关键人才的识别与激励培训教材

重点关键人的管理制度范文一、引言在一个组织或企业中，存在着一些重要的关键人员，他们对于组织的发展和运行起着至关重要的作用。

因此，对于这些重点关键人的管理是非常重要的。

本文将探讨重点关键人的管理制度，包括其定义、实施、评估和改进。

二、重要关键人员的定义重点关键人是指对组织运作和目标实现有着重要影响的人员。

这些人员通常担任着高层管理职位或关键业务岗位，他们的离职或不适任会对组织带来重大的损失。

重点关键人员可能包括董事长、总经理、技术总监、市场总监等。

三、重点关键人员的管理制度实施1.明确职责和权责重点关键人员的职责和权责应明确而具体，包括他们的工作内容、目标、责任和权限。

这有助于他们明确自己的职责和目标，提高工作效率和绩效。

2.制定绩效考核机制对于重点关键人员，应制定绩效考核机制，并明确考核指标和权重。

通过绩效考核，可以对他们的工作表现进行评估，及时发现问题并采取措施加以解决。

3.提供培训机会重点关键人员应受到专业培训和发展机会的支持。

组织可以提供培训、学习和进修机会，帮助他们不断提升自己的专业能力和管理水平。

4.建立激励机制为了激励和激发重点关键人员的工作热情，组织可以制定激励机制，包括薪酬、晋升、奖励等。

激励机制应公平合理，既能体现重点关键人员的贡献，又能激发他们的积极性和创造性。

5.完善绩效管理制度重点关键人员的绩效管理是重要的管理环节，应建立完善的绩效管理制度。

制度应包括目标设定、绩效评估、结果反馈和改进措施等环节，以确保绩效管理的科学性和公正性。

四、重要关键人员管理制度的评估重点关键人员管理制度的评估是持续改进的重要手段。

通过评估，可以了解制度的实施情况和效果，及时发现问题和不足，并采取措施加以改进。

1.制定评估指标评估指标应针对重点关键人员管理制度的各个方面，如职责明确度、绩效考核结果、培训机会的提供情况、激励机制的有效性等。

指标应具有可衡量性和可比较性。

2.收集数据和信息评估过程中，需要收集相关数据和信息，包括重点关键人员的绩效考核结果、培训记录、激励措施的实施情况等。

优秀培训课程开发五个重要部分培训课程开发是培训师的核心能力。

能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。

而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。

然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。

因此，培训课程开发非常困难。

那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。

但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：第一部分：需求分析在准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。

调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表：了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。

培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。

所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。

它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。

课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。

因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。

每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

百年基业2010培训沙龙（）培训沙龙（一）关键人才成长路径和学习地图开发百年基业高级合伙人资深顾问李文德李文德：百年基业高级合伙人、学习能力开发中心总监⏹课程设计顾问、培训师导师‐2003‐2006年北京移动企业内部培训师及营业厅一线人员培训项目培训顾问。

⏹国家注册咨询师、培训技术总监、国家专业背景:项目经验:⏹课程设计顾问、培训师导师-2005年主持负责<<河南移动呼叫中心1860新员工培训体系建设>>项目，帮助建立了新员工能力标准和整体的课程开发以及训练计划开发，并培养出22名优秀培训师和3名企业内部课程开发专家认证高级培训师、北大EMBA、北师大教育心理学硕士、HBDI授证分析师、《培训》杂志编委、多家企业常年培训顾问，13年管理咨询行业工作经验。

22名优秀培训师和3名企业内部课程开发专家。

⏹首席课程设计顾问、培训师导师‐2005年主持负责河南移动郑州分公司《营业厅核心技能课程开发》项目，为郑州移动开发4门版权课程⏹多家企业常年课程设计顾问，帮助其构建培训管理体系、开发专业版权课程、协助内部讲师队伍建设、训练企业教练等⏹首席课程设计顾问、培训师导师‐2007年主持负责《河南移动郑州分公司课程优化》项目，为郑州移动开发和优化了19门版权课程开发及100人次内训师培训；并主持参与接下来两次课程修定工作，客户对项目非常满意。

等。

⏹丰富的服务经验和项目经验，能更深入理解把握客户需要，项目成果显著。

⏹企业课程体系设计与学习方案包开发业务专长:⏹首席课程设计顾问、培训师导师‐2008年主持负责中国联通集团公司《营业厅综合营销能力提升课程开发》项目，为中国联通集团公司开发9门版权课程和1套强化训练模式⏹-⏹企业内部定制课程开发⏹企业内部培训师培养⏹培训经理培养课程设计顾问2008年兰州石化企业文化专业知识体系大纲和课程开发⏹课程设计顾问-2009年兰州石化生产工艺技术人员专业知识体系大纲和学习方案包开发⏹课程设计顾问-2009年中国国航服务序列人员课程体系和学习方案包开发主要内容一．人才培养标准与挑战二．为什么是典型工作任务法三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三四．实现加速成长的关键学习目的—获得稳定能力学习目的获得⏹学习目的：获得表现知识储备量稳定能力⏹稳定能力=自动加不是控制尝试加工，不是控制加工组织⏹三个特性：获得☐特定条件：展现行为的场景，也可以被看做是考场或赛场☐正确展现：是指对行为的正确率的要求时间图学习的四个阶段☐时效性：是指正确的行为展现是永久的，不是暂时的70-20-10策略10%课堂培⏹10% ：课堂培训知识储备量尝试表现⏹70%：实践反思总组织⏹20%：反思总获得结时间图学习的四个阶段关键人才培养四个水平特点：3有方案4特点：–建立了关键人才职业发展特点–根据每个职业发展阶段典型工作任务的要求开发对应的学习课程、训练计划、应用跟进方案和考核评价计划有训练2有路径有课程特点：–1特点：–提供课程同时，进行强化训练和跟进辅导路径和各个阶段能力标准，并提供分级培训课程优点：–所有内容全部是在帮助学习如何完成实际工作，实现了优点：提供大量的课程进行学习如何完成实际作实现了脱产培训、上级在岗指导、个人实践努力的有机结合–将培养与晋级建立了直接的联系–课程与职业发展建立了内在逻辑–培训针对性提高问题：优点：–单项技能得到提高–员工感受到了实质性帮助优点：–每个阶段所有课程学习之后不能保证胜任这个阶段的工作要求–没有解决脱产培训、在岗问题：–课程和训练之间依然缺乏逻辑，无法对职业成长起到直接的推动作用–员工感受到了培训的服务问题：–课程之间缺乏逻辑关系，无法形成合力辅导和工作实践的有机结合，无法调动本人和上级在学习发展中的参与积极性–主要采取讲授的形式，学习效果不佳–员工感受不到实质性帮助关键人才培养挑战关键人才培养处在初级状态的企业，主要存在以下三点问题和困惑：没体系：不能结合关键人才的成长路径，提供系统化的培养解决方案没资源：找不到相应的资源，不知如何支持关键人才的发展不实用：提供了一些课程和培训，但是效果不佳，不能真正支持关键人才的成长主要内容一．人才培养标准与挑战二．为什么是典型工作任务法三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三四．实现加速成长的关键二.为什么是典型工作任务法1.学科中心理论2.基于泰勒制的职业分析方法—CBE/DACUM3.基于工作过程系统化的典型工作任务法案例分析：培训师培养2、百年基业的内训师培养四级跳四级跳目标学员：资深讲师核心产出：设计学习方案学习方案设计专家三级跳目标学员：高级讲师核心产出：优化开发课程内训专业课程设计师二级跳目标学员：中级讲师核心产出：讲授技巧课程师四培训现场指挥家一级跳目标学员：初级讲师核心产出：讲授专业知识课程级跳富有感染力的演讲者级跳确定学习目标（培训前）：•能够讲授业务知识、业务流程等课程并准备课件等课程，并准备课件集中训练（2天）：•如何设计业务知识培训内容和设计PPT•起承转合的演讲过程控制•演讲的个人魅力和讲故事技巧学员练习和辅导每人10分钟（晚上时间）提交项目报告：•修改后的演讲内容•个人演讲技巧评估报告与改上时间）：设计一个演讲内容试讲练习进建议辅导审核（12分钟/人）：按照设计的内容试讲培训顾问进行审核辅导确定学习目标（培训前）：•根据个人的课程任务采用互动技巧进行培训集中训练（2天）：成人学习原理与培训互动原则培训破冰与培训氛围创造培训互动技巧（提问和反馈）培训方法使用技巧提交项目报告：学员练习和辅导10分钟、人（晚上时间）：个人培训互动技巧评估报告与改进建议修改互动技巧并试讲练习辅导审核（15分钟/人）：选择动部分进行试讲选择互动部分进行试讲培训顾问进行审核辅导高级内训师：分小组、带课程、辅导+验收方式学习期第阶集中培训分课分小组辅导学习期第一阶段课程开发技术学习期第二阶段开发计划辅导修改学习期第三阶段授课内容准备期汇报总结评优颁奖第四阶段讲师手册和案例修订、文本(2天)（1天）和案例辅导与修改(2天)(2天)标准化辅导(2天)晚上直接设计自己负责课程的开发第二阶段后1个月内小组完成PPT 、第三阶段后1个月内：完成案例课程梳理，人课匹配收集资料第四阶段后1个月内，继续优化计划案例和练习单初稿练习编写，写出讲师手册初稿完成课程文件1、学科中心理论某公司领导力课程体系学科中心优缺点分析−优点：重视认知能力，逻辑性强 战略管理−缺点：学习内容与职业行动联系 组织管理人力资源管理不紧密，忽视实践能力养成，成人学习缺乏积极性−结论：更像大学课程，不符合企 财务管理行政管理结论：更像大学课程，不符合企业需要法律常识营销管理生产管理文化管理…2、CBE/DACUM法以能力和实践为中心的课程开发，比较适合标准化作业的生产岗位，不适合内训师成长四阶段▪教学设计优化开发课程设计专业知识技能学习方案▪设计人际技能培训学习方案讲授新课▪修改案例练习▪修改课程内容▪设计智慧技能培训学习方案▪设计心态类培训培训专业知识▪讲授礼仪课程▪讲授操作技巧课程▪修改完整课件▪讲授管理技巧课▪讲授观念态度课学习方案▪给本部门新员工授课▪讲授服务技巧、销售技巧课程▪给其它部门员工授课▪给专业人士和领导授课3.典型工作任务法工作过程系统化课程开发思想基于工作过程系统化的课程开发—典型工作任务法人的成长是有阶段性的：从初学者到专家一般分为五个阶段。

彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。

2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。

生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。

易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。

人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。

在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。

4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。

绩效考核书籍推荐篇一：绩效管理书目推荐绩效管理书目推荐（50多本强大经典读物）说明：本表罗列了张明辉先生十余年来收集和阅读过的绩效管理方面的书目，并根据内容好坏进行了等级推荐和点评。

某些书仅看书名和内容貌似不应列入绩效管理，比如南明史、周易等，但绩效管理的推行实际上离不开企业政治的理解和运用，而此类书目显然能给人更多的启示。

等级从低到高依次为1-5星：3-4星值得深读，5星更是应重点多次深读，1-2星翻阅参考即可。

供对绩效管理有兴趣的HR新人参考。

等级推荐和点评仅代表个人观点。

序号书名作者出版社出版推荐时间等级张明辉阅评这本书是讲流程绩效的专著。

对于不习惯看机械工业出版社流程图的读者，看起来很累。

但他们介绍的20XX5组织关系图，很切实的反映了企业运营的本质，对于摆脱传统的组织结构图来认识企业很有好处。

推行绩效管理，不仅是建立一套绩效管理体系，有时不得不深入到业务。

而每家企业都有它的独特之处，绩效问题涉及的层面很2重构商业模式魏炜、朱武机械工业出祥著版社20XX5多，可以是计件工资到岗位和操作说明书，也可以是流程、架构，甚至是价值链，或者是商业模式。

商业模式在某种程度上决定了企业的成长性。

所以，有高管眼光的HR总监、副总裁等看此书必有收获。

跨国公司3战略与中国本土企业的发展刘春航著中信出版社20XX5一篇博士论文，但写的很好，对价值链（产业）的介绍很深入，而且分析了饮料、民航等几个行业的案例，对于理解全球化背景下的经济和企业行为有好处，可读性也强。

咋一看，跟绩效管理没什么关系。

但绩效管理的推行，离不开企业政治。

如果想知道在企业里如何推行绩效管理，多学习些与企业4南明史【美】司徒上海书店出版社政治有关的东西是有好处的。

所谓他山之石20XX5可以攻玉。

南明史是明清易代之际短短20年左右的历史事件，情况比较复杂，人物面临的处境也很复杂（抵抗或投降），这对在企业里的职场生存有参考性。

毕竟绩效管理的推行首先是以能够职场生存为前提的。

重点关键人的管理制度范本第一章绪论1. 管理制度的背景与意义在当今竞争激烈的商业环境下，企业要保持竞争优势和持续发展，关键人才的管理变得至关重要。

管理制度的建立和完善可以帮助企业更好地吸引、培养和留住关键人才，提升其工作效率和绩效，从而推动企业的持续发展。

2. 相关概念的界定本章对关键人才、管理制度等相关概念进行了界定，确保后续章节的理论和实践的准确性。

第二章关键人才的识别1. 关键人才的定义关键人才是指对企业发展和目标实现具有重要影响力的员工，他们在技术、管理、市场、创新等方面具有独特的能力和经验，是企业的核心竞争力所在。

2. 关键人才的识别方法本章介绍了关键人才的识别方法，包括绩效评估、岗位能力模型、业务影响力评估等。

通过科学的方法和工具，准确地识别出关键人才，为后续的管理制度制定提供依据。

第三章关键人才的吸引与留住1. 关键人才吸引与留住策略本章介绍了关键人才吸引与留住的策略，包括薪酬激励、职业发展机会、工作环境等方面。

通过提供有竞争力的薪酬和福利待遇，搭建良好的职业发展平台，创造积极向上的工作氛围等手段，吸引并留住关键人才。

2. 管理制度的建设本章还介绍了关键人才管理制度的建设过程，包括岗位职责与权责的明确、绩效管理、晋升制度等方面。

通过制度化的管理，确保管理的规范性和公正性，增加管理的透明度，提升关键人才对制度的认同感。

第四章关键人才的培养与发展1. 培养与发展策略本章介绍了关键人才培养与发展的策略，包括员工培训计划、导师制度、跨部门交流等方面。

通过制定个性化的培养计划，提供导师指导，鼓励跨部门交流，帮助关键人才全面提升能力和素质。

2. 管理制度的完善本章还介绍了关键人才管理制度的完善，包括绩效考核制度、晋升制度、奖惩激励机制等方面。

通过更加科学和有效的制度设计，引导和激励关键人才的成长和发展。

第五章关键人才的绩效评估与激励1. 绩效评估指标体系本章介绍了关键人才的绩效评估指标体系的建立，包括工作目标、技能能力、团队合作等方面。

人才的选、用、育、留与高绩效团队建设课程背景：优秀员工是创造企业价值的源泉，优秀员工的选、育、用、留是企业人本管理的核心。

具备先进的人才理念，制定科学的人才战略，掌握正确的员工选、用、育、留方法，是接接接现代企业家致胜商战的法宝。

那么，如何找到最合适的人才？如何用对、用好并留住团队中的核心人才？如何培养人才？如何让优秀员工心甘情愿地为您工作，如何让企业成为“人才吸铁石”？如何打造高绩效的团队？这些都是企业各级管理者时常遇到的棘手问题。

课程收益：本课程将帮助各级管理人员找出自己在关键人才甄选、正确用人、培育人才、留住核心人才、打造高绩效团队等方面有哪些改进的余地，并通过介绍一些行之有效的工具和方法，帮助管理者大幅度提升团队绩效、核心战斗力。

实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。

黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。

进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。

听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。

宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。

通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。

擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。

培训内容提要TTM系列共五个单元，每单元为一天的课程，各单元的内容纲要和学习收益如下：单元一：培训经理角色认知与能力建设内容纲要:第1讲：组织学习的基本知识企业间竞争与组织学习的背景培训经理和培训部门在组织中的地位组织学习面临的问题及培训经理面临的挑战第2讲：培训经理的角色认知培训经理角色认知与认同的误区培训经理的六种角色培训经理角色的本质培训经理角色本质在工作中的体现方式第3讲：培训经理的专业能力建设培训经理需要哪些专业能力专业能力发展的四个阶段专业能力培养和提升的方法个人专业能力（自我）评估第4讲：培训经理的影响力建设培训经理需要有怎样的影响力影响力建设中的人际关系技巧影响其他部门的技巧个人影响力（自我）评估学习收益1．系统了解组织学习的历史背景和一般原理；2．对培训经理的职务角色（尤其是组织发展对培训经理的未来期望）有一个全面透彻的认知；3．全面了解培训经理专业能力建设所涉及的四大模块以及建设这些能力的全景“地图”；了解可以用于提高培训经理职务影响力的六个心理学原理。

单元二：培训需求分析与培训计划制定第1讲：培训需求分析方法培训需求分析的经验和理论误区五基需求分析方法培训需求调研中的人际关系策略和技巧如何罗列、归纳和定义具体培训需求所对应的课程第2讲：培训计划制定方法如何用有限的资源满足“无限”的需求制定培训计划的步骤实行计划管理的瓶颈及原因分析制定可行性方案的步骤和要点计划的调整原则和方法培训计划制定过程中的人际关系技巧学习收益1．掌握适用于年度培训需求分析的五种分析工具；2．掌握在培训需求大于资源配置的情况下，合理制定培训计划的方法与工具；3．了解一次单一课程的需求分析的方法和工具，从而保证每一次培训活动能够最大化地实现有关各方的期望。

单元三：培训项目管理与培训绩效认同第1讲：培训项目管理什么是培训项目培训项目实施的一般流程和注意事项培训供应商的选择技巧培训现场管理和成本分析项目总结的必要性和评估例表项目评估报告的撰写与呈现第2讲：培训绩效评估柯氏四级评估方法的运用绩效评估的方向和方法选择培训绩效评估的策略和技巧第3讲：培训过程绩效认同培训过程中的绩效认同策略和方法绩效评估报告撰写与呈现学习收益1、熟练掌握“TK培训质量控制四步框架”所涉及的四大管理工具——课前需求调查方法、培训师评估方法、培训过程管理方法和培训所学知识的强化与应用方法。