最新人力资源一级教材课后习题及参考答案名师优秀教案

一级企业人力资源管理师（理论、专业、综合评审）一、单项选择题（每小题2 分，共 100分）1、对人力资本的理解不正确的是（）。

A、人力资本是活的资本B、人力资本凝结于劳动者体内C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系【答案】C【解析】人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内；②人力资本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力资本内含一定的经济关系。

2、内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的（）。

A、应聘员工B、录用员工C、新聘员工D、培训员工【答案】A【解析】晋升制度有内部晋升制与外部晋升制之分。

内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的应聘员工。

3、(2016年11月) 绩效面谈首先要（）A、说明面谈的目的B、营造和谐的气氛C、分析失败的原因D、告知员工考评结果【答案】B【解析】绩效反馈面谈的步骤：为双方营造一个和谐的面谈气氛；说明面谈的目的、步骤和时间；讨论每项工作目标考评结果；分析成功和失败的原因；与被考评者讨论考评的结果，围绕优势与不足，存在的重要困难和问题，在计划内亟待改进的方面，进行深入讨论，并达成共识；提出培训开发的需求，为下一阶段的员工培训开发工作设定目标；对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；双方达成一致，在绩效考评表上签字。

4、年薪通常包括（）和效益收入两部分。

A、基本收入B、基本工资C、基本物质D、非基本物质【答案】A【解析】公司高级管理人员实行年薪制,年薪收入包括由基本收入和效益收入两部分。

5、焦点法的具体实施步骤如下：①列举与焦点无关的事物或技术；②选择焦点；③充分想象，对每种组合提出创造性设想；④强行将中心圆与周围的小圆圈连接，得到多种组合方案；⑤评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案（）。

第六章劳动关系管理1.简述集体谈判范围论、效率合约等集体谈判的基本原理，集体协商中选择谈判策略的注意事项以及具体应用的程序和方法。

P516－530集体谈判的范围论：当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。

集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定“不确定性范围”的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响；工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。

雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)决定“不确定性范围”的下限，认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率；雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。

若超过该点，则以关闭企业为抵制手段。

“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。

集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：①宏观经济状况；②劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度；③企业货币工资的支付能力；④其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度以及道德因素与社会舆论倾向等诸多因素影响。

2）效率合约理论：可使工会和雇主其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，即被称为效率合约。

如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进；任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，这种状态为帕累托最优。

3）选择谈判策略的注意事项：1.坚持客观性标准①注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性；②注重情理；③排除主观判断的恒定性。

第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬旳含义和形式, 制定薪酬战略旳意义及薪酬战略与薪酬制定旳关系。

答: 1.含义: （1）从广义角度, 薪酬是指员工作为劳动关系中旳一方, 从用人单位——企业所得到旳多种回报, 包括物质旳和精神旳、货币旳和非货币旳。

（2）从一般意义上, 薪酬是指劳动者付出自己旳体力和脑力劳动之后, 从企业一方所获得旳货币收入, 以及多种详细旳服务和福利之和。

2.形式: （1）从广义上说, 企业员工旳薪酬范围很广, 既包括直接旳货币收益, 也包括间接旳非货币收益、有关性收益, 如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性旳工作等。

货币收益是员工薪酬中旳重要部分, 即直接以现金形式支付旳工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。

此外, 企业还通过福利和服务。

如养老金、医疗保险、带薪休假等形式, 使员工获得一定旳非货币性薪酬。

企业设计员工旳薪酬分派方案时, 可采用多种不一样旳形式。

（2）薪酬重要包括四种形式: 基本工资、绩效工资、短期和长期旳鼓励工资、员工福利保险和服务。

3.意义: （1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品, 提供什么服务。

（2）从业务部门层面看——我们应当怎样赢得和保持竞争优势, 我们怎样才能从中获胜。

（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应当怎样构建包括薪酬在内旳整体性人类资源, 有力地支持和协助企业赢得并保持竞争旳优势。

（4）薪酬战略旳中心任务是: 确立科学旳薪酬管理体系, 制定对旳旳薪酬政策, 采用有效旳薪酬方略, 支持和协助企业赢得并保持人力资源竞争旳优势。

4.关系: （1）在市场经济条件下, 诸多成功旳企业灵活地运用整体性薪酬战略旳思想, 设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件旳薪酬管理政策和方略旳支持体系, 承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面旳压力, 实现了经营战略目旳, 赢得并保持了竞争优势。

（2）企业薪酬战略旳基本前提是: 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略, 并与企业发展总方向和总目旳亲密旳结合起来。

高级人力资源管理师（一级）教材习题答案目录第一章人力资源规划 (1)第二章招聘与配置 (12)第三章培训与开发 (20)第四章绩效管理 (24)第五章薪酬管理 (25)第六章劳动关系管理 (31)第一章人力资源规划1、简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。

答：经历主要以下三个具体发展阶段：一、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。

从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。

特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等；（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。

特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；（2）、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

2、说明战略人力资源管理的概念、特征和衡量标准。

答：一、概念：人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

国家一级人力资源管理师资格考试-课后习题与答案人力资源管理师(国家一级)重点思考题第一章:人力资源规划8、简述人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本管理的研究对象、主体与客体，以及人力资本管理和人力资本战略的内容。

9、说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实施过程评价与控制的方法第二章:招聘与配置1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方程序、步骤和方法。

3法。

4、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。

5、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求6、简述制订企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工。

7、简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法。

8、简述企业人力资源流动的种类。

9、简述员工晋升的定义、作用和种类。

10、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法。

11、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点。

12、简述员工总流动率统计调查的内容。

13、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法。

第三章:培训和开发1、简述企业员工培训开发系统的构成。

1、简述企业培训规划的含义，制订培训规划的步骤，以及注意事项。

经营战略对培训开发的启示:3、学习型组织的功能4、简述创新能力的含义。

5、简述常见的思维障碍。

6、简述发散思维与收敛思维(或想象思维与联想思维，逻辑思维与辩证思维)的含义与训练方法。

7、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。

答:设问检查法,提供一张提问清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，从各个角度为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

对群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的。

人力资源上课教案一、教学目标1. 让学生了解人力资源的基本概念和重要性。

2. 让学生掌握人力资源管理的基本流程和技巧。

二、教学内容1. 人力资源概述：人力资源的定义、特点和分类。

2. 人力资源管理：人力资源管理的含义、目标和原则。

3. 人力资源招聘与配置：招聘的需求分析、招聘渠道和策略、面试技巧。

4. 人力资源培训与发展：培训的目的是、内容和方法、培训体系构建。

5. 人力资源绩效管理：绩效管理的意义、流程和工具。

三、教学方法1. 讲授法：讲解人力资源的基本概念、理论和方法。

2. 案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，提高学生的实际操作能力。

3. 小组讨论法：分组讨论人力资源管理问题，培养学生的团队协作能力。

4. 角色扮演法：模拟人力资源管理场景，提高学生的实际应用能力。

四、教学准备1. 教材：人力资源管理相关教材。

2. 案例资料：选取具有代表性的人力资源管理案例。

3. 课件：制作精美的教学课件。

4. 教室环境：宽敞明亮的教室，配备投影仪等教学设备。

五、教学过程1. 导入：简要介绍人力资源管理的重要性，引发学生兴趣。

2. 讲解：详细讲解人力资源的基本概念、理论和方法。

3. 案例分析：分析典型的人力资源管理案例，引导学生思考和讨论。

4. 小组讨论：分组讨论人力资源管理问题，培养学生的团队协作能力。

5. 角色扮演：模拟人力资源管理场景，让学生亲身参与，提高实际应用能力。

7. 作业布置：布置相关练习题，巩固所学知识。

六、教学评估与反馈1. 评估方法：通过课堂参与、小组讨论、角色扮演和课后作业对学生进行综合评估。

2. 评估内容：人力资源的基本概念、理论的理解与应用，案例分析的深度，团队协作能力，以及问题解决能力。

3. 反馈机制：课后及时向学生反馈评估结果，指出学生的优点和需要改进的地方，提供建设性意见。

七、人力资源法律环境1. 教学目标：使学生了解人力资源管理中的法律框架，理解劳动法、雇佣法等相关法律对人力资源管理的影响。

第一章人力资源规划1.简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。

【1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段:人事管理活动纳入制度化、规范化轨道，制度体系趋于健全完善；管理范围不断扩大和深入；企业雇主的认知发生重大变化；出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

2.现代人力资源管理替代传统人事管理阶段:人事管理范围继续扩大；除人事部门外，各级直线主管也须对人力资源管理活动及资源运作效果全面负责；不仅对内部员工负责，还须对社会政府负责；企业雇主开始接受人力资源开发的新观念。

3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段:确立了现代人力资源在管理科学体系中的学术地位；实现理论上巨大飞跃；在管理理念和目标、性质和深度、角色和职能、方式和方法诸多方面突显新的变化和特色。

】2.说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准。

【1.概念：是对外与企业外部的的人力资源环境和企业战略适应、匹配；对内与企业人力资源系统协调一致的人力资源管理。

2.特征：将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理与方法；人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

3.衡量标准：基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领导观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。

】3.说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及主要影响因素。

【1.概念:是企业在对其所处外部环境、内部条件以及各项相关要素进行系统分析基础上，从企业全局利益和发展目标出发，对人力资源开发、利用、提高和发展所作出总体预测、决策和安排。

2.特点:目标性；全局性；计划性；长远性；纲领性；应变性、竞争性；风险性；精神性；可变性；可调性。

3.构成:人力资源总体发展战略；组织变革与创新战略；员工培训开发战略；专才选拔策略；员工招聘策略；绩效管理策略；薪酬福利策略；员工激励与发展策略；劳动关系管理策略。

人力一级考试参考答案一、单项选择题1. 人力资源管理的核心目标是（）。

A. 提高员工满意度B. 提高员工工作效率C. 促进员工个人发展D. 实现组织战略目标答案：D2. 人力资源规划的首要步骤是（）。

A. 预测人力资源需求B. 分析组织结构C. 确定人力资源目标D. 制定人力资源政策答案：C3. 员工培训的主要目的是（）。

A. 提高员工个人技能B. 提升组织整体绩效C. 增强员工团队协作D. 增加员工工作乐趣答案：B4. 绩效评估的主要依据是（）。

A. 员工的工作态度B. 员工的工作成果C. 员工的个人能力D. 员工的人际关系答案：B5. 薪酬管理的核心内容是（）。

A. 确定薪酬水平B. 设计薪酬结构C. 制定薪酬政策D. 进行薪酬调整答案：B二、多项选择题6. 人力资源管理的主要职能包括（）。

A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 员工关系管理D. 人力资源规划答案：ABCD7. 员工激励的方法包括（）。

A. 物质奖励B. 精神激励C. 职业发展机会D. 工作环境改善答案：ABCD8. 员工绩效评估的常见方法有（）。

A. 360度反馈B. 关键绩效指标（KPI）C. 平衡计分卡（BSC）D. 目标管理（MBO）答案：ABCD9. 薪酬管理应考虑的因素包括（）。

A. 市场薪酬水平B. 员工个人能力C. 组织财务状况D. 员工工作绩效答案：ABCD10. 人力资源信息系统的功能包括（）。

A. 数据收集与存储B. 信息查询与报告C. 决策支持与分析D. 员工自助服务答案：ABCD结束语：以上是人力一级考试的参考答案，希望对各位考生的复习和准备有所帮助。

祝大家考试顺利！。

高级人力资源管理师（一级）新教材课后习题答案－第三章培训与开发1. 简述企业员工培训开发系统的构成。

答：人力资源管理专家认为“员工培训开发是企业应对经济与技术变更的第一道防线”。

员工的培训与开发是企业经营管理系统的重要组成部分，员工培训工作成为企业管理的重要内容。

但随着社会经济和生产技术的快速发展和变更，非正式的培训程序已难以保证培训开发的效率和质量。

企业越来越重视员工的技能培训和开发规划的制订与实施，并通过细心的系统设计，把企业的员工培训需求转变为常态的运行机制。

现代人力资源管理系统强调系统论的思想，所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。

有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展须要动身，主动通过学习训练等手段提高员工的工作实力、学问水平及潜力，最大限度地使员工的个人素养与工作需求相匹配，促使员工现在和将来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为变更过程。

(P161～162)2. 简述企业培训开发规划的内容，制订培训规划的步骤以及留意事项。

答：(1)企业培训开发规划的内容(P167)：企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标动身，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培育及其培训效果的基础上，对企业员工将来(5年乃至更长期)的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预料、决策和总体支配。

(2)制订培训规划的步骤如下：(P170～171)1)全面驾驭各类员工的学问、技能等方面素养的状况。

2)结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总仟务。

3)将员卫培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相比照。

4)初步拟订企业员工的培训开发规划草案。

5)反复征求各级职能、业务部门及其主管的看法，对规划草案进行必要的修改和调整。

2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共45题）1、人才招募的最后一个环节是（）。

A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】 C2、（）最类似绩效考评中的关键事件法。

A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法【答案】 D3、下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（）A.三顾茅庐B.庖丁解牛C.买椟还珠D.刻舟求剑【答案】 B4、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。

A.目标性B.计划性C.长远性D.纲领性【答案】 D5、下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（）。

A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱【答案】 C6、高级主管人员的工作价值取决于（）。

A.自身具备的能力B.市场薪酬水平C.岗位的相对价值D.部门职权及管理幅度【答案】 D7、建立编码字典具体步骤包括：①能力指标的删减；②组建开发小组；③能力指标的分级定义；④建立能力清单；⑤能力指标的概念界定。

排序正确的是（）。

A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②④①⑤③D.②①③⑤④【答案】 C8、集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。

A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】 A9、有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。

A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】 B10、在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。

A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】 C11、下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。

第四章职位分析与胜任素质模型1.什么是职位分析？它有什么意义和作用？职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

作用：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。

2.职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？(一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组（3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备（二）调查阶段：（1）指定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料（四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用3.职位分析的方法有哪些？每一种的内容是什么？（一）定性的方法：1.访谈法2.非定量问卷调查法3.观察法4.关键事件法5，工作日志法6.工作实践法（二）定量的方法：1.职位分析问卷法2管理职位描述问卷3.通用标准问卷4O*NET系统5.职能职位分析法6弗莱希曼职位分析系统法7职位分析计划表4职位说明书由哪些部分组成？如何编写职位说明书？编写时应注意什么问题？职位说明书由1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设7 工作环境和工作条件8任职资格9其他信息组成5.什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质胜任素质模型就是指完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平6.如何建立胜任素质模型？1.确定绩效标准2确定效标样本3获取样本数据4数据处理分析5建立初步的胜任素质模型6验证胜任数据模型案例分析1.素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色？员工关系协调者2.华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，由国外咨询公司协调搭建，经过“先僵化，后优化”的管理过程，成功地融入华为的人力资源管理实践。

高级人力资源管理师（一级）教材习题答案第一章人力资源规划1、简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。

答：经历主要以下三个具体发展阶段：一、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。

从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。

特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等；（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。

特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；（2）、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

2、说明战略人力资源管理的概念、特征和衡量标准。

答：一、概念：人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。