“空降兵”的内在素质模型

着陆吧，空降兵一项调查表明，有将近85%左右的企业认为空降兵并没有给他们带来所期望的价值和绩效，反而给企业带来了伤害，以至于企业和空降兵早早地解除了“婚约”。

空降兵引入的失败不仅会给其本人带来职业上的风险，同时还会使企业错失战略良机，甚至会引起内部高层管理团队的冲突，打乱企业内部的继任计划，降低企业的绩效。

为什么空降兵的失败率如此之高呢？什么因素决定了空降兵的成败？如何才能提高空降兵的成功率，使其安全着陆，融入企业？为了解开空降兵成败之迷，我们从6家中国民营企业中选取了28位空降兵进行研究。

这些空降兵都担任企业的高层管理职务，包括总裁助理、副总裁等。

我们跟踪了他们与企业合作的整个过程，并将这一过程的时间范围锁定为0到36个月。

在研究过程中，不断将成功的空降兵与失败的空降兵进行对比，以期寻找二者之间的差异和背后的机制。

我们发现，在空降兵和企业合作的三年中，有四个具有鲜明特征的阶段：学习期、调适期、变革期、融入期。

在那些空降兵引入较为成功的企业里，空降兵和企业均能识别出不同阶段的目标与挑战，并据此采取行动，从而形成一种良性的互动机制。

学习期：关系敏感空降兵进入企业的最初过程为学习期，这一阶段大约会持续6个月左右，是空降兵能否成功融入企业最关键的阶段。

学习期的核心特点是关系敏感。

空降兵会对新企业的环境、人际关系进行评估，以此来决定未来的职业方向。

同时，企业也会根据自己的标准来评估空降兵的能力和价值。

在这一阶段，企业和空降兵都对如何与对方建立关系保持着高度的敏感。

韬光养晦空降兵在刚进入企业后，常常会面临较强的人际冲突，“对于许多内部人来讲，我的到来似乎抢占了本应属于他们升迁的‘位置’，抢占了原本属于他们的权力，我感到很无奈，我无形当中就成了矛盾的焦点。

”张兵是一位资深的销售总监，在他刚空降到企业时，就遇到了类似的问题，“大家都紧盯着我的一举一动，甚至有一些人盼望着我出点什么事情，这样，就有了攻击我的证据。

某部空降兵心理健康状况及个性特征分析李强;张立新;陈娟;徐轩;耿广忠;张海燕【摘要】@@ 空降兵是空中快速机动和超越地理障碍能力的突击力量,装备技术含量高、机动性强,在三维空间进行各种状态的变化,常会受到噪声、振动、低温、加速度、大气压因素的刺激,身心负性应激反应强烈,高空跳伞、高强度的演习和训练对空降兵的心理健康有巨大的影响,可导致空降兵精神紧张,呼吸、循环等身体各系统产生相应的改变.【期刊名称】《实用医药杂志》【年(卷),期】2011(028)008【总页数】2页(P744-745)【关键词】空降兵;心理健康;个性;SCL-90;EPQ【作者】李强;张立新;陈娟;徐轩;耿广忠;张海燕【作者单位】475003,河南开封,155医院老年病科;475003,河南开封,155医院老年病科;475003,河南开封,155医院老年病科;475003,河南开封,155医院91320部队;475003,河南开封,155医院老年病科;475003,河南开封,155医院老年病科【正文语种】中文【中图分类】R395.6空降兵是空中快速机动和超越地理障碍能力的突击力量，装备技术含量高、机动性强，在三维空间进行各种状态的变化，常会受到噪声、振动、低温、加速度、大气压因素的刺激，身心负性应激反应强烈，高空跳伞、高强度的演习和训练对空降兵的心理健康有巨大的影响，可导致空降兵精神紧张，呼吸、循环等身体各系统产生相应的改变。

为掌握空降兵的心理健康状况，探讨空降兵部队应激障碍的发生规律，为进一步抓住心理干预的关键期提供参考依据，笔者应用症状自评量表（SCL-90）和艾森克人格问卷（EPQ）对空降兵的心理状况进行了调查分析。

1.1 对象采用整群抽样的方法从某空降部队官兵中抽取657名为调查对象，均为男性。

其中干部36名，士官161名，士兵460名。

年龄17～36岁，平均（21.13±4.56）岁。

文化程度：初中345名占52.51%，高中或大专及以上312名占47.49%。

如何当好职场空降兵职场空降兵不好当，掌握了技巧才能让职场空降兵顺利适应新的职场环境。

以下是要与大家分享的当好职场空降兵的方法，供大家参考!首先是了解市场。

哪怕“空降兵”是来自于同一个行业的成功企业，但是一定要清楚同一个市场对于不同的企业，也有不一样的特点，“空降兵”了解市场时一定要站在你现在企业的位置去了解，而不仅仅是整个同质市场。

因为企业的发展是一个连续的历史进程，所以企业过去的做法会形成一个该企业独特的子市场，在对整体市场把握的情况下，去审视所在企业的独特的子市场，才能制定成功的营销战略和战术。

其次，深刻了解企业。

一个不了解企业的人，是不可能在该企业内成功的。

笔者曾深刻地体会到来自企业内部对“空降兵”的极大阻力，甚至是敌意、拆台和对立。

“空降兵”的到来，肯定会对企业原有某些员工的某些既得利益有所冲击。

“空降兵”自己必须主动去了解新的企业，包括企业的发展史、企业文化、决策机制和关键人际关系等等方方面面的情况。

而后才有可能找到正确的切入点和切入方法。

当好职场空降兵的方法：高超的沟通技巧与企业各层次员工有效地沟通极为关键。

在没有沟通到位的时候，还不能在关键问题上得以统一的时候，千万不要自以为是，一定要找出差异背后的原因。

特别是在新制度、新的管理方法实施之前，一定要充分的与相关员工进行深层次的沟通，一定要让企业相关员工真正认同你是在为企业和员工的共同和长远利益做这些事情，决不是为了表现你自己而为难员工，要切实避免在实施过程中单打独斗，孤军作战的局面。

要清楚的认识到员工在企业管理变革的过程分别扮演着支持者，观望者和反对者，在了解情况的过程中把三种员工真正的分清楚，积极和支持者保持良好的关系，并利用他们去影响一些观望者变成支持者，至少不要让观望者变成反对者，不要和反对者发生冲突，否则会给你造成很多的麻烦，要尽量说服反对者先观望，理解他们的反对，尽量找到一些一致的地方。

在不断交流的观念碰撞中，在一个个具体工作实践的推进中，不知不觉融入企业，融入员工，让这个陌生的环境慢慢地接受自己，这是成功最为关键一步。

892019年第十期关键词：“空降兵” 融入团队 文化认同“空降兵”的融入与成长文/李春艳值得企业通过猎头或高薪等方式请来“空降”为中高管，正常情况下，这位“空降兵”的自身能力毋庸置疑。

但为何数据统计显示，中国民营企业引进中高管“空降兵”失败比例高达80%以上？多数人将原因归结为一时说不清、道不明的企业文化差异。

这个理解原则上没有错，“空降兵”能否融入新集体，的确与企业文化相关，但企业招聘和选择“空降兵”原本就是想给既有团队和原来的企业文化输入新鲜“血液”，而“空降兵”愿意加入，主观上的意愿也是强烈的。

因此，无法存活不能简单地怪罪企业文化差异本身，而是要思考作为“空降兵”如何适应“水土”，快速融入团队，革新团队文化。

在此，我们集中探讨作为一名“空降兵”已空降到企业，如何快速适应、落地生根和稳健成长。

如何快速融入团队“空降兵”若按照老百姓常说的“新官上任三把火”，立即大刀阔斧开展工作，如裁撤员工、重组部门等，往往困难重重，不但会招致员工排斥不配合，还可能到处传播新领导什么也不懂，瞎指挥。

为何？因为团队成员还不熟悉新领导的工作方式，也不清楚做这事情的背后目的，更奇怪为何工作不按照旧的分工进行拆分和安排等等。

只要双方立场对立，就会让一切工作开展受阻。

作为团队的新领导，恰当的方式不是立即指手画脚，而是先熟悉环境，将自己融入新企业，即先低调“入世”。

1. 不恋过往，不惧将来作为“空降兵”，要么是世界500强的职场精英，要么有国企、央企就职背景。

新加入的企业则多数是快速发展期的中小型企业，或者是风头正劲的创投公司。

无论哪种，显然都已经无法与先前所在的企业在营收、品牌、福利等维度直接对标和PK，若方方面面都去对比和抱怨，如办公室没有之前的大，公司没有食堂宿舍配套，IT 系统建设落后等等，只会给自己徒增烦恼。

相反你应该有“清零”的心态，犹如一名新兵，仔细观察 “战场”，了解“战友”和“同盟军”，了解行业“敌情”。

刘蒋巍：“空降兵”型管理者软着陆的7个问题及对策文/刘蒋巍公司管理者难招的核心原因是留不住管理者，主要问题出在企业身上，需要企业深刻检讨和反思。

事实上，大多数企业确实在如何让管理者顺利入职这个命题上缺乏系统的管理和科学的方法。

在一项全球调查中，198名人力资源高管评估了其组织的上岗指导措施，他们中的大多数人认为，公司在新任高管入职时的基本情况介绍、法律和程序性手续方面都做得不错；只有约半数的人认为，公司在促进新任高管和团队建立关系方面获得了成效；只有不到三分之一的人认为，其公司积极地帮助新任高管适应企业文化和政治氛围。

通过分析工作中遇到的真实案例总结新任管理者就职不顺利的七个常见原因，和大家一起共勉。

问题一：企业疏于给“空降兵”支持，盲目追求“优胜劣汰”。

一家企业，在扩张期大量招聘管理者的同时又大量淘汰管理者，他们很少给管理者人员提供实际的支持，放任他们自由生长。

这家企业的逻辑是能适应我们企业的自然留下，不能适应的自然淘汰。

这是机会主义倾向。

几年以后，这家企业在市场上的口碑越来越差，陷入裁员一招聘一再裁员一再招聘的恶性循环，很多优秀的管理者候选人在接到这家企业的邀请或者猎头公司的推荐时都是一口回绝。

有视野力、有追求、有原则的管理者人员都会看长期发展，短期利益不会成为他们关注的重点。

由于人才战略的失误，企业招聘到的多数管理者人员都看重短期利益，同时偏好机会主义，人员流动性非常大，这成为这家企业发展的瓶颈。

企业管理学强调员工是企业的资产。

那么，管理者是企业的重要资产。

每一位企业管理者(以下简称“空降兵”)的到任都是企业重要的一次“资产重组”(资产重组是指企业资产的拥有者、控制者与企业外部的经济主体进行的，对企业资产的分布状态进行重新组合、调整、配置的过程，或对设在企业资产上的权利进行重新配置的过程)，所以需要引起企业方以及每一位管理者人员的高度重视。

一纸合同只是企业方和“空降兵”的书面契约，真正让企业方和“空降兵”形成“心理契约”需要科学地、系统地、持续地给“空降兵”以辅导和支持，要把“空降兵”从单纯的利益共同体发展成为事业共同体，甚至是命运共同体。

for Epidemiologic Studies Depression Scale(CES-D), Patient Health Questionnaire-9(PHQ-9), Hamilton Depression Scale(HAMD). These depression scale, which all based on the definition of a depression and from the perspective of disease, severity of the symptoms , serious wording of the scale items, are not suitable for screening of subthreshold depression group. Our previous study have screened subthreshold depression by CES-D and HAMD-17,eliminating false positive error, and we found that the group which the CES-D scores were higher had lower scores in HAMD-17 and the group which the HAMD-17 scores were higher had lower scores in CES-D. Therefore, we believe that there still has defects in screening subthreshold depression by the existing depression scale. In the future study, the researchers should establish self-rating subthreshold depression scale to provide identification tool for subthreshold depression group with higher reliability and validity, which would start with the definition of subthreshold depression, combine with subthreshold depression symptoms, focus on depressive mood, and social function damage. Objective: To analyze the status quo of subthreshold depression identification to provide theoretical basis for screening of subthreshold depression. Significance：Research showed that subthreshold depression has high morbidity in the crowd, and the detection rate is very low. Therefore, the system on establishing subthreshold depression identification and screening, which will contribute to monitor the crowd state of mental health, reduce the incidence of depression and improve the mental health level of people, has great clinical significance and practical significance.Keywords: Subthreshold depression, Scale, Depression scale, Identification3.民航飞行员心理健康模型与测评研究李敬强赵宁中国民航大学民航安全科学研究所，天津，300300E-mail：nzhao1989@摘要：飞行员良好的心理健康状态是保障其飞行安全的重要前提。

中高层管理人员的素质模型(1)1、中高层管理人员的素养模型要想有效的提高空降兵聘请的胜利率，我们除了要明确高管聘请过程中简单出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素养模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应当具备哪些素养要求。

一、素养的基本概念素养又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区分开来的深层特征。

美国有名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个有名的素养的冰山模型，对素养的概念作了特别形象和深刻的解释。

我们可以看到，麦克里兰把人的素养模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不简单被挖掘与感知。

冰山水上的部分是表象部分，即人的学问与2、技能，简单被感知。

这样，人的素养就从上到下分为6个层面：学问，指个人在某一特定领域拥有的事实型与阅历型信息技能，指结构化地运用学问完成某项具体工作的能力社会角色，指一个人基于看法和价值观的行为方式与风格自我概念，指一个人的看法、价值观和自我印象特质〔性格〕，指独特身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。

二、素养分类心理学家们经过大量的讨论，得出了权威的公认的素养词典，在这个词典中，心理学家们把人的素养分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为许多级别。

这20个素养要素，对人类的学问、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完好的素养模3、型。

1．成就与行动族，具体包括4个素养要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

2．关心与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。

3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培育他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，指令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思索能力、概念式思索能力、技术、职业、管理专业学问6．个人效能族，具体包括4个要素：自我掌握、自信、弹性、组织承诺n 三、中高层的素养模型管理类工作是素养模型专家们所讨论的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征讨论上比其他工作类别受4、到了更多的关注。

浅谈怎样才能让“空降兵”管理者获得预期的管理效能作者：殷记何旭来源：《人力资源管理》2015年第12期摘要：空降兵又称伞兵，主要是以空降到战场为作战方式，其特点是装备轻型化、高度机动化、兵员精锐化。

企业的人员空降非常常见，而且多见于新领导。

这种入职形式和职位的特殊性，导致老员工对空降兵通常抱着戒备甚至是排斥的态度。

因此如何才能够实现“空降兵”安全着落，达到预期的管理效能非常重要。

本文主要是探讨如何才能够让“空降兵”管理者获得预期的管理效能，提出了一些对策。

关键词：“空降兵”管理者;;预期管理效能空降兵又称伞兵，主要是以空降到战场为作战方式，其特点是装备轻型化、高度机动化、兵员精锐化。

但是作为一个企业，引进一些高层的管理者作为企业发展的新鲜血液，或者是能够进一步落实公司的整体战略。

对于很多企业来说引入空降兵是企业发展的必须，但是对于“空降兵”管理者的预期管理效能有不同的看法和不同的结果，成功和失败的例子比比皆是。

作为一个企业如何才能够让“空降兵”管理者获得预期的管理效能？一、引进“空降兵”的主要目的1.化解矛盾，融合组织。

进过长期的发展，企业组织的不断调整和人力资源的不断积累，这样一个企业内外部将会隐藏很多的矛盾。

因为业务的发展组织架构的增加，设置不同的管理部门，部门之间存在各种利益格局无法进行管理平衡，为了实现此目的一般企业决定通过引入空降兵来缓冲和化解矛盾。

2.强化革新，引进思想。

企业经过长期的发展，因为团队的更替速度较慢，形成固有的企业文化，很难实现新的观念的导入，原来的团队成员观念陈旧、知识和能力都有缺陷，已经跟不上企业发展的脚步，所以需要空降兵这样优秀的人来改变企业、来推动企业的快速发展。

3.战略调整，管理转变。

根据市场发展和资本战略的要求，企业根据经营环境将对以前的战略进行全面的调整，为了实现战略转型，企业将会引进新的管理理念和管理方式，为了适应战略的调整企业引进空降兵来实现管理职能的转变。

空降兵的心理着陆文/李靖新团队不配合工作，到底是别人的问题，还是自己的不足？“公司的人都不配合我的工作。

”王冬一出现，就向北京易慧心理机构咨询师孙红梅坦承了他的焦虑。

此时，孙红梅正在给王冬所在的企业开展EAP（员工帮助计划）项目。

作为正为管理头疼的公司副总裁，已经五十多岁的王冬对这个项目很感兴趣。

不过，要解决问题，还需要进行抽丝剥茧的心理和行为分析。

措手不及的“空降兵”王冬一年前“空降”到现在的公司，在之前的公司里也是做副总裁，但“空降”之后明显水土不服。

孙红梅问王冬：“什么事情让你觉得别人不配合工作？”王冬开始举例：“定好的开会时间，大家都不来开会。

而以前的公司里，人们接到通知按时开会都养成了习惯。

”“你自己认为为什么会有这样的差别？”孙红梅不断发问。

王冬分析，这是两个公司企业文化的差别，以前的公司是老板说了算，一人独断，大家跟随。

而他恰恰是服从性高、执行力强的人，而且长期以来形成的管理风格和老板如出一辙。

但现在到了一家更大的公司里，管理文化正好相反，整个公司都没有独断和服从的氛围。

这让他措手不及。

可是想形成新的管理风格，谈何容易。

王冬想和新团队融合起来，但又不擅长主动与人交往。

在以前的企业里，王冬是受宠的，可在现在的公司里，王冬明显感觉到大家对他的不满。

甚至有一次到国外谈项目，项目还没谈完，员工对他独断风格的不满已经爆发了，“我们都想把你一个人扔在这里，你自己谈吧！”听到这话，王冬心里很不是滋味。

从“非暴力沟通”破题看着困惑的王冬，孙红梅勾勒了进一步心理咨询的两个方向。

一个是进行行为调整，一个是心理调整。

行为调整就是王冬需要选择一种在新团队中能被接受的模式来沟通。

用专业术语来讲，就是王冬需要学会非暴力沟通。

而平时很多管理者常采用的或指责或评判的沟通方式，事实上属于暴力沟通。

但非暴力沟通讲求的是不评判、不指责，能够彼此理解，互相满足对方的需要。

孙红梅开始给王冬举例：假设一个员工做的事情管理者认为有问题，那么非暴力沟通的“流程”就有这样四个要素：一、描述事实，把谈话要针对的现象摆出来。

Advances in Education教育进展, 2020, 10(4), 512-515Published Online July 2020 in Hans. /journal/aehttps:///10.12677/ae.2020.104087The Construction and Application of Military Cadets’ Ability and Quality Model under the Background of Practical TeachingJie WangCollege of Aeronautics, Naval Aviation University, Yantai ShandongEmail: feixu83@Received: Jun. 16th, 2020; accepted: Jul. 1st, 2020; published: Jul. 8th, 2020AbstractIn the context of practical teaching, this paper studies the characteristics and influencing factors of the competency model of military cadets, analyzes the existing problems in the training of military cadets, constructs the competency model of cadets by using AHP, and summarizes the application effect of the competency model in teaching practice.KeywordsCompetency Model, Cadet, Practical Background实战化教学背景下军校学员能力素质模型构建及其应用王杰海军航空大学，航空基础学院，山东烟台Email: feixu83@收稿日期：2020年6月16日；录用日期：2020年7月1日；发布日期：2020年7月8日摘要本文在实战化教学背景下，研究了军校学员能力素质模型的特征和影响因素，剖析了军校学员培养存在的问题，利用层次分析法构建了三层结构的能力素质模型，总结概括了该能力素质模型在教学实践中的应用效果。

引例一：IBM的招聘流程IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量，设立了严格的招聘程序。

第一步是笔试。

考察求职者智力水平。

第二步是第一次面试。

由人事部门负责，主要考察对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核，借以考察应聘者的反应能力以及心理素质。

第三步是第二次面试。

由用人部门的经理负责，主要根据部门特点考察应聘者的适应能力、工作能力以及发展空间。

第四步是第三次面试。

由分管总经理面试，完全用英语问答，时间１５分钟左右，试题由分管总经理根据情况自由确定，一般以考察应聘者的沟通能力为主以及是否具有发展潜力。

第五步是小组面试。

由人事部门将得分良好者组织起来，围绕一个主题由应聘者自由讨论、自由发挥，公司对现场进行录像，观察应聘者的组织能力、领导能力、说服别人的技巧以及是否具有团队意识等，最后就小组面试成绩报告总经理最终确定人选，由总经理签字同意。

引例二：丰田的招聘流程丰田公司著名的全面质量管理体系名扬天下,但是其行之有效的全面招聘体系鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。

丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的职工,为此公司做出了极大的努力。

丰田公司全面招聘体系大体上可以分成5大阶段,大约要持续5-6天。

第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的甄选。

应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。

1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。

专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段也是外部机构完成的。

主要是评估职工的技术知识和工作潜能。

通常会要求职工进行基本能力和职业态度心理测试,评估职工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。

中高层管理人员的素质模型要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。

一、素质的基本概念素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。

我们可以看到，麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。

冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。

这样，人的素质就从上到下分为6个层面：知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。

二、素质分类心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。

这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。

3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺三、中高层的素质模型管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。

•医疗保健工作探索・军事飞行人员强健促进概念和构想梁明龙，徐建华［关键词］飞行人员；强健促进；概念；构想；系统模型［中图分类号］R82［文献标识码］B D01：10.3969/j.issn.1674-3245.2021.01.031战斗力构成三要素为人、装备、人装合一,其中人是最重要的要素0对航空兵部队而言，因军事飞行这一特殊作业对飞行人员生理健康、心理健康的高标准，以及对高空缺氧、飞行错觉、加速度耐力不良等航空医学能力的高要求,军事飞行人员的身心素质对航空兵部队战斗力的重要性尤为突出⑴*本研究旨在提出军事飞行人员强健促进的概想，并论证建立一个涵盖医学健康+航空医学能力和职业环境健康3个部分的军事飞行人员强健促进系统模型,以规范和标准军事飞行人员健康保护和能力促进的医学行为,为打造一支强健的军事飞行人员队伍提供技术支撑*1提出军事飞行人员强健促进概念和构想的由因1.1强健促进是美军卫勤保障体系的重要支柱之一作为世界上最强大的武装力量，美军在1997年《部队健康全面保护-(Force Health Protection,FHP)构想中,提出了为军人提供全寿命全方位卫勤保障的理念，设定了建立一支能够完成各种任务的强健部队的目标FHP构想最大的一个特点是将强健促进作为一个独立而完整的项目，列为卫勤保障3大支柱(强健促进+伤病预防和战救勤务)的首位；并系统阐述了强健促进的任务、构成+计划体系、管理方式等，以全新的视角诠释了对武装部队人员强健的关注，以及强健促进对部队战斗力的重要地位和作用(3)*1.2强健促进对完善我军卫勤保障具有良好借鉴意义美军认为最重要的武器系统是人，投入战场最昂贵、最复杂的武器系统，是美军的陆军士兵、海军士兵、空军飞行员和海军陆战队员，这些军人武器系统需要定期维护⑷*这些保障理念和思路对我军具有良好借鉴意义：一是更加关注官兵身心素质的维护促进,强调未病防病和应急储备/二是更加关注生理心理能力的训练提高，反映军事医学由伤病医学+健康医学、能力医学的发展趋势；三是更加关注职业和环境健康，涵盖社会和家庭关系以及教育、文化的支持*1.3强健促进是转变航空兵部队战斗力生成方式的有效途径军事飞行员是军队战斗力的重要组成，是航空兵部队战斗力的核心，因其选拔培养时间漫长、耗资巨大，因而成为国家宝贵的战略资源*空军从成立之日起，就同步建立了飞行人员定期疗养制度,专门用于医学健康的维护和医学能力的基金项目：全军保健专项课题(18BJZ09)作者单位#310007杭州，空军杭州特勤疗养中心疗养二区通信作者：徐建华，E-mail: xujianhuahzh@ 训练，也足见对这一特殊群体身心素质的高度重视*但目前我军飞行员身心健康维护和医学能力促进上还存在不够体系、不够全面、不够规范等问题,在一定程度上造成了军事飞行人员身心素质提升跟不上飞机性能提升的步伐⑸*随着战机的快速换代，以及飞行方式、作战样式的转变，对军事飞行人员这个航空兵部队战斗力构成中最核心要素的要求也越来越高，迫切需要制定并实施更加系统全面的强健促进计划，加快提升军事飞行人员生理+心理、认知水平,以科学推动航空兵部队战斗力生成方式的转变提高(6)*2军事飞行员强健促进相关概念解析经检索国内外文献资料，虽然美军早在上世纪90年代末期就提出了“强健促进”的提法，但我军目前还未形成有关“强健”、“强健促进”及“军事飞行员强健促”的专业医学概念和明确定义［2-3,6)*本研究基于将军事飞行员这一特殊群体的身、心+智功能状态作为一个整体进行评估管理并协同促进的考虑，试图从相关学科交叉融合的角度,提出相关概念并予以解析*2.1强健的概念解析强健是指人体的健康、强壮，是个体身心健康状况，以及与其运动、作业、环境适应等能力的综合体现*与健康相比，强健这一概念其内涵更深，涵盖生理、心理和认知3个方面,以及健康和能力两个层次;其外延更广,除伤病医学、健康医学+康复医学外,还包括预防医学、心理医学、作业医学、运动医学、营养学、功能医学等学科范畴；其标准更高，不仅要达到世界卫生组织(WH0)明确的医学健康标准，而且需具备满足健康生活、优质工作所需的运动、作业能力,以及良好的自然及人工环境适应+社会及人际关系处理、突发及危机应激管控等能力*因此，强健是更能体现生活质量水平、工作胜任能力的个体素质指标*2.2强健促进的概念解析强健促进是指综合运用医学及相关学科技术方法，以实现促进健康、提升能力、加强职业伤病防治和环境适应性的过程*首先,强健促进是强调整体功能状态的提升，是在基于个体生理、心理、职业全面评估的基础上，对其短板实施重点干预，实现能级跃升的目的*其次,是强调多学科技术的融合运用,除了防治伤病的伤病医学技术外，更加重视提升运动能力+作业能力、行为能力+适应能力的相关学科技术的交叉融合,从而形成以个人整体功能状态为对象*其特点强调机体适应功能的改善与增强,其方法强调医学及相关学科技术综合运用,其主要构成可分为生理强健促进、心理强健促进和职业强健促进3个方面*2.3 军事飞行人员强健促进的概念 由于军事飞行工作面 临诸多生理、心理及环境负荷，对军事飞行人员身心健康、作业能力及环境适应性等都有很高要求#军事飞行人员强健促进，是在军事飞行人员的服役全程中,基于对其生理、心理"职业3个方面数据化详细评估的基础上，综合运用医学及相关学科技术方法从健康和能力2个层面对其短板进行个体 化科学干预，以实现促进军事飞行人员身心健康、提升航空作业能力、加强职业伤病防治和营造健康环境,最终达到全面提升战斗力目的全过程$3军事飞行人员强健促进模式的主要构成3.1 军事飞行人员强健促进模式的构成要素军事飞行人员强健促进模式是贯穿其整个职业生涯的整体功能状态提升的概念，这个概念明确了本模式既包括预防性生理健康%心理健康和职业健康的3个基本层面，且涵盖针对性生理功能提升、心理能力提高与职业能力强化/健康环境营造3个核心任务$这就需要精准评估、科学干预和全面保障3个必要的构成要素$3.2 军事飞行人员强健促进模式评估要素的指标体系军 事飞行人员强健促进模式第一步就是要建立精准的评估指 标体系。

士官职业教育中能力素质模型构建与实践作者：卢仁伟韩芳林闫文君来源：《高教学刊》2021年第08期摘要：能力素质模型是指驱使个体在某个岗位（或行业）产生所需绩效的能力素质的有机结合，包括知识、技能、自我形象、动机和个性等。

针对士官职业教育能力素质模型构建问题，以能力素质模型为工具，以军校士官学员为研究对象，对国内外相关研究进行了综合评述，初步构建了士官能力素质模型词典。

研究结果对士官能力素质模型的构建以及运用具有现实指导意义，可对目前军校的士官学员培养体系、分配方式提供建议和参考。

关键词：军校士官学员;能力素质;教学模式研究中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2021）08-0145-04Abstract： Competency model refers to the combination of abilities and qualities such as knowledge， skills， self-image， motivation and personality etc. driving individuals to produce required performance in a certain position （or industry）. Taking the competency model as the tool and the cadet cadets as the research object， this paper summarizes the construction of the competency model for the vocational education of non-commissioned officers at home and abroad and the dictionary of non-commissioned officer competency model is constructed. The research results have practical guiding significance for the construction and application of the non-commissioned officer competency model， and also provides suggestions and references for the training system and distribution mode of non-commissioned officer cadets in military academies.Keywords： cadet cadets; ability quality; research on teaching mode隨着军队和国防深化改革的持续进行，士官职业化成为一种趋势，在这样的背景下，军校士官学员政治思想、专业水平、军事知识、体魄状况、形象气质、行为举止、领导能力以及纪律意识上的表现差异都将直接影响到他们未来的职业生涯。

发信人: Ace ( 锘涅槃), 信区: Management标题: “家里人”vs“空降兵”发信站: 日月光华站 (Wed Mar 21 12:29:00 2001) , 站内信件----如果组织想维持现有的强势组织文化，不妨可以从内部选拔；如果想改善或重塑现有的组织文化，可以尝试从外部招募。

“家里人”vs“空降兵”陆昌勤----人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。

这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招募。

内部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。

打个比方，员工对于组织就相当于血液对于身体一样重要。

对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了要消除导致贫血的病源外，一是好好滋补身体，二是进行输血。

对组织而言，滋补就相当于培训及发展现有员工，以备进行内部选拔；输血就相当于从外部招募，以补充本身的不足。

滋补身体和输血两种办法各有其优势与不足，内部选拔和外部招募也同样如此。

----内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。

其优势在于：（1）从选拔的有效性和可信性来看，内部选拔较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者也对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。

那么，人事决策就比较容易，成功率也较高。

（2）从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。

（3）从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比从外部招募的新员工更快地进入角色。

（4）从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机水平，也会提高员工对组织的承诺。

尤其是各级管理层人员的选拔，这种晋升式的选拔往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。

同时，这会在组织内部树立榜样。

通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。

空降兵师(团)乘载仿真训练优化模型及评估
张国新;徐炳南
【期刊名称】《军事运筹与系统工程》
【年(卷),期】2006(020)002
【摘要】本文根据空降兵师(团)战术的要求,结合战术乘载、运输特点,提出了空降兵师(团)战术乘载仿真优化模型,并在此基础上,给出了仿真训练的评价方法.
【总页数】5页(P36-40)
【作者】张国新;徐炳南
【作者单位】中国科学技术大学,安徽,合肥,230027;桂林空军学院,广西,桂
林,541003;桂林空军学院,广西,桂林,541003
【正文语种】中文
【中图分类】E917
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4.购买俄罗斯装备学习其作战理论：中国空降兵向俄罗斯看齐——美国防务专家评估中国空降兵未来发展 [J], 理查德·费舍尔[美]（原著）; 胡锦洋（编译）
5.购买俄罗斯装备学习其作战理论中国空降兵向俄罗斯看齐美国防务专家评估中国空降兵未来发展 [J], 理查德·费舍尔; 胡锦洋
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