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烟草专卖（公司）薪酬管理制度烟草专卖局（公司）薪酬管理制度本质要求：总额控制，按劳分配，激励先进，持续发展。
第一条薪酬基金根据国家政策规定按一定比例从经济效益中提取，并实行薪酬分配总额控制。
第二条薪酬包括岗位工资、绩效工资、奖金、加班费等。
第三条薪酬分配实行分级分类管理。
管理类综合管理序列岗位实行年薪制；管理类专业管理序列、专业技术类序列、业务（技能）类序列岗位实行岗位工资和岗位目标绩效工资制。
第四条原在册职工在＃＃年“四定”中确定岗位的，其“四定”前的工资职别和级别作为档案工资保留，退休时，在省局（公司）退休政策未变的情况下，按原退休标准执行。
第五条实行岗位薪酬岗级制。
岗位薪酬级别根据不同岗位类别实行不同岗级。
一般岗位的招聘员工初次套岗最低岗级为1级。
具体标准按照《＃＃市烟草专卖局（公司）套岗方案》（宣烟人[＃＃]80号）文件执行。
第六条岗位薪酬，根据各岗位的职级和级别分配；岗位薪酬在＃＃年“四定”中套档确定后，相对固定。
第七条岗位目标绩效工资，根据各岗位系数和目标考核分数分配。
当月岗位目标绩效薪酬总额按省局（公司）对市局（公司）当月一级目标考核的结果，在90%-110%之间执行。
具体标准按照《＃＃市烟草专卖局（公司）关于印发目标管理与绩效考核实施办法的通知》（宣烟人[2008] 100号）执行。
第八条奖金分配按照岗位系数和岗位目标绩效考核薪酬分配方法进行分配。
第九条交通、通讯、福利等补贴，根据实际工作需要，结合企业经济运行情况，由人力部门提出建议方案，市局（公司）行政办公会研究决定。
第十条加班制度（一）实行每周五天工作制。
加班应以额定的工作量为前提，市局（公司）机关、各县级局机关工作人员在法定节假日、双休日执行统一安排的值班，视为加班。
属于岗位工作职责以外的工作任务，因急需完成而需要加班的，尽量安排调休；如不能调休的，可在当月的绩效考核中予以体现。
（二）市局（公司）专卖稽查、卷烟配送、营销服务等一线岗位员工加班须由部门负责人提出具体理由及意见，报分管领导审核，主要领导审批；各县级局专卖稽查一线岗位员工加班须由局长审核，市局（公司）分管领导审批。
贵州省烟草商业市（州）烟草专卖局（公司）日常绩效考评实施办法（试行）第一章总则第一条目的为了完善烟草商业市（州）公司的绩效考评制度，建立完善的岗位工作业绩日常评价体系，优化绩效薪酬，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的持续发展，特制定本实施办法。
第二条基本原则烟草商业市（州）公司员工日常绩效考评遵循以下原则：一、分类原则。
根据不同岗位职责和工作性质，分为管理类岗位、专业技术类职务、生产操作类岗位、业务类岗位、服务类岗位五类考评，其中管理类又可分为综合管理类和专业管理类。
二、公开原则。
考评过程遵循任务公开、指标公开、标准公开、程序公开、结果公开的原则，接受员工监督，实施阳光考评。
三、客观原则。
以事实为依据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩因素，确保考评结果与客观实际相符合。
四、差别原则。
考评的结果拉开差距，不搞平均主义和形式主义，体现干多干少不一样，干好干坏不一样。
五、时效原则。
考评是对考评期内工作成果的综合评价，不将本考评期之前的行为强加于本次考评结果中，也不能用一两个比较突出的事例来代替整个考评期的业绩。
第三条适用范围本实施办法适用于市（州）级公司领导班子以下（不含）全体在岗员工。
第四条管理组织及职责一、领导机构：市（州）级公司成立绩效考评工作领导小组，组长由市（州）级公司领导担任，成员由人事劳资科、企业管理法规科、办公室、综合计划科、政工科、监察科等部门负责人组成；领导小组下设绩效考评办公室（以下简称考评办），考评办主任由人事劳资科科长担任，成员由人事劳资科、企业管理法规科、办公室、综合计划科、政工科、监察科等部门员工组成。
二、领导小组职责：负责做好绩效考评的组织领导、协调指导、督促检查工作；负责审议、修改、完善绩效考评制度及相关配套办法；制定考评指标及评分办法，做好绩效考评辅导、培训，负责对各部门绩效考评结果进行审定；负责受理部门和员工的申诉或投诉，并对申诉或投诉进行复核、裁定、答复。
（烟草行业）贵州省烟草商业市(州)烟草专卖局(公司)日常绩效考评实施办法(试行)贵州省烟草商业市（州）烟草专卖局（公司）日常绩效考评实施办法（试行）第一章总则第一条目的为了完善烟草商业市（州）公司的绩效考评制度，建立完善的岗位工作业绩日常评价体系，优化绩效薪酬，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的持续发展，特制定本实施办法。
第二条基本原则烟草商业市（州）公司员工日常绩效考评遵循以下原则：一、分类原则。
根据不同岗位职责和工作性质，分为管理类岗位、专业技术类职务、生产操作类岗位、业务类岗位、服务类岗位五类考评，其中管理类又可分为综合管理类和专业管理类。
二、公开原则。
考评过程遵循任务公开、指标公开、标准公开、程序公开、结果公开的原则，接受员工监督，实施阳光考评。
三、客观原则。
以事实为依据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩因素，确保考评结果与客观实际相符合。
四、差别原则。
考评的结果拉开差距，不搞平均主义和形式主义，体现干多干少不一样，干好干坏不一样。
五、时效原则。
考评是对考评期内工作成果的综合评价，不将本考评期之前的行为强加于本次考评结果中，也不能用一两个比较突出的事例来代替整个考评期的业绩。
第三条适用范围本实施办法适用于市（州）级公司领导班子以下（不含）全体在岗员工。
第四条管理组织及职责一、领导机构：市（州）级公司成立绩效考评工作领导小组，组长由市（州）级公司领导担任，成员由人事劳资科、企业管理法规科、办公室、综合计划科、政工科、监察科等部门负责人组成；领导小组下设绩效考评办公室（以下简称考评办），考评办主任由人事劳资科科长担任，成员由人事劳资科、企业管理法规科、办公室、综合计划科、政工科、监察科等部门员工组成。
二、领导小组职责：负责做好绩效考评的组织领导、协调指导、督促检查工作；负责审议、修改、完善绩效考评制度及相关配套办法；制定考评指标及评分办法，做好绩效考评辅导、培训，负责对各部门绩效考评结果进行审定；负责受理部门和员工的申诉或投诉，并对申诉或投诉进行复核、裁定、答复。
A man's best friends are his ten fingers.精品模板助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）烟草薪酬制度_烟草公司员工薪酬怎么管理烟草薪酬制度随着我国烟草行业改革步伐的加快，剥离不良资产，优化资产结构，消化财务包袱，这只是改革的一个开端。
“经营转型”是改革的又一个重心，它的难度更大，其关键在于造就一支能适应国际竞争需要的高素质烟草企业核心员工队伍。
烟草企业要想留住核心员工，首先必须明确哪些员工为自己所需要的核心人才。
一般来说，烟草企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键市场资源、对烟草企业会产生深远影响的员工。
他们具有以下特征：一是创造、发展烟草企业核心技能;二是具有良好的公关素质;三是扩大烟草业务的市场占有率和提高经营效益;四是具有较强的务实、忠诚、积极和牺牲精神。
据此，烟草企业核心员工一般可以为三个层次：第一类，具有专业技能的核心员工。
这一类核心员工主要是拥有烟草企业某一方面或某一市场领域的专业技能的人才，其工作效果关系着烟草企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的核心员工。
这一类员工拥有烟草企业所需的广泛外部关系资源，是烟草企业与外部组织交流的桥梁和纽带，如拥有良好客户关系资源的卷烟销售人才，具有非凡市场开拓和管理能力的营销人才，烟草企业需要通过他们实现烟草产品的购进与销售。
第三类，具有市场管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与烟草企业的发展密切相关，并从根本上左右全行业经营。
“千军易得，一将难求”。
核心员工是烟草企业竞争力的载体，是烟草企业在激烈竞争中赖以生存和发展的武器，更是提升烟草内外部凝聚力的关键，同时也是所有者与客户实现无障碍沟通的重要通道。
这些员工为烟草企业服务将发挥重要的积极作用，是烟草企业的核心力量。
首先，核心员工有助于烟草企业实现战略目标。
烟草企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。
XX烟草（局）公司薪酬管理制度XX烟草（局）公司薪酬管理制度目录一、总则二、原则三、正式员工工资制四、非正式员工工资制五、附则附件：薪酬管理附表1 XX烟草局（公司）机关人员工资奖金系数表2 XX烟草局（公司）绩效考核强制分布表3 XX烟草局（公司）年功工资标准4 XX烟草局（公司）各类津贴、补贴管理办法5 XX烟草局（公司）考勤管理办法XX烟草（局）公司薪酬制度方案第一章总则第一条按照XX烟草（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家、区有关劳动人事管理政策和XX烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本XX烟草（局）公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本XX烟草（局）公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合XX烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起XX烟草（局）公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动XX烟草（局）公司员工积极性的激励机制。
第三章正式员工工资制第六条适用范围。
XX烟草（局）公司的所有正式员工。
第七条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=岗位工资（60％固定＋40％绩效工资）＋工龄工资＋津贴＋奖金。
1. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）XX烟草（局）公司岗位工资及奖金系数分为六级，见XX市局（公司）机关人员工资系数表（具体见附表一）。
（3）绩效工资。
◎根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；◎绩效考评由人力资源科统一进行指导进行，与经营利润，部门、个人业绩、贡献相联系；◎绩效工资标准见员工绩效工资标准表（4）工资、奖金系数的升降与绩效考评挂钩。
每季度将绩效考核分数在各部门考评区域内分四个等级，A级占15%，B级占30%，C 级占40%，D级占15%。
烟草制品公司薪酬管理方案目录第一章项目概况 (3)一、项目概述 (3)二、项目总投资及资金构成 (5)三、资金筹措方案 (5)四、项目预期经济效益规划目标 (5)五、项目建设进度规划 (6)第二章 (7)一、优势分析（S） (7)二、劣势分析（W） (8)三、机会分析（O） (9)四、威胁分析（T） (9)第三章岗位评价数据的处理 (13)一、收集岗位评价有关信息的工作程序 (13)二、岗位评价结果误差的调整 (14)第四章项目背景分析 (17)第五章岗位评价的基本步骤 (21)一、岗位评价的概念 (21)二、岗位评价的主要步骤 (22)第六章 (24)一、公司发展规划 (24)二、保障措施 (28)第七章 (31)一、项目风险分析 (31)二、项目风险对策 (33)第八章 (36)一、股东权利及义务 (36)二、董事 (39)三、高级管理人员 (44)四、监事 (46)第九章 (48)一、人力资源配置 (48)二、员工技能培训 (48)第一章项目概况一、项目概述（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx有限公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xx园区4、项目联系人：吕xx（二）主办单位基本情况公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。
搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。
公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。
经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。
某烟草公司薪酬管理办法某烟草公司薪酬管理办法一、引言薪酬管理是企业管理中的重要方面之一，对于提高员工的工作动力和工作质量等具有重要作用。
为了更好地管理薪酬，提高员工的工作积极性和凝聚力，某烟草公司制定了本薪酬管理办法，旨在公平合理地制定薪酬政策，树立奖励与激励机制，营造员工的成长空间和发展机会。
二、薪酬制度1. 定期薪酬（1）基本工资：根据员工的职位、工作内容、职称等因素确定，并随着工作年限的增长逐步提高。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现、工作贡献等因素进行评估，表现优秀者给予额外奖励。
（3）津贴和补贴：根据员工的特殊工作岗位和需求，提供相应津贴和补贴。
2. 弹性薪酬公司建立一套完善的绩效考核制度，并通过考核结果给予相应的绩效奖金，以激励员工的工作动力和积极性。
三、绩效考核1. 考核指标（1）完成公司下达的任务和目标；（2）个人工作表现、工作质量和工作态度；（3）员工之间的合作和协作能力；（4）员工的学习、创新和提升能力；（5）员工对公司的贡献和奉献。
2. 考核方法（1）定期考核：每年进行一次年度绩效考核，根据员工的工作表现，给予不同等级的绩效评价和奖金发放。
（2）任务考核：根据员工完成的具体任务，给予相应的绩效评价和奖金发放。
（3）360度评估：通过向员工的领导、同事和下属征求意见，对员工的工作表现进行综合评估。
（4）实绩考核：根据员工的工作成果和业绩，给予相应的绩效评价和奖金发放。
四、奖励机制1. 奖励形式（1）绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
（2）荣誉表彰：对表现优秀的员工进行表彰，如“优秀员工”、“先进工作者”等称号。
（3）晋升机会：对于职业发展表现优秀的员工，提供晋升机会和晋升加薪。
2. 奖励标准公司根据员工的工作表现和绩效考核结果，按照一定的比例确定奖励的金额或幅度。
优秀表现者可获得更高的奖励。
五、薪酬保障公司将合理保障员工薪酬的水平，并按照国家法律法规和劳动合同的规定，及时、足额地支付员工的基本工资和绩效奖金。
六盘水烟草专卖局(分公司) 薪酬管理实施办法(送审稿)华景咨询（HGAC）二零零六年目录第一章总则 (2)第一条薪酬管理主旨 (2)第二条薪酬管理原则与依据 (2)第三条薪酬管理实施办法的解释、修订与实施 (3)第四条薪酬管理实施办法的法律效力 (3)第二章内容概述 (3)第五条薪酬管理机构 (3)第六条薪酬管理制度 (4)第七条薪酬管理对象 (4)第八条薪酬管理流程 (4)第三章甲类员工薪酬 (6)第九条甲类员工薪酬结构 (6)第十条岗位工资制工资的发放 (8)第四章乙类员工薪酬 (9)第十一条乙类员工薪酬结构 (9)第十二条薪酬发放 (10)第十三条：系统外借员工待遇 (10)第五章薪酬调整 (11)第十四条岗位等级确定与变更 (11)第六章相关规定 (13)第十五条试用期工资 (13)第十六条加班工资 (13)第十七条缺勤工资 (13)第十八条其它规定 (14)第十九条特殊贡献奖励 (14)第七章工资造册及审核 (15)第二十条工资造册及审核 (15)第八章附则 (15)附表 (16)第一章总则第一条薪酬管理主旨为了完善六盘水烟草专卖局（分公司）（以下简称六盘水烟草）的分配机制，充分体现分配方案的公平性和发挥分配方案的激励作用，六盘水烟草在进行科学的岗位评价和绩效考核的基础上，结合六盘水烟草自身特点，依据市局（分公司）薪酬管理委员会第一次会议的基础上，特制定了六盘水烟草公司薪酬管理实施办法，以完善六盘水烟草的分配机制。
第二条薪酬管理原则与依据（一）薪酬管理的原则六盘水烟草坚持尊重历史、承认差别、增效共享、注重绩效、统筹兼顾、面向未来的原则；坚持外部公平、内部公平和个人公平的原则确定员工的薪酬，力求实现最佳的激励效果。
透明原则：六盘水烟草薪酬管理的制度和标准对员工公开，使其了解工作与薪酬之间的关系。
发展原则：六盘水烟草的薪酬管理体系为员工提供“同岗异薪、异岗同薪”的空间，以激励员工与企业共同发展。
（二）薪酬分配的依据六盘水烟草分配薪酬的主要依据是岗位价值和个人绩效。
（三）薪酬实施办法说明1、本实施办法把企业所有在岗员工分为二类，：一类是甲类员工（甲类员工是指：2000年5号文件中规定的1999年7月1日参与企业调资的员工；截止2005年12月31日企业在册正式职工及计划分配的大中专毕业生、复员退伍军人）;另一类是乙类员工（即以聘用方式与企业签定长期劳动合同，发生劳动关系的员工）。
对甲类和乙类员工实行薪酬分配分类管理。
2、甲类员工本身还存在历史造成的差别，差别体现在几个方面：第一，岗位工资存在差别；第二，基础绩效工资分公司与县局、县局与县局存在差距。
第三条薪酬管理实施办法的解释、修订与实施对于本方案未涉及的事项，按照六盘水烟草其他有关规定执行；六盘水烟草其它制度中有关薪酬的规定与本方案相矛盾的，以本方案为准。
此薪酬管理实施办法在市局（分公司）党委的领导下，由薪酬管理委员会研究决定，通过市局（分公司）职工代表大会讨论通过，具有法律效力。
第四条薪酬管理实施办法的法律效力本方案是根据国家《劳动法》和国家局的相关规定，结合六盘水烟草具体情况制定的，经薪酬管理委员会审批通过后，正式形成制度。
该制度如有与《劳动法》或国家和地方的其他政策法规相违背之处，遵照其他法规执行。
第二章内容概述第五条薪酬管理机构六盘水烟草设立薪酬管理委员会，作为六盘水烟草薪酬管理的决策、组织领导、监督仲裁机构，其主要负责六盘水烟草薪酬管理方案的审核及实施、薪酬申诉的最终裁定以及作出薪酬管理方面的其他重大决策。
薪酬管理委员会成员构成：六盘水烟草各单位行政领导和各部门负责人。
薪酬管理委员会主任：六盘水烟草主管领导担任。
第六条薪酬管理制度鉴于六盘水烟草的历史、现状与未来，六盘水烟草甲乙类员工现阶段实行岗级工资制的薪酬管理制度：岗级工资制是注重岗位价值与个人绩效的薪酬制度。
它的依据是科学的岗位评价，对应的是以绩效工资为主体的宽带薪酬。
第七条薪酬管理对象此薪酬办法的管理对象为六盘水烟草所有在岗的甲乙类员工。
第八条薪酬管理流程薪酬管理的主要内容为薪酬制度的制定与修改；薪酬结构、基数的确定与调整；工资表的制定与工资的发放；薪酬争议的解决；违规的处理等等。
（一）薪酬制度的制定与修改政工科根据薪酬管理委员会、各部门以及员工的意见和建议，结合现状与发展的需要，参照当地及行业的薪酬制度与水平制定或修改薪酬制度，确定或调整薪酬结构与水平，并将制度或修改（调整）意见报薪酬管理委员会审批，审批通过后由政工科负责组织实施，并将制度或意见对员工进行公布。
（二）薪酬发放工资表由政工科根据既定的薪酬管理制度和员工的绩效考核结果进行制定，后交由六盘水烟草的财务管理科发放相应员工的工资。
（三）薪酬争议的解决员工对其薪酬若有疑义，可以通过政工科向薪酬管理委员会进行申诉。
员工申诉应在其发薪后的2个工作日内提出，薪酬管理委员会收到申诉后，应安排有关人员复核，复核结果应在接到申诉后3个工作日内反馈给申诉人并做处理。
（四）违规处理所有员工发现薪酬发放中存在违反本方案的行为，可向薪酬管理委员会举报。
薪酬管理委员会依据有关法规和六盘水烟草的相关规定作出处理。
第三章甲类员工薪酬第九条甲类员工薪酬结构甲类员工的岗级工资制的结构由岗位工资、年功工资、津补贴、基础绩效工资、浮动绩效工资及年终奖组成（如下图所示）。
市局（公司）领导班子薪酬按省局（公司）有关规定执行。
（一）岗位工资岗位工资是根据岗位对技能水平的要求、责任轻重、工作量大小等确定的工资。
岗位工资标准分为管理岗位工资标准、专业技术岗位工资标准、工人岗位工资标准及专业技能岗位标准四种。
见薪酬管理办法附表（一）（二）年功工资年功工资是根据员工参加工作时间长短对社会所作的贡献确定的工资。
见薪酬管理办法附表（二）（三）津补贴甲类员工的津补贴规定，详见薪酬管理办法附表（三）；对于已评未聘的工人岗位系列及专业技术职务系列人员的津补贴按企业规定执行。
（四）基础绩效工资全市烟草系统甲类员工，以2005年12月31日工资关系所在单位、所在岗位及享受待遇为准，维持原县局、分公司执行的标准，仍保留各县局之间、各县局与分公司之间的差距，详见薪酬管理办法附表（四）。
今后岗位在分公司内发生异动，原执行的基础绩效工资标准不作异动；职位发生变化的，按原标准系列调整。
基础绩效工资将逐步纳入到浮动绩效工资里面进行考评。
（五）浮动绩效工资及年终奖浮动绩效工资及年终奖与甲类员工所在岗位的岗级系数相对应，执行统一的基数标准，基数标准的确定由企业薪酬委员会根据省局政策规定、企业经营状况及工资基金总额决定。
浮动绩效工资及年终奖与考评结果挂钩兑现。
详见甲类员工岗位绩效工资系数分布表（十五）。
（六）“四险”等规定就医、工伤、失业、养老、住房公积金及住房增量补贴参照企业有关规定执行。
有关甲类员工浮动绩效工资系数对应关系补充说明如下：本科工作满两年、大专工作满4年、中专（高中）工作满6年，对应的绩效系数是2.10；本科工作时间满3年、大专工作满5年、中专工作满7年、中专以下学历工作满10年,对应的绩效系数是2.80；老职工工作满20年以上、不满30年的对应的绩效系数是3.00；工作满30年以上的员工对应的绩效系数是3.80；；新参加工作人员半年内不计发绩效工资;半年以上、一年以内对应绩效系数1.00的50%。
第十条岗位工资制工资的发放根据工资类型的不同，六盘水烟草甲类员工工资的发放分为月度、季度和年度。
（一）月度浮动绩效工资的80%、岗位工资、年功工资、津补贴及基础绩效工资按月发放。
（二）季度在月度发放的工资基础上，按考评管理实施办法发放季度绩效工资。
（三）年度按考评管理办法在年度末发放年终奖。
第四章乙类员工薪酬第十一条乙类员工薪酬结构乙类员工岗级工资制的工资结构由岗位工资、年功工资、津补贴、浮动绩效工资及年终奖组成（如下图所示）。
（一）岗位工资及年功工资六盘水烟草乙类员工的岗位工资标准见依据企业每年经营状况，由薪酬委员会进行适当调整。
乙类员工年功工资，根据乙类员工进入本企业时间长短，实行参加工作时间每满12个月年功工资增长6元。
（二）津补贴乙类员工的津补贴见薪酬管理办法附表（六）；对于未聘任的工人岗位系列及专业技术职务系列人员的津补贴按企业规定执行。
（三）浮动绩效工资及年终奖浮动绩效工资及年终奖与乙类员工所在岗位的岗级系数相对应，执行统一的基数标准，基数标准的确定由企业薪酬委员会根据省局政策规定、企业经营状况及工资基金总额决定。
浮动绩效工资及年终奖与考评结果挂钩兑现。
详见乙类员工岗位绩效工资系数分布表（十六）。
乙类员工岗位工资与绩效工资的比例约为4：6。
（四）“四险”等规定就医、工伤、失业、养老参照企业有关规定执行，但标准与甲类员工有所差别。
具体办法另行确定。
第十二条薪酬发放根据工资类型的不同，六盘水烟草乙类员工工资的发放分为月度、季度和年度。
（一）月度浮动绩效工资的80%、岗位工资、年功工资、津补贴及基础绩效工资按月发放。
（二）季度在月度发放的工资基础上，按考评管理实施办法发放季度绩效工资。
（三）年度按考评管理办法在年度末发放年终奖。
第十三条：系统外借员工待遇系统外借用人员参照乙类员工薪酬规定执行。
第五章薪酬调整第十四条岗位等级确定与变更（一）岗位等级的确定1、员工岗位等级的确定：1）六盘水烟草甲类员工岗位绩效系数详见附表（十五）；2）六盘水烟草乙类员工岗位绩效系数详见附表（十六）。
2、六盘水烟草甲乙类员工的管理岗位序列、专业技术职务岗位序列、工人岗位序列及专业技能岗位序列所对应的岗位绩效系数分别详见薪酬管理办法附表（七、八、九、十、十一、十二、十三、十四）。
员工在获得相应资格后，可向薪酬管理委员会申请确认。
员工职业技能等级的确定和职称的评聘由企业党委研究决定。
3、甲类员工套岗规定：1）管理岗位已经取消的（股级、副股级），按原任职务，依据附表（一）确定岗位工资，绩效工资系数则按现有所在岗位系数执行。
2）由科级、副科级改任主任科员、副主任科员的，其绩效工资系数依据附表（十四）确定。
（二）岗位等级的变更1、整体调整根据公司效益、公司发展情况以及地方经济发展水平和地方工资水平，公司可对公司整体薪酬水平进行调整，由政工科提出薪酬整体调整计划，报薪酬管理委员会研究决定。
调整方式分为：岗位工资与绩效工资比例调整；绩效工资的调整通过绩效工资基数的调整来实现。
2、个别调整个别调整主要根据员工个人业绩表现和岗位变动情况确定，由薪酬管理委员会依据绩效管理实施办法和员工岗位变动的有关文件确定。
3、定岗定级新员工的定岗定级参照企业岗位系数表和绩效考评办法。
4、薪酬调整约束员工岗位级别每晋升一级，工资增加一级，但工资调级不得超过所在岗别的最高级别，即已经达到相应岗别的最高级，则工资级别不再变动；可以通过岗别晋升或是企业给予一次性的特别奖励。
