劳动关系协调师第一讲90页PPT

第 一 单 元
劳 • “标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思
动 ，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思
关 系
。
协 • 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限
调 员
里，对对象做出的“一致的”规定的文件。
• 上述定义的含义：
出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益
劳 动 关 系 协 调 员
第一单元 劳动标准实施管理
第 一 单 元
劳
动
关
系 协
新课导入：
调
员
标准化管理已经成为现代管理的一种 主流管理手段；企业管理中的劳动管理同 样离不开劳动立法和管理的标准化。
第 一 单 元
劳
动
关
系
协 调
教学目的
员
教学重点
第 一 单 元
教学难点
1.了解劳动标准、劳动保障监察制度的概念； 2.了解劳动标准与劳动法的关系； 3.掌握劳动标准的具体内容及其法律效力， 以及劳动标准宣讲、咨询工作的方式和注意 事项
第 一
③最后企业劳动标准保障的对象，只针对企业内部劳动者。
单
元
劳
动
关
系
协 （2）按标准的类型不同，可分为：法规类劳
调 员
动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标
准。
（3）按标准的内容不同，可分为：劳动安全 卫生标准、就业标准、工作条件标准、劳 动关系调整标准、职业技能开发标准、社 会保险标准和劳动形成管理标准
第 一
了当地的市场行业和政策导向，在效力范围内具有指导意
单 义且必须强制实施。）
元
劳 4）企业劳动标准：是对其他劳动标准的延伸

பைடு நூலகம்
b.特殊工作时间：指用人单位因自身特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准，可以实行的其他工作时间。特殊工作时间又分为综合计算工作时间和不定时工作时间两种（如：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，从事交通运输的工作人员以及其他因生产特点、工作特殊需要等人员）。
01
F.劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任 。
03
06
宪法具有最高的法律效力；
法律的效力仅次于宪法，高于行政法规和规章；
行政法规的效力高于地方性法规和规章；
地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章；
省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章；
部门规章之间、部门规章和地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。
劳动关系协调员 第一单元
第一单元 劳动标准实施管理
CLICK TO ADD TITLE
劳动关系协调员 第一单元
新课导入：
标准化管理已经成为现代管理的一种主流管理手段；企业管理中的劳动管理同样离不开劳动立法和管理的标准化。
劳动关系协调员 第一单元
WTO/TBT规定的“标准”定义： “标准是被公认机构批准的、非强制性的、为了通用或反复使用的目的，为产品或其加工或生产方法提供规则、指南或特性的文件”
“标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思。 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限里，对对象做出的“一致的”规定的文件。 上述定义的含义： 出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益 产生基础——将科学研究的成就、技术进步新成果同实践中先进经验相互结合；标准中所反映的不是局部片面的经验和利益 对象特征—“重复性事物” 标准是实践经验的总结 由公认的权威机构批准 标准的属性—“规范性文件”；“非强制性的”；“提供规则、指南和特性的文件”

LOGO
Click to edit Master text styles
在部分公民放假的节日期间，对参加社会 或单位组织庆祝活动和照常工作的职工， 单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。 如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安 排职工加班工作，则应当依法支付休息日 的加班工资。
LOGO
劳动关系协调员基础
主讲：周斌

LOGO
Click to edit Master text styles

LOGO
Click to edit Master text styles


第一单元
劳动关系确认

LOGO
Click to edit Master text styles
节假日
上海
北京 广东 重庆
总工时超过标准工作时 间的部分150% 总工时超过标准工作时 间的部分150% 总工时超过标准工作时 间的部分150% 总工时超过标准工作时 间的部分,不满8小时 150%,每满8小时200%
300%
300% 300% 300%

LOGO
不定时工时
工作日 上海 不必支付 广东 不必支付 休息日
LOGO
Click to edit Master text styles

第三单元

休息休假

LOGO
Click to edit Master text styles
一、法定节假日 二、事假 三、探亲假 四、婚丧假 五、带薪年休假

LOGO
Click to edit Master text styles
按累计工作时间计算职工带薪年休假条例第职工带薪年休假条例第2233条条中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法4545条条53休假计算年休假按公历年度使用首期年休假按工作满12个月时自然年度剩余时间折算当年度在本单位剩余日历天数365天职工本人全年应当享受的年休假天数离职年度的年休假按当年工作时间计算当年度在本单位已过日历天数365天职工本人全年应当享受的年休假天数多休年休假的天数不再扣回折算后不足一天的不计企业职工带薪年休假职工带薪年休假实施办法第第551212条条据测算累计工作满20年以上当年只要在新单位工作满25天以上12月7日前进新单位就能享受年休假

劳动关系协调员 （三级）
主讲：李晓林
2020/5/24
.
1
第一章 劳动标准实施管理
2020/5/24
.
2
第一章 劳动标准实施管理
第一节 劳动标准信息收集 第一单元 劳动标准 第二单元 基本劳动标准
第二节 劳动标准的应用 第一单元 劳动标准的实施方式 第二单元 用人单位劳动标准与其实施
2020/5/24
• 企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外， 并扣除女工当月的部分奖金的处理并无不妥。
2020/5/24
.
25
案例2-分析
（2）该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。
• 按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超 过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时 制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间 是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动 法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理 由拒绝加班。
保障部。
根据具体情况，每2年至少调整一次、
2020/5/24
.
15
（三）最低工资标准的保障与监督 1 最低工资的实施保障 1. 告知劳动者 2. 工资不得低于当地最低工资标准 3. 计件工资或提成工资的单位，工资不得低于相应的
最低工资标准 2 监督 1. 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责本地
2020/5/24
.
27
案例3-工作时间
• 公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成， 是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成 订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班， 且加班费是不应支付的。于是公司向当地人民政府申 请行政复议，请求撤销某劳动保障监察机构作出的行 政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保 障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。

现场调查
问题一：您目前从事什么职业？ 问题二：您参加本次课程的目的是什么？
“协调”——“和谐”
关于和谐
☆和睦协调——《诗·周南·关雎》“关关睢鸠” 汉 郑玄笺：“后妃说乐君子之德，无不和谐。”
☆配合得匀称、适当、协调——《晋书·挚虞 传》：“施之金石，则音韵和谐。”
☆使和睦协调——宋司马光《瞽叟杀人》： “所贵於舜者，为其能以孝和谐其亲。”
3、劳动力供给对于工资增加的反应包括收入效应和 替代效应。如果收入效应占优势，工资上升，如 果替代效应占优势，劳动力供给随工资率提高而 增加。
第三章 劳动力经济学
四、劳动力市场与失业
劳动力是指16岁及其以上或者在工作，或 者在积极寻找工作，或者因暂失业而等待被召 回的所有人。
劳动力中那些没有获得有报酬职业的人被 称为失业者。
第一章 劳动关系
工会在处理劳动关系中的功能
1、通过申诉/仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳 动争议的裁决； 2、通过与雇主的集体谈判维护会员的整体利益； 3、通过工会的组织力量部分制约雇主的职权，维护 员工的利益； 4、可以平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突， 协调对雇主的立场。
第一章 劳动关系
第三章 劳动力经济学
劳动经济学研究的对象（P99）
劳动力资源的稀缺性 效用最大化与选择 劳动力市场
第三章 劳动力经济学
劳动力与其他市场配置的资源、交换的商品相比 所具有的特殊性： 1、劳动力与劳动力所有者不可分割； 2、劳动力的形成与再生产是社会劳动的结果； 3、劳动力在劳动过程中具有主观能动性。 在运行方式上的重大区别： 1、劳动者及其家庭个体的动机和行为对劳动力 市场的运行有重大影响； 2、劳动力市场的供求运动，以及就业和工资决 定的机制，受到一定的制度结构的制约。

具体说，劳动合同的法律效力表现在以下 几方面：
(1)双方当事人必须履行劳动合同规定的 义务
(2)劳动合同受法律保护 (3)劳动合同的变更和解除必须具备法律 规定的条件并履行法律规定的特别程序 (4)劳动合同不仅对于双方当事人有约束 力，对于有关系的第三方也有法律效力
5、无效劳动合同
(1)引起劳动合同无效的法定事由
二、劳动合同的形式和内容
（一）劳动合同的形式
劳动合同的形式是指劳动者和用人 单位达成双方权利、义务之合意的表现形 式，亦即订立劳动合同的方式。
劳动合同应当以书面形式订立。 书面形式和口头形式。
第82条规定： 用人单位自用工 之日起超过一个 月不满一年未与 劳动者订立书面 劳动合同的，应 当向劳动者每月 支付二倍的工资。
无效劳动合同是指劳动合同违反国 家强行性的法律、法规或违反社会公共 利益，不能发生当事人预期的法律后果。
劳动合同无效，不影响其他，下列劳 动合同无效或者部分无效：
①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；
（3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假；
（6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危 害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动 合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外， 用人单位与劳动者可以约定试用期、培 训、保守秘密、补充保险和福利待遇等 其他事项。
均可作为用人单位未与劳动者签订劳 动合同的情况下，认定双方存在劳动关系 的凭证。
3、订立和变更劳动合同的原则
劳动合同法第5条第1款：“订立劳动合 同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商 一致、诚实信用的原则。”

方当事人分别向用人单位注册、登记所在地和劳动合同履行 地申请仲裁，并且能够提供相关证据的，劳动合同履行地的 劳动人事争议仲裁委员会应当管辖
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第二节劳动人事争议仲裁一般规定
三、劳动人事争议仲裁参加人 （一）劳动人事争议仲裁的当事人 1、申请人。 2、被申请人。 3、共同当事人。 4、仲裁代表人。 （二）仲裁第三人 （三）仲裁代理人 1、法定代理人 2、委托代理人
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第三节劳动人事争议仲裁办案程序
二、劳动人事争议仲裁时效 （一）一般的时效规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （二）仲裁时效的中断和中止 1、仲裁时效中断。《劳动争议调解仲裁法》规定时效中断的 情形有：当事人一方向对方当事人主张权利；或者向有关部 门请求权利救济；或者对方当事人同意履行义务。 2、仲裁时效中止，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事 由消失后，继续进行仲裁时效期间的计算。比如当事人患病 住院期间，该住院期间属于时效中止的情形。
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
六、劳动人事争议仲裁证据
（一）劳动人事争议仲裁证据的概念及种类（国家职业资格 163页）
劳动人事争议仲裁证据，指劳动人事争议仲裁委员会认定证
明对象事实是否存在所依据的资料。
劳动人事争议仲裁证据的种类：书证、物证、视听资料、电
子数据、证人证言、鉴定结论、勘验笔录等
第一章 劳动争议处理机制概述
第一节 劳动争议处理体制简介
二、劳动争议处理体制的历史沿革
十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度 的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务 院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年 全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，以法的 形式确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。 明确了处理劳动争议的机构为三种：劳动争议调解委员会、劳 动争议仲裁委员会和人民法院。

六、整理讨论意见（一）筛来自 （二）校核分析法（三）加工
核对法
调查法
充实内容 归纳分类 提出意见
（四）编制
修饰润色
转换法 对比法 图表法
PPT文档演模板
劳动关系协调师课件
七、规章制度制定的要求
（一）内容要有依据性和针对性 （二）符合格式，内容齐全 （三）语言要体现严肃性和严密性 （四）形式上应避免的问题 （五）实质上应避免的问题 （六）完整规章制度的必备条款
PPT文档演模板
劳动关系协调师课件
二、规章制度在劳动关系调整中的地位和作用
（一）规章制度在劳动关系调整中的地位
规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容 之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动 关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。
PPT文档演模板
劳动关系协调师课件
（二）规章制度在劳动关系调整中的作用
劳动关系协调师课件
PPT文档演模板
2020/11/11
劳动关系协调师课件
第四章 劳动规章制度建设
PPT文档演模板
劳动关系协调师课件
《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建 立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务。
PPT文档演模板
劳动关系协调师课件
一、规章制度的概念界定
PPT文档演模板
劳动关系协调师课件
（三）平等协商通过规章制度
《企业法》规定，厂长提出工资调整方案、奖金 分配方案和主要的规章制度，要提请职工代表大会审 查同意。
在没有建立工会的企业，参考集体合同签订程序 的规定，企业制定规章制度，应获得半数以上劳动者 推举的职工代表的通过。
PPT文档演模板
劳动关系协调师课件

、接受并支持 应关注与重视
用人单位的有 ，员工申诉中
关决定，必须 流露出的不满
耐心地向其解 情绪。
释。如果解释
的过于简单，
员工可能难以
接受。
劳动关系协调师课件[1]
员工申诉的调查步骤
资料检索 直接调查 外部咨询
提出处理建 议与方案
资料检索是 员工申诉背 景调查中一 种较为便利 的方法，它 是指对员工 申诉案件中 ，企业现有 各项资料的 收集与分析 。
• 员工申诉如何分类
-
个人申诉 集体申诉
个集人体申申诉诉多是是为由了于集管体理利方益对而员提工起进的行政惩策罚性 引申起诉的，纠通纷常，是由工个会人针或对工管会理代方表违提反出协。议条 其款范的围行包为括提从出管的理。方集的体书申面诉警虽告不开直始接，涉到及
最个终人员权工利被，解但雇却的影过响程整中个可谈能判引单发位的的任团何体
劳动关系协调师课件[1]
第二节 劳动争议的处理
劳动关系协调师课件[1]
劳动争议的概述
➢ 劳动争议的概念
劳动争议，是指除实施公务员法的机关与聘任制 公务员、事业单位 与编制内工作人员、社团组织 与工作人员，以及军队聘用单位与文职人 员之间 的四组劳动关系之外，劳动关系双方当事人因实 现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷，又称 为 “劳动纠纷”、“劳资纠纷”。不同的国家对 劳动争议有不同的界定。
4、用人单位采取的非强制性的事实行为；
5、用人单位[1]
员工申诉
• 员工申诉有何特点
- 内部性 - 直接性 - 正式性
员工申诉是由员将工劳对动由于冲直劳突接动解向关决用系在人中单用所位人产提单生出位的，内 部问不题的涉通处及过理第正方三式方渠，道既由向可申用以诉人反的单映双位职方进正工行面的反交利映涉益的解， 又一决种可。形以有式更助，快于是、双一更方种好消合的除法解隔解决阂决冲，问突相题互，的信减途任少径，对。真双 方一正般产建要生立求的起员不和工良谐以影稳书响定面。的的劳形动式关提系交。。