新形势下高职院校教学管理队伍建设思考

高职院校干部队伍建设的实践和思考高职院校是培养高素质技能人才的重要基地，干部队伍建设是学校发展的重要组成部分。

在高职院校实践中，如何建设一支专业、高效的干部队伍，是一个亟待解决的问题。

本文将结合实际经验，对高职院校干部队伍建设进行实践和思考。

一、干部队伍建设的现状分析在高职院校的工作中，干部队伍建设存在一些突出问题。

干部队伍缺乏专业化。

在一些高职院校，干部的选拔和任用侧重于学历和资历，忽视了专业能力和素质。

干部队伍缺乏年轻化。

大部分高职院校的领导干部都比较年长，年轻骨干人才的培养和选拔还比较薄弱。

干部队伍缺乏激励机制。

一些高职院校的干部队伍存在着“铁饭碗”思想，缺乏竞争和激励机制，导致部分人员工作积极性不高。

二、实践篇为解决以上问题，高职院校可以从干部队伍建设的各个方面进行实践，提升干部队伍的整体素质。

建立科学的干部选拔机制。

要从专业能力、工作业绩和领导潜力等多个方面对干部进行全面评估，确保选拔出优秀的干部。

加强干部培训和学习，提高干部的专业素养和管理能力。

可以通过组织各种培训班、进修班等形式，提升干部队伍的整体素质。

建立激励机制，激发干部的工作积极性。

可以通过设置奖励机制、岗位晋升机制等方式，激励干部队伍不断进取，发挥出更好的工作态度和水平。

三、思考篇在实践中，我深感高职院校干部队伍建设还存在一些瓶颈和困难。

一方面，干部队伍建设需要不断创新，因此需要更多的理论支撑和实践经验积累。

干部队伍建设需要全校上下的共同努力，需要形成一种全员参与的良好氛围。

也需要高校领导对干部队伍建设给予更多的支持和重视。

从我所在的高职院校的实践中，可以看出干部队伍建设确实得到了一些成效。

干部选拔机制逐渐趋于科学和公正，贯彻了“能上能下、能者上”的原则。

干部队伍中涌现了一批年轻、专业、能力突出的骨干领导，为学校的发展注入了新鲜的活力。

学校建立了以荣誉、奖金等为核心的激励机制，有效地激发了干部队伍的工作热情和积极性。

对于未来，我认为高职院校干部队伍建设还需要在以下几个方面进行思考和完善。

论新形势下高校教学管理队伍的梯队建设及能力培养·教育管理·高校教学管理是高校管理的重要内容，教学管理在提高教学质量当中发挥着至关重要的作用。

教学水平的提高，不仅需要完善的教学管理制度，更需要建立一支专业化高素质的教学管理队伍。

然而，在当前高校的教学管理队伍建设过程中，仍然存在着种种问题。

高校亟需采取有力措施，加强对教学管理人员专业化发展的推动，从而有效提高高校教学管理效能和教学质量。

一、新形势下高校教学管理队伍现状１．人事管理机制不完善，晋升机制不健全目前，大部分高校认识到提高教学管理人员知识、能力、素质的重要性，管理队伍的学历水平得到明显提高。

但是许多高校受“重教学、轻管理”思想的影响，对教学管理队伍建设缺乏长远规划，对人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度化的规定，同级别专业技术人员的晋升机制与教学管理人员的晋升机制存在一定程度的不公平性。

随着管理工作的复杂性持续增加，管理人员的工作压力不断加大，但一些高校并没有采取一些得力的激励措施来调动教学管理人员的工作积极性与主动性，致使相当部分教学管理人员尤其是具有一定知识层次或工作能力的在岗人员思想不稳定，不安心教学管理工作，从而制约了教学管理工作的发展和教学管理目标的实现。

２．教学管理人员专业素质的提升不受重视教学管理是一门科学，它涉及行政学、管理学、教育学、心理学等多门学科领域，兼有学术管理与行政管理双重职能，因此对教学管理人员的业务水平要求很高。

目前许多高校把建设一支高素质的专业教师队伍作为学校重点工作，而不同程度地忽略了教学管理队伍的建设及能力的培养，在教学管理队伍的配备上没有形成合理的梯队，普遍认为教学管理工作对专业素质要求不高，只是单纯的、事务性的机械工作，难度不大、技术含量低，进而在培训上偏重于教学岗位教师的培训，忽视对教学管理人员的培训，尤其是普通岗教学管理人员的培训。

由于目前高校教学管理人员普遍存在着非专业者多、凭经验办事者多的现象，相当一部分人员并没有相应的管理专业背景，没有系统接受过教育学、管理学等有关方面的培训，在知识结构与层次上不能满足高校教学管理的实际需求，这种以经验式占据主导地位的管理模式导致了教学管理工作整体处于一个较低的层次，从而直接影响甚至阻碍了高校教学工作的顺利开展。

编辑︱李菲菲︱E-mail:zhiyezazhi@管理LEADERSHIP领导艺术OCCUPATION2008 10一、构建教学创新团队的意义高等职业院校的教学创新团队是以教学和实训工作为主线，以先进的教育思想理念为指导，立足于人才培养质量的提高，以国家级、省级或学校各类重大的教学改革项目为牵引，以专业建设、课程建设、实训基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设的核心队伍。

创建教学创新团队，建立新的工作机制和组织模式，有利于形成和发挥优秀人才的团队效应，提升学校办学实力和竞争能力；有利于落实促进教学改革与教学建设任务，有效提高人才培养质量；有利于进一步激发骨干教师的积极性，促进青年教师的健康成长。

教学团队建设既是加强师资队伍建设的有效途径，也是促进教学改革和课程建设的广阔平台，更是凝聚教师向心力的良好载体。

二、 成功教学创新团队应具有的特征1.合理的教学梯队结构合理的教学梯队是建设教学创新团队的基础条件，团队应该以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成梯次合理的队伍；成员的学历结构、年龄结构、学科结构等相对优化；团队中既有教学、科研骨干，又有操作技能高手，还有相应的学科依托和支撑。

高水平的教学带头人是教学创新团队的关键要素之一，应具备丰富的教学、科研及组织管理经验，能引领教学改革与建设的方向，治学严谨，勇于开拓，胸襟宽广，不矜己长，不攻人短，不存门户之见，能够着眼大局，与人合作，甘于奉献。

2．明确的发展目标共同的意愿和获得成功的志向是团队建设的重要前提。

教学创新团队应当在先进的文化理念引领下，在现代教学思想指导下，紧盯国家经济和地方经济的发展目标，以提高人才培养质量为核心，以促进学生的成功和成才为目标，在专业建设、课程建设、实训基地建设等方面，设定明确、可行的教学改革目标，有相对集中的、具有特色和优势的教学研究和改革实践方向，工作有新思路、新措施，设计合理、实施有效。

3．鲜明的团队精神团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神，它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除不和谐和不公正的现象，同时能够给予那些诚心、无私的奉献者以适当的回报。

高职院校教学管理队伍建设探索引言高职院校在培养合格人才、推进地方经济社会发展和提升民生水平等方面担当着极为重要的角色。

然而，目前高职教学管理队伍的建设仍面临诸多挑战，如管理经验不足、素质不高、信息化程度低等等。

因此，高职院校急需探索一套有效的教学管理队伍建设模式，以提高教学管理水平，促进高职院校健康发展。

教学管理队伍建设的现状和问题存在的问题1.师资力量不足由于高职院校在经济、社会等方面长期滞后，因此长期缺乏引进高水平人才、支持保障等方面的投入。

这使得高职院校难以吸引更多的优秀教师，并且不少学科专业的授课教师属业务素质比较一般的人员，使得教学管理队伍的建设一直处于相对滞后的状态。

2.管理经验不足高职院校教学管理队伍相对年轻，缺乏丰富的管理经验。

尽管这些人员中不乏经验丰富、教学业绩突出的教师，但在学校管理方面却未必有太多的经验和能力。

3.教学管理信息化程度低高职院校教学管理队伍在信息化方面的建设还比较薄弱。

教学管理信息化平台建设进展缓慢，信息化程度低，管理工作需要手动操作。

对高职院校教学管理工作的影响高职院校教学管理队伍建设的不足，给高职院校的教学管理工作带来了许多负面影响，主要有以下几个方面：1.教学管理流程不够规范，管理效率低。

2.教学管理缺乏科学性和系统性。

3.教学管理信息化程度不足，信息化应用不够有效。

4.教学管理队伍整体素质不高，管理能力有限。

解决高职院校教学管理队伍建设的对策和建议优化师资结构，提高教师专业素养高职院校教学管理队伍的建设必须首先加强对师资队伍的培养与引进，提高教师的专业素养和综合素质。

具体建议如下：1.提高教学质量标准，不断加强教师的培训和考核，提高其教学能力和业务水平。

2.通过人才引进政策、资助政策等方面，积极引进行业精英、特聘专家等高水平人才，以提升整个教学管理队伍的素质。

3.加强学科的建设和提升，让高水平教育、课程体系和考试制度更好地为教师的职业发展打好基础。

引进管理人才，提高管理水平高职院校教学管理队伍的建设要不断引入经验丰富、管理水平高的管理人才，加强对管理干部和管理工作人员的培训和考核。

新时代背景下高职院校“双师型”教师队伍建设的思考摘要：高水平教师队伍是高等职业院校高质量发展的根本保证，文章探究了高职院校师资队伍现状及存在的问题，分析了成因，最后提出了建设性解决措施，以期对高职院校师资队伍的建设提供借鉴。

关键词：新时代；高职院校；双师型；建设高等职业教育高质量发展是新时代的重大命题。

新时代高职教育发展既面临着全新的内外部环境，也需要承担起新的责任与使命。

实现高职教育高质量发展，关键在于拥有一支高水平的师资队伍，这是实现高质量发展的根本保证。

但是职业教育本身具有职业性和技术性特性。

因此，对职业院校教师开展教学应具备的能力就提出了更高要求。

2018年1月印发的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确要求实施职业院校教师素质提高计划，引领带动各地建立一支技艺精湛、专兼结合的“双师型”教师队伍。

教师是教学活动的主导者，是教学计划的实施者，也是学生学习的引导者，在整个教学过程中居于中心地位，高质量师资队伍是高质量教育教学的根本保障。

党的十九大报告更是将“双师型”教师定义为高职院校师资建设的有效途径，以此实现职业教育转型升级迈向高质量发展的需要。

一、高职院校教师队伍现状近年来, 随着我国高等职业教育的快速发展和办学规模的不断扩大, 部分刚毕业的硕士、博士加入高职院校的教师队伍,青年教师成为了高职院校课堂教学的重要力量，然而高职院校青年教师的教学能力与教学效果却与预期有很大差距。

高职院校青年教师的实际教学能力存在许多方面的不足,青年教师教学能力培养体系尚不完善, 青年教师队伍整体教学水平有待进一步提高。

具体体现在以下方面：第一，教学内容不熟悉或把握不当。

高职院校青年教师虽然学历层次较高, 但大部分人的成长经历基本上是从学校到学校,不少高校在师资力量严重缺乏的情况下，便让刚走出校门的新入职青年教师直接走上讲台。

由于教学经验和生产实践知识缺乏,大部分青年教师对整个课程体系缺乏准确的定位和理解,教学过程离不开教材,教学内容缺少创新。

加强高职院校教师队伍建设的思考
高职院校教师队伍建设极为重要，它是实现学校目标发展的重要支柱。

要加强高职院校教师队伍建设，首先要提高教师的素质，不断提高教师的理论水平和教学能力，鼓励教师动员起更多的精力进行研究，重视教师的业务能力，针对新教师开展初始培训，不断完善教师的职称评定和研修体系；其次要充分发挥学校的管理和专业资源，采取有效的教务管理、实施教师有效考核，加强教学衔接与过渡，以及办学管理创新，改革教师服务体系等，以期健全监管机制；另外，要吸引更多优秀人才来高职院校任教，进行科研与教研活动，促进高职院校教师队伍的良性发展。

新形势下高职教育教学管理改革的一些思考摘要：积极发展高等职业技术教育是社会和经济发展的客观需要。

传统的教育管理存在着管理方式单一、管理模式千篇一律等局限性，高等职业院校教学管理改革就是要改变旧有的管理模式，在以就业为导向、以技能培训为根本的职业教育中提升水平，逐步建立符合我国国情和地方特色的高职教育模式。

关键词：教学管理；教育模式；双师型高职院校是我国教育体系的重要组成部分，是国民经济和社会发展的重要基础之一。

改革开放以来，高职院校为我国培养了大量技能、实用型人才，为我国经济发展提供了有力的人才和智力支持。

但是，随着国家进入知识经济时代，社会经济快速发展、产业规模迅速扩张，高等职业教育也面临着诸多困难和障碍，有许多新的问题急需解决。

一、教学管理理念的革新教学管理在学校的发展和建设中占有重要的地位。

教学管理水平的高低，在某种程度上反映了一所学校的管理水平和教学实力。

高职院校要建立以学生为根本的管理理念，要把学生的需求和利益放在第一位。

高职教学定位于以职业能力为主的教学模式，特定的教学目标决定了高职教学管理应围绕学生的职业技能、职业素养等方面来实施。

学校应合理地利用人力资源、物力资源、财力资源等提供学生学习的保障，从学生职业发展的角度思考，把握教学中的各个环节，有效配置资源，提高资源的利用率，促进学生能力及其知识的完善与提高，从而提高教学质量。

高职院校还应建立合理的管理体系，建立一套明确的教学质量评价方法和教学质量跟踪制度，就高等职业技术教育来说，因为它的内容有很强的实践性、针对性和应用性，需要对理论知识的掌握恰到好处，那么就要把实际操作作为职业性标准来评价教育质量。

在条件允许时，还应该定期对毕业生进行质量跟踪调查，将毕业生的反馈意见纳入教育评价的一部分，充分将市场的需要反应在教学过程中。

二、创建具有时代特色的教育模式高职教育的最大特点就是面向社会，服务于企业，为经济建设和社会发展培养高素质的劳动者和高技能的实用型人才，高职教育要发展，就要开拓思路，创新具有时代特色的教育模式。

高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考高职院校的兼职教师队伍建设一直以来都是一个备受关注的问题。

兼职教师在高职院校的教学工作中发挥着重要的作用，但是存在一些问题阻碍了其有效的发展和工作质量的提高。

本文将就高职院校兼职教师队伍建设存在的问题进行探讨，并提出相应的对策思考。

一、问题分析1. 缺乏培训和指导支持高职院校的兼职教师大多是具有一定实践经验的行业专家，在教学方面可能存在一定的不足。

然而，由于缺乏培训和指导支持，很多兼职教师难以适应高职院校的教学环境，导致教学效果不尽如人意。

2. 教学质量参差不齐由于兼职教师数量众多，教学质量参差不齐是一个普遍存在的问题。

一些兼职教师教学经验丰富、教学效果出色；而另一些兼职教师可能缺乏教学热情和专业知识，导致教学质量低下。

3. 缺乏有效的激励机制由于兼职教师的工作时间和岗位稳定性的限制，高职院校往往难以为兼职教师提供有效的激励机制。

这导致兼职教师的积极性和教学热情不高，对教学的投入程度有所不足。

二、对策思考1. 加强培训和指导支持高职院校应该建立完善的兼职教师培训和指导机制。

通过举办专门的培训班、讲座和工作坊，帮助兼职教师掌握教学方法和技巧，提升其教学能力。

同时，学校可以配备专门的教学指导人员，向兼职教师提供教学指导和辅导，帮助他们更好地完成教学任务。

2. 建立绩效评价体系为了提高兼职教师的教学质量，高职院校应该建立科学合理的绩效评价体系。

通过对兼职教师的教学效果、教学态度和专业发展等方面进行评估，激励优秀兼职教师，促使其更加努力地投入到教学工作中。

同时，对于教学质量不达标的兼职教师，可以提供相应的教学改进机会和帮助。

3. 完善激励机制高职院校可以通过提供更好的薪酬待遇、提供优先聘用机会、为优秀兼职教师提供晋升和岗位稳定的机会等方式，加强对兼职教师的激励。

此外，学校还可以设立专项奖励制度，表彰在教学方面表现突出的兼职教师，以激发他们的教学热情和积极性。

4. 加强与企业合作高职院校可以积极与企业进行合作，邀请企业专家参与到兼职教师队伍中。