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招聘与选拔人才制度第一章总则第一条目的和依据本招聘与选拔人才制度的目的是为了确保公司人力资源的质量，促进企业的发展，并依据《劳动法》《人力资源管理条例》等相关法律法规以及公司内部规定，订立出科学、公平、公正、公开的招聘和选拔人才的规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔工作。
第三条定义1.招聘：指企业依照人力资源需求，通过外部渠道找寻并吸纳具备相应本领和素养的人才加入公司。
2.选拔：指通过面试、考核等方式，评估和筛选已经报名的人才，选择最适合岗位需求的人员。
第二章招聘管理第四条招聘岗位发布1.公司上级主管部门提出招聘需求并经过审批后，将岗位信息填写在公司内部招聘平台上，并及时通知人力资源部门。
2.人力资源部门将岗位信息发布在公开招聘渠道，如人才网站、学校招聘宣讲会等，并确保岗位信息有效更新和及时撤下。
第五条招聘简章发布1.人力资源部门依据岗位要求和职责，订立招聘简章。
2.招聘简章应包含岗位职责、任职资格、工作待遇、面试流程等内容，并通过公司内部通讯渠道发布给公司全体员工。
第六条招聘申请及筛选1.符合招聘岗位要求的员工需填写招聘申请表，并提交给人力资源部门。
2.人力资源部门依照申请表上的信息进行初步筛选，确定符合条件的候选人。
第七条面试组织1.人力资源部门依据岗位需求组织面试工作，由面试构成员负责。
2.面试组由主面试官、面试评委构成，评委应具备相应的专业知识和经验。
3.面试组应订立面试考核表，对候选人进行全面评估。
第八条面试通知与面试1.人力资源部门将面试通知发送给通过初步筛选的候选人，并确保候选人在规定时间内参加面试。
2.面试过程应公开、公正、公平，依据面试考核表对候选人进行评分。
第九条面试结果和录用1.面试结束后，面试构成员依照评分结果，对候选人进行排名。
2.人力资源部门依据招聘岗位要求和面试结果，综合考量并提交招聘看法，经上级审批后确定录用名单。
3.录用名单经公司领导批准后，由人力资源部门与候选人进行聘用合同签订，并及时通知未被录用的候选人。
人员招聘与选拔在企业发展过程中，招聘与选拔合适的人员是至关重要的。
一个优秀的团队能够有效地实现企业的目标，而选择合适的人才是实现这一目标的首要步骤。
本文将探讨人员招聘与选拔的重要性以及一些有效的方法和策略。
一、人员招聘与选拔的重要性人员招聘与选拔对于企业的发展至关重要。
合适的人才可以为企业带来创新、增加生产力，并推动企业实现持续增长。
然而，招聘和选拔过程中的错误决策可能给企业带来巨大的损失，例如招聘不适合岗位的人员可能导致生产效率下降、资源浪费以及员工流失。
人员招聘与选拔也对企业文化和团队合作产生影响。
招聘合适的人员，并与企业文化相符，将有助于塑造积极向上的工作环境，并提高员工的归属感和工作满意度。
同时，合适的人员选拔可以促进团队之间的协作和相互支持，实现更好的绩效。
因此，在人员招聘与选拔中，企业需要注重综合考量，以确保选择最合适的人才。
二、人员招聘与选拔的方法和策略1.明确职位需求在进行人员招聘与选拔之前，企业首先需要明确所需岗位的要求和职责。
这将帮助企业确定需要招聘的人员的技能、经验和背景。
明确职位需求有助于企业筛选出真正适合岗位的候选人，提高招聘与选拔效果。
2.多渠道招聘为了吸引更多的人才，企业应该采用多种渠道进行招聘。
除了传统的招聘网站和报纸广告，企业可以考虑使用社交媒体、校园招聘、内部推荐等方式扩大招聘范围。
多渠道招聘可以帮助企业吸引更多类型的人才，增加招聘的多样性和效果。
3.面试和评估面试和评估是人员招聘与选拔中至关重要的环节。
在面试中，企业可以通过提问候选人的技能、行为和情境问题来评估其适应能力和工作素质。
此外，还可以采用测试和测评工具来评估候选人的认知能力、人际关系和领导能力等。
这些面试和评估工具有助于更全面地了解候选人的能力和潜力，选择最佳人才。
4.背景调查和参考人核实在最终确定候选人之前，企业应进行背景调查和参考人核实，以验证候选人提供的信息和资历的真实性。
背景调查可以包括学历、工作经历、职业证书等方面的核实。
人员招聘与选拔流程一、背景介绍随着企业的不断发展壮大，招聘与选拔合适的人才成为了一个重要的环节。
本文将介绍人员招聘与选拔的流程，并提供一种适合企业使用的流程模板。
二、需求分析在开始招聘与选拔流程前，企业首先需要进行需求分析。
这包括明确招聘的职位、所需的技能与背景等。
企业可以通过与相关部门沟通、制定职位描述和岗位要求等方式来完成需求分析。
三、职位发布1. 编写职位描述：根据需求分析结果，企业需要编写详细的职位描述，包括职责、要求、薪资等信息。
职位描述应准确、清晰，以吸引合适的候选人。
2. 选择招聘渠道：企业可以选择适合自身需求的招聘渠道，如网络招聘平台、人才市场、校园招聘等。
根据职位的特点与目标群体，选择适合的渠道进行职位发布。
四、简历筛选1. 简历收集：根据招聘渠道发布的职位信息，企业会收到大量的简历。
企业需要将这些简历进行有效的筛选与管理。
2. 简历筛选标准：企业可以根据职位描述和岗位要求，制定简历筛选标准。
标准可包括教育背景、工作经验、技能等要素。
筛选过程中应尽量客观公正，避免歧视行为。
3. 简历初步筛选：根据筛选标准，将符合要求的简历进行初步筛选，并将不符合要求的简历淘汰。
五、面试环节1. 面试安排：在简历筛选后，企业需要安排面试环节。
面试通常包括初试和复试两个环节。
2. 面试官培训：企业可以对面试官进行培训，使其了解招聘与选拔的流程、技巧与要点。
面试官需要具备良好的沟通能力和判断力，并能准确评估应聘者的能力与潜力。
3. 面试内容与形式：面试内容可以根据职位需求制定相应的问题，如技术面试、项目经验面试等。
面试形式可以包括个人面试、群面、案例分析等。
4. 面试评估：面试官需要在面试结束后，对应聘者进行评估，根据评估结果制定合适的选拔方案。
六、选拔与录用1. 综合评估：面试结束后，企业需要对候选人进行综合评估，包括专业能力、综合素质等方面。
综合评估可以结合面试表现、简历、背景调查等多个维度进行。
人员招聘与选拔的经验总结在企业的发展过程中，人员招聘与选拔是至关重要的环节。
一个优秀的团队能够为企业带来创新、高效和持续的发展动力，而招聘与选拔则是构建这个优秀团队的基石。
经过多年的实践和探索，我积累了一些关于人员招聘与选拔的经验，在此与大家分享。
一、明确招聘需求在招聘之前，首先要明确招聘的岗位需求。
这包括岗位职责、工作内容、任职资格等方面。
岗位职责和工作内容的明确，能够让我们清楚地知道这个岗位需要做什么，从而判断出所需的技能和能力。
任职资格则包括学历、工作经验、专业技能等要求，这些是筛选候选人的基本标准。
例如，招聘一名销售经理，我们需要明确他的主要职责是带领销售团队完成销售任务，拓展市场份额。
工作内容可能包括制定销售计划、客户关系维护、市场调研等。
任职资格可能要求有 5 年以上销售工作经验，熟悉所在行业，具备良好的团队管理能力和沟通能力，本科及以上学历等。
二、选择合适的招聘渠道明确了招聘需求后，接下来要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、内部推荐、猎头公司等。
网络招聘是目前最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、前程无忧等网站，能够覆盖大量的求职者。
校园招聘适合招聘应届毕业生，为企业注入新鲜血液。
内部推荐则可以利用员工的人脉资源，推荐优秀的人才，而且内部推荐的人员通常对企业的文化和价值观有一定的了解，适应性较强。
猎头公司则适用于招聘高端人才或稀缺人才，他们能够更精准地找到符合要求的候选人，但费用相对较高。
在选择招聘渠道时，要根据招聘岗位的特点和要求来决定。
如果是基层岗位，可以优先选择网络招聘和校园招聘；如果是中高层岗位或关键岗位，可以考虑内部推荐和猎头公司。
三、制定有效的招聘流程一个完善的招聘流程能够提高招聘的效率和质量。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用等环节。
简历筛选是招聘的第一步，要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细的筛选，排除明显不符合要求的候选人。
人员招聘与选拔人员招聘与选拔是组织中关键的人力资源管理环节，对于企业的发展和成功至关重要。
本文将探讨人员招聘与选拔的重要性、常用的招聘与选拔方法以及如何有效进行人员的招聘与选拔。
一、招聘与选拔的重要性人员招聘与选拔对于企业的发展具有重要影响，以下是其重要性的几个方面。
1. 人才储备：通过招聘和选拔，企业可以建立一个人才储备库，为发展和扩大企业提供足够的人力资源。
2. 人才配置：合适的人员招聘和选拔可以帮助企业正确地配置人员，使其适应工作岗位的需求，提高工作效率和生产力。
3. 组织文化：招聘和选拔可以为企业引进符合组织文化和价值观的人才，促进企业的发展和壮大。
4. 创新和竞争力：通过招聘与选拔，企业可以引进具备创新能力和竞争力的人才，推动企业的创新发展，增强在市场竞争中的竞争力。
二、常用的招聘与选拔方法1. 简历筛选：企业收集候选人的简历，并进行初步筛选，主要关注其教育背景、工作经历和技能等。
2. 面试：面试是一个常用的选拔方法，通过面对面的交流，了解候选人的能力、潜力和适应性。
3. 能力测试：能力测试可以通过测量候选人的专业知识、技能和解决问题的能力，来评估其是否适合特定的工作职位。
4. 考核中心：考核中心是一个模拟现实工作环境的场所，通过各种评估手段，如小组讨论、角色扮演等，来评估候选人的能力和适应性。
5. 参考调查：参考调查可以通过联系候选人的上级、同事或熟人，从他们那里获得候选人的工作表现和性格特点等信息。
三、如何有效进行人员的招聘与选拔1. 确定需求：在开始招聘和选拔之前，企业应明确工作岗位的需求，包括所需技能、经验和背景等。
2. 清晰的招聘标准：企业应根据岗位要求，制定招聘标准，明确应聘者需要的能力和素质等。
3. 多元化的招聘渠道：企业应通过多种渠道发布招聘信息，如网上招聘平台、校园招聘等，以吸引更多合适的候选人。
4. 全面评估：企业在选拔过程中应综合运用多种评估方法，如简历筛选、面试、能力测试等，全面评估候选人的能力和潜力。
人才招聘与选拔在现代社会，人才是一个企业成功的重要因素。
无论企业规模大小，招聘与选拔适合的人才都是其发展的基石。
本文将探讨人才招聘与选拔的重要性、常见的招聘与选拔方法以及如何建立有效的招聘与选拔策略。
一、人才招聘与选拔的重要性人才招聘与选拔在企业管理中占据重要的位置。
适合的人才可以为企业带来创新、提升绩效和促进企业发展。
而错误的人选则可能拖累企业的进步，导致资源浪费。
因此，正确的人才招聘与选拔是企业取得成功的关键之一。
二、常见的招聘与选拔方法1. 内部招聘：内部招聘是指公司首先考虑内部员工是否适合某个职位，再考虑外部人才。
这种方法可以激励员工努力工作、提升工作满意度和减少离职率。
而且，内部人员已经对公司文化和流程有一定了解，更容易适应新的岗位。
2. 外部招聘：外部招聘是指从外部寻找适合的人才进入公司。
这种方法可以引入新的思维和经验，促进创新。
通过广泛的招聘渠道和筛选方法，企业可以更大程度地选择合适的人才。
3. 多元化招聘：多元化招聘是指在招聘和选拔时注重人员的多样性，包括性别、年龄、民族、文化背景等。
这种方法可以增加企业的文化多样性，促进创造力和创新精神的融入。
4. 综合评估：在招聘与选拔过程中，可以采用多个评估工具，如面试、测试、案例分析等。
通过综合评估，可以更准确地评估候选人的能力、经验和潜在发展空间。
三、建立有效的招聘与选拔策略1. 制定明确的招聘与选拔目标：在招聘与选拔前，企业应明确所需人才的背景、技能和素质等要求，并针对不同职位制定相应的策略。
2. 构建招聘与选拔流程：建立清晰、高效的招聘与选拔流程，包括岗位发布、简历筛选、面试等环节。
同时，确保流程的公平性和透明性，避免相关信息泄露。
3. 建立合作关系：与招聘渠道和人力资源机构建立合作关系，获取更广泛和高质量的人才资源。
与招聘网站、高校、职业培训机构等建立联系，积极参与校园招聘和职业指导活动。
4. 培养选拔人员的能力：选拔人员具有专业的招聘与选拔能力至关重要。
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
如何进行有效的员工招聘与选拔员工是企业的核心资源，招聘与选拔是确保企业持续发展的重要环节。
通过有效的招聘与选拔，企业可以吸引并选拔到具备专业知识和技能的人才，促进企业团队的壮大与完善。
本文将提供一些建议，以帮助企业进行有针对性、高效的员工招聘与选拔。
1. 了解企业需求在开始招聘与选拔之前，企业应首先明确自己的需求。
无论是新进人员补充，还是岗位升迁，都需要明确所需的岗位职责、技能要求以及人员素质等。
只有了解企业需求，才能更好地筛选合适的人才。
2. 制定招聘计划制定招聘计划是招聘与选拔的首要步骤。
招聘计划应包括招聘岗位数量、招聘周期、用人要求等详细信息，以便后续的招聘工作能够有条不紊地进行。
同时，招聘计划也应考虑到企业的长远发展需求，避免因短视而产生人才缺口。
3. 制定招聘流程招聘流程是保证招聘与选拔工作高效进行的关键。
合理的招聘流程可以有效减少资源浪费，降低企业用人风险。
典型的招聘流程包括招聘需求确定、简历筛选、面试评估、体检与背景调查等环节。
根据企业需求的不同，招聘流程也会有所差异。
4. 制定岗位描述与需求为了能够更准确地评估候选人的素质与能力，企业需要制定详细的岗位描述与需求。
岗位描述应包括岗位职责、技能要求、学历要求等，以帮助招聘人员明确候选人的类型。
而需求描述则是对于候选人个人素质的详细书写，帮助企业更好地筛选人才。
5. 从多个渠道发布招聘信息为了吸引到更多的潜在候选人，企业应该从多个渠道发布招聘信息。
这些渠道包括但不限于企业官方网站、招聘网站、招聘中介机构、校园招聘会等。
通过多渠道的发布，可以增加招聘信息的曝光率，提升招聘效果。
6. 筛选简历与初步面试在收到投递的简历后，企业应认真筛选简历，对于符合要求的候选人进行初步面试。
在筛选简历时，可以参考岗位描述和需求来评估候选人的背景和能力。
而初步面试可以通过电话或视频面试的形式进行，以了解候选人的基本情况及能力。
7. 执行面试评估面试评估是招聘与选拔中的关键环节。
如何进行企业员工招聘选拔在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，招聘和选拔合适的员工成为了企业人力资源管理中至关重要的环节。
有效的招聘选拔不仅能够为企业注入新鲜血液，带来新的思路和活力，还能够提高企业的整体绩效，增强企业的竞争力。
那么，如何进行企业员工的招聘选拔呢？一、明确招聘需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求。
这包括确定招聘的岗位、人数、岗位职责、任职资格等。
只有明确了这些，才能有的放矢地开展招聘工作。
1、岗位分析对需要招聘的岗位进行详细的分析，了解该岗位的工作内容、工作流程、工作环境以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以确定该岗位所需的技能、知识、经验和能力等。
2、确定任职资格根据岗位分析的结果，确定该岗位的任职资格，包括学历、专业、工作经验、技能证书、性格特点等。
任职资格的确定要合理，既不能过高也不能过低，过高会导致招聘难度加大，过低则无法满足岗位的要求。
二、制定招聘计划明确了招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划。
招聘计划包括招聘的渠道、时间、预算等。
1、招聘渠道选择招聘渠道多种多样，常见的有校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头招聘等。
企业应根据招聘岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于基层岗位，可以选择校园招聘和社会招聘；对于中高层管理岗位，可以选择猎头招聘和内部推荐。
2、确定招聘时间根据企业的用人需求和招聘渠道的特点，确定招聘的时间。
要考虑到招聘流程的时间周期，确保在需要用人的时候能够及时招聘到合适的人员。
3、制定招聘预算招聘预算包括招聘广告费用、招聘人员的差旅费、面试场地费用等。
制定招聘预算时要合理，既要保证招聘工作的顺利进行，又要避免不必要的浪费。
三、发布招聘信息招聘计划制定好后，企业需要发布招聘信息。
招聘信息的质量直接影响到招聘的效果，因此要确保招聘信息准确、清晰、吸引人。
1、标题招聘信息的标题要简洁明了，能够准确反映招聘岗位的特点和要求，吸引求职者的注意力。
招聘与人员选拔摘要:在人生的旅途中无论是谁都会面临一个这样的问题--招聘与人员选拔。
无论你是什么身份，处于什么样的地位，这都是一个不可避免的问题。
所以能够对招聘与人才选拔这一问题进行深入的研究，将会对自己的人生将有很大的帮助。
关键词：人力资源；招聘；人员选拔前言：招聘与人员选拔是组织为了生存和发展的需要，通过信息的发布和科学的甄选，最终获得所需合格人才的过程。
[1]人员的招聘与选拔密不可分，可以说是人力资源管理活动中相当重要的构成部分。
所以无论是人员招聘与选拔方还是人员的被招聘与选拔方，对这一问题的深入研究都具有重要意义。
通过对这一问题的研究，人员招聘与选拔方可以甄选出更有利于自身发展的相关人才，而人员的被招聘与选拔方则可以研究用人单位相关职位的定位等信息，进而选择出适合自己发展的工作职位。
所以，这将是一场双赢的局面。
一、招聘概述（一）招聘与选拔的背景说到人才的招聘与选拔，可能绝大多数人想到的是当下的人力资源管理。
但是就我本人而言，我觉得人员的招聘与选拔可能很早就出现了。
早在我国古代时期，就已经出现了人员的招聘与选拔，最明显的莫过于经久不衰的科举制度。
科举制的起源可以追溯到汉朝时期，创始于隋朝，确立是在唐朝，至宋朝已经完备，兴盛于明清，败落也是明清时期。
虽说科举制一度被完全否定，被认为是封建制度的滋生物，附带品。
但是，冷静客观的分析之后，不难发现，科举制曾一度为中国历史的发展做出了重要贡献。
中国科举的产生，是时代的骄傲。
科举意在选才，从这一点上来说，与当今的人员招聘与选拔，其实质都是一样的，所以，人员的招聘与选拔又何尝不是中华文明--科举制的一种延续和拓展。
数千年的时间，事事不断演变，人员招聘与选拔的方式从不成熟走向成熟，从简单刻板走向多元变化。
虽变化万千，但其实质终归唯一--服务特定组织，实现“人--事”调配。
（二）招聘与选拔的定义招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员加以录用的过程。
招聘的核心是通过选拔实现“人--事”的匹配。
（三）招聘与选拔的流程步骤简单来说，招聘与选拔的完整过程应该主要涉及两个主体，分为六个步骤。
两个主体，显而易见，分别是招聘者与应聘者。
一个完整的招聘首先一定会有一个招聘计划，所有的要求需要一一列请，以计划为前提基础进行人员的招聘与选拔；有了招聘计划，就要制定相关的招聘策略，招聘策略是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略，包括人员数量、要求、吸引手段、招聘渠道、甄选模式等一系列具体操作；往下进行的就是建立招聘水池；对应聘者进行筛选；决定录用合格的应聘者；对招聘录用工作进行评估。
至此一个完整的招聘与选拔工作就算告一段落了。
但是，对于此次人员的招聘与选拔工作是否成功的现实反馈却才真正拉开序幕。
二、招聘与选拔的程序当下人员的招聘与选拔主要集中在各个大小企业公司中，尤其是大中企业公司，对人员的招聘与选拔更为重视。
每天，成千上百份的简历会被投递到人力资源部的招聘专用箱中，而我们需要人员的职位却只有那么多，如何在这如山如海的简历中甄选出符合要求的人员想必是难上加难。
生活中，我们不乏看到或者听说这样的事件，像这样：业务部门的领导总是在抱怨：“为什么总是找不到我们想要的人？”而人力资源部的也很苦恼：“为什么整天面对山海般的简历忙个不停，却还是找不到满足公司对人才的要求？”……或者像这样：我招聘的时候，应聘者无论简历还是给人的感觉都非常好，我很满意。
但是招聘进来后慢慢的发现--他并不像我想象的那么好/优秀？诸如此类的问题，恐怕数不胜数，所以，到底是为什么呢？为什么选拔不到想要的人才，为什么他不像想象的好？归根究底就是选拔的方法不对。
招聘与选拔程序出了问题，所以招聘与选拔到的人也就出了问题，由此，自然不能满足公司对于人才的要求和需要。
（一）招聘与选拔的程序与上文提到的大同小异，招聘与选拔的程序无非流程和步骤--制定招聘计划，确定如何吸引应聘者，进行人员测评与选拔，背景调查，人员录用。
在此，问题重新提出，要明确的是招聘与选拔并非一个意思。
大多数人喜欢将两个词放在一起，久而久之，可能也就忽略了两者之间的差异。
两者其实不同：招聘--指的是在组织确定工作需要之后，根据组织的需要吸引相关人员来填补职位空缺的活动。
而选拔--则是指对相关人员（也就是应聘者）进行考核和测评，挑选出适宜人选的过程。
所以说，招聘重在吸引人来；选拔则重在“挑”“选”人。
（二）如何建立有效的人才招聘选拔机制为组织招揽人才1、背景阐述以上所述，无不证明人才的招聘与选拔机制存在不可忽略的弊端。
目前，所存在的问题不是招不到人，而是不知道招什么人、怎么招人……以中国建国后企业人才招聘的变迁为例，最初，选拔人才的标准仅仅位于技能这个层面，其次看候选人（应聘者）是否具备对这份工作的热爱是否拥有主动性等。
这样看来，比现在的招聘选拔好像容易许多。
那为什么会是这样呢？因为在建国初期以及之后的很长一段时间内，以当时的国情来讲，绝大多数都属于国有企业，人们对于国有企业铁饭碗的这份独有的情怀，使得企业在人才方面拥有绝对的优势和优先选择权，甚至可以说是企业单方面的选择。
在这样的背景下，人才的招聘与选拔就变得简单起来，从海量的简历中选出相对合适的之后，招聘官也只需要简单直接的了解一下应聘者的经历能力以及临场表现发挥等。
这一时期，招聘与选拔的最主要标准是技术和能力。
但是简单直接带来的往往不能持久，中国经济飞速发展，国情也一变再变，相应的人员的招聘与选拔也不得不紧跟时代做出变革更新。
改革开放时候，一批经济区的建立，企业也不再是单一的国有，呈现出多元化的趋势，企业的数量也在急剧增长，这一时期，新兴企业对于人才的需求也急剧上升。
此时，企业也就失去了单方面的绝对优势，招聘方与应聘方渐渐形成了互相选择的模式。
这种趋向使得招聘与选拔变得越来越复杂。
2、如何建立有效的人才招聘选拔机制为组织招揽人才在这里，引入课上讲解过的“胜任力模型”。
随着人力资源管理理论和实践能力的不断提高，一个全新的概念----胜任力模型，应运而生。
2.1胜任力模型胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导、可习得、动态性的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
[2]了解了胜任力模型的定义，那么胜任力模型怎么来的呢？首先，胜任力模型，重在解读胜任力三个字。
据查，1973年美国著名心理学家大卫·C 麦克利兰曾在《测验胜任特征而不是测验智力》的文章中这样表述自己的观点，他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功。
在上文我们也提到了相关案例----“为什么总是找不到我们想要的人？”“他并不像我想象的那么好/优秀？”是的，我们往往在选拔人才的时候，第一关注力总是放在他的知识水平技术能力出色不出色，他的背景资历优秀不优秀……好了，这些都符合了，我们的惯性思维告诉我们他可以被录取。
但是，渐渐地，你才发现，他对于这项工作，并不适合，他的这个工作做的并不成功。
而这个时候，恰逢其时的出现了“胜任力”这个衡量标准。
它从第一手资料上直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，针对性的克服了上述的缺陷。
所以，“胜任力”这个概念的提出对于招聘和选拔具有不可描述性的重要贡献。
胜任力被认为是能够区分优秀与一般的个体的特征的这样一个概念，这似乎也在暗示着胜任力的要素不单单是表象的展现出来的单层次的知识和技能，更存在潜在的不易发现不易表征的深层次的东西，比如说，个人的态度和价值观、自我形象、个性和特质、内驱力和社会动机等。
这给人员的招聘与选拔的启示应该是非常大的，在这个单单看到知识与技能已经不能满足需要的实际情况中，个人的潜在素质更应该成为招聘与人员选拔的标准。
所以，胜任力模型的建立对企业的发展起到了非常关键的作用。
一个企业的发展关键在于其核心竞争力的强弱。
而当今，人才无疑是核心竞争力的一个重要组成部分。
胜任力模型的建立能够帮助企业更好的选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势建构做出贡献的员工，可以更加有效的实现人才的调配与组合，以实现企业制定的发展规划和既定目标。
由此，可以看出，基于胜任力模型的招聘体系的构建对于一个企业的可持续性发展是十分重要的。
2.2人才选拔机制构建胜任力模型虽对企业发展十分重要，更是在外部招聘和内部招聘中都占据着重要位置。
但是，在招聘之后，更为详细和贴实的选拔也是重中之重。
那就需要建立相对完备的选拔机制来甄选更为优秀的人员，安置到更适合的岗位，真正实现人力资源的调配。
正如万老师讲到的：“当代的人力资源管理是为了使得工作者和工作岗位之间的完美分配，让适合的人待在合适的岗位上做着合适的工作才能够增强员工的责任感，让员工对自己的工作岗位更加热爱，从而使得每个员工都尽其用，发挥自己的价值，在各自的岗位上发挥自己最大的潜力。
[3]”所以建立起一个完备的人才选拔机制是人力资源管理的重要工作点，更是企业公司发展需要着重的重要环节。
2.2.1建立民主监督、公开透明的人才选拔机制建立健全“干部-职位双向选择机制”，采取本单位人员参与，无记名投票的方式，同时邀请上级单位、兄弟单位、新闻媒体等参与人才选拔全过程，使人才选拔公开化，制度化，有效避免暗箱操作，跑官、卖官等腐败现象发生。
2.2.2健全考察制度，畅通选拔渠道。
进一步完善、落实人才考察制度，采取动态管理模式，使合格的升上去，不合格的降下来。
定期开展总结报告会等会议，既为领导干部提供了发现人才的渠道，又为人才提供了展现自我的平台，使选拔人才工作形成主动、积极的良好氛围。
3、心理测试此外，心理测试作为一个单独的考察点的情况渐渐兴起。
早在上世纪八十年代，美国联合航空公司就进行过一项调查，调查显示：据不完全统计，在以往的20年时间里，世界各地发生的五万起航空事故里，五分之一确实是属于机械本身造成的事故，但是另外的五分之四呢，却是由于情绪、个性等可控性的人为因素造成的。
试想，如果拿掉这些可控性的人为因素，世界上将有多少人免于危难……也因此，美国几乎一半以上采用人才测评的企业公司中，接近85%的公司使用心理测验招募新人，在职人员也常常被要求进行心理测试。
[4]几经发展，成为了专门面向应聘者的一个测试----职业心理测试。
职业心理测试，主要是对应聘者采取一定的刺激观察其心理各方面特征并给出相应评价的这么一个过程。
一定程度上可以反映被测试者的兴趣所在或者潜能。
根据所了解的知识，当下最常用的职业心理测试主要是认知测验、个性测验和动机测验三大类。
