浅谈企业人力资源成本居高不下的主要原因

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要一环，对于提高企业竞争力和盈利能力具有重要作用。

由于多种原因，企业在人力资源成本控制方面存在一些问题，需要采取相应的对策。

企业对人力资源成本的控制缺乏科学性和系统性。

许多企业在制定人力资源成本预算时，缺乏科学的方法和系统的分析，容易造成预算过高或过低的情况。

这导致企业在实际运营中无法更好地管理和控制人力资源成本。

解决这一问题的对策是建立科学的人力资源成本控制模型，合理确定各项人力资源成本的预算，并及时进行调整和优化。

企业在人员招聘和培训方面存在成本控制不当的问题。

一方面，企业可能在招聘上投入过多的成本，例如使用昂贵的招聘渠道和方式，导致招聘成本过高。

企业在培训上可能存在成本降低的问题，例如对培训投入不足或者培训方式不当，导致员工能力提升不够，影响企业整体竞争力。

对策是建立合理的人才招聘渠道，充分利用网络招聘等低成本方式，并结合企业的具体情况进行培训成本的控制。

一些企业在绩效管理和薪酬激励方面存在成本控制不足的问题。

一方面，企业可能对员工的绩效管理不够科学，无法准确评估员工的工作表现，导致绩效激励不公平。

企业在薪酬激励方面可能存在不合理的设计，例如薪酬结构过于复杂、激励机制不明确等，导致薪酬成本难以控制。

对策是建立科学的绩效评估体系，合理激励员工的工作表现，并对薪酬进行合理设计，保持薪酬成本的可控性。

企业在流失率控制方面也存在一些问题。

由于人力资源市场的竞争加剧，企业员工流失率增加，造成企业的人力资源成本加大。

对策是加强对员工的关怀和培养，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率，从而控制成本。

企业在人力资源成本控制方面还缺乏信息化支持。

许多企业仍然采用传统的人力资源管理方式，对成本相关数据的收集和分析不及时和准确，从而无法及时发现问题并采取措施。

对策是通过引入人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化和数字化，提高成本控制的效率和准确性。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业在经营管理过程中的一个重要方面，它关系到企业的盈利能力和竞争力。

在实际操作中，企业人力资源成本控制存在着一些问题。

本文将从人力资源成本控制存在的问题和对策两个方面进行分析。

企业人力资源成本控制存在着人员过多或过少的问题。

当企业人力资源过多时，会导致人力资源成本的浪费。

为了降低人力成本，企业可以采取优化组织结构、精简人员、提高工作效率等措施。

当企业人力资源过少时，会导致员工工作负担过重，甚至影响到企业的正常运营和发展。

为解决这一问题，企业可以通过招聘、培训、提升员工福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才，确保企业人力资源的合理配置。

企业人力资源成本控制存在着人员流动和离职率较高的问题。

人员流动和离职会给企业造成一定的成本和损失，同时也会影响企业的稳定性和持续发展。

为了解决这个问题，企业需要加强对员工的留住力度，提供良好的工作环境和发展机会，提升员工的工作满意度和归属感。

企业也要加强对员工的培训和职业发展规划，使员工能够获得更好的个人发展和提升。

企业人力资源成本控制存在着工资福利待遇不合理的问题。

工资福利待遇是员工对企业的一种回报，也是员工对企业的认可和激励。

如果工资福利待遇不合理，会导致员工对工作的不满和离职意愿的增加。

为了解决这个问题，企业需要根据员工的表现和贡献给予合理的工资和福利待遇，建立公平公正的薪酬体系。

企业还可以通过提供员工培训、提供发展机会、加强激励机制等方式，激发员工的工作积极性和创造力。

企业人力资源成本控制存在着缺乏科学数据分析和评估的问题。

科学数据分析和评估是企业人力资源成本控制的基础和核心。

如果企业没有足够的数据和分析能力，就无法准确把握人力资源成本的情况，从而无法制定科学的成本控制策略。

为了解决这个问题，企业可以加强人力资源管理系统的建设，提升数据分析和评估的能力，从而为企业的成本控制提供科学依据。

企业人力资源成本控制存在着人员过多或过少、人员流动和离职率高、工资福利待遇不合理、缺乏科学数据分析和评估等问题。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要环节，对于企业的经营状况和发展具有重要影响。

在实际操作中，企业人力资源成本控制常常面临许多问题。

本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。

问题一：人力资源成本难以控制人力资源成本包括招聘、培训、薪资、福利等方面的支出，在企业内部往往受到各种因素的影响，导致成本难以控制。

招聘成本难以控制，不合理的招聘流程和方法会导致招聘成本的增加。

培训成本难以控制，不合理的培训计划和方式会导致培训成本的浪费。

薪资成本难以控制，不合理的薪资制度和薪酬福利政策会导致薪资成本的增加。

福利成本难以控制，不合理的福利政策和管理方式会导致福利成本的增加。

对策一：优化招聘流程和方法，降低招聘成本。

企业可以通过招聘网站和人才市场等渠道寻找合适的人才，并制定明确的岗位需求和职位描述，以避免不必要的招聘成本。

建立完善的面试和评估机制，确保招聘流程的高效性和准确性。

对策二：合理规划培训计划和方式，降低培训成本。

企业可以根据员工的实际需求，制定合理的培训计划，优先培训关键岗位和急需人才。

可以采用内部培训和外部培训相结合的方式进行培训，降低培训成本，提高培训效果。

对策三：建立合理的薪酬福利制度，控制薪资成本。

企业可以根据市场行情和员工绩效制定合理的薪资水平，并建立绩效考评制度，激励员工积极工作，提高绩效。

可以通过优化福利政策和降低管理成本等方式降低福利成本。

问题二：人力资源流失率高企业人力资源流失率高是导致人力资源成本增加的重要原因。

员工离职会导致企业面临重新招聘和培训的成本，同时还会增加员工流动的管理成本。

高流失率会大大增加企业的人力资源成本，并对企业的稳定性和发展产生不利影响。

对策一：优化员工培养和管理机制，提高员工满意度。

企业可以通过提供良好的工作环境和发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力。

可以建立健全的员工评价和激励机制，及时发现和解决员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度。

管理干货：人力成本高起的4大根源，最后2条让企业至少损失100万人力成本高起的4大根源人力成本在很多老板的眼里越来越高的核心，我总结了四条。

第一、管理成本高很多的企业忽视了员工的激励，而重视员工的管控，也就是重管控而轻激励，管控要不要？肯定要。

在中国办企业，没有管控是不行的，但是没有激励更加的不行，尤其是今天，如果你的企业重视管控，那么你可能会为管控而设置很多的组织结构、人员岗位、规则机制，还有很多会议制度，这些东西都要增加企业的投入，你要投入人员和相关的费用，另外大家花费了很多时间，也是一种投入。

这种管理成本是非常高的，我们有一个学员企业，他做了合伙的模式之后，就优化了很多人员，过去很多负责监督管控，督促的人员是没有必要的？因为员工月度拿着SKF，年底有合伙人的分享，他都在为自己干。

员工为自己干，才会真正地做到自动自发，我们就不需要匹配太多的管理层，去增加企业的管理成本，当员工为自己干的时候，我认为企业的管理成本是最低的。

第二、管理架构庞大它跟管理成本有一定的联系，中国的企业，大部分都采用直线职能制，直线职能制的特点就是层层分工，然后功能分解，内部的框架排兵布阵，我认为在很多企业会造成管理的臃肿，从而产生人力成本的开支。

人员的臃肿，人力成本越来越高，跟我们的整个架构有很大关系，因为管理架构越大，我们管理的壁垒，还有管理的执行力、效率，都会下降，无形当中又在不断的增加人员的负担。

第三、岗位设置多很多人都说要做到岗位专业化，中小微企业需不需要，那么专业化的人员配置？很多岗位是不需要太专业化的，中小企业一个萝卜一个坑的配置人手，什么都讲专业化，是没有必要的。

一个企业做到一定的规模，才会考虑相对而言的专业化，规模化和专业化是相对应的，如果中小企业大多的岗位，我认为都是一个萝卜几个坑，一专多能，复合型岗位的设计非常重要，人手太多，岗位太多，也会带来人力成本的高企。

第四、内部损耗和浪费大这是因为没有做好预算，没有让员工参与经营，没有做好预算管控，所以造成各种费用要花钱，每天要花各种各样的费用，都去找老板，这个要花钱，那个要花钱，最后一算成本费用很高。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析1. 人力资源成本监管不严格在一些企业中，人力资源成本的监管不够严格，导致人力资源成本大幅度增加，成本控制难度增大。

一些企业可能没有建立起完善的人力资源成本预算体系，导致成本的过度支出和浪费，进而影响到企业的正常经营。

2. 人员流失率较高一些企业由于长期忽视员工的福利待遇和职业发展，导致员工流失率较高，需要不断补充新的员工，增加了招聘、培训等方面的人力资源成本，进一步增加了企业的人力资源成本。

3. 用工成本过高一些企业用工成本过高，员工的薪酬和福利待遇占企业的比例过大，企业面临着持续增加的用工成本压力，影响了企业盈利能力。

4. 绩效管理不完善绩效管理不完善导致员工效率低下，存在较大的浪费成本。

在一些企业中，缺乏科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工工作积极性不高，绩效较低，增加了企业的人力资源成本。

二、对策分析2. 提高员工福利待遇企业应当提高员工的福利待遇和职业发展空间，加大对员工的关怀力度，降低员工流失率，减少新员工的招聘和培训成本，从根本上降低人力资源成本。

3. 合理调整用工成本企业需要对用工成本进行合理调整，根据企业实际情况合理制定员工的薪酬和福利待遇，避免用工成本过高导致的企业经营负担增加。

三、结语人力资源成本控制是企业经营管理的重要组成部分，合理控制人力资源成本对于企业的发展至关重要。

在实际操作中，企业可能面临着一些人力资源成本控制存在的问题，需要及时采取有效的对策来解决。

通过加强监管、提高员工福利待遇、合理调整用工成本和建立科学的绩效管理机制等对策，可以有效降低企业的人力资源成本，提升企业的经营效益和盈利能力。

希望企业能够充分认识到人力资源成本控制的重要性，不断完善管理机制，提高管理水平，实现企业的可持续发展。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是指企业对员工的薪酬、福利和培训等各项费用进行有效控制和管理的过程。

一个良好的人力资源成本控制系统可以帮助企业提高效益和竞争力，但在实际操作中往往存在一些问题。

本文将从以下几个方面分析企业人力资源成本控制存在的问题及其对策。

问题一：缺乏全面的成本控制意识在许多企业中，部分管理人员对人力资源成本控制的重要性认识不足，往往过于注重短期效益而忽视了长期发展。

这导致人力资源成本无法得到科学的规划和控制，造成了资源的浪费和效益的低下。

对策一：强化成本控制培训和宣传企业应加强对管理人员的培训和宣传，提高其对人力资源成本控制的重视程度。

可以通过组织专门的培训班和会议，向管理人员传达成本控制的重要性和方法，培养其成本敏感性和意识。

可以设置奖励机制，鼓励管理人员参与成本控制，并定期进行成本控制情况的评估和反馈。

问题二：薪酬体系不合理企业薪酬体系的不合理是造成人力资源成本过高的主要原因之一。

一些企业在制定薪酬体系时没有按照员工的工作价值和贡献进行科学、公平的评估，而是通过职位层级和工龄来确定薪酬水平，导致了薪酬不合理和过高。

对策二：建立科学的薪酬管理体系企业应该建立科学的薪酬管理体系，根据员工的工作价值和贡献来确定薪酬水平。

可以采用绩效考核、岗位评价等方法，将员工薪酬与其绩效、能力和贡献相挂钩。

可以适当引入激励机制，如绩效奖金、股权激励等，增加员工的薪酬动力，并激发其工作积极性和创造力。

问题三：福利制度过于宽裕一些企业在制定福利制度时过于宽松，福利待遇相对较高，导致企业的福利成本过高。

而且，一些员工对于福利的享受产生了不当预期，不愿意为企业付出更多的努力。

对策三：合理制定福利政策企业应合理制定福利政策，根据员工的需求和企业的经济状况确定福利项目和标准。

可以根据员工的绩效和工作年限等因素给予不同程度的福利待遇。

可以加强员工的福利教育，提高其对福利的认识和理解，使员工明白福利是企业对其付出的一种回报，需要用自己的努力去赢得和维护。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中至关重要的一环，对于公司的经营状况和竞争力有着重要影响。

人力资源成本控制也存在一些问题，需要制定相应的对策才能解决。

本文将分析企业人力资源成本控制存在的问题，并提出相应的对策。

一、问题分析1. 人员成本过高人力资源成本在企业的财务结构中通常是比较高的一项，特别是在劳动密集型企业中。

这将严重影响企业的盈利能力和竞争力。

人员成本过高的原因主要有以下几个方面：（1）工资水平过高。

劳动力市场供需关系失衡，导致企业为了吸引和留住人才，不得不提高工资待遇。

（2）员工福利过于丰厚。

企业为员工提供过多的福利待遇，如高额补贴、优厚的退休金、丰富的保险福利等，增加了企业的人力资源成本。

（3）员工数量过多。

企业没有合理控制员工数量，造成冗员和人力资源浪费，增加了企业的人力成本。

2. 人力资源配置不合理企业在人力资源的配置上存在一些问题，致使企业的人力资源没有得到最优的利用，并且导致了一些人力资源浪费的问题。

（1）重合岗位较多。

由于企业内部的工作分工不够明确，一些岗位的职责和工作内容重合，造成人员的浪费。

（2）技能不匹配。

企业在招聘和人员培养上存在问题，导致企业员工的技能与企业需要的技能不匹配，不能充分发挥员工的潜力。

（3）晋升机制不完善。

企业没有建立合理的晋升机制，导致一些优秀的员工长期得不到晋升，影响员工的积极性和工作效率。

二、对策分析1. 合理控制人员成本（1）优化薪酬结构。

企业应调整薪酬水平，根据员工的工作职责和绩效进行差异化的薪酬设计，激励员工提高工作绩效。

（2）合理设定福利待遇。

企业应根据员工的需求和市场情况合理设定福利待遇，避免过多的福利开支对企业造成过大的负担。

（3）优化人员数量。

企业应进行员工数量的合理控制，避免冗员和人力浪费，同时要注重员工的培训和发展，提高员工的工作效率和竞争力。

3. 规范人力资源管理（1）科学进行人力资源规划。

影响人力成本的关键因素主要是两个：一个是外部因素，一个是内部因素，（一）外部因素影响人力成本1．物价上涨了，产品的附加值没涨，但要给员工加工资。

像保安员，尽管岗位没有发生变化，但因为物价的上涨，还是要给他加工资，否则他的生活都成问题了。

2．人力资源的供给状况发生变化。

现在想招到与前几年同样岗位的人工，只有提高工资才能招到。

在十年前，外出务工的人，特别是一般的操作人员，基本上是以广东的珠三角为主要的聚集地，因为广东的工资相对高一点，大家都往那边跑。

但现在招不到人了，出现了两百多万人的劳动力缺口，怎么办？只有两种结果：企业关门。

如果企业的产品本身不能增加附加值，或者产品没有转型，就无法承受现在高涨的劳动力成本，那就只有倒闭关门。

十年前做一双鞋子卖8美元，十年后做一双鞋子卖7美元，十年前的一般操作人员工资800元/月，十年后要付出1200元/月，但是鞋子并没有增值，企业肯定会关门。

企业搬家。

像候鸟那样，搬离珠三角地区。

3．企业所在地的差异当然，像北京这样的城市的人力成本，相对比较偏远的中小城市当然要高一些，人力成本的绝对值也会高一点，也许北京的人口素质比较高，工作效率比较高，而且所发挥的职能会比内地高一点，所以，人力成本率的绝对成本会上升。

（二）内部因素影响人力成本1．企业规模是不是企业规模越大，人力成本就会越高，或者是企业规模越大，人力成本就会越小呢？这个要做边际人力成本分析，不能一概而论。

但有一点是肯定的，企业规模越大，它的无效人力成本肯定是大的。

2．销售额销售额也会影响到人力成本。

因为在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定销售额1000万，总经理年薪是50万，销售额达到2000万，总经理的年薪大不了55万，如果销售额翻了一倍，总经理的年薪增加了10%，翻了三倍，相当于增长20%。

相对来讲，销售额的增大，对人力成本率的降低是有帮助作用的。

3．利润状况在讲人力成本的时候，尽量避免利润的概念，因为人力成本本身跟利润关联不大。

⼈⼒成本越来越⾼的根源是什么？怎么样衡量企业的⼈⼒成本附案例很多公司每年都有员⼯找HR加⼯资，有的HR可能不是很得⼒，⾼管直接找⽼板给下⾯的员⼯加⼯资，那么加⼯资就是⽭盾上交，⽼板加还是不加？⼈⼒资资源部给还是不给？你不同意，部门经理跟你有意见，如果你同意找⽼板，⽼板觉得你这个HR经理没能⼒，问题就摆在这。

⼈⼒成本越来越⾼的根源是什么？怎么样衡量企业的⼈⼒成本，有哪些指标可以衡量到这样的成本？我总结了五个⽅⾯的因素。

第⼀、⼯资费⽤额这是⼀个直观的体现，很多⽼板总觉得⼯资费⽤额越⾼，就等于⼈⼒成本越⾼，这是⼀个误区，当然⼯资费⽤额是衡量⼈⼒成本的⼀个重要指标，特别在⼆线部门，很多会⽤额来体现。

第⼆、员⼯平均⼯资就是⼀个员⼯在企业的收⼊⽔平，我⽤的平均⼯资，不⼀定是全公司的平均⼯资，可以分层和分类，⽐如管理层的平均⼯资，⼯⼈的平均⼯资，业务员的平均⼯资，都可以再细分，细分了才可以看到，员⼯的整个收⼊⽔平处在什么样的阶段。

第三、⼯资费⽤率这是⼀个⾮常关键性的指标，它是衡量⼈⼒成本，最重要的指标，因为⼯资费⽤率来呈现，就会发现你整个收⼊有多少钱花在了⼯资⾥⾯，花在⼯资⾥的钱越多，占的⽐重越⾼，那么你的⼈⼒成本就⼀定会⾼。

第四、⼈效⼈效为什么会对⼈⼒成本影响这么⾼？我们要想⼀个概念，假如你的公司⼈创绩效是20000块钱，发员⼯⼯资是6000块钱，⼈效20000、⼯资6000，⼯资费⽤率30%。

如果你把⼈效提⾼，通过KSF/PPV的变⾰，把⼈效提⾼，⼀专多能，3个⼈⼲5个⼈活拿4个⼈⼯资，⼈效提⾼到50000块的⼈创营业额，平均⼯资做到8000块钱，这样⼀看⼯资也不是很⾼？20000拿6000块钱的平均⼯资和50000的⼈效拿8000的平均⼯资，⼯资费⽤率从30%降低到16%的⼈效，⼈效的提成⼯资费⽤率也能够降低，所以⼈效和⼯资费⽤率是衡量⼈⼒成本最重要的指标。

第五、⼯资⼈效⽐这个指标很特别，他就是把员⼯的平均⼯资增幅和⼈效的增幅，做⼀个⽐较，⽐较下来之后这个数据⼀定要⼩于1，⼤于1就是员⼯⼯资增加的幅度，超过了⼈效增加的幅度，那么这个⼀增加意味着什么能⼒成本就会⾼企，所以这第五个指标它是⼀个⽐对性的指标。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业经营管理的重要组成部分。

虽然人力资源是企业最重要的资产之一，但由于市场竞争加剧、劳动力成本提高、劳动力流动性增强，企业面临着日益增加的人力资源成本压力，如何控制人力资源成本成为企业发展的关键问题。

本文将从三个方面探讨企业人力资源成本控制存在的问题及其对策。

1.人员流动率高由于人员流动率高，企业面临着不断招聘、培训和离职员工的人力资源成本。

员工离职引起的培训成本、招聘成本及剩余员工的加班成本等十分显著。

2.员工福利待遇过高部分企业为了留住员工，会给员工提供高额的福利待遇，这虽然在短期内能够留住员工，但在长期内对企业的人力资源成本带来了很大压力。

3.岗位工资差距大企业中高层管理者的薪资待遇通常较高，而基层员工的薪资待遇极低，这种工资差距会导致基层员工的整体不满，增加员工流失率，进而导致人力资源成本的浪费。

1.优化薪资制度企业应该根据各岗位之间的技能、难度、责任等因素来裁定工资标准，严格执行标准化薪资体系，吸引和留住人才。

2.建立完善的绩效评估机制对员工的绩效进行评估，薪酬水平应该在一定程度上与绩效挂钩，这有助于激发员工的工作动力，提升生产率和效率，同时也可以减少人力资源成本。

3.加强员工满意度管理企业可以通过加强员工满意度调研、提供良好的工作环境、建立良好的企业文化等措施提升员工忠诚度，降低员工流失率，减少不必要的人力资源成本。

4.建立员工培训计划通过建立科学的员工培训计划，提高员工的工作技能和素质，缩小员工之间的技能差距，降低新员工培训成本。

5.推行弹性工作制引导员工采用弹性工作制，如远程办公、灵活工作时间等，可以提高员工的工作效率，减少企业的开销。

企业可以利用部分闲置的工位、办公设备等企业资源，创造更高的利润和效益。

结论：因此，企业在制定人力资源成本控制策略时，必须从员工薪酬结构、员工福利、员工绩效考核、员工满意度管理、员工培训计划和弹性工作制等方面入手，全面、系统地规划人力资源的开支，提高企业的生产效益。