劳动关系协调员课件专业
- 格式：ppt
- 大小：965.50 KB
- 文档页数：71
下载文档原格式
合集下载
劳动关系协调员四级课件
劳动关系协调员四级课件
以下是一份关于劳动关系协调员四级课件的示例：
劳动关系协调员四级培训课件
----------------------------------------
第一单元：劳动法律法规
课程内容：
1. 劳动法的基本原则和基础知识
2. 劳动合同的要素和解除程序
3. 用工制度及其调整
4. 劳动报酬制度及其调整
5. 劳动争议解决方式及程序
6. 劳动保护和劳动安全
第二单元：劳动关系协调员的角色与责任
课程内容：
1. 劳动关系协调员的定义和职责
2. 劳动关系协调员与其他工作人员的关系
3. 劳动关系协调员的违约责任
4. 劳动关系协调员的行为规范
5. 如何有效地协调劳动关系
第三单元：劳动争议的调解与仲裁
课程内容：
1. 劳动争议的类型和常见纠纷
2. 劳动争议的调解程序和调解技巧
3. 劳动争议的仲裁程序和仲裁文书的编写
4. 劳动争议的调解与仲裁案例分析
5. 如何有效地解决劳动争议
第四单元：劳动法律知识的宣传与教育
课程内容：
1. 劳动法律宣传的重要性和方法
2. 劳动法律知识的教育目标和方式
3. 劳动法律知识的培训与考核
4. 劳动法律知识的宣传与教育案例分析
5. 如何提高劳动法律知识的宣传与教育效果
第五单元：劳动法律知识的更新与应用
课程内容：
1. 劳动法律法规的更新与解读
2. 劳动法律知识的应用与分析
3. 劳动关系协调员的法律咨询与辅导
4. 劳动法律知识的案例分析与分享
5. 如何持续学习和更新劳动法律知识
备注：以上课程内容仅为示例，具体课程安排可能根据实际情况进行调整和修改。
劳动关系协调技巧ppt课件
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
构建和谐劳动关系的概念
构建和谐劳动关系，就是在承认用人单位和劳动者 两方具体利益不完全一致的前提下，在用人单位和劳动 者之间构建一个相互尊重、相互理解、相互信任、和衷 共济，既分担责任又分享成果的氛围和环境。劳动关系 被定义为用人单位与劳动者之间在劳动过程中形成的一 种社会关系。
❖《劳动合同法》及其实施条例的出 台，对用人单位的影响是前所未有 的，特别是对单位人力资源管理提 出了更高的要求，在这种情况下， 用人单位要深入正确理解相关法律 法规，建立和完善规章制度, 有针 对性地做到加强管理和有依、有据、 有利、有节、有理地预防和控制风 险。
⑴ 招用劳动者入职前应注意的问题
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
4、重视人力资源管理
提升管理水平和技巧，依法规范用工管理，从招— 用—育—留—退人各个环节上做好风险的防范和控制。
三角理论
△
红灯理论
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
实用人力资源规章制度应包括哪些内容
劳动合同管理制度(人事、招聘、录用等） 工作时间、休息休假、考勤制度（劳动纪律） 培训与考核制度（升降职薪、岗位交流） 薪资、福利制度（结构调整与计付） 员工工作与行为规范（劳动纪律） 奖惩及申诉制度 其他
劳动关系协调员专业单元PPT课件
第 一 单 元
劳 • “标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思
动 ，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思
关 系
。
协 • 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限
调 员
里，对对象做出的“一致的”规定的文件。
• 上述定义的含义：
出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益
劳 动 关 系 协 调 员
第一单元 劳动标准实施管理
第 一 单 元
劳
动
关
系 协
新课导入：
调
员
标准化管理已经成为现代管理的一种 主流管理手段；企业管理中的劳动管理同 样离不开劳动立法和管理的标准化。
第 一 单 元
劳
动
关
系
协 调
教学目的
员
教学重点
第 一 单 元
教学难点
1.了解劳动标准、劳动保障监察制度的概念； 2.了解劳动标准与劳动法的关系； 3.掌握劳动标准的具体内容及其法律效力， 以及劳动标准宣讲、咨询工作的方式和注意 事项
第 一
③最后企业劳动标准保障的对象，只针对企业内部劳动者。
单
元
劳
动
关
系
协 （2）按标准的类型不同，可分为：法规类劳
调 员
动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标
准。
（3）按标准的内容不同，可分为：劳动安全 卫生标准、就业标准、工作条件标准、劳 动关系调整标准、职业技能开发标准、社 会保险标准和劳动形成管理标准
第 一
了当地的市场行业和政策导向，在效力范围内具有指导意
单 义且必须强制实施。）
元
劳 4）企业劳动标准：是对其他劳动标准的延伸
劳 • “标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思
动 ，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思
关 系
。
协 • 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限
调 员
里，对对象做出的“一致的”规定的文件。
• 上述定义的含义：
出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益
劳 动 关 系 协 调 员
第一单元 劳动标准实施管理
第 一 单 元
劳
动
关
系 协
新课导入：
调
员
标准化管理已经成为现代管理的一种 主流管理手段；企业管理中的劳动管理同 样离不开劳动立法和管理的标准化。
第 一 单 元
劳
动
关
系
协 调
教学目的
员
教学重点
第 一 单 元
教学难点
1.了解劳动标准、劳动保障监察制度的概念； 2.了解劳动标准与劳动法的关系； 3.掌握劳动标准的具体内容及其法律效力， 以及劳动标准宣讲、咨询工作的方式和注意 事项
第 一
③最后企业劳动标准保障的对象，只针对企业内部劳动者。
单
元
劳
动
关
系
协 （2）按标准的类型不同，可分为：法规类劳
调 员
动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标
准。
（3）按标准的内容不同，可分为：劳动安全 卫生标准、就业标准、工作条件标准、劳 动关系调整标准、职业技能开发标准、社 会保险标准和劳动形成管理标准
第 一
了当地的市场行业和政策导向，在效力范围内具有指导意
单 义且必须强制实施。）
元
劳 4）企业劳动标准：是对其他劳动标准的延伸
劳动关系协调师课件(第五章沟通与民主管理)
15
1、沟通与非正式沟通
正式沟通：在组织系统内部，以组织原则和组织管理制度为 依据，通过组织管理渠道进行信息传递和交流。 正式沟通特点：具有约束力强，较严肃，权威性高，保密性 强等，可以使公共关系保持权威性。缺点是信息需要经过层 层传递，缺乏灵活性，效率较低。一般都是单向沟通，缺乏 反馈机制，沟通效果难以保证。 非正式沟通：在正式渠道之外，通过非正式的沟通渠道和网 络进行信息交流，常用来传递和分享组织正式活动之外的 “非官方”信息。 非正式沟通特点：传播时间快、范围广、效率高、可跨组织 边界传播等。但是涉及到的沟通主体较多，常会造成说风是 雨、以讹传讹等不良后果，导致传播的信息失真等问题。 常见的非正式沟通有小道消息等。
24
3.会议的规模
信息通报式会议，职工多一些，会议的目的也可 以达到。 咨询性的会议，与会职工人数一般应控制 在 7—9 人以下为宜。 4.议程设计
在分发给与会职工的议程表里， 应标明各议题 所预计使用的时间，供领导及与会者依循。
议程表应提前发给与会职工，同时也应在会议现 场准备几份议程表，以避免有人忘记带议程表到场。
29
◆保持中立态度避免倾向性； ◆把握方向及主题焦点，尽量
减少题外话； ◆注意时间上的顺序； ◆使用语言越简单越好，以能
达意为原则； ◆根据访问对象特点，灵活掌
握问题的提法与口气。
提问注意事项
调查的动作与表情可以 表达一定的思想、感情， 并对被访问者的情绪 产生影响。防止： ◆无动于衷。 ◆眼睛飘忽不定。 ◆两手空空（指适当做些笔记）。
***公司劳人部 **年**月**日
11
选择公开的载体
1．职工代表 大会
2．会议通报
3．厂务公开栏
X单位领导人大会的报告及职工代表讨论和审议。 X 适用于：业务招待费使用、民主评议领导干部、企业 改革发展重大决策、涉及职工重大切身利益的事项等内 容。
1、沟通与非正式沟通
正式沟通：在组织系统内部，以组织原则和组织管理制度为 依据，通过组织管理渠道进行信息传递和交流。 正式沟通特点：具有约束力强，较严肃，权威性高，保密性 强等，可以使公共关系保持权威性。缺点是信息需要经过层 层传递，缺乏灵活性，效率较低。一般都是单向沟通，缺乏 反馈机制，沟通效果难以保证。 非正式沟通：在正式渠道之外，通过非正式的沟通渠道和网 络进行信息交流，常用来传递和分享组织正式活动之外的 “非官方”信息。 非正式沟通特点：传播时间快、范围广、效率高、可跨组织 边界传播等。但是涉及到的沟通主体较多，常会造成说风是 雨、以讹传讹等不良后果，导致传播的信息失真等问题。 常见的非正式沟通有小道消息等。
24
3.会议的规模
信息通报式会议，职工多一些，会议的目的也可 以达到。 咨询性的会议，与会职工人数一般应控制 在 7—9 人以下为宜。 4.议程设计
在分发给与会职工的议程表里， 应标明各议题 所预计使用的时间，供领导及与会者依循。
议程表应提前发给与会职工，同时也应在会议现 场准备几份议程表，以避免有人忘记带议程表到场。
29
◆保持中立态度避免倾向性； ◆把握方向及主题焦点，尽量
减少题外话； ◆注意时间上的顺序； ◆使用语言越简单越好，以能
达意为原则； ◆根据访问对象特点，灵活掌
握问题的提法与口气。
提问注意事项
调查的动作与表情可以 表达一定的思想、感情， 并对被访问者的情绪 产生影响。防止： ◆无动于衷。 ◆眼睛飘忽不定。 ◆两手空空（指适当做些笔记）。
***公司劳人部 **年**月**日
11
选择公开的载体
1．职工代表 大会
2．会议通报
3．厂务公开栏
X单位领导人大会的报告及职工代表讨论和审议。 X 适用于：业务招待费使用、民主评议领导干部、企业 改革发展重大决策、涉及职工重大切身利益的事项等内 容。
劳动关系协调员课件(专业)第1单元
பைடு நூலகம்
b.特殊工作时间：指用人单位因自身特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准，可以实行的其他工作时间。特殊工作时间又分为综合计算工作时间和不定时工作时间两种（如：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，从事交通运输的工作人员以及其他因生产特点、工作特殊需要等人员）。
01
F.劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任 。
03
06
宪法具有最高的法律效力；
法律的效力仅次于宪法，高于行政法规和规章；
行政法规的效力高于地方性法规和规章；
地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章；
省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章；
部门规章之间、部门规章和地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。
劳动关系协调员 第一单元
第一单元 劳动标准实施管理
CLICK TO ADD TITLE
劳动关系协调员 第一单元
新课导入：
标准化管理已经成为现代管理的一种主流管理手段；企业管理中的劳动管理同样离不开劳动立法和管理的标准化。
劳动关系协调员 第一单元
WTO/TBT规定的“标准”定义： “标准是被公认机构批准的、非强制性的、为了通用或反复使用的目的，为产品或其加工或生产方法提供规则、指南或特性的文件”
“标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思。 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限里，对对象做出的“一致的”规定的文件。 上述定义的含义： 出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益 产生基础——将科学研究的成就、技术进步新成果同实践中先进经验相互结合；标准中所反映的不是局部片面的经验和利益 对象特征—“重复性事物” 标准是实践经验的总结 由公认的权威机构批准 标准的属性—“规范性文件”；“非强制性的”；“提供规则、指南和特性的文件”
b.特殊工作时间：指用人单位因自身特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准，可以实行的其他工作时间。特殊工作时间又分为综合计算工作时间和不定时工作时间两种（如：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，从事交通运输的工作人员以及其他因生产特点、工作特殊需要等人员）。
01
F.劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任 。
03
06
宪法具有最高的法律效力；
法律的效力仅次于宪法，高于行政法规和规章；
行政法规的效力高于地方性法规和规章；
地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章；
省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章；
部门规章之间、部门规章和地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。
劳动关系协调员 第一单元
第一单元 劳动标准实施管理
CLICK TO ADD TITLE
劳动关系协调员 第一单元
新课导入：
标准化管理已经成为现代管理的一种主流管理手段；企业管理中的劳动管理同样离不开劳动立法和管理的标准化。
劳动关系协调员 第一单元
WTO/TBT规定的“标准”定义： “标准是被公认机构批准的、非强制性的、为了通用或反复使用的目的，为产品或其加工或生产方法提供规则、指南或特性的文件”
“标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思。 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限里，对对象做出的“一致的”规定的文件。 上述定义的含义： 出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益 产生基础——将科学研究的成就、技术进步新成果同实践中先进经验相互结合；标准中所反映的不是局部片面的经验和利益 对象特征—“重复性事物” 标准是实践经验的总结 由公认的权威机构批准 标准的属性—“规范性文件”；“非强制性的”；“提供规则、指南和特性的文件”
最新 劳动关系协调员基础知识课件
LOGO
Click to edit Master text styles
在部分公民放假的节日期间，对参加社会 或单位组织庆祝活动和照常工作的职工， 单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。 如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安 排职工加班工作，则应当依法支付休息日 的加班工资。
LOGO
劳动关系协调员基础
主讲：周斌
LOGO
Click to edit Master text styles
LOGO
Click to edit Master text styles
第一单元
劳动关系确认
LOGO
Click to edit Master text styles
节假日
上海
北京 广东 重庆
总工时超过标准工作时 间的部分150% 总工时超过标准工作时 间的部分150% 总工时超过标准工作时 间的部分150% 总工时超过标准工作时 间的部分,不满8小时 150%,每满8小时200%
300%
300% 300% 300%
LOGO
不定时工时
工作日 上海 不必支付 广东 不必支付 休息日
LOGO
Click to edit Master text styles
第三单元
休息休假
LOGO
Click to edit Master text styles
一、法定节假日 二、事假 三、探亲假 四、婚丧假 五、带薪年休假
LOGO
Click to edit Master text styles
按累计工作时间计算职工带薪年休假条例第职工带薪年休假条例第2233条条中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法4545条条53休假计算年休假按公历年度使用首期年休假按工作满12个月时自然年度剩余时间折算当年度在本单位剩余日历天数365天职工本人全年应当享受的年休假天数离职年度的年休假按当年工作时间计算当年度在本单位已过日历天数365天职工本人全年应当享受的年休假天数多休年休假的天数不再扣回折算后不足一天的不计企业职工带薪年休假职工带薪年休假实施办法第第551212条条据测算累计工作满20年以上当年只要在新单位工作满25天以上12月7日前进新单位就能享受年休假
劳动关系协调员课件(专业)第3单元_图文
42
集体合同：全体劳动者的劳动报酬及劳动条件 2.内容不同
劳动合同：劳动者个人与企业具体的 劳动条件以及双方的权利义务关系
43
3.效力不同：集体合同高于劳动合同
集体合同适用于全体职工，劳动合同只适用于劳 动者个人与企业。
《劳动法》第35 条规定：“依法签订的集体合同 对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与 企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标 准不得低于集体合同的规定。”
劳动关系协调员课件(专业)第3单元_图文.ppt
劳
动劳
协动
调协
员调 员
教学目的
第 三
教学重点
章
第 三
章 教学难点
通过对集体协商和集体合同管理的学 习，能判定集体合同与劳动合同的区 别，能够安排集体协商会议，在集体 协商活动中准确阐述所代表方的立场 和利益要求等
集体协商的概念、作用、内容、程序
集体合同与劳动合同的区别和联系
• （4）合同的形式不同。按照要求，劳动合同应当 采用书面形式，同时，对没有书面劳动合同的事实 劳动关系也加以保护；而集体合同必须是书面形式 ，否则不具有任何法律效力。
• （5）合同的生效方式不同。劳动者与用人单位就 劳动合同的主要条款协商一致，签字盖章后，劳动 合同即成立；而依照我国有关法规的规定，集体合 同须报劳动行政部门审查后才能生效。
• 了解企业内部的情况资料。包括企业的生产经营 状况、目标任务和具体的计划目标、劳动生产率 和人均收入水平、企业的各项规章制度和管理办 法。
工会应该通过正常的渠道和程序，以书面形式 要求企业提供相关材料，并列出索取资料的明细 表。企业方有义务和责任向工会和职工协商代表 提供与平等协商有关的情况资料，工会和职工协 商代表对企业经营情况有保守秘密的义务。
劳动关系协调师ppt课件
5
申诉的受理
员工申诉受理的含义
员工申诉的受理是指，当员工对用人单位的日常管理或者工作情况等 方面有建议或者存在异议向单位的行政管理部门提出时，单位行政管 理部门以及相关人员对上述情况做出积极的回应的一系列的行为的总 称。
员工申诉受理过程要注意哪些方面？
正面回答 员工问题
慎重考虑 员工要求
耐心阐述 解决方案
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1
第一节 员工申诉处理
2
员工申诉
员工认为在工作中遭到不平等待遇或发 现用人单位内部的不法行为时，提出要 求解决的行为。
• 员工申诉的具体内容
1、用人单位内部规则的制定及内容； 2、用人单位对员工的各方面的意思表示； 3、用人单位各项工作计划的构想与行动； 4、用人单位采取的非强制性的事实行为； 5、用人单位给予员工的奖励、实施的惩罚等 行为。
劳动争议协商的程序
协议前准备
1、查明争 议事实
• 负责协商和解的人员应及时查明争议产生原因、规模、 性质等，并对争议可能带来的后果做出判断。
2、熟悉相 关法律法规
• 熟悉劳动争议相关法律，如《劳动法》《劳动合同法》 《仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议仲裁 办案规则》《民事诉讼法》，在协商中有理有据。
便于争议的 妥善解决。
通过购买的 方式从有关 组织机构， 咨询机关等 取得的相关 资料。并建 立资料库， 以便于对解 决劳动争议 提供有力的 支持。
在调查结束 后，员工申 诉处理人员 应结合申诉 事项调查的 真实情况给 出初步处理 建议，并上 报主管部门。
7
申诉的定期汇总与分析
定期汇总原则
1.定时、及时汇总 2.系统性和类型性汇总 3.汇总记录的存档和比较
申诉的受理
员工申诉受理的含义
员工申诉的受理是指，当员工对用人单位的日常管理或者工作情况等 方面有建议或者存在异议向单位的行政管理部门提出时，单位行政管 理部门以及相关人员对上述情况做出积极的回应的一系列的行为的总 称。
员工申诉受理过程要注意哪些方面？
正面回答 员工问题
慎重考虑 员工要求
耐心阐述 解决方案
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1
第一节 员工申诉处理
2
员工申诉
员工认为在工作中遭到不平等待遇或发 现用人单位内部的不法行为时，提出要 求解决的行为。
• 员工申诉的具体内容
1、用人单位内部规则的制定及内容； 2、用人单位对员工的各方面的意思表示； 3、用人单位各项工作计划的构想与行动； 4、用人单位采取的非强制性的事实行为； 5、用人单位给予员工的奖励、实施的惩罚等 行为。
劳动争议协商的程序
协议前准备
1、查明争 议事实
• 负责协商和解的人员应及时查明争议产生原因、规模、 性质等，并对争议可能带来的后果做出判断。
2、熟悉相 关法律法规
• 熟悉劳动争议相关法律，如《劳动法》《劳动合同法》 《仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议仲裁 办案规则》《民事诉讼法》，在协商中有理有据。
便于争议的 妥善解决。
通过购买的 方式从有关 组织机构， 咨询机关等 取得的相关 资料。并建 立资料库， 以便于对解 决劳动争议 提供有力的 支持。
在调查结束 后，员工申 诉处理人员 应结合申诉 事项调查的 真实情况给 出初步处理 建议，并上 报主管部门。
7
申诉的定期汇总与分析
定期汇总原则
1.定时、及时汇总 2.系统性和类型性汇总 3.汇总记录的存档和比较
劳动关系协调员课件(专业)第2单元
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
第一节 劳动合同订立
•二、岗位描述
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
• 岗位描述的作用:
• 1.根据岗位描述所界定的任职要求进行人员 的招聘、选拔和任用； • 2.基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，
• 并进而确定岗位的薪酬水平；
• 3.基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，
只有劳动合同的订立遵循合法的原则，才能得到国家法律的确认和
保护。
劳 动 关 系 协 调 员
• （二）公平原则 合同订立的内容和程序应当体现双方当事人的合法权 益，不得有显失公平的情形。 • （三）平等自愿、协商一致的原则。 ★平等是指用人单位与劳动者之间法律地位完全平等，双方 在主张自己合法权益方面的权利是平等的，都受法律保护。 ★自愿是指用人单位与劳动者是在自由表达各自真实意愿的 基础上签订劳动合同，他人不得采取欺诈、威胁、乘人之 危等手段使一方当事人违背自己的真实意愿而接受另一方 的条件。
第 二 单 元
• 劳动合同何时生效？劳动关系何时建立？
劳 动 关 系 协 调 员
法律规定
• 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系。 • 第十条 用人单位与劳动者在用工前订立劳 动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 • 劳动合同的生效与劳动关系的建立是两回 事，劳动关系的建立是以实际用工为标志。
验；„„。
劳 动 关 系 协 调 员
• 某煤矿公司欲招聘井下采煤工5名，在
煤矿家属区内张贴的招聘广告中，特
意指明：只招男性，不招女性。
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
• 某中外合资公司在《某某日报》刊登 招聘启事：“本公司现招聘流水线工
劳动关系协调员三级第一章PPT课件
劳动关系协调员 （三级）
主讲：李晓林
2020/5/24
.
1
第一章 劳动标准实施管理
2020/5/24
.
2
第一章 劳动标准实施管理
第一节 劳动标准信息收集 第一单元 劳动标准 第二单元 基本劳动标准
第二节 劳动标准的应用 第一单元 劳动标准的实施方式 第二单元 用人单位劳动标准与其实施
2020/5/24
• 企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外， 并扣除女工当月的部分奖金的处理并无不妥。
2020/5/24
.
25
案例2-分析
（2）该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。
• 按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超 过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时 制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间 是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动 法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理 由拒绝加班。
保障部。
根据具体情况，每2年至少调整一次、
2020/5/24
.
15
（三）最低工资标准的保障与监督 1 最低工资的实施保障 1. 告知劳动者 2. 工资不得低于当地最低工资标准 3. 计件工资或提成工资的单位，工资不得低于相应的
最低工资标准 2 监督 1. 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责本地
2020/5/24
.
27
案例3-工作时间
• 公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成， 是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成 订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班， 且加班费是不应支付的。于是公司向当地人民政府申 请行政复议，请求撤销某劳动保障监察机构作出的行 政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保 障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。
主讲：李晓林
2020/5/24
.
1
第一章 劳动标准实施管理
2020/5/24
.
2
第一章 劳动标准实施管理
第一节 劳动标准信息收集 第一单元 劳动标准 第二单元 基本劳动标准
第二节 劳动标准的应用 第一单元 劳动标准的实施方式 第二单元 用人单位劳动标准与其实施
2020/5/24
• 企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外， 并扣除女工当月的部分奖金的处理并无不妥。
2020/5/24
.
25
案例2-分析
（2）该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。
• 按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超 过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时 制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间 是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动 法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理 由拒绝加班。
保障部。
根据具体情况，每2年至少调整一次、
2020/5/24
.
15
（三）最低工资标准的保障与监督 1 最低工资的实施保障 1. 告知劳动者 2. 工资不得低于当地最低工资标准 3. 计件工资或提成工资的单位，工资不得低于相应的
最低工资标准 2 监督 1. 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责本地
2020/5/24
.
27
案例3-工作时间
• 公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成， 是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成 订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班， 且加班费是不应支付的。于是公司向当地人民政府申 请行政复议，请求撤销某劳动保障监察机构作出的行 政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保 障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。
上海劳动关系协调员——课件
劳动关系概论劳动关系一、劳动关系的概念和特征（一）劳动关系的概念广义：与劳动有关的一切社会关系；狭义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资料相结合的社会关系，强调财产和隶属性。
劳动法律法规调整的劳动关系：狭义的劳动关系法规链接在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
——《中华人民共和国劳动法》（二）劳动关系的特征1、平等性：法律地位的平等，权利义务的对等；2、隶属性：劳动力使用权的让渡，意味着管理与被管理的隶属关系；（1）劳动者成为用人单位的成员，按用人单位的要求提供劳动义务；（2）劳动者在劳动过程接受中需接受用人单位的指挥、管理；（3）劳动者在劳动过程接受中需遵守用人单位的规章制度。
3、财产性：劳动者提供劳动，用人单位必须支付劳动报酬；4、人身性：劳动力的让渡与人身关系密不可分（亲自履行原则）二、劳动关系的主体：劳动关系的当事人：劳动者及工会VS用人单位（一）劳动者的主体资格（适格主体）１、就业年龄：16周岁以上法规链接禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
——《中华人民共和国劳动法》2、劳动能力完全民事行为能力人，并且具有一定的劳动能力国外自然人和特定地区（港、澳、台）的居民在内地就业，应当经过批准.3、排除对象：公务员、家庭保姆、现役军人等。
法规链接公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
——劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（二）用人单位的主体资格（适格主体）1、依法设立：经过工商或有关行政机关登记注册，是合法成立的（排除非法用工）2、具备承担法律责任的资格（排除办事处、办公室）（三）工会群众组织：由职工自愿结合而成我国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力有脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权利。
劳动关系协调员培训教材(PPT 40张)
方当事人分别向用人单位注册、登记所在地和劳动合同履行 地申请仲裁，并且能够提供相关证据的，劳动合同履行地的 劳动人事争议仲裁委员会应当管辖
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第二节劳动人事争议仲裁一般规定
三、劳动人事争议仲裁参加人 （一）劳动人事争议仲裁的当事人 1、申请人。 2、被申请人。 3、共同当事人。 4、仲裁代表人。 （二）仲裁第三人 （三）仲裁代理人 1、法定代理人 2、委托代理人
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第三节劳动人事争议仲裁办案程序
二、劳动人事争议仲裁时效 （一）一般的时效规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （二）仲裁时效的中断和中止 1、仲裁时效中断。《劳动争议调解仲裁法》规定时效中断的 情形有：当事人一方向对方当事人主张权利；或者向有关部 门请求权利救济；或者对方当事人同意履行义务。 2、仲裁时效中止，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事 由消失后，继续进行仲裁时效期间的计算。比如当事人患病 住院期间，该住院期间属于时效中止的情形。
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
六、劳动人事争议仲裁证据
（一）劳动人事争议仲裁证据的概念及种类（国家职业资格 163页）
劳动人事争议仲裁证据，指劳动人事争议仲裁委员会认定证
明对象事实是否存在所依据的资料。
劳动人事争议仲裁证据的种类：书证、物证、视听资料、电
子数据、证人证言、鉴定结论、勘验笔录等
第一章 劳动争议处理机制概述
第一节 劳动争议处理体制简介
二、劳动争议处理体制的历史沿革
十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度 的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务 院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年 全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，以法的 形式确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。 明确了处理劳动争议的机构为三种：劳动争议调解委员会、劳 动争议仲裁委员会和人民法院。
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第二节劳动人事争议仲裁一般规定
三、劳动人事争议仲裁参加人 （一）劳动人事争议仲裁的当事人 1、申请人。 2、被申请人。 3、共同当事人。 4、仲裁代表人。 （二）仲裁第三人 （三）仲裁代理人 1、法定代理人 2、委托代理人
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第三节劳动人事争议仲裁办案程序
二、劳动人事争议仲裁时效 （一）一般的时效规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （二）仲裁时效的中断和中止 1、仲裁时效中断。《劳动争议调解仲裁法》规定时效中断的 情形有：当事人一方向对方当事人主张权利；或者向有关部 门请求权利救济；或者对方当事人同意履行义务。 2、仲裁时效中止，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事 由消失后，继续进行仲裁时效期间的计算。比如当事人患病 住院期间，该住院期间属于时效中止的情形。
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
六、劳动人事争议仲裁证据
（一）劳动人事争议仲裁证据的概念及种类（国家职业资格 163页）
劳动人事争议仲裁证据，指劳动人事争议仲裁委员会认定证
明对象事实是否存在所依据的资料。
劳动人事争议仲裁证据的种类：书证、物证、视听资料、电
子数据、证人证言、鉴定结论、勘验笔录等
第一章 劳动争议处理机制概述
第一节 劳动争议处理体制简介
二、劳动争议处理体制的历史沿革
十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度 的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务 院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年 全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，以法的 形式确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。 明确了处理劳动争议的机构为三种：劳动争议调解委员会、劳 动争议仲裁委员会和人民法院。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
单 第元
»以向劳动者公示
三
章
劳动协调员劳动协调员 • 劳动规章制度的制定一般遵循以下步骤：
– 提出议案
– 议案审批
– 形成草案
第
– 征求意见
4 单
– 修订草案
第元
– 形成定稿
三 章
– 公示或告知
劳
动
协
调 员
（一）制定规章制度草案
1、选定起草人员 2、拟定起草大纲 3、形成草案文稿
第 三 章
劳
动
最重要的内容之一，是明确劳动条件、
调整劳动关系、规范劳动关系的主要机
第 三
制，也是签订劳动合同的基本依据。
章
劳
动
协
调 员
2、规章制度在劳动关系调整中的作用
1）保障劳动者的权利和义务；
2）明确劳动条件与行为规范；
3）劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据；
4）统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议；
3、规章制度在内容上有缺陷。
4、规章制度没有进行公示或告知。
第
5、企业违法制定规章制度承担法律责任规定的不足。
三
章
劳动协调员劳动协调员
三、劳动规章制度制定程序
• 1.劳动规章制度制定步骤
• 我国法律规定，有效的劳动规章制度必须 具备三个条件：
»经民主程序制定
第 4
»内容不违反国家法律法规和政策规定
三
章
劳动协调员劳动协调员 不同之处：
A.意志程度不同；
B.适用范围不同；
C.内容侧重不同；
第 4
D.效力等级不同。劳动合同>集体合同>规
单 第元
章制度。【案例4-1】（P92）
三
章
劳 动
（七）规章制度在劳动关系调整中的地位和作用
协
调
员 1、规章制度在劳动关系调整中的地位
规章制度是劳动关系规则网络中
(1)企业规章制度的制定必须依法合法。
(2)企业的规章制度必须依自身状况制定。 第 (3)企业规章制度涉及内容广泛。
三
章 (4)规章制度是企业用工自主权与员工参与民主管理相结 合的产物。
劳动协调员劳动协调员
（二）劳动规章制度的内容
• 劳动规章制度对劳资双方享有的权利内容及实现途径、需 履行的劳动义务内容及方法作出具体明确的规定。
协
调
员 《职工代表大会制度》中规定代表的要求及组成：
职工代表占职工总数的5%至10%。代表的比例构
成是：工人代表占50%；技术人员和管理人员占
50%；男女职工代表占一定比例。
职工代表大会每年召开一次，每次会议必须有三
第元
➢ 法律法规赋予企业规章制度以法律效力，最主要的是
三 章
国家在尊重企业经营管理权的同时，保护劳动者的合
法权益的体现。
劳动协调员劳动协调员 • （2）劳动规章制度与集体合同、劳动合同 的区别。
• 相同之处：
a.明确规定劳资双方的权利义务
第 b.规范劳资双方行为
4 单
c.协调劳动关系
第元 d.目的相同——调整劳动关系、规范劳动行为。
民主性。用人单位和劳动者追求目标的矛 盾性决定。
普适性。制度面前人人平等。
第 4
稳定性。
单 第元
强制性。
三
章
劳 动 协 调
员 （四）规章制度制定的依据
1、理论依据 2、法律与政策依据 3、实践依据
（五）规章制度制定的原则
第
三
章
法制原则、民主原则、公正原则
劳动协调员•劳动协调员
（六）劳动规章制度的效力
制度的相关资料
（1）搜集整理本单位劳动规章制度相关资料；
（2）搜集整理同行业其他单位相关资料。
第
➢聘请专业机构
4
单
➢网络平台
第元 三
➢知情人员
章
➢交流活动
劳动协调员劳动协调员 2.收集整理劳动规章制度涉及的基本信息
相关法律法规
企业内部因素
第
4 单
企业外部因素
第元
三
章
劳动协调员劳动协调员 3.组织劳动规章制度讨论会
惩制度、考勤制度、休假制度、财物管理制度、
财物报销制度、医疗费报销制度、工伤事故处理
制度、卫生制度、培训制度等
第 三 章
劳 动 协
调 （二）收集整理相关企业的经验
员
（1）调查研究，包括问卷调查法和访
谈法
（2）咨询
（3）网络查询
第 三 章
劳 动 协
调 （三）整理要拟定规章的相关信息
员
1、查找并熟悉国家法律法规和相关地方法规
单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保
障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
第 三 章
劳一、规章制度的概念界定
动 协
调 （一）规章制度的概念及内涵
员
1、规章制度的概念
规章制度是指企业根据国家法律法规并根据企业自身
特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关
系当事人行为的各种规章、制度的总称。
2、规章制度的内涵
难
单 第元
实施效果评估
点
三
章
劳动协调员劳动协调员
章节目录
第一节 劳动规章制度制定
一、劳动规章制度概述
二、劳动规章制度制定程序
三、劳动规章制度制定中的注意事项
第 第二节 劳动规章制度解释和实施情况搜集
4
单
一、劳动规章制度的解释
第元 三
二、劳动规章制度的实施
章
劳 动 协 调 员
《劳动合同法》第4条第1款规定，用人
第 和劳动规章制度所涉及的基本信息，具备组织安排劳动规 4 章制度讨论会并整理讨论意见的能力。
单 第元 三
➢ 能够合理解释劳动规章制度并收集整理劳动规章制度实施 的相关情况。
章
劳动协调员劳动协调员
劳动规章制度与劳动法的关系
教学重点
劳动规章制度的制定程序 及制定中的注意事项
教
学
第 4
劳动规章制度的解释和
劳动协调员劳动协调员
第4单元 劳动规章制度建设
第 4 单 元 第 一 章
劳 动
新课导入
协
调
员
《劳动合同法》施行后，国家加大了对劳动
者的保障，对企业劳动用工管理提出了更为严格
的要求。在这种背景下，建立完善的规章制度体
系具有重要意义。
第
完善的规章制度，不仅可以帮助企业实现劳
4
单 动用工的规范化、制度化管理，还可以保障劳资
第 适当的方式使员工在劳动规章制度制定过程中有提出意见、
4
单 建议的途径，且员工的意见建议从劳动规章制度的制定过
第元 程到文本内容中都能得到充分体现。
三 章
无论采用哪种方式，用人单位在制定劳动规章制度的
过程中一定要保留好相关证据。
劳动协调员劳动协调员
•
四、劳动规章制度制定中的注意事项
1.收集整理用人单位和同行业有关劳动规章
章 【案例4-2】（P96）
劳动协调员劳动协调员
2.劳动规章制度的要点
• （1）符合员工的工作习惯
• （2）语言简洁、条理清晰
第
4 单
• （3）可操作性
第元
三
章
劳动协调员劳动协调员
3.劳动规章制度的合法性要求 （1）内容合法
✓ 符合法律规定（案例）
✓ 合理（案例）
（2）程序合法
第
劳动规章制度是否经民主程序是其是否
（1）草案报经领导批准
（2）发布劳动规章制度讨论会议召开通知
（3）对劳动规章制度进行阐述
（4）集体讨论
第 4
（5）共同协商
单 第元
（6）结束与完善
三
章
劳 动
3、组织安排
（一）与会人员构成
（二）讨论会内容的确定
（三）制定讨论会工作方案
（四）讨论会遵循的原则
第 三 章
劳 动
（一）与会人员构成
三
章 额管理。（《劳动合同法》第四条）
劳动协调员劳动协调员
实践中劳动规章制度的内容，除公
司简介、公司信念、管理方针等一般
性规定外，关于劳动条件的规定、关
第
4 单
于劳动纪律的规定以及关于程序管理
第元
三 章
的规定是其最主要的内容。
劳 动 协 调 员
1、关于劳动条件的规定
（1）工作时间及休息休假
（2）工资与劳动报酬
（2）岗位规范：岗位规范的基本要求、岗位职责 的规定、劳动者上岗标准的规定等。
（3）奖励与惩罚：奖惩的条件、种类、获得奖励
第
三 的具体要件和内容、罚款及赔偿损失等内容
章
劳
动
协
调
员
3、关于程序管理的规定
（1）员工招聘
（2）劳动合同管理
（3）劳动争议处理
第 三 章
劳动协调员劳动协调员 （三）劳动规章制度的特点
（3）劳动安全卫生
（4）员工培训
第
（5）社会保险和福利
三
章
劳 （1）工作时间及休息休假：标准工作时间的规定、不定时工
动
协 作时间的规定、综合计算工时工作制的规定、延长工作时间 调 的规定、休息日的规定、节日休息的规定、年休假的规定、
员
探亲假的规定、婚丧假的规定、女工产假的规定。
（2）工资与劳动报酬：工资分配原则、工资组成的规定、工
元 双方切实享受权利、履行义务，并在预防劳动争
议、构建和谐劳资关系方面发挥积极作用。
劳动协调员劳动协调员
教学目的
➢ 了解劳动规章制度的概念和效力；了解劳动规章制度实施