高潜人才识别方法

高潜人才识别然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路，我们会遇到很多痛点和误区。

因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。

由此来看，高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。

在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。

但是在中国，有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。

前年，我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨，达成了两点共识：第一、在高潜人才的识别过程当中，无论是数量还是质量，这两个点踩错任何一个，都会导致高潜项目后患无穷。

第二、在高潜人才的识别过程中，无论是数量还是质量，都没有标准答案。

在本文中，我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法，希望能给大家一些启示。

潜力“二问”上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。

让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话：表述方式A：这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。

表述方式B：这家公司每三个员工当中，会有一个员工被当作高潜员工来培养。

如果我们能体会这两句话的区别，便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。

要识别高潜员工，首先我们要弄清楚什么是潜力。

按照《汉典》的解释，潜力就是潜在的能力和力量，内在的没有发挥出来的力量或能力，感觉有点像小宇宙的爆发。

我也查了英文的资料，其中的解释和《汉典》的解释很相似。

根据这个解释，我们可以抓住两个关键词，一个是能力，另一个是内在。

由这两个关键词，我们引申出两个问题：第一个问题，众所周知，能力是可以被培养的，如果潜力是具备某种特性的能力，那么潜力可以被培养吗？第二个问题，潜力是内在的、没有被发挥出来的，所谓内在的就是没有被看见的，看不见的东西我们能识别吗？这两个问题直指“高潜人才识别”的核心，解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。

高潜人才识别过程中的痛点带着这两个问题，我们开始摸石头过河，进入识别高潜人才的过程中。

高潜力员工的识别与培养策略在当今竞争激烈的职场环境中，企业纷纷寻求培养和留住高潜力员工，因为这些员工往往能为企业带来更大的发展机会和竞争优势。

如何有效地识别和培养这些潜力员工，成为许多企业管理者关注的焦点。

本文将探讨一些识别和培养高潜力员工的策略，帮助企业更好地发掘和培养人才。

1.初步识别识别高潜力员工的第一步是了解员工的能力、潜力和动机。

通过定期的绩效评估、360度反馈以及与员工的定期沟通，管理者可以初步了解员工的工作表现和潜力。

2.提供挑战和机会高潜力员工通常渴望挑战和成长的机会。

为他们提供能够展示才华和挑战极限的项目和任务，可以激发他们的潜力并提升他们的工作表现。

3.提供专业培训培养高潜力员工需要提供专业的培训和发展机会。

通过为他们提供定制的培训计划和导师指导，可以帮助他们更好地发展自己的技能和领导能力。

4.激励和认可激励是培养高潜力员工的关键。

及时给予员工反馈和认可，制定明确的晋升路径和奖励机制，可以激励员工持续努力并保持高效工作。

5.建立良好的工作环境良好的工作环境可以吸引和留住高潜力员工。

建立开放、公平和支持性的工作文化，鼓励员工创新和分享想法，可以激发员工的潜力并提升团队的整体绩效。

识别和培养高潜力员工是企业成功的关键之一。

通过以上策略，企业可以更好地发掘和培养人才，提升员工的工作表现和团队的绩效，从而实现持续的发展和竞争优势。

有效识别和培养高潜力员工是企业成功的重要保障，关键在于为他们提供挑战和机会、专业培训、激励和认可以及良好的工作环境。

这些策略的综合运用可以帮助企业吸引、留住并发展优秀的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。

高潜人才HIPO评估与发展宝典一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要识别和发展高潜力人才，以保持竞争优势并实现可持续发展。

本文将介绍高潜人才HIPO（High Potential）评估与发展宝典，以帮助企业有效地发现、培养和激励这些具有潜力的人才。

二、高潜人才评估方法1. 多维度评估：在评估高潜人才时，应考虑多个维度，包括个人能力、领导潜质、团队合作能力等。

通过综合评估，可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。

2. 行为模型分析：制定行为模型是评估高潜能人才的关键步骤。

通过定义所需的关键行为和能力，企业可以更准确地评估候选人是否具备高潜力。

3. 能力测试：使用能力测试可以客观地评估高潜人才的认知能力、问题解决能力和决策能力等。

这些测试可以为企业提供有关候选人技能和适应性的信息。

4. 经验与潜力结合：除了考虑过去的经验和成就外，还应重点关注候选人的潜力。

潜能的发掘需要综合评估候选人的能力、学习能力和动机等因素。

三、高潜人才发展策略1. 个性化发展计划：针对不同的高潜人才，制定个性化的发展计划是至关重要的。

高潜人才应该被赋予更多的责任和挑战，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们不断成长和进步。

2. 导师制度建设：为高潜人才提供导师支持可以加速其发展进程。

导师可以通过分享经验和知识，提供指导和反馈，帮助高潜人才充分发挥其潜力。

3. 跨部门旋转：高潜人才应该有机会跨部门和跨项目进行工作，以拓宽他们的眼界和技能。

这样的经历可以帮助他们获得更多的挑战和机会，并培养他们的领导能力和综合能力。

4. 激励机制设计：为高潜人才设计激励机制是吸引他们留在企业并持续发展的关键。

这些机制可以包括晋升机会、奖励计划和培训资源的优先分配等，以激发高潜人才的积极性和动力。

四、高潜人才发展的挑战与解决办法1. 挑战一：识别和评估的准确性。

由于高潜人才的标准较为主观，识别和评估的准确性可能存在困难。

解决办法是通过多维度的评估方法和经验证的工具来提高准确性，并进行定期的评估和跟踪。

高潜人才HIPO评估与发展宝典第一部分：本文概述1、介绍高潜人才的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，高潜人才的培养与发展对于企业的成功至关重要。

高潜人才是企业未来的领导者、创新者和变革推动者，他们能够为企业创造巨大的价值，推动企业持续发展。

因此，对高潜人才进行准确的评估和有效的培养，已成为企业人力资源管理的核心任务之一。

高潜人才是指那些具备卓越的综合素质，具有极高发展潜力和培养价值的人才。

他们通常具备出色的职业能力、领导力、创新能力、合作能力等核心能力，同时也拥有良好的个人素质和发展潜力。

与一般员工相比，高潜人才在工作中的表现更为突出，能够在短时间内迅速成长，为企业创造更多的价值。

由于高潜人才在企业和社会中的重要性，对他们的评估和培养显得尤为重要。

在评估高潜人才时，企业需要关注多个方面，包括职业能力、领导力、创新能力、合作能力等。

通过对这些能力的评估，企业可以准确地识别出高潜人才，并为他们提供有针对性的培养和发展计划。

在培养高潜人才方面，企业需要采取一系列有效的措施。

首先，企业需要提供专业的培训课程和实践机会，帮助高潜人才提升技能和知识水平。

其次，企业需要为高潜人才配备优秀的导师和领导，通过他们的指导和带领，促进高潜人才的成长。

此外，企业还需要提供良好的工作环境和激励机制，激发高潜人才的工作热情和创新精神。

通过准确的评估和有效的培养，企业可以成功地发掘和培养高潜人才，为企业的长远发展提供强大的支持。

在未来的商业竞争中，拥有丰富的高潜人才储备的企业将更具竞争力和发展潜力。

因此，企业和社会应该更加重视高潜人才的培养和发展，为未来的成功奠定坚实的基础。

2、解释HIPO评估的必要性随着企业竞争的加剧和人才发展的重要性，高潜人才的培养和管理变得越来越重要。

因此，HIPO评估作为高潜人才选拔和发展的有效工具，越来越受到企业的关注。

HIPO评估是一种综合评估方法，旨在识别具有高潜力的员工，并根据其潜力和能力进行针对性的培养和发展。

猎头分享高潜质人才的6大特征在职场上，一个人只要聪颖能干，再加上一点小努力，在事业上就很容易小有所成，但这只是小有所成，与职场精英的距离还是相差甚远。

知名猎头讲作为企业方如何慧眼识珠，发掘高潜力人才呢?1.表现优异且踏实可靠。

不仅能出色的完成业绩目标，而且表现优异、做事踏实可靠，能获得上司和同事的认可。

2.掌握新型专业知识。

具备职位所要求的专业知识与技术，同时还不断拓展自己的知识领域。

3.追求卓越。

高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。

尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还是不够。

他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。

这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。

4.学习催化力。

知名猎头认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。

高潜力人才都拥有“学习催化力”。

他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。

5.进取精神。

高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。

他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。

这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。

由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。

6.敏锐的感知力。

除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。

他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。

尽管高潜力人才的进取精神或许会导致他们做出愚蠢的决策，但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手，这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。

1、潜力的定义首先确定潜力的定义，潜力就是潜在的能力和力量，内在没有发挥出来的力量或能力，潜力的两个关键词，一个是能力，一个是内在。

每个公司可能对潜力的定义不同，有的视行为模式为潜力，还有一种比拟严谨的定义，潜力人才培养即为了保障组织的可持续性。

介绍十大潜力因子，包括：●乐意承当领导责任；●真诚正直；●乐于积极培育团队和下属，带过的团队人才辈出；●愿意承受反响并改变行为；●学习动力高；●成就成果与绩效导向表现突出；●符合公司的文化与价值观；●适应力强；●观念化思考能力强，想到全体而不是局部，着眼于未来而非当下，想到跨部门流程而非本位主义，会利用模式和模型整合孤立的事件；●在信息缺乏、情况不明的混沌状态下依然可以找出关键点，逐步推进。

〔潜力可以通过Raven测量〕潜力因子有共同特点：虽然有可以开展的可能性，但多半属于天生的特质，因此，在员工职业生涯早期多半可以观察出来。

将这种方法结合过去的目标绩效、过去的行为模式绩效，形成绩效分数，将所有候选人进展排序，再运用潜力因子评鉴分数排序，两个变量形成九宫格，从而可以选出绩效好〔包括目标绩效与行为绩效〕与潜力好的人才。

2、典型误区:绩效和潜力的区别误区一：高绩效等于高潜力。

绩效和潜力的区别是：绩效看的是过去，而潜力看的是将来，是两种不同的思维导向。

误区二：高潜员工等同于企业未来的明星。

实际上，也有一局部高潜员工绩效不达标。

●潜力是否能够被识别——可以被识别，但是这种识别只是基于过往行为惯性的一种预测，需要承当风险。

●潜力是否可以培养——潜力是天生的，不可以被培养，但是可以被激发。

总体而言，潜力是相对稳定的，但同时也是动态的，一旦被激发出来，也有可能面临消亡。

也有过曾经高潜的员工，后来变成非高潜。

绩效分为短期绩效和长期绩效，一般的绩效评估、年度考核中的绩效为短期绩效，是可以量化、用SMART原则来制定标准的，而九宫格中所指的绩效则是一种长期绩效，其实它所反映的是通过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的某种能力。

高潜与核心人才的辨别标准可以从以下几个方面进行考虑：认知能力：高潜和核心人才通常具备出色的认知能力，包括逻辑思维能力、分析能力、判断能力等。

他们能够快速、准确地掌握新知识，并将其应用于实际工作中。

自驱力及影响力：高潜和核心人才通常具有强烈的自我驱动力，他们能够主动寻找并解决问题，不断推动自己和团队向前发展。

同时，他们也具备一定的影响力，能够影响和引导他人的思想和行为。

学习力及抗压能力：高潜和核心人才通常具备出色的学习能力和抗压能力，能够在快速变化的环境中迅速适应并取得成功。

他们能够勇于面对挑战，从失败中汲取经验教训，不断改进和提高自己的能力。

领导力及团队合作能力：高潜和核心人才通常具备一定的领导力，能够在团队中发挥积极作用，带领团队向前发展。

同时，他们也具备较好的团队合作能力，能够与他人协作完成任务。

价值观与文化适应性：高潜和核心人才通常具备与组织相符合的价值观和文化适应性，能够迅速融入组织并发挥自己的作用。

需要注意的是，以上标准并不是绝对的，不同组织和行业对高潜和核心人才的要求也可能有所不同。

因此，在辨别高潜和核心人才时，需要结合组织的实际情况进行综合考虑。

Business and Trade Talent商贸人才1882015年5月 如何有效识别及培养高潜力人才 广东省中山市中顺大围工程管理处 黄素坚摘 要：绝大多数公司都有意识地筛选及培养高潜力人才，对于很多在中国的企业来说，是否能有效识别出真正的高潜力人才，如何确保高潜力人才可用，仍然是个很大的挑战。

本文以四海集团在使用高潜力人才时为案例，探讨如何有效识别高潜力人才，并且指出企业需要针对高潜力人才有一套合适的、完善的培养机制，才能在激烈的人才竞争中获取优质资源。

关键词：高潜力人才 绩效 人才培养机制中图分类号：F241.21 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)05(b)-188-031 何谓高潜力人才高潜力人才已经成为越来越多企业关注的人才问题之一，由过去企业重视个人绩效的评估，到重视胜任能力(Competency)的评价，现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性培养。

那么何谓高潜力人才，不同研究者有不同的看法，有些企业只是有这样的意识而没有准确的标准，但研究显示，企业往往采用以下标准选出自认为具有高潜力的3%～5%的人才：他们在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。

在取得优异表现的同时，他们的行为也是值得学习和研究的，能充分体现企业文化和价值观。

此外，他们比普通同事成长得更快、遇到困难解决能力更强。

这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星”或者“潜力股”。

绝大多数公司都有意识地筛选及培养高潜力人才。

特别是在资源有限的情况下，企业会明确偏重投资它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上。

但对于很多在中国的企业来说，是否能有效识别出真正的高潜力人才，如何确保高潜力人才可用，仍然是个很大的挑战。

目前这样的企业用人环境中，出色的员工通常一年到一年半就可能获得一次晋升，很多人才在跨入中高层管理队伍之前，很难获取足够的训练和考验——而这些训练和考验对于培养一个领导者战略思维和管理复杂变革方面的能力至关重要。

高潜九宫格的人才特点和管理策略摘要：一、高潜九宫格的人才特点1.高潜力人才2.九宫格划分3.人才特点概述二、针对高潜九宫格的管理策略1.人才选拔与培养2.激励与激发潜力3.有效管理及沟通4.营造良好工作环境正文：【高潜九宫格的人才特点】在当今社会，企业对人才的重视程度越来越高，尤其是具有高潜力的优秀人才。

高潜力人才是指那些具有较强的发展潜力、能够快速成长并为公司创造价值的人才。

为了更好地挖掘和培养这些人才，企业通常会运用九宫格模型进行划分。

九宫格模型根据员工的能力、业绩和潜力等因素，将员工分为九个等级，从而为企业制定个性化的人才培养和管理策略提供依据。

高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1.高潜力：这些人才拥有较强的学习能力和适应能力，能够迅速掌握新知识和技能，应对各种工作挑战。

2.多样性：高潜九宫格中的人才涵盖了各种类型，如技术型、创新型、领导型等，为企业提供了丰富的人才储备。

3.强烈的成长意愿：这些人才具有强烈的成就欲望和事业心，愿意付出更多的努力和时间去提升自己，实现个人价值。

【针对高潜九宫格的管理策略】为了最大限度地挖掘高潜九宫格人才的潜力，企业需要制定针对性的管理策略：1.人才选拔与培养：企业应该设立科学的人才选拔标准，注重潜力而非仅凭现有的能力。

同时，为高潜力人才提供丰富的培训和发展机会，帮助他们提升技能和拓展视野。

2.激励与激发潜力：企业要建立有效的激励机制，将员工的个人目标与公司目标相结合，激发他们的工作热情和潜力。

此外，企业还应关注员工的心理健康，帮助他们在面对压力和挑战时保持积极心态。

3.有效管理及沟通：企业需要建立良好的沟通机制，让员工能够充分表达自己的观点和建议。

同时，管理者要善于倾听，及时发现员工的困难和需求，提供必要的支持。

4.营造良好工作环境：企业要创造一个公平、公正、公开的工作环境，让员工在轻松的氛围中发挥自己的才能。

此外，企业还应关注员工的职业生涯规划，为他们提供明确的职业发展路径。

企业如何有效识别和培养高潜力员工在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。

而高潜力员工更是企业未来发展的核心力量，他们具备出色的能力和潜力，能够在未来为企业创造更大的价值。

因此，如何有效识别和培养高潜力员工，成为了企业人力资源管理的重要任务。

一、高潜力员工的特征要识别高潜力员工，首先需要了解他们的特征。

高潜力员工通常具有以下几个方面的特点：1、学习能力强他们能够快速吸收新知识、新技能，并将其应用到工作中。

对于新的工作任务和挑战，他们能够迅速适应并找到解决问题的方法。

2、目标明确清楚地知道自己的职业发展目标，并为之努力奋斗。

他们具有强烈的自我驱动力，不需要过多的外部激励就能积极主动地工作。

3、创新思维善于思考，能够提出独特的见解和创新的解决方案。

他们不满足于现状，总是寻求更好的方法来提高工作效率和质量。

4、良好的沟通协作能力能够与团队成员、上级和其他部门进行有效的沟通和协作。

在团队中，他们能够充分发挥自己的优势，带动团队成员共同进步。

5、抗压能力强在面对工作压力和困难时，能够保持冷静，积极应对。

他们不会轻易被挫折打败，而是能够从失败中吸取教训，不断成长。

二、识别高潜力员工的方法1、绩效评估通过对员工的工作绩效进行评估，可以初步筛选出表现优秀的员工。

但需要注意的是，绩效评估不能仅仅局限于短期的工作成果，还应该考虑员工的工作质量、工作效率、创新能力等多个方面。

2、 360 度评估收集员工上级、同事、下属以及客户的评价，从多个角度了解员工的工作表现和能力。

这种评估方法能够更全面地反映员工的真实情况，有助于发现那些在团队中默默发挥重要作用的高潜力员工。

3、观察和反馈管理者在日常工作中要密切观察员工的工作表现，及时给予反馈。

对于那些在工作中表现出突出能力和潜力的员工，要重点关注。

4、能力测试通过专业的能力测试，如心理测试、智力测试、领导力测试等，评估员工的潜在能力和素质。

但测试结果仅供参考，不能作为唯一的判断依据。

聚焦Focus肆鉴别高潜人才的科学方案对于不少企业来说，潜能至今就犹如一个黑匣子一般，看不清摸不着，有诸多的疑问：潜能如果是种天赋，是种内在的素质特点，那它包括什么，怎么去评估，针对不同层级的潜能评估标准有什么不同。

科学的继任发展计划是指通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留企业内部的高潜人才，创建内部优秀人才储备库，形成持续而稳定的人才供应链，以确保企业随时有一支优秀的后备人才梯队，应对当下和未来的业务需求和挑战。

其中，高潜人才（High pote nt ia ls）的识别是继任发展计划中重要的一环，也是决定企业内部人才储备质量的重要关卡。

在“危”与“机”并存的经济全球化的当下，各个企业的确越来越重视高潜人才的识别和储备，以保证人才库的储备数量和质量。

然而，一项国外调查（DDI，2011）显示，大多数的企业（82%）至今也没有明确、清晰的高潜人才鉴别标准和流程，这直接致使高潜人才的识别犹如雾里看花，给人的印象大多停留在“看上去很美”的状态。

为此，本篇力图拨开高潜人才周围的云雾缭绕，着重层层梳理潜能评估的种种要点，以期能为企业和组织在高潜人才识别方面建立完善的理念构架、科学的操作范本等方面提供一定的启示。

盲点扫除：高潜人才≠高绩效人才在各大企业和组织中，高潜人才一般被认为是有很大可能在领导力通道上快速发展，并且能在未来管理角色上表现出高绩效的人才。

企业和组织大力发展和培养这些高潜员工，正是认为并相信这部分人才是最有价值的员工，能够成为未来组织各个管理层级和岗位上的接班人，引领组织应变未来市场的变幻莫测，带动组织获文=程瑶肆得更大发展。

然而，有数据显示，30%的企业继任发展计划失败的原因是错误地识别了高潜人才，培养和发展了那些不应该培养发展的员工，导致公司资源浪费在了错误的对象身上，不能有效地发挥资源的优势。

而这些失败多是起源于企业对于高潜人才的界定模糊，将高潜人才和高绩效人才混为一谈。

高绩效员工能为企业带来直接的产业业绩，对组织发展有直接而重要的贡献作用；然而，高绩效员工并不意味着就是高潜员工，仍有三类高绩效员工当下是不能称之为高潜人才的：★梦想家（En g ag ed Dream ers ）：这类员工对工作有担当、有高度热情，但是能力相对一般。

快速识别与发展高潜人才房地产行业竞争愈发激烈，在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业越发成熟与规范，整个行业也进入战略调整期。

可以预见的是，那些掌握人才结构与数量领先优势的企业将获得先发优势。

然而面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素，为此，如何为快速发展中的企业提供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题。

一、什么是高潜人才?那么何谓高潜人才?不同企业有不同的定义，我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地，业务的发展，梯队的优化与建设至关重要。

高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。

同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。

房地产行业作为资金密集型企业，同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过程中，对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。

从行业人才获取情况看，整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。

为此，同行之间相互挖角等现象严重，地产行业人才流动率极大，为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励。

二、如何衡量高潜力人才?结合凯洛格的长期研究，我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。

我们认为高潜人才的评价，可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开(如图1)。

基础性指标包括绩效与行为(能力)两个维度，潜力指标包括对潜力因子，如学习敏感度、思维敏锐等，匹配性指标包括价值观和经验两个因子。

基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。

从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。

图1高潜人才评价标准体系房地产行业发展迅速，受行业性质影响，在三大评价维度上常表现出个性化特点。

高潜力人才识别与加速发展计划在当今这个快速变化的时代，企业的发展和竞争力越来越依赖于人才，特别是那些具有高潜力的人才。

他们不仅能够迅速适应环境的变化，而且能够引领变革，推动企业的创新和成长。

一、高潜力人才的识别高潜力人才通常具备以下特质：强烈的求知欲、敏锐的洞察力、卓越的解决问题的能力、良好的适应性、强大的领导潜质以及高效的执行力。

识别流程：1. 数据收集与分析：通过员工绩效记录、评估反馈、360度评价等方式收集数据，并进行分析，筛选出表现优异的员工。

2. 潜能评估：运用心理测评工具和领导力评估模型，对筛选出的员工进行潜能评估。

3. 行为观察：在日常工作中观察员工的行为模式，特别是他们在面对挑战和变化时的反应。

4. 提名与推荐：鼓励管理层和同事提名他们认为具有潜力的员工。

5. 面谈与反馈：与被提名者进行深入面谈，了解他们的职业规划、动机和价值观，并结合反馈信息进行综合评估。

二、加速发展计划的制定与实施对于识别出的高潜力人才，企业需要制定一套系统的发展计划，以加速他们的成长。

发展计划内容：1. 个性化发展路径：根据每个人的职业兴趣、优势和发展需求，定制个性化的发展路径。

2. 多样化学习机会：提供包括在职学习、外部培训、导师辅导、跨部门项目等多种学习机会。

3. 挑战性任务：通过赋予高潜力人才更具挑战性的工作任务，促使他们在实践中学习和成长。

4. 国际视野：通过国际交流、外派或参与国际项目，拓宽高潜力人才的国际视野。

5. 领导力培养：通过领导力工作坊、模拟演练等方式，系统地提升高潜力人才的领导能力。

实施策略：1. 定期评估：定期对高潜力人才的发展进度进行评估，及时调整发展计划。

2. 持续反馈：为高潜力人才提供持续的反馈，帮助他们了解自己的进步和需要改进的地方。

3. 激励机制：建立与高潜力人才发展计划相匹配的激励机制，确保他们的努力得到认可和奖励。

4. 职业生涯规划：与高潜力人才共同规划他们的职业生涯，确保个人目标与企业需求相匹配。

高潜力人才识别方法在现代社会中，企业对于高潜力人才的需求越来越迫切。

高潜力人才不仅具备出色的专业能力，还具备良好的领导力和创新能力，能够为企业带来持续的竞争优势。

然而，如何准确地识别高潜力人才成为了企业面临的一大难题。

本文将介绍几种常用的高潜力人才识别方法，帮助企业更好地发现和培养高潜力人才。

一、综合评估法综合评估法是一种常用的高潜力人才识别方法。

该方法通过对员工的综合素质进行评估，包括专业能力、领导力、创新能力、团队合作能力等方面。

评估可以通过面试、考核、360度评估等方式进行。

通过综合评估，企业可以全面了解员工的能力和潜力，从而确定高潜力人才。

二、能力模型法能力模型法是一种基于能力模型的高潜力人才识别方法。

企业可以根据自身的业务需求和发展战略，确定所需的核心能力和行为特征，并将其转化为能力模型。

通过对员工的能力进行评估，与能力模型进行对比，可以确定员工的潜力和发展方向。

能力模型法能够帮助企业更加准确地识别高潜力人才，并为其提供有针对性的培养和发展计划。

三、项目驱动法项目驱动法是一种通过项目驱动来识别高潜力人才的方法。

企业可以通过给员工分配重要的项目任务，观察员工在项目中的表现和能力发展情况，从而确定高潜力人才。

项目驱动法能够真实地反映员工的能力和潜力，同时也能够提供员工发展的机会和平台。

四、潜力测评法潜力测评法是一种通过测评工具来评估员工的潜力的方法。

企业可以使用各种潜力测评工具，如能力测试、性格测试、智力测试等，来评估员工的潜力和发展方向。

潜力测评法能够客观地评估员工的潜力，为企业提供科学的决策依据。

五、人才发掘法人才发掘法是一种通过发掘员工的潜力来识别高潜力人才的方法。

企业可以通过员工的日常工作表现、项目成果、创新能力等方面来发掘员工的潜力。

人才发掘法能够及时发现员工的潜力，为企业提供更多的高潜力人才选择。

综上所述，高潜力人才识别是企业人力资源管理中的重要环节。

通过综合评估法、能力模型法、项目驱动法、潜力测评法和人才发掘法等方法，企业可以更加准确地识别高潜力人才，并为其提供有针对性的培养和发展计划。

高潜人才的4个识别维度和8个对照错误全文约1,500字，建议阅读时间4分钟有效的领导力是将成功与失败的公司区分开来的重要指标，它是一种驱动致胜文化的力量。

因而组织需要对如何甄别和发展人才做出明智的选择。

睿仕管理的P3领导者模型为组织提供了一个高效的、经过认证的框架，来帮助你的组织甄选、评估和发展最有潜力成功的人才。

在这套体系中，高潜力人才的构成包括4个维度的影响因素：驱动力、耐力、明智、适应力。

•驱动力：如饥似渴、精力充沛和渴望成功•耐力：有很好的耐力和恢复力，顽强而持久•明智：智力敏锐，充满好奇心，不断学习•适应力：能很好地适应模糊性、复杂性和不确定性最佳的高潜力人才典范能够把这四种因素发挥得淋漓尽致。

那么，如何识别这些具有高潜力的员工？这些人在职业行为上都具有哪些共性和特征? 接下来将列出与上述4个维度高度相关的8个错误对照，提供给大家进行参照。

01没有快速学习的表现：在快速变化的世界里，创意和解决方案很快过时了，更为重要的是员工能不断自我成长和学习。

高潜员工往往能在专业领域和商业环境中不断主动掌握新的技能，了解和熟悉最前沿的知识。

02没有取得过有成就的记录：员工在个人职业生涯早期不一定有太多次升迁记录。

所以不看职级，而是关注人才是否不断取得与工作相关的高水平成就。

高潜员工有能力取得不间断的成就，一般都能超过职业生涯同期人均水平。

03不会持续寻求更多的职责：在寻找具有相当工作经验高潜人才时，要挑选能够持续、快速承担更高级别的工作和任务的员工。

头衔只是次要，更需要关注的是对方能否接受更多的职责和承担更多的责任。

04领导力方面没有建树：高潜员工的职业曲线高并能够更快升迁，这种优势让TA们更容易跳出工作限制，担任领导者的角色，哪怕早期只是承担非正式的团队内小的领导角色。

而更为关键是高潜员工可以在成为领导的同时产出可衡量的成果。

05不具备内驱力以及不能自我激励：必须不断激励和推动才能进步的员工比不过随时能够自我驱动的员工。

怎样挑选出高潜质人才？高潜人才是那些始终充满好奇心，勤于学习和善于学习的人；同时，他们也能够超越自己的工作局限、专业局限以及经历局限，进行突破思维、跨界思维。

那么该如何挑选高潜质人才呢？在实践中，合益集团用GFI量表（Growth FactorInventory，领导者潜质测评）来分辨高潜人才。

GFI 量表提供的是潜质因素指数。

我们对来自中国各地的35家不同性质的企业（其中国有企业17家，民营企业10家，跨国公司10家）的2200多名中国管理者用GFI进行调查，发现中国管理者在上述四项潜质因素中，得分最高的是韧劲和情感成熟度，得分最低的是跨领域思维（详见图1）。

为什么中国管理者的韧劲和情感成熟度得分最高？这点可能不难理解。

中国企业的管理者比西方企业的管理者更早经历高度挑战性的熔炉经验。

中国企业发展太快，成熟人才缺乏，因此很多未具备相当经验和能力的年轻人被提拔起来。

有数据表明，中国企业各级管理者平均年龄比西方企业的同级管理者大约年轻十岁。

这意味着，中国企业的管理者很早就有机会面对超过他们经验和能力的挑战。

同时，研究也发现，中国企业有接近60%的各级领导者的领导行为使下属具有挫败感。

在中国企业中，经常被老板骂是普遍存在的现象。

如果不具备抗打击的恢复力和乐观精神，连日子都无法过，更不用说成功了。

可想而知，要在强势的中国管理者的“淫威”下脱颖而出，又要面对超越他们经验和能力的巨大压力和挑战，没有过人的韧劲和情感成熟度，是根本玩不下去的。

为什么中国管理者的跨领域思考相对较弱？原因也许有很多。

这跟中国式教育、儒家文化和中国管理者成长的环境有关。

中国式教育强调应试，而不一定强调培养创造性、思考和解决问题的能力。

过早锁定并关注专业的深度而非广度，可能限制了跨领域思维能力。

跨领域思考，还要求人们能够超越自己的岗位，用创新和有效的方法去思考更高岗位应该考虑的问题。

而“不在其位、不谋其政”的传统价值观也可能阻碍了人们高处着眼，思考上级或其他部门需要思考的事情。