北海烟草人力资源咨询—北海烟草(局)公司薪酬管理制度
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薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围:适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。
试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
3.10 根据公司政策,工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成:本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额3.5 支付方式:员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51 中途离职:若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
员工薪酬基本模型________________________________________________ 辛 ____________________________________________________由于薪酬构成各不相同,所以不同构成的薪酬模型其特点也各不同。
典型的薪酬模型包括以下三种:高弹性的薪酬模型(高激励低保健)、高稳定性的薪酬模型(低激励高保健)、调和性的薪酬模型,如下图所示。
1、高弹性的薪酬模型(高激励低保健)这是一种激励性很强的薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。
这种薪酬模型,员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时,薪酬则非常高;当绩效非常差时,薪酬非常低甚至为零。
2、高稳定性的薪酬模型(低激励高保健)这是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效等处于非常次要的地位,所占的比例也非常低(甚至为零)。
这种薪酬模型,员工的收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
3、调和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,绩效和基本薪酬各占一定的比例。
当二者比例不断调和变化时,这种薪酬模型可以演变为激励为主的薪酬模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
这种薪酬模型目前应用非常普遍,但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。
F图是这三种模型的示意图。
为实现不同岗位的有效激励,应设置不同模式的薪酬结构,一些岗位应采取低激励的薪酬结构,一些岗位应采取低保健高激励的薪酬结构,那么如何去建立这些不同岗位的薪酬结构呢?通常系统并有效解决这个问题的工具是“薪酬结构划分矩阵图” 。
如下图所示:高层管理人员中层管理人员操作人员基层管理人员技术人员辅助人员投资系统研发系统制造系统销售系统管理系统不同企业的“薪酬结构划分矩阵图”通常是不一样的,“薪酬结构划分矩阵图”的横坐标表示职能机构,一般可根据企业的组织结构来设置,“薪酬结构划分矩阵图”的纵坐标在排列时,没有逻辑上的先后顺序关系,可任意排列,但纵坐标在排列时,应遵循激励强弱程度来排列,这样就能给薪酬结构中确定不同模块比例时提供了横向和纵向的可比性。
北海烟草人力资源管理培训计划(一)广东誉之典企业管理咨询赠送:一份《国际商业合同》国际商业合同买方:___________________________________地址:邮编:____________ 电话:____________法定代表人:____________ 职务:____________ 国籍:____________卖方:____________________________________地址:邮编:____________ 电话:____________法定代表人:____________ 职务:____________ 国籍:____________买卖双方在平等、互利的原则上,经协商达成本协议条款,以共同遵守,全面履行:第一条品名、规格、价格、数量:单位:____________________________数量:____________________________单价:____________________________总价:____________________________总金额:____________________________第二条原产国别和生产厂:第三条包装:1.须用坚固的木箱或纸箱包装。
以宜于长途海运/邮寄/空运及适应气候的变化。
并具备良好的防潮抗震能力。
2.由于包装不良而引起的货物损伤或由于防护措施不善而引起货物锈蚀,卖方应赔偿由此而造成的全部损失费用。
3.包装箱内应附有完整的维修保养、操作使用说明书。
第四条装运标记:卖方应在每个货箱上用不褪色油漆标明箱号、毛重、净重、长、宽、高并书以“防潮”、“小心轻放”、“此面向上”等字样和装运:________________.第五条装运日期:____________________第六条装运港口:____________________第七条卸货港口:____________________第八条保险:____________________装运后由买方投保。
烟草薪酬制度_烟草公司员工薪酬怎么管理烟草薪酬制度_烟草公司员工薪酬怎么管理烟草薪酬制度随着我国烟草行业改革步伐的加快,剥离不良资产,优化资产结构,消化财务包袱,这只是改革的一个开端。
“经营转型”是改革的又一个重心,它的难度更大,其关键在于造就一支能适应国际竞争需要的高素质烟草企业核心员工队伍。
烟草企业要想留住核心员工,首先必须明确哪些员工为自己所需要的核心人才。
一般来说,烟草企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键市场资源、对烟草企业会产生深远影响的员工。
他们具有以下特征:一是创造、发展烟草企业核心技能;二是具有良好的公关素质;三是扩大烟草业务的市场占有率和提高经营效益;四是具有较强的务实、忠诚、积极和牺牲精神。
据此,烟草企业核心员工一般可以为三个层次:第一类,具有专业技能的核心员工。
这一类核心员工主要是拥有烟草企业某一方面或某一市场领域的专业技能的人才,其工作效果关系着烟草企业的正常运转。
第二类,具有广泛外部关系的核心员工。
这一类员工拥有烟草企业所需的广泛外部关系资源,是烟草企业与外部组织交流的桥梁和纽带,如拥有良好客户关系资源的卷烟销售人才,具有非凡市场开拓和管理能力的营销人才,烟草企业需要通过他们实现烟草产品的购进与销售。
第三类,具有市场管理技能的核心员工,这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险,节约管理成本,其工作绩效与烟草企业的发展密切相关,并从根本上左右全行业经营。
“千军易得,一将难求”。
核心员工是烟草企业竞争力的载体,是烟草企业在激烈竞争中赖以生存和发展的武器,更是提升烟草内外部凝聚力的关键,同时也是所有者与客户实现无障碍沟通的重要通道。
这些员工为烟草企业服务将发挥重要的积极作用,是烟草企业的核心力量。
首先,核心员工有助于烟草企业实现战略目标。
烟草企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。
核心员工能够将自身的优势与烟草企业提供的资源相结合,推动烟草企业战略目标的实现。
北海市烟草专卖局 (企业 )管理流程暨人力资源系统检查评估报告一、背景陈说:中国加入 WTO此后,我国的经济已成为世界经济中不行切割的一个构成部分,已经愈来愈密切地融入到世界经济的大水之中了。
加入 WTO,就一定按 WTO的游戏规则行事, WTO的游戏规则,简而言之,可以用四个字来统括,那就是“公正竞争” ,对于烟草行业来说,就意味着将来几年内,一定面对着一系列外面环境变化和内部要素的改变所形成的严重挑战,完整的垄断优势逐渐弱化,烟草市场逐渐加大开放度、外国烟草巨头对中国烟草市场的虎视眈眈、《国际烟草控制合约》对烟草业的拘束和冲击、花费者需求的变化,以及我国政府为对付WTO所采纳的一系列对付措施, 由此而产生的一系列改革。
等等,正日趋激烈地向烟草业传达着“十万火急”的信息。
“凡事预则立,不预则废” ,有一句名言:“有危机感的人永久不会出现危机”!这句话应用到企业:“有危机感的企业永久不会出现危机。
”“温水中的青蛙”、“感谢对手”等富含真理的故事向人们启示:竞争既是一种挑战,又是一种互相促使的动力,真实促使企业不停发展壮大的不正是强硬的竞争对手吗基于上述理念,北海烟草的决策者清楚地明确到自己当前所处的定位,明确到挑战与时机的辩证关系。
同时,深深体认到“优秀的管理是全部组织成功的基础” ,此前,已在面对这些挑战时采纳了一系列富裕远见的措施,如在今年的工作会议上,明确提出整年的工作思路和详详目标、为了目标的实现要抓好的七项重点工作;以及昨年年初确定的“电话订货,网上配货、电子核算、现代物流的网建目标”等等,为企业从传统流通业向现代流通业的转变作出了努力、加速了步伐。
尽管这样,北海烟草其实不满足,于 2005 年 4 月上旬,邀请广东誉之典企业管理咨询有限公司来企业、与企业一道对北海烟草的管理流程优化和绩效考评系统的成立与完美进行检查诊断、评估解析。
以期在管理流程的优化、绩效考评系统的成立和完美方面,有一个更新、更优、更高的起点。
北海烟草局(公司)员工培训管理制度文件编号版本修订:编制:审核:批准:日期:文件发放号:目录一、总则二、职责三、程序四、培训费用管理五、培训合同管理六、培训的奖励和处罚七、培训的反馈八、培训效果的跟踪九、相关支持文件十、所需的记录用表十一、附则北海烟草局(公司)员工培训管理制度第一章总则第一条为了保证北海烟草局(公司)的培训工作得以顺利进行,以达到培养和造就一流的管理人才、一流的技术人才、一流的市场人才,从而创办一流企业的目的,并建立有效的约束,制定本规定。
第二条培训的目的是为了提高员工业务水平、文化素质及综合竞争能力,改善员工的知识结构,统一员工的思想和认识。
第三条员工培训分为新员工入职培训、提高培训、项目培训、计划外培训。
员工既有接受培训的权利,也有培训他人的义务。
第四条管理人员(副科级以上干部)每年培训时间不得低于120小时;员工每年培训时间不得低于96小时。
第五条员工的培训情况将存入个人档案,作为其受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据;不参加培训或时间不足的员工作为每年下岗比例人员的首选。
第六条本规定用于北海烟草局(公司)的培训所有的过程控制。
第二章职责第七条人力资源科培训专员负责年度计划的制定、培训的管理和协调工作。
第八条培训专员负责协助培训课程的设置,及公司级培训项目的组织和准备,并对各培训项目的进度和完成情况负责。
第九条人力资源科长负责对培训过程控制、调整或计划变更的审批。
第十条分管局领导负责审查、批准所辖部门内部的培训项目。
第十一条局长(经理)负责审批全北海烟草局(公司)的送外培训项目及年度培训计划。
第三章程序第十二条培训计划的制定(见图一)。
(一)以北海烟草局(公司)领导班子、各部门科长对北海烟草局(公司)总体绩效和员工发展计划为着手点,由培训专员进行培训需求调查和分析;(二)培训专员制定年度培训计划表及相应的预算;(三)由北海烟草局(公司)局长(经理)批准培训计划、预算;(四)培训专员根据实际情况安排各类培训事宜。
北海烟草(局)公司绩效考核管理制度文件编号版本修订:编制:审核:批准:日期:文件发放号:目录一、总则二、考评体制三、中层管理者和普通员工考评四、考核结果及其运用五、附则附件一、考核管理流程图附件二、(局)公司考核管理整体标准附件三、考核使用表格北海烟草(局)公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的1.通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导员工提高绩效,达到培养员工、提升员工能力的目的。
2.加强(局)公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3.客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
4.反馈员工的绩效表现,加强绩效过程管理任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
强化各级管理者的管理责任。
第二条理念1.以目标计划为基础,以业绩衡量标准、指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2.以绩效的提高为目标。
3.强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条适用范围本制度适用于北海烟草(局)公司所有正式、非正式工及试用员工。
第二章考评体制第四条考评分层及考核内容1.根据北海烟草(局)公司的实际情况和市场营销相关度原则将九大部门划分为四层:一层:营销中心;二层:物流中心、专卖办、合浦局;三类:信息中心、财务结算中心、人力资源科;四层:办公室、安保科;绩效指标体系以关键业绩类指标、工作目标类指标和综合评价类指标组成。
其中,(局)公司整体遵循全员业绩挂钩原则,各部门业绩类指标权重系数依次等差递减;同时,工作目标类指标权重则依次等差递增;综合评价类指标权重各部门均为0。
1。
2.各部门具体考核指标内容、权重及计算:(注1:有分属于部门、个人业绩的考核对象,用部门、个人业绩数据代入业绩类指标计算;其余用(局)公司总体业绩数据代入部门、个人业绩计算。
)(注2:本制度之绩效工资即工资构成中的生活补贴(浮动工资)。
)一层:营销中心的考核办法:部门员工工资等于岗位工资(基本工资+年工工资+技能工资)+绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数+奖金。
北海烟草(局)公司绩效管理考核方案文件编号:版本修订:编制:审核:批准:日期:文件发放号:目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来,绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩,最大限度的发挥各部门的积极性和创造性,及时解决工作中的问题,提高工作效率,并吸引到高层次的人才,是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上,结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性,解决工作积极性不高,推诿扯皮,责任心不强等问题。
(一)考核是组织的系统行为。
具有以下性质:1、公开性。
考核结果按时公布,以加强监督。
2、公平性。
要做到公司、部门、个人都公平。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果,各部门应严格执行,不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门做出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门考核流程、标准和制度。
并能衔接一致,当有冲突时,以上层考核结果为准。
(二)本方案设计坚持以下原则:1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标,人人头上有目标;2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益,相互监督;3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力;4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
(三)该方案的基本原理是,各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改,每月汇总报人力资源科。
人力资源科汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况,最后根据企业整体效益完成情况,对企业整体经济效益做出评价,算出企业经营业绩指数,上述结果经局长(经理)认可,交财务结算中心,根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额,经过分配,加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
北海烟草(局)公司薪酬福利
管
理
制
度
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目录
一、总则
二、原则
三、员工工资制
四、附则
北海烟草(局)公司薪酬制度方案
第一章总则
第一条按照北海烟草(局)公司经营理念和管理模式,遵照国家、区有关劳动人事管理政策和北海烟草(局)公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配和“效率优先,兼顾公平”的原则,坚持全年发放工资额不得突破区局下达的工资总额计划,当年工资增长不得超过效益增长,全年同比增长幅度不得超过5%的原则。
第三条结合北海烟草(局)公司的生产、经营、管理特点,建立起北海烟草(局)公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动北海烟草(局)公司员工积极性的激励机制。
第三章员工工资制
第六条适用范围。
北海烟草(局)公司的所有员工。
第七条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=岗位工资+生活补贴(浮动工资)+工龄工资+技能工资+奖金。
1. 关于岗位工资。
(1)北海烟草局(公司)岗位工资基数为1000元;
(2)北海烟草局(公司)机关、科室人员岗位工资及奖金系数参考桂烟劳【2001】17号文件;
(3)北海烟草执行层级工资制(县级局参照市局机关人员工资分配办法执行);
(4)一线人员工资系数参考对照表。
2北海市烟草局(公司)人员工资系数对照表
2. 关于生活补贴(浮动工资)。
①根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
②绩效考评由人力资源科统一进行指导进行;
③具体参考北海烟草局(公司)绩效考核管理制度。
3 关于工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、北海烟草(局)公司工龄;
(3)停薪留职期间不计算工龄工资;
(4)年功工资标准按年功工资标准表计算。
北海烟草局(公司)年功工资标准表
4 关于技能工资。
(1)技能工资制将组织的注意力主要放在提高员工的技能上,促使全体员工全面提高自我技能。
(2)技能工资设立范围及对应薪酬级别参考北烟【2004】31号文件。
5 关于奖金。
(1)奖金的核定程序。
①由财务部向人力资源科提供公司、各部门完成指标和经营利润的经济指标数据;
②由各部门向人力资源科提供各部门员工的综合表现情况汇报表和二次奖金分配方案;
③人力资源科依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效
益工资的计算数额;
④考核结果和奖金计划经北海烟草(局)公司领导审批后,发放奖金。
(2)奖金的发放。
奖金与岗位工资分开发放。
第八条关于岗位工资确立与变更。
1. 岗位工资标准的确立、变更;
(1)北海烟草(局)公司岗位工资标准经局(党组)办公会议批准;
(2)根据区局精神和北海烟草(局)公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
(1)员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级。
(2)工资、奖金系数的升降与绩效考评挂钩。
经季度绩效考核,根据员工综合表现进行等级调整;
3. 员工岗位工资变更。
(1)根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整;
(2)绩效调薪;
①每季度将绩效考核总分在各部门考评区域内分五个等级,A级占10%,B级占20%,C级占
40%,D级占20%,E级10%;
② C级为基准,每晋升或者下降一个等级,个人等级系数在原岗位系数的基础上分别增或减
0.1;连续两次评定为A级或E级个人等级系数在原基础上分别再增或减0.05;
第九条其他注意事项。
1. 各类培训教育依据北海烟草(局)公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
2. 其他未尽事宜参阅桂烟劳【2001】17号、北烟【2004】26号、北烟【2004】31号文件。
第四章附则
第十条北海烟草(局)公司每月支薪日为日。
第十一条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由北海烟草(局)公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第十二条本方案经局(党组)办公会议批准实行,解释权归属北海烟草局(公司)人力资源科。
第十三条本制度自XX年X月X日起实施。