烟草工业企业薪酬分配制度改革浅析

烟草专卖薪酬管理制度一、引言烟草专卖是我国独有的国营产业，是国有企业的骄傲。

为了更好的激励员工，提高企业效益，必须建立完善的薪酬体系，实行合理的薪酬管理。

本文将从烟草专卖薪酬管理的目的、原则、各项制度等方面进行论述。

二、薪酬管理的目的薪酬管理是指企业为满足员工的经济需要而采取的各种措施，使员工在得到合理报酬的同时，为企业提高效益、降低成本。

烟草专卖薪酬管理的目的主要有以下三点：1.激励员工，提高绩效。

薪酬是一种直接的、显著的激励手段，企业应根据员工的工作贡献及成果，通过设计合理的薪酬激励机制，调动员工的积极性和创造力，提高企业绩效。

2.吸引人才，提高企业竞争力。

烟草专卖行业竞争激烈，企业需要吸引优秀的人才加盟。

合理的薪酬水平是吸引和留住人才的重要手段之一，可以提高企业的知名度和竞争力。

3.建立和谐的人际关系。

薪酬是企业与员工之间的契约，薪酬制度公平公正，符合员工的实际情况，可以促进企业员工之间的和谐关系，提高员工的团队意识，增强员工的认同感和归属感。

三、薪酬管理的原则1.公开透明原则。

对于员工的薪酬情况应该进行公开，让他们了解自己的工资构成，使员工在薪酬分配中有更多的参与感和信任感。

2.市场化原则。

薪酬不应该过高或过低，应当根据企业所在地区、行业、职位等因素，参考市场薪酬水平，确定合理的薪酬水平。

3.多元化原则。

薪酬不应当只看重工资水平，还应当考虑到员工的其他福利待遇，如社保、住房补贴等。

4.差异化原则。

根据不同的员工个人能力和表现，设置不同的薪酬水平，以更好地激励员工的个性化表现和创新能力。

四、薪酬管理制度1.薪酬架构制度。

薪酬架构是指企业薪酬体系的总体框架，包括薪酬等级、薪酬区间、薪酬差距等方面。

企业应当根据员工的职级和管理层次划分不同的薪酬等级，设置不同的薪酬区间和差距，以满足员工个性化的薪酬需求。

2.薪酬计算制度。

薪酬计算制度是指企业怎样计算员工的工资，包括基本工资、绩效工资、奖励等方面。

烟草企业薪酬管理存在的问题及对策
烟草企业作为国内重要的行业之一，其薪酬管理也备受关注。

然而，目前烟草企业薪酬管理存在一些问题，如何解决这些问题，提高薪酬管理水平，成为烟草企业需要思考的问题。

一、烟草企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬结构不合理
烟草企业薪酬结构过于单一，主要以基本工资为主，缺乏绩效考核和奖金制度，导致员工的积极性和创造力不足。

2.薪酬水平不透明
烟草企业薪酬水平不透明，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬水平，导致员工对薪酬管理缺乏信任感。

3.薪酬管理缺乏科学性
烟草企业薪酬管理缺乏科学性，没有建立科学的薪酬管理体系，导致薪酬管理效果不佳。

二、烟草企业薪酬管理的对策
1.建立科学的薪酬管理体系
烟草企业应该建立科学的薪酬管理体系，包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核和奖金制度等方面，确保薪酬管理的科学性和公正性。

2.加强薪酬透明度
烟草企业应该加强薪酬透明度，让员工清楚自己的薪酬构成和薪酬水平，增强员工对薪酬管理的信任感。

3.建立激励机制
烟草企业应该建立激励机制，通过绩效考核和奖金制度等方式，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。

4.加强薪酬管理的监督和评估
烟草企业应该加强薪酬管理的监督和评估，确保薪酬管理的公正性和科学性，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题。

总之，烟草企业薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，建立科学的薪酬管理体系，加强薪酬透明度，建立激励机制，加强薪酬管理的监督和评估，是烟草企业提高薪酬管理水平的关键。

只有通过不断的努力，才能让烟草企业的薪酬管理更加科学、公正、合理，为企业的发展和员工的幸福做出更大的贡献。

烟草行业用工分配制度改革调研报告范文用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。

改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。

但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。

毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。

一、影响行业用工分配制度的因素众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。

1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。

国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。

烟草行业用工分配制度改革调研报告烟草行业用工分配制度改革调研报告随着社会的发展和经济的进步，烟草行业的用工情况也在变化。

在烟草工业的发展过程中，用工分配制度一直是一个关键性问题，这也是近年来国内外烟草行业共同面临的问题之一。

为了了解烟草行业用工分配制度的现状和存在的问题，本文进行了相关的调研和分析。

一、烟草行业用工分配制度现状1.工资水平根据调查结果显示，烟草行业的工资水平相对较高，基本工资会根据不同的职位和级别进行划分。

此外，各种保险、福利和津贴也相对较高。

2.用工形式目前，在烟草行业，正式员工和合同员工仍是主要用工形式，以合同员工为主。

3.用工管理一般来说，烟草行业的用工管理比较规范，企业会根据岗位设置相应的职业能力要求和用工标准，对员工进行全方位的培训和管理。

二、烟草行业用工分配制度存在的问题1.薪酬福利差异大虽然烟草行业的基本工资和福利水平较高，但是在薪酬福利方面的差异比较大，不同职位和级别的员工之间薪资差距较大，令一些员工产生不满情绪，影响团队凝聚力。

2.用工形式不够灵活目前，烟草行业仍以正式员工和合同员工为主要用工形式，且合同期限在多数情况下只有一年。

在这种情况下，员工的劳动力很难被充分利用，对职业发展和公司发展都不利。

3.工作压力过大烟草行业是个高强度的工作场所，由于行业本身的特殊性和工作需要，员工总是处于较大的工作压力之中。

这种压力不仅导致了员工高离职率，也导致了员工过度疲劳和身体状况的恶化。

三、烟草行业用工分配制度改革应对之策1.差异化薪酬体系烟草企业应通过建立差异化薪酬体系，重视员工的绩效，鼓励员工在工作中不断超越，实现绩效和薪资的直接挂钩。

2.引入更多的用工形式除正式员工和合同员工外，应引入更多能够满足员工个性化职业发展和公司发展需要的用工形式，如兼职、项目合作、远程办公等。

3.提高工作质量和压力管理烟草企业应通过建立全面的工作质量和压力管理体系，以保障员工的身体健康和工作质量。

0引言企业的薪酬体系不是一成不变的，企业薪酬体系的确定和改革不仅与社会发展的大背景密切相关，也与企业效益状况、发展阶段、战略目标、人才需求、企业文化等客观条件相辅相成。

因此，围绕企业薪酬体系开展的设计与改革也不可能一蹴而就，只能在特定时期、特定条件下寻求某个企业薪酬体系的“最优解”，当以上客观条件发生变化、薪酬体系不再能够满足企业劳动关系稳定或市场竞争力提升需要时，就需要进行优化调整［1］。

1烟草企业薪酬体系的发展与现状1991年及以前，烟草企业实行等级工资制，即按照员工的职级确定工资标准。

1992年，根据国家烟草专卖局统一安排，烟草企业逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度，员工的工资由基本工资和辅助工资两部分构成，初步体现了按劳分配的原则。

期间，部分单位曾试点实行岗位技能工资制和岗位效益工资制并行的工资分配制度，尝试将员工收入与企业效益相挂钩。

2007年开始，全国烟草企业陆续开展收入分配制度改革，薪酬体系调整为年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制3种工资制相结合的工资分配制度，并沿用至今。

其中，岗位绩效工资制主要组成包括岗位工资、绩效工资，是3种工资制中应用人群最广泛的主体。

随着社会的不断发展进步，劳动关系不断规范，劳动者收入不断提升，烟草企业原有的薪酬体系已逐渐落伍。

例如，随着员工高收入逐年提高，员工绩效工资占比逐年增大，原有的岗位工资标准占员工总收入的比例却逐年降低。

表现出色的员工若想在传统薪酬体系下提升收入，只能通过职级晋升。

在干部职数受限的情况下，若员工长期无法得到薪酬激励，容易导致热情减退、心生埋怨等。

以上问题让原有的绩效体系逐渐难以满足现代企业管理需要及干部职工对薪酬分配科学性、公平性、竞争性的期望要求，越来越多的烟草企业开始尝试在岗位绩效工资制的体系框架下，引入宽带薪酬理念，设计、开发更加适应企业管理和发展需要的新型薪酬体系。

2宽带薪酬体系的特点与应用路线宽带薪酬是20世纪90年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。

烟草工业企业用工分配制度改革研究[摘要] 以某烟草工业企业用工分配制度改革为例，深入调研企业改革背景，分析起改革重点和难点，即真正实现从身份管理向岗位管理的转变，本文就全面实施岗位管理提出改革方向和对策。

[关键词] 烟草行业用工分配制度改革岗位管理一、改革背景（一）现状分析红塔辽宁公司成立于2003年12月22日，下辖沈阳卷烟厂、营口卷烟厂两个百年老企，人力资源现状存在着诸多矛盾和问题。

沈阳、营口两个卷烟厂是百年企业，人数众多，年龄偏大，素质偏低，专业技术力量薄弱；现有退养人员与在岗人员比例约为1:1现行退养政策导致人才出现断层，大批骨干退休了，年轻人没培养上来，留用返聘也只是暂时缓解压力，人才培养、稳定发展面临着挑战；以往的招聘缺乏系统性，对招聘的数量、质量、所学专业等没有统筹计划，缺乏中长期人员需求分析、供给分析、流失分析；人才培养方式单一，缺乏目标，措施不到位，缺少各专业领域领军人物的培养，没有把培训需求与企业发展、个人发展结合起来，缺乏员工职业生涯规划；绩效管理单一，缺乏有效的绩效考评和激励机制；现有的薪酬政策激励作用发挥的还不够明显，政策性导向不明显，员工压力和动力不足，技术性较强的岗位留不住人才，优秀的一线员工纷纷走上“干部”岗位，学技术氛围不够浓厚，领军人物培养不出来，素质提升受到了限制。

（二）找准定位2007年国家烟草专卖局“204号文件”提出“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”指导思路，明确了进一步深化用工分配制度改革的要求。

红塔辽宁公司按照国家局提出的二十字方针，针对本企业做了深入调研，提出改革的目标就是要有效整合人力资源，全面实施岗位管理，从因人设岗向因事设岗、向因岗设人的方向转变，建立与岗位管理相配套的薪酬分配体系，实行全员竞聘上岗工作，真正实现从身份管理向岗位管理的转变。

（三）身份管理、岗位管理的涵义身份一般指人的出身和地位，在我国民法中的身份是主体在特定的关系所处的一种不可让与的地位或资格。