………………… 13十一、计件考核……………………………………………………………………………………………… 13 十二、员工胜任能力考核…………………………………………………………………………………… 14 十三、年度员工强制正态分布排名.................................................................................... 16 十四、备注 (17)第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表:名词解释:岗位:是企业为完成某项任务(责任而设置的工作职位。

设计岗位共设有两个不同岗位,分别是:设计师职能岗位、设计组组长岗位。

职位级别:就是一定职务层次所对应的级别。

职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志,同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据,公司共设 Level A至 Level K-4 14个职位级别, 每个岗位都对应相应幅度的职位级别。

二、“设计岗位”职业发展通道:三、“设计岗位” 职位级别评定:1. 职位级别 :就是一定职务层次所对应的级别。

职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志,同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据,公司共设 Level A至 Level K-4 14个职位级别,每个岗位都对应相应幅度的职位级别。