企业正确识别核心人才的步骤及方法

如何确定关键人才案例描述：我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人，最近集团正在进行年度人力盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键人才，并根据各单位的实际情况对关键人才进行规范管理，我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，更不知道怎么管理，这个问题比较深奥，请各位大咖帮忙出出主意。

牛人分享：前言：何为”关键人才“，是某个人，还是某些人？实际工作中，企业有决策层、管理层、执行层、操作层，每一个层面，每一个工作流，都应该确定关键人才和关键团队，才能保证公司战略的有效实施和完成！如何确定企业的关键人才？在自己的工作经历中，个人认为，按照工作流程、关键业务流程来识别关键人才是最合适的！用排除法、对比法等等确定关键流程，进而再进行关键人才梳理。

在确定关键人才方面，需要有以下几个关键参考因素：1、稀缺性。

劳动力市场、人才市场，不管这个人才处于什么级别，在市场中很难获得，很难招录到公司来，而公司又很急需这类人员，可以判定为关键人才。

2、重要程度。

公司这名人员对公司来讲很重要，不管是在管理层面、市场销售层面、具体执行层面，只要缺了他，公司就不能正常运行，或者在运营指标中会有重大损失，可以判定为关键人才。

3、工作的复杂程度。

这个职位，这个工作可能不太重要，人员录用也不稀缺，但是，对于公司来讲，工作复杂程度较高，涉及面较广，这个职位人员编制一旦出现空缺，公司整体运行的协调、计划、管控会出现较大问题，也可以判定为关键人才。

对于识别关键人才，一定要以企业自身为出发点，结合市场人才的供求状况来分析。

如何管理关键人才？因为企业的性质、所处行业、规模、发展阶段各有不同，所以对于关键人才的识别和管理也是有阶段性的！下面分享一些共性的方法和途径，和大家一同分享！1、关键人才，不是个人，而是一个流程团队！通过关键流程的识别，一定要打造流程团队，越早越好！因为团队是人组成的，人是有流动性的！所以，团队建设和团队精神、团队合作应该成为企业文化的重点！2、关键人才，重在培养和留用现在什么最贵？当然是人才，虽然喊了很多年了，但是实践中并不尽如人意！除了物质刺激外，对于关键人才，则需要诸如共同愿景、授权、名誉、各项技能培训等等。

如何留住企业核心人才？随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。

核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。

更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。

所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。

一、什么是核心人才？企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。

我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。

一、企业价值大；二、市场较为稀缺。

也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。

凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。

市场好找，作用较低的称为辅助人才。

企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。

核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。

这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。

我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。

二．核心人才流失的原因是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。

基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利体系不合理。

薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。

如何识别关键人才课程描述：关键人才是成就事业的关键因素，想要拥有关键人才，首先得识别人才。

古人说：“千里马常在，伯乐不常有”。

现代的人力资源管理者在某种意义上来说就是要充当“伯乐”的角色，为企业找到能够推动企业发展，实现企业战略，推动企业建设的“千里马”。

因此，识别关键人才也日益成为人力资源工作的核心环节。

通过本课程的学习，您将了解到正确识别关键人才的重要性；同时，我们为您提供识别关键人才的具体技巧。

解决方案：他山之石，可以攻玉！虽然各行各业在识别关键人才时，所选取的指标和数据内容有所不同，但万变不离其宗。

下面我们从实战经验中总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

识别关键人才，其实就是要掌握好三方面的技巧。

1.要掌握辨析关键人才的技巧；2.要能够明确科学的识别流程；3.要掌握相应的识别方法。

辨析关键人才时，我们首先要结合企业的发展需要进行识别，相关内容您可参考案例一的讲解。

同时，我们也要结合市场稀缺程度识别关键人才，比如，技术人才中的核心技术人员、技术研发人员、复合型技术人员往往都是市场稀缺的，这类人就该被当做或培养为识别人才；同样，管理人才中的基层先进骨干、中层骨干及高层精英也是如此。

识别关键人才也有一定的流程规律，按部就班的识别工作，才能保证关键人才识别的准确性。

掌握识别方法，对识别关键人才工作也很重要。

一般而言，我们可以通过沟通交流的方式，了解识别对象的情况。

比如，我们可以进行有准备的提问，即事先安排好识别管人才的题库，再根据题库进行提问，问题可以是辨别团队意识强弱与否的题目，如你觉得猪八戒在西游记四人组中的作用、帮助你获得成绩的最大助力是什么等；也有考察知识储备量的题目，主要是考核他的岗位知识或与岗位相关的专业知识方面；而考察技能熟悉度的题目也是不可缺少的。

随时型谈话也是我们识别关键人才的方法之一，在识别对象的工作过程中，我们要建立随时谈话的机制，不断分辨其能力的成长。

企业正确识别核心人才的步骤及方法引言：企业的核心人才究竟是什么？答案莫衷一是。

有人认为企业的核心人才就是企业的高管圈子，或者是领导的心腹，也有人认为是优秀技术人才和销售冠军。

核心人才是否永远不变？又是否存在客观科学的方法来鉴别企业的核心人才？定义了核心人才的种类但在实际工作中如何识别这些核心人才，这些都是企业管理人员十分头疼的问题。

人力资源专家——华恒智信依据多年的从业经验，认为我们可使用的简便易行的核心人才识别方法有以下几种：一、通过企业战略识别企业战略是对企业各种战略的统称，都是对家企业整体性、长期性、基本性问题的谋划和策略，具有指导性、全局性、长远性、竞争性和系统性。

当一个公司成功地制定和执行了有价值创造的战略，并且该战略具有不可模仿性时，企业就获得了战略竞争力。

企业战略设立了企业的长远目标，是企业一切决策的出发点。

从这个角度考虑，核心人才要有高瞻远瞩的眼光和强执行力，其能力足以支撑其促进企业战略的制定和实施。

由此观之，个人能力是判断核心人才的首要因素，这样的个人能力是对企业战略起到关键性甚至决定性作用的，直接影响到企业的未来走向和发展趋势，个人能力越强、对战略影响力越强，其核心程度就越高。

因此，从这种角度来识别核心人才，需要经历以下三个步骤：1. 明确企业的战略，深入理解企业的战略2. 明确让企业战略落地的核心能力3. 识别出拥有这些核心能力的人通过这种方式，我们可以初步认为以下三类人是可以成为企业核心人才的——企业战略的制定者，企业战略的推行者，为实现战略目标作出贡献的优秀个人。

二、依据管理层级、职位层级识别位于高级管理层、高级职位的员工一般都具有较强的工作能力和传达沟通能力，熟悉岗位工作，具有一定人脉，对推进工作能起到相对重要的作用。

职位本身就是判断、评估一个员工的直观办法，层级越高、职位越高的员工，越有可能是企业的核心人才。

但在使用这种方法的时候，必须注意不能固化思想，并不是所有的高层都是核心人才，要进行严格的审查才能确定，也不能将目光仅仅锁定在高层员工身上，还要关注有潜力的员工。

ｗｗｚａｐｎｈｎ．ｏ ｗ．ｈｏｉｃｉａｃｍ企业核心人才的界定让 Ｈ 资源触手可及！ Ｒ对于企业核心人才的界定，一直以来都是企业老板非常关注的一个问题，也是学术界人士（包括咨询公司顾问）在 面对客户时常常被提及的一个话题。

谁在企业的发展中最具影响力？谁是企业最需要的人才？谁是老板最需要激励 的对象？谁又是企业最需要提前进行储备的人才？ 。

因为缺失统一的标准，答案也就各不相同。

在实际操作的时候，有些企业采用了以行政管理级别进行核心人才的界定，有些则以个人业绩成果进行界定，有些则提出了以素 质测评进行判定等等。

但各种答案似乎都存在一定的纰漏，比如以行政管理级别界定，有些员工虽然没有处在一定 的行政级别上，但也是企业缺一不可的人才，如掌握核心技术的研发、技术人员， 金牌 销售员、总帐会计等等；以业绩成果界定，有些刚来的员工，还没有历史业绩，有些综合能力很强，但业绩并不理想，甚至有些员工的业绩 本身就很难衡量，但他们也可能是企业最需要关注的核心人才之一；以素质测评结果界定，这是一个耗时耗力的工 程，而且也需要评估者必须具备很高的专业素养和道德情操，因此也很难保持结果的公正性。

那么，如何才能更为 科学、有效，且容易量化和操作的界定出企业的核心人才呢？ 依据正略钧策多年的管理咨询实践经验，我们提出对于企业核心人才的界定，可以分二个层面来考虑：一是该员工 所处的岗位是否是企业的核心岗位，即对核心岗位的界定；二是该员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任 力（程度）的界定。

当且仅当员工满足上述两个条件的前提下，该员工才可以被真正地认定为企业的核心人才。

（一） 核心岗位的界定 对于核心岗位的界定，正略钧策构建了以岗位战略价值和可替代性两个纬度进行判断的 核心岗位界定模型 。

（1）岗位战略价值的判定 对战略价值的判定，正略钧策分别从岗位的决策影响度、岗位的战略地位和岗位所处的经营价值链三个纬度进行判 断。

一是岗位的决策影响度，即该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力，影响程度越高，岗位的战略价值越高，它 可以分为岗位层级决策影响度、部门层级决策影响度和公司层级决策影响度；ｗｗｚａｐｎｈｎ．ｏ 论坛、博客、 ｗ．ｈｏｉｃｉａｃｍ 《招聘》 、商城、证书查询交流提升认证ｗｗｚａｐｎｈｎ．ｏ ｗ．ｈｏｉｃｉａｃｍ让 Ｈ 资源触手可及！ Ｒ二是岗位的战略地位，即该岗位在实现企业战略目标中起到的影响力，可以依据企业战略目标实现过程中的关键成 功因素进行分析，对关键成功因素影响越大的岗位，其战略价值越大； 三是岗位所处价值链位置，即该岗位在企业经营运作、流程控制中所起的主辅作用，依据企业的经营价值链将企业 内部经营运作流程划分为业务流程链和支持职能链，处于业务价值链上的岗位战略价值相对的高于支持职能链上的 岗位战略价值。

一、核心员工识别标准核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。

具体表现为：1。

核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。

企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。

核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合，推动企业战略目标的实现。

2。

核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。

核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势,如凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借经营管理能力，降本增效，增强企业抵御风险的能力.从企业价值创造来讲，核心员工分为三类:第一类，具有专业技能的核心员工.这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。

第二类，具有广泛外部关系的核心员工.这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员,企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。

第三类，具有管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

核心员工具有以下特点：1.具有较高的知识或技能。

核心员工之所以称之为核心，主要是因为这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一.2.对企业的发展至关重要。

企业发展的关键是依靠人才的依托,如果缺乏了稳固的人才的基础，那企业发展的速度和规模必将受到限制。

核心员工就是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着重大的影响。

3.是各大企业争夺的目标。

正如前文所说,企业的竞争主要表现为人才的竞争.核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。

二、骨干员工识别标准➢具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。

人员优化重点管理方案简介随着经济的不断发展，各行各业都在不断地进行人员优化，以提高企业的效率和竞争力。

但是，如何进行人员优化，以及如何管理人员优化的过程，是每个企业必须面对的问题。

本文将从人员优化的目的入手，提出人员优化的重点，最后给出几个管理人员优化的方案。

人员优化的目的人员优化的目的是改善企业的生产效率、降低成本、提高产品或服务的质量，从而增强企业的竞争力。

人员优化可以使企业更好地利用和开发人力资源，解决人才上缺口，弥补人力资源短缺的问题，优化企业的组织结构，使企业更加适应市场的需求。

人员优化的重点一、识别核心人才识别核心人才是企业进行人员优化的重点。

核心人才是指对企业发展至关重要的人员，可以为企业创造巨大的价值，带来可观的效益。

因此，企业应该尽可能地留住核心人才，同时也要保障他们的工作氛围和福利待遇，让他们感到被企业重视和关注。

建立科学的考核体系是进行人员优化的重要手段。

科学的考核体系能够确保企业的员工在工作中充分发挥自己的潜力，帮助企业追求更高的生产效率和工作质量。

通过考核，可以识别出绩效优秀的员工，进行激励，同时也可以对表现不佳的员工进行培训和提升。

三、进行有效的职业规划进行有效的职业规划是保障企业进行人员优化的重要手段。

职业规划可以帮助企业的员工更好地了解自己的岗位要求和职业发展路径，让员工具备适应不同工作环境的能力和素质，增强员工的职业竞争力。

管理人员优化方案一、留住核心人才针对企业的核心人才，应注重以下几点：•保障待遇：给予核心人才高额的薪酬福利和奖励制度，提供更高的成长空间和发展机会，让员工感到被企业重视和尊重。

•职业发展：针对核心人才的职业规划，制定职业发展计划和轨迹，引导和激励员工不断学习和进步。

•工作环境：为核心人才营造一个好的工作环境，提供支持和协助，尊重员工自主创新和发展的各种尝试。

建立科学的考核体系，可以确保员工在工作中充分发挥自己的潜力和优势。

以下几点是建立科学考核体系的重点：•确定考核指标：根据职业要求和工作环境，制定员工的工作指标和个人目标，以达成高质量的工作成果。

如何评价企业核心人才人才是我国经济社会发展的第一资源，是第一活跃因素。

企业进行人才评价是分析出普通人与优秀人才的重要方法，称为人才评价体系。

人才评价是一定时期人才政策导向的制度体现，也是人才政策得以落实的手段。

华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大，评价体系是前提。

其核心思想是在说企业中人员不合格则制定的相应目标无法完成，也就不能生存下去。

如果不能衡量评价人才，也就无法管理，而企业人才的评价体系发生错误，则会带来导向问题。

目前，企业人才评价体系还存在一些问题，第一，不科学。

目前，技术职称、行政职务仍是评价人才的主要手段，学历、资历仍在干部选拔、收入分配中起着重要作用。

“干多干少一个样”，难以激发人才的积极性。

第二，不系统。

某些企业的人才评价可能只有一两个方面，并未形成完整的人才评价体系。

第三，针对性不强。

不同岗位的员工，评价的内容也应该有所差别，不能混为一谈。

如果“一视同仁”，可能无法突出员工的优势，也无法获得准确的评价结果。

德鲁克先生曾说过企业在选拔管理者的时候，大约有1/3个是准确的。

我们在评价一个候选人的时候，究竟是应该遵从自己的直觉还是按照人才评价体系呢？结合多年研究经验，认为可操作的人才评价体系可以分为以下四个评价：第一：入职前评价，即上岗评价。

主要评价的是人员的个性特点，入职前评价是对人员是否能够满足基本上岗需要的评价，是入门的门槛评价，通过最低的任职资格进行评价，可以采用一些人事测评的方法，对员工的能力素质、知识素质、技术素质、个人特质等全方面评价来判断人员是否能否胜任工作。

第二：任职资格评价，明确员工个人的方向、明确个人的方向，优势，配套的责任所在。

众所周知，员工入职前的最后一道程序是去医院进行体检，而HR还可以借助一些测评工具对员工进行“心理体检”。

性格可以反映出人心理的习惯性反应，从一些行为模式和心理素质上可以解读出员工的性格和行为更偏向于哪个方面，员工的优势在何处，可能更适合于什么工作。

企业确定核心人才、骨干员工方法初探作者：彭朝霞来源：《商业文化》2015年第04期当今社会，人才是推动企业发展的原动力，拥有人才优势是企业生存和发展的关键。

本文对企业确定核心人才、骨干员工的必要性及产生方式进行了分析，按照企业的一般特性，对确定核心人才、骨干员工方法进行了初步探讨。

核心人才/骨干员工/岗位等级评价一、确定核心人才、骨干员工的必要性人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

就企业而言，人力资源中的人才应该包括两个部分，即核心人才和骨干员工。

他们作为企业人力资源的最根本力量，体现了企业创造力和竞争力，既是每个企业极力保留的对象，也是其它企业争取的目标。

一个企业，如果对核心人才、骨干员工缺乏必要的保护机制，将面临人才浪费和人才流失两方面的风险。

二、核心人才、骨干员工评价途径及产生方式核心人才、骨干员工评价途径应遵循的思路是：一是确定产生核心人才、骨干员工的岗位；二是建立核心人才、骨干员工的评价标准；三是通过一定的组织程序产生核心人才、骨干员工。

从人力资源管理角度讲，企业岗位分为四大类，即：经营管理、工程技术、生产操作、后勤服务，这样的分类有利于建立既有区别性、又有竞争性的人力资源管理机制，激发不同岗位员工为企业创造更大的价值。

从承担企业职能的角度，并根据岗位重要性和创造价值量，可以将企业岗位分为核心岗位、关键岗位、一般岗位，这需要通过岗位等级评估模型来确定。

核心人才自核心岗位、关键岗位中产生，骨干员工自关键岗位中产生。

三、确定核心人才、骨干员工的思路及建议目前，笔者所在的企业正在落实有关核心人才、骨干员工管理办法，主要从两个方面进行论述，一是如何进行岗位等级评价，二是如何确定核心人才、骨干员工。

（一）对岗位进行等级评价1、设立岗位等级评价表。

企业岗位等级评价因素分为战略贡献度、不可替代度、岗位责任重要程度、职责复杂程度。