烟草岗位等级评定管理办法

XX烟草专卖局（公司）岗位评价实施管理办法为推动岗位管理工作，促进人岗匹配，构建以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向的激励约束机制和分类管理的员工成长机制，建立规范有序、公平合理的薪酬分配体系，制定本办法。

一、岗位评价的定义及原则（一）岗位评价的定义岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的相对价值大小的过程。

（二）岗位评价应遵循的原则1、就事原则。

岗位评价针对工作岗位而非在岗位上工作的人，不是评价岗位上的“人怎样”或“做得怎么样”。

2、一致性原则。

所有岗位必须通过同一套评价因素和同一评价小组进行评价，以确保岗位相对价值的可比较性，以及岗位价值评价的公平性。

3、完备性原则。

岗位评价因素应该全面覆盖，而且彼此间没有重叠。

其中，没有重叠意味着任何两个价值因素都不会考虑同一种情况，也就是不会出现重复计分的问题。

4、针对性原则。

评价因素应尽可能结合企业的具体实际，这需要在实际评价前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。

5、独立性原则。

参加对岗位进行评价的评分小组的成员必须对各个岗位独立进行评价。

独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，以达成一致意见。

6、保密原则。

由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。

但是，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解自己的岗位在公司的位置。

二、岗位评价方法的选择对比各种评分法的特点、优势和局限性，结合市局（公司）实际情况，选择定制因素评分法作为岗位评价方法。

三、岗位评价因素及权重的设置岗位评价因素选择责任因素、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境四个大类，细分出风险控制责任等27个子因素。

各大类权重分别为370分、345分、230分、55分，总分为1000分。

（见附件1：岗位评价因素与分级表）责任因素包括风险控制责任、经营损失责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、指导监督责任、法律上的责任、决策的层次共9个子因素；知识技能因素包括最低学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、管理能力、专业技术知识技能、工作的灵活性、文字运用能力、计算机知识、综合能力共10个子因素；岗位性质因素包括工作压力、脑力辛苦程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性共6个子因素；工作环境因素包括环境舒适性、危险性共2个子因素。

钦州市烟草专卖局（公司）员工岗位等级管理办法为了建立有效的人才激励机制，发现和激励优秀员工，鼓励普通员工自我提升，增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神，营造奋发向上企业文化，增强企业凝聚力，全面推进局（公司）的改革与发展，根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求，结合钦州烟草实际情况，制订本管理办法。

一、员工岗位等级管理的目的(一)调动员工的工作积极性，增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感，实现企业的经营目标。

(二) 建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。

(三) 按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。

二、员工岗位等级管理评定的原则1、客观、科学原则；2、公开、公平、公正原则；3、效益优先原则；4、岗位分类和分级管理相结合的原则。

三、员工岗位等级管理评定的对象市局（公司）中层以下（含中层）在岗员工。

四、岗位等级设置根据我局(公司)原有岗位等级设置与区局(公司)“四定”改革岗位序列设置，具体划定我局(公司)新的岗位序列设置如下：(一)专业管理序列：包括中层管理人员、机关及基层管理人员。

1、中层管理人员：市局(公司)设科级、副科级；县局、中心设股级、副股级。

(1) 正科级设两个等级，十二个档次。

(2) 副科级设两个等级，十二个档次。

(3) 正股级设两个等级，十二个档次。

(2) 副股级设两个等级，十二个档次。

2、机关及基层管理人员：设科员、办事员。

(1)科员设两个等级，十二个档次。

(2)办事员设两个等级，十二个档次。

(二)专业技术类岗位序列：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。

包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。

1、正高级设一个等级，六个档次。

2、副高级设两个等级，十二个档次。

3、中级设三个等级，十八个档次。

4、初级设两个等级，十二个档次。

(三)业务类岗位序列：设高级技师、技师、高级职业资格、中级职业资格、初级职业资格等级系列，包含客户经理、专卖管理员、驾驶员、配送员、座席员、分拣员。

中国烟草总公司关于印发《全国烟草系统高级专业技术职务评审工作经常化、规范化的若干规定(试行)》的通知文号：中烟职改发[1993]94号颁布日期：1993-12-17 执行日期：1993-12-17 时效性：现行有效效力级别：部门规章各省、自治区、直辖市烟草专卖局（公司），合肥经济技术学院，郑州烟草研究院：为保证烟草系统高级专业技术职务评审工作的顺利进行，现将《全国烟草系统高级专业技术职务评审工作经常化、规范化的若干规定（试行）》印发给你们，请各单位根据文件要求，加强领导，密切协作，使这项工作尽快走上经常化、规范化的运行轨道。

因今年该项工作部署迟了一点，因此，一九九四年各省级局（公司）上报材料截止时间和高评委开展评审时间相应推迟一个月，即分别为五月底和七、八月份。

以后年度按规定严格执行。

附件一：全国烟草系统高级专业技术职务评审工作经常化、规范化的若干规定（试行）为加强评审工作的科学化、规范化管理，保证烟草系统专业技术职务评聘工作经常化的顺利进行，根据国务院职称改革工作领导小组、人事部有关职改工作的文件精神，结合烟草系统实际情况，制定本规定。

一、评审工作的基本原则开展经常化的评审工作，应在科学合理地设置专业技术岗位的基础上进行，不得自行设置专业技术职务系列。

烟草系统选用由中央职称改革工作领导小组转发的各专业职务试行条例，以此作为开展评审的基本依据。

在选用中主要参照试行条例中的总则和任职条件部分，有关职务（岗位）设置、聘任等内容，参照人事部职改经常化工作的有关规定执行。

二、评审及委托权限烟草系统申报工程、农业、会计（审计）、经济、政工专业高级专业技术职务任职资格，统一由总公司各专业高级评审委员会进行评审，一律不办理委托评审。

烟草系统申报统计、卫生、自然科学研究、高等学校教师、中等专业学校教师、技工学校教师、工艺美术、翻译等专业高级专业技术职务任职资格的评审，由省级局（公司）提报申请，统一由总公司办理委托，各省级局（公司）不得自行办理委托。

XX市烟草专卖局（公司）职业资格评聘方案为加强全市烟草行业职业技能队伍建设，按照国家局、省局职业资格评聘相关文件要求，结合XX烟草实际情况，制定本评聘方案。

一、评聘范围全市烟草行业在全市行业在业务类、操作类等岗位开展职业资格聘任。

二、评聘原则1、坚持“鉴聘分离、按需定编、竞争上岗、严格考核”的原则；2、坚持严格执行标准、平等竞争、择优聘任的原则；3、坚持公平、公正、公开的原则；4、坚持思想品德与业务水平并重的原则。

三、评聘条件1、须是本岗位从业人员；2、具备相应岗位的职业资格和职业技能；3、具备大专及以上学历，工作实绩突出的可适当放宽；5、身体健康，精力充沛。

四、评聘程序1、政工科公布岗位职数、聘任条件及有关事项；2、符合条件人员提出书面申请，所在部门初审，政工科复审；3、对职业资格岗位的聘任，按照市局（公司）员工竞争上岗方案，采取公开竞聘的方式进行，经市局（公司）职业资格评聘领导小组同意后，签订聘约。

五、岗位职数1、初聘设置国家职业资格二级岗位4个。

2、国家职业资格三级岗位（高级员）、四级岗位（中级员）、五级岗位（初级员）暂不独立设置，其岗位管理依照《XX市烟草公司客户经理分级管理办法》、《XX市烟草专卖局专卖管理员（稽查员）分级管理办法》执行。

3、国家职业资格一级岗位暂不设。

4、初聘中设置的具体职业资格岗位为：（1）专卖管理岗位。

设专卖管理师（国家职业二级资格）岗位1个；（2）营销管理岗位。

设营销师（国家职业二级资格）岗位1个；（3）物流管理岗位。

设物流师（国家职业二级资格）岗位1个；（4）生产操作岗位。

设技师（国家职业二级资格）岗位1个。

六、薪酬待遇职业资格评聘人员的薪酬待遇，按照《XX市烟草专卖局（公司）岗位绩效工资实施办法》的有关规定执行。

七、其他要求1、取得国家职业一级资格可以聘任二级岗位，但取得较低职业资格不得聘任较高岗位；2、各类岗位的聘期均为3年，到期予以解聘，重新竞聘上岗；3、在评聘工作原则上每三年组织一次；4、本方案由XX市烟草专卖局（公司）负责解释；5、本方案自印发之日起执行。

烟草客户经理、市场管理员职业生涯规划及职位晋升暂行管理办法__地区烟草专卖分局（公司）客户经理、市场管理员职业生涯规划及职位晋升暂行管理办法根据《自治区烟草公司客户经理职业生涯规划方案、职级晋升管理办法》，为了培养和造就一支思想品质优秀、业务素质过硬、业务技能较强的客户经理、市场管理员队伍，确保客户经理、市场管理员的职业追求与分局（公司）建设“三高”目标相一致，通过奖励先进、选拔贤能，充分调动客户经理、市场管理员工作积极性、主动性和创造性，促进客户经理、市场管理员业务技能、工作效率和服务水平的不断提升，增强其对行业的归属感，为实现__烟草“三高”建设目标提供人力资源保障，特制定本办法。

一、客户经理、市场管理员的职业生涯规划客户经理、市场管理员职业生涯规划是分局（公司）对客户经理、市场管理员的职业培训计划、发展目标和对个人未来职业发展道路的设计。

结合单位实际，分局（公司）通过设置“双通道”（即非管理类职级晋升通道和管理类职级晋升通道）为客户经理、市场管理员提供畅通的职级晋升通道。

1、非管理类职级晋升通道：是晋升结构的主线，即以客户经理、市场管理员的绩效考核为基础，综合考虑其任职年限、教育程度、培训成绩、综合能力等因素，将客户经理、市场管理员的职业发展划分为见习、初级、中级、高级四个阶段，其中初级、中级、高级又分为A、B、C三个档次，实现客户经理、市场管理员的晋档、跳档、晋级、降级，确保每一位客户经理、市场管理员对自己的职业有明确定位，有发展目标、有前进动力。

评定客户经理、市场管理员岗位职级是一个动态管理的过程，要坚持公开、公平、公正的原则。

2、管理类职级晋升通道：是客户经理、市场管理员晋升结构的副线，即随着客户经理、市场管理员业务素质和工作能力的不断提高，按照《分局（公司）中层干部竞聘上岗管理办法》的有关要求，可参加管理性质的工作岗位（如：客服部主任、订单部主任、物流部主任等基层部门管理人员）竞聘，往管理性质的工作岗位晋升与发展。

**市烟草专卖局专管员等级评定管理办法（草案）为了进一步提高全市行业专管员综合素质,加强责任感、紧迫感和使命感，营造“比学赶超、争先创优”的工作氛围，在全市行业专卖队伍中建立竞争激励机制，实现专管员的综合能力、工作绩效与工资挂钩，促进专管员自觉提高业务素质和执法水平，特制定**市烟草专卖局专管员等级评定管理办法。

一、等级评定方式专管员的等级评定采取百分制评定的办法，全市行业统一制定标准，由市县两级共同组织实施，采取集中测试和业绩考评两种形式，根据相关要求和考评结果评定专管员等级，专管员的等级分为高级、中级、初级三个等级，每个等级分A、B、C三个档次。

二、等级评定机构为保证等级评定工作公平、公正实施，市县两级都要成立专管员等级评定领导小组，按照本管理办法规定履行考评职责。

市局专管员等级评定领导小组组长：张凤翔副组长：安钰成员：闫福元冯伟宋世民权建旺李继海领导组下设办公室办公室主任：安钰副主任：闫福元办公室成员：冯伟宋世民权建旺李继海白小国成新文郝国珍赵丹、薛艳红、张宏、郭艳三、考评周期专管员等级考评按年度进行。

每年末的最后一月或次年的第一个月，县局专管员等级考评小组根据考评流程，对专管员的综合能力逐项进行准确客观的测评、打分，同时市局专管员等级考评小组对专管员进行文化理论知识的集中测试，最后根据考评指标中各项所占的比例，计算出专管员年度测评的总得分，根据得分情况评定专管员的等级。

四、主要考核指标（一）文化理论考核（40分）文化理论考核每年进行一次，具体时间由市局专管员等级评定考核小组议定，由市局统一命题，统一评分，市局专管员等级考核评定小组负责对试题进行审核，对考试及评分的全过程进行监督，确保考试的公平和科学。

文化理论考核内容包括两部分，一是烟草专卖法律法规和与行政执法有关的法律法规；二是行政能力测试，考查专管员基本的行政办公能力和综合分析能力。

（二）业务技能考核（40分）业务技能考核按照专管员百分制考核办法，由各县级局专管员等级考评小组进行评定打分，报市局专管员等级考评小组审核。

XXX公司营业人员职位等级评定管理办法第一条目的为进一步完善员工管理机制，规范营业厅岗位层级管理，畅通员工职业发展通道，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于XXX公司零售业务所有营业人员。

第三条原则(一)公平公正原则：所有营业人员均有机会参与晋升评选，所有数据均采集于公司零售系统，评审依据均有据可依；(二)效率优先原则：所有营业人员晋升以绩效考核成绩为主要依据，充分体现营业人员销售、服务、业务能力；(三)逐级晋升原则：所有营业人员均需逐级晋升，原则上不能跨级别调整。

第四条晋级流程所有营业人员的晋级，需要填写《营业人员职级变动申请表》，依据申请流程进行晋级。

需要面试的由省公司零售部组织面试，经综合部或分管领导复试后审批晋级，并呈报综合部、公司领导备案。

第五条新入职员工职级核定(一)初次核定管理人员的职位级别，由零售部负责核定，地市协助职级评定；高级店长及以上的岗位级别除符合条件外，还需上报综合部、公司领导审批。

(二)初次核定营业员的职位级别，由零售部负责核定，地市协助职级评定；高级营业员及以上除符合条件外，还需上报综合部、公司领导审批。

(三)初次核定后勤服务人员（后勤人员、收银员、库管员、业务受理人员）的职位级别，由零售部负责核定，地市协助职级评定；高级后勤服务人员及以上除符合条件外，还需上报综合部、公司领导审批。

第六条晋升通道(一)店长岗位共有六个岗位层级，等级分别为储备、见习、初级、中级、高级、资深；(二)营业员岗位共有五个岗位层级，等级分别为见习、初级、中级、高级、资深；(三)后勤服务人员岗位共有四个岗位层级，等级分别为初级、中级、高级、资深。

(四)营业厅分类标准及人员编制：第七条评选办法职位等级评定以个人绩效考核得分为主，同时结合个人综合素质能力评估得分为辅进行职级评定。

（一）管理人员1、晋升条件:已转正的管理人员2、考核频度：中级店长及以下管理人员每6个月/次；高级店长及以上管理人员每一年/次。

烟草专卖管理师岗位标准烟草专卖管理师岗位标准1.岗位概况1.1岗位名称烟草专卖管理师1.2岗位定义依法对烟草专卖品生产经营活动实施专卖监督与管理的人员。

1.3岗位等级本岗位分为五个等级，分别为：初级烟草专卖管理员（岗位等级五级）、中级烟草专卖管理员（岗位等级四级）、高级烟草专卖管理员（岗位等级三级）、烟草专卖管理师（岗位等级二级）、高级烟草专卖管理师（岗位等级一级）。

本标准包括初级烟草专卖管理员（岗位等级五级）、中级烟草专卖管理员（岗位等级四级）、高级烟草专卖管理员（岗位等级三级）、烟草专卖管理师（岗位等级二级）。

1.4工作环境室内、外，常温。

1.5能力特征具有一定的学习能力、沟通能力、判断能力、计算能力、预测能力、分析能力、信息处理能力、计算机操作能力和组织协调能力；方向感、空间感和形体知觉正常。

1.6基本文化程度高中毕业（或同等学历）。

1.7 培训要求1.7.1培训期限根据其培养目标和教学计划确定。

晋级培训期限：初级烟草专卖管理员不少于180标准学时；中级烟草专卖管理员不少于160标准学时；高级烟草专卖管理员不少于140标准学时；烟草专卖管理师不少于80标准学时。

1.7.2培训教师培训初、中、高级专卖管理人员的教师应具有烟草专卖管理师及以上等级证书或相关专业中级及以上专业技术职称任职资格。

培训烟草专卖管理师的教师应具有高级烟草专卖管理师等级证书或相关专业高级及以上专业技术职称任职资格。

1.7.3培训场地设备标准教室；有必要的教学设备和设施；室内光线、通风、卫生条件良好；有专门的网上培训条件。

1.8鉴定要求1.8.1适用对象从事烟草专卖管理工作的人员。

1.8.2申报条件初级烟草专卖管理员（具备下列条件之一者）（1）从事本岗位工作满1年；（2）经本岗位初级正规培训达标准学时数。

中级烟草专卖管理员（具备下列条件之一者）（1）取得本岗位初级《岗位等级证书》后，并连续从事本岗位工作2年以上；（2）连续从事本岗位工作6年以上；（3）具有大专学历，连续从事本岗位工作满2年；（4）具有大学本科及以上学历，从事本岗位工作满1年。

国家烟草专卖局关于印发《卷烟产品质量等级评定管理暂行办法》的通知1998-07-15 国烟生〔1998〕408号各省、自治区、直辖市及深圳市烟草专卖局：现将《卷烟产品质量等级评定管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。

附件：卷烟产品质量等级评定管理暂行办法附件：卷烟产品质量等级评定管理暂行办法第一章总则第一条为搞好卷烟产品质量等级评定工作，引导和促进企业加强质量管理，不断提高卷烟产品质量水平，特制定本办法。

第二条产品质量等级评定是对企业所申请等级产品的质量水平及企业生产控制能力、质量管理水平的综合审查评定。

第三条本办法适用于国内生产的所有类型的卷烟产品。

雪茄烟及其它烟草制品暂不列入等级评定。

第二章产品质量等级划分及等级标准第四条根据国家标准GB／T12707－91《工业产品质量分等导则》，卷烟产品质量等级划分为：优等品、一等品、合格品三个等级。

一、优等品ⅴ卷烟优等品就是实物质量达到国外卷烟产品近五年的先进水平的卷烟产品。

二、一等品ⅴ卷烟一等品就是实物质量水平与国外卷烟产品相比达到一般水平的卷烟产品。

三、合格品ⅴ满足GB／T5606.1∽2-1996、GB5606.3∽～6-1996《卷烟》国家系列标准，实物质量达到相应标准要求的卷烟产品。

第五条各等级卷烟产品实物质量标准暂执行附件一的规定要求。

第三章卷烟产品等级品申报条件第六条申请优等品卷烟产品必须同时具备以下条件：一、申请优等品的卷烟产品必须已被评定为一等品一年以上；二、申请优等品的卷烟产品必须为正式投产两年以上的赢利产品；三、申请优等品的一类卷烟年产量达到10000箱以上，二类卷烟年产量达到20000箱以上；四、产品在申报的前一年度经国家质量监督检测中心（以下简称"中心站"）、省级质量监督检测站（以下简称"省级站"）和生产企业质量监督检测站检测，未出现不合格品；五、产品生产企业具备必要的质量保证能力，并积极贯彻实施ISO9000《质量管理和质量保证》系列国际标准。

中国烟草山东进出口有限责任公司绩效及岗位考核办法（试行）第一章总则第一条适用范围本办法适用于中国烟草山东进出口公司适用岗位绩效工资制且与单位签订劳动合同的正式在岗员工。

金叶阳泰商贸中心参照本办法制定自己的考核办法，报公司审批，提交职工大会讨论通过后执行。

第二条指导思想（1）通过建立分层分类的绩效考核组织体系、以业绩为核心的指标体系、多元化的考核结果应用体系，强化工作过程督导，客观评价绩效结果，奠定薪酬分配基础，提高工作效率。

（2）通过建立分类管理、系统全面、以人为本的岗位考核体系，对员工的工作绩效、知识技能、工作态度、思想品德、专业技术等进行系统评价，科学引导员工发展，调动员工工作热情，打造专业技术精、业务水平高、思想素质过硬的员工队伍。

第三条考核原则绩效考核坚持：（一）规范有序原则。

严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。

（二）公开公正原则。

全面公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、考核结果客观公正。

（三）有效激励原则。

科学选择考核指标，合理确定考核标准，将考核结果作为薪酬分配和员工岗位考核的重要依据，充分发挥绩效考核的激励作用。

（四）绩效提升原则。