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聪明人的四条识人法
聪明人通常懂得如何识人，因为识人技巧能够帮助他们更好地理解周围的人和环境。
下面是四条聪明人通常使用的识人法。
一、观察对方的行为和举止
聪明人能够通过对他人的行为和举止的观察来了解对方的个性和特点。
例如，如果一
个人经常抱怨和埋怨，那么他可能是一个情绪不稳定的人；如果一个人总是躲避问题，那
么他可能是一个缺乏自信的人。
二、聆听对方的言语和声音
三、了解对方的兴趣和爱好
四、观察对方的面部表情和微妙的信号
在识人过程中，聪明人还需要注意一些细节，例如对方的言行一致性、对方的人际关
系能力、对方的性格特点等。
通过了解对方的性格和特点，聪明人可以更好地处理和沟通，建立更健康和积极的人际关系。
企业人才的识别方法通过观察了解他人的方法：寒暄、表情、视线、行为举止了解对方。
通过面试识别人的方法：设计和准备面试、提问的技巧、倾诉的、观察的技巧，避免常见的面试错误。
通过素质测试识别人才的方法：有效使用生理测评、心理测评、知识测评。
通过情境模拟识别人才的步骤：编据—设计情境模拟的内容、道具—做好准备工作、导演—培训考官和组织应聘者、演出—有效实施情境模拟、讲评—结果分析和评价、回顾—情境模拟经验总结。
通过非常规方法识别人才的技巧：“不标准”的标准。
不起眼的道具、想不到的事件。
通过长期考察识别人才的方法：绩效考评方法、日常考察、口碑调查、突发事件方法、不要只看表面现象。
通过非正式场合识别人才的方法：考察后选人如何对侍各种生活侍遇、考察他的配偶和朋友的类型、在私人场合和候选人相处。
企业人才的委任根据员工的能力匹配合适的岗位的方法：了解小材大用和大材小用的危害、弄清委任的最佳状态：跳一跳，够得着、及时上台阶，避免能力饱和、设置缓冲地带、避免彼得高地。
根据员工的长处匹配合适的岗位的方法：了解人才的特长及其最佳岗位的搭配、发现员工的长处、不以一短掩大德、给员工自由选择的机会。
根据员工的短处匹配合适的岗位的方法：循规蹈矩，创造力差的人：生产部门高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门坐不住，心眼多的人：销售部门吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理。
谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修。
斤斤计较的小气者：财务管理、仓库管理。
性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输。
道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研。
根据员工的兴趣匹配合适的岗位：了解兴趣倾向和岗位的最佳搭配、发现员工的兴趣、真正倾听员工内心的想法、让员工自我选择。
根据员工的气质性格匹配合适的岗位的方法：了解气质类型和岗位的合适的搭配、考虑岗位对气质的要求、了解性格和岗位的合适搭配、考虑岗位对性格的要求。
在忠诚和能力之间进行取舍的手段:按照岗位要求进行选择、用相应的条件约束员工、对特定岗位加强监督.判断员工的岗位合适度的方法:询问员工的感受、观察员工的表现、考察员工的业绩、重视多方的反馈。
识别人才方法人才是企业发展的重要资源，如何识别人才是每个企业都需要面对的问题。
本文将从不同角度探讨如何识别人才。
一、基本素质识别人才需要从基本素质入手。
基本素质包括学历、专业、工作经验、语言能力、沟通能力、团队合作能力等。
企业需要根据自身的需求，确定招聘人员的基本素质要求。
例如，对于技术岗位，学历和专业是重要的考虑因素；对于销售岗位，沟通能力和团队合作能力是必不可少的素质。
二、综合能力除了基本素质，企业还需要考虑招聘人员的综合能力。
综合能力包括思维能力、创新能力、领导能力、执行能力等。
企业需要根据自身的发展需要，确定招聘人员的综合能力要求。
例如，对于研发岗位，思维能力和创新能力是必不可少的综合能力；对于管理岗位，领导能力和执行能力是必不可少的综合能力。
三、潜力除了基本素质和综合能力，企业还需要考虑招聘人员的潜力。
潜力是指人才在未来发展中所具有的潜在能力。
企业需要根据自身的发展需要，确定招聘人员的潜力要求。
例如，对于高层管理岗位，需要考虑招聘人员的领导潜力和战略思维能力；对于技术岗位，需要考虑招聘人员的创新潜力和学习能力。
四、文化适应性除了基本素质、综合能力和潜力，企业还需要考虑招聘人员的文化适应性。
文化适应性是指人才在企业文化中的适应能力。
企业需要根据自身的企业文化，确定招聘人员的文化适应性要求。
例如，对于注重创新和开放的企业，需要招聘具有创新和开放精神的人才；对于注重稳定和规范的企业，需要招聘具有稳定和规范意识的人才。
五、绩效表现除了基本素质、综合能力、潜力和文化适应性，企业还需要考虑招聘人员的绩效表现。
绩效表现是指人才在工作中所表现出的能力和成果。
企业需要根据自身的发展需要，确定招聘人员的绩效表现要求。
例如，对于销售岗位，需要招聘具有良好的销售业绩和客户关系的人才；对于研发岗位，需要招聘具有良好的研发成果和专利申请的人才。
识别人才需要从基本素质、综合能力、潜力、文化适应性和绩效表现等多个角度入手。
识别人才方法
《识别人才方法》
一、定义“人才”
人才是指具有知识、技能和经验，能够满足社会企业发展要求的特殊人群。
这些人才有很强的执行力，有能力为企业解决实际问题，实现企业的增长和发展。
二、如何识别人才
1.通过行业热门话题进行识别
当行业出现新的发展趋势，新的技术或产品时，那些掌握这些新颖信息的人就可能是行业领军人物，他们很有可能是行业中的优秀人才，因此，企业可以通过行业热门话题进行识别，从而发现优秀的人才。
2.通过行业大咖招募
企业可以通过行业大咖招募的方式来识别人才，即招募知名专家或精英人士，招募行业内的领军人物，让他们带领公司团队，围绕行业新兴技术和新颖产品开展研究，从而改进企业的识别人才机制。
3.通过专业技能行业招聘
企业可以开展专业技能行业招聘，针对特定行业技能的要求，招募优秀的人才，以满足企业发展对专业技能特定行业的要求。
此类招聘将直接聚集本行业优秀的人才，从而有助于发展企业。
4.通过对校园现场活动进行评估
企业可以通过对校园现场活动进行评估，活动可以在校园举办，
包括网络比赛、技能竞赛、创新创业、论坛演讲、设计竞赛等等，根据活动结果评估，可以发掘优秀人才，从而改进企业的识别人才机制。
三、总结
从上面可以看出，识别人才有很多不同的方法，企业可以根据自身的实际情况，采取不同的方法来识别优秀的人才，从而改进企业的识别人才机制，迎合企业发展的需求。
人才评鉴是人才发展的重要环节，有助于全面了解个人的能力、兴趣、需求和目标，为人才的职业规划和能力提升提供依据。
以下是几种常用的人才评鉴方法：
1. 面试：面试是一种最常用的人才评鉴方法，通过面对面的交流，可以直观地了解个人的表达能力、思维逻辑、职业素养等方面的情况。
2. 360度反馈：360度反馈是一种多角度的人才评鉴方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度的反馈，全面了解个人的工作表现和能力。
3. 心理测评：心理测评是一种通过一系列标准化的问题来评估个人的性格、价值观、动机等方面的心理状态的方法。
常见的心理测评工具有MBTI、16PF等。
4. 行为面试：行为面试是一种通过询问个人过去的行为来评估其未来可能表现的方法。
在行为面试中，常常会要求候选人描述一个他们曾经遇到的问题，以及他们是如何解决这个问题的。
5. 技能测试：技能测试是一种评估个人技能水平的方法。
例如，对于软件开发人员，可能会测试其编程语言掌握程度、算法设计能力等。
6. 背景调查：背景调查是一种了解个人过去的工作经历、教育背景、信用记录等情况的方法，有助于全面了解个人的背景和诚信度。
7. 角色扮演：角色扮演是一种模拟实际工作场景的方法，通过让候选人扮演某一角色，评估其在实际工作中的表现和应对能力。
以上是几种常用的人才评鉴方法，不同的方法各有优缺点，可以根据具体情况选择合适的方法组合使用，以达到全面、准确评估人才的目的。
精准选人的四个维度
精准选人是指在招聘和选拔过程中，根据岗位需求和组织文化，综合考虑不同的维度，以期找到最适合的人选。
以下是常见的四个维度：
1.技能和知识维度：这是最基本的维度，即候选人是否具备所需的专业技能和知识背景。
这包括相关的学历、工作经验、专业技能和培训等方面的要求。
候选人在这个维度上的匹配程度，将直接影响他们在新岗位上的表现和适应能力。
2.能力和潜力维度：除了具备必要的技能和知识，候选人的能力和潜力也是考虑的重要因素。
能力包括沟通能力、领导能力、解决问题的能力等，而潜力则体现了候选人在未来发展中的潜力和成长空间。
通过评估候选人的能力和潜力，可以判断他们是否适合担任未来更高级别的职位。
3.价值观和文化适应维度：组织的价值观和文化是决定组织成功的重要因素。
在招聘和选拔过程中，要考虑候选人的价值观和文化适应能力。
候选人是否与组织的价值观相一致，是否能够融入组织文化，对于团队的协作和员工的稳定性都有重要影响。
4.情商和人际关系维度：情商是指个体对自身情绪和他人情绪的感知、理解和应对的能力。
在工作环境中，情商对于个体的领导力、团队合作和人际关系的发展都至关重要。
招聘和选拔过程中，可以通过面试、测评等方式评估候选人的情商和人际关系能力，以提高招聘决策的准确性。
人才甄选4步法
人才甄选是组织招聘过程中非常重要的一环，以下是一个简单的人才甄选四步法:
1. 确定甄选标准：在开始甄选之前，需要明确需要招募的人才
需要具备哪些特质和技能。
这些标准应该与组织的使命和战略相一致，以确保所招募的人才能够为组织的成功做出贡献。
2. 收集信息：确定所需的特质和技能后，开始收集有关候选人
的信息。
可以通过面试、评估表格、同事和前任雇主的反馈等方式收集信息，确保了解候选人的能力和表现。
3. 分析信息：收集到足够的信息后，需要对这些信息进行分析
和比较。
可以使用评估表格或其他工具来记录和分析信息，以便更好地了解每个候选人的优势和劣势。
4. 做出决定：在分析信息后，需要做出决定，选择最合适的候
选人。
如果需要，可以将候选人推荐给经理或最高管理层，做出最终的决定。
人才甄选是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素。
通过使用上述四步法，可以帮助组织更有效地甄选和管理人才。
资深猎头谈人才搜寻的四个层次，你做到了吗？导语：有关人才搜寻，听听老猎分享，顿时感觉醍醐灌顶，原来这叫做人才搜寻，原来人才搜寻可以牛逼到这种程度。
高手心法，重重无尽。
将人才的搜寻分作4个层次境界：第一，通过自然网络。
公司简历库，各种网络等等。
相信这是大部分刚起步的小猎常用的方法，需要不断去扩大人脉圈，首先要找到猎物。
这种所找到的只是简历，对人才只是一个纸质化的皮毛了解。
第二，通过摸排技能。
专项摸排，背调摸排，面试人才摸排。
这种是对目标候选人进行背景调查，通过侧面来了解候选人的真实信息，这种方式得到的只是半个人才。
因为只是猎头单方面了解候选人，候选人对猎头并不了解。
背景调查是在看中猎物之前就已经进行，而不是等客户看中时候才进行，这才是对候选人和对客户的高度负责。
可以了解候选人的在组织结构中的位置，周边的人际生态关系，性别年龄身高等等，他的上下级的绩效情况，近些年愿不愿意动，和谁有矛盾冲突，了解的清清楚楚。
猎头公司卓众猎头告诉你，是什么让他们如此热爱自己的工作？导语：为什么有的人就是这么热爱自己的工作？他们并非个个是工作狂，但确实能在工作中获得持续的满足感。
对这样的人而言，每天清晨醒来迎接他们的就是一份想要的挑战。
1.他们从来不会忘记自己为什么会出发。
每当我和那些真心热爱自己工作的人聊天时，这样的念头就会蹦出来。
尽管他们的职业道路也有可能会有短暂的偏离，但他们总不会忘记自己最初想要的东西。
而正是这份最初的动力，鞭策着自己不断的向着目标前进。
是的，有时候这是很难的。
谁的人生不会陷于一种不知该如何前进的困境？但那些真正热爱自己工作的人从不会忘记自己为什么要出发。
2.他们不会忘记童年的自己。
当我们回顾自己童年生活的时候，会发现许多重要的启迪。
那些真爱自己工作的人，能和童年时那个热爱写作、讲故事或是欣赏奇妙建筑的自己保持联系。
重要的是：他们总能把这些他们热爱的事情融到自己正在从事的工作中。
就好像他们是一群永不疲倦的孩子但同时又是充满理智与思考的成人。
如何识别人才：
人才是成就事业的关键因素，想要拥有人才，首先得识别人才。
主要有以下措施：
1、通过交流，了解对方的口才，知识储量，考虑问题的方式。
2、将其置身于难处，考察其心志和应急能力。
3、将其置身于复杂的环境中，考察其观察力合决断力。
4、说出一些秘密或者隐私，看其是否保密。
5、让其在易得回扣的岗位工作，考察其是否廉洁。
6、让其面对上司的压力，考察其做事的技巧和原则。
7、看其醉后的表现。
8、旁观其朋友，看看都与什么人交往。
9、询问对去熟悉的人，看人们对其如何评价。
笼统的说就是：派一个人到远处工作，就可以了解他是否忠诚；让一个人在身边做事，就可以观察他是否恭谨；在复杂的情况下派一个人去处理事情，就可以知道他的能力大小；突然提出一个问题让一个人回答，就可以了解他的智力高低；在紧迫的情况下与一个人相约，就可以考验他是否守信用；放手一人管理钱财，就可以看出是否贪心；告诉一个人有危机情况，就可以看出他是否有气节；让一个人喝的酩酊大醉，就可以看出他是否遵守规矩；让一个人在男女混杂处居留，就可以观察他是否好色。
还有三点提示：
其一、不管以任何方式来考察你需要的人才，都要在维护对方自尊的前提下进行，所谓用人不疑就时这个道理。
其二、用人要用最适合的，而不是最优秀的。
在识别人才的时候不要一味提高标准，能力越强，其理想自然就会越高，小庙里是很难得住下大神仙的，如果自己费了功夫最终都成为他人做的嫁衣，岂不得不赔偿。
其三、人才固然重要，但会用人更重要。
懂得扬长避短，明白变废为宝，知道才尽其用，那么你将发现身边尽是可用人才。
人才鉴别面面观人才鉴别是企业招聘中不可或缺的一部分，对于企业而言，招聘到符合企业要求的人才能够提高企业的绩效和效益，但如何进行有效的人才鉴别呢？本文将从面面观的角度介绍人才鉴别的方法。
一、能力面能力是招聘中最为重要的考察指标之一，具体包括岗位要求的专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导能力等方面。
在能力面的考察中，可以通过以下方法进行鉴别：1. 简历筛选：一份好的简历应该突出应聘者的技能、经验和优势，并且简洁明了。
面试前，可以通过简历筛选辨别应聘者的能力。
2. 笔试：针对岗位要求进行相关技能测试，以确保应聘者具备所需技能。
3. 任务测试：通过任务测试，考察应聘者实际操作能力，如实操电脑、试用机械设备等。
二、个性面在招聘过程中，个性面也很重要。
通过对应聘者的个性特点进行鉴别，可以判断其与团队合作、适应公司文化等方面的匹配程度。
具体方法包括：1. 性格测试：通过各类性格测试，如Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)、Disc profiler 等，来了解应聘者的个性特点。
2. 面试：通过面试考察应聘者的言谈和行为表现，了解其态度、沟通风格、解决问题的能力和适应性等能力。
三、成就面成就不一定只是指成就簿或工作经验，还包括应聘者的志愿工作、社区服务、奖学金或志愿活动等。
通过成就面，考察应聘者是否具备适应变化、承担责任、与人合作等能力。
具体方法包括：1. 参考信：通过参考信等方式，了解应聘者在之前的工作中是否出色，是否适合公司的文化和价值观。
2. 面试：在面试中，应聘者若能用具体的例子佐证自己卓越的能力和经验，能够进一步印证其成就面。
四、文化面公司文化是企业的灵魂，企业需要招聘的人才必须能够契合公司文化，适应企业的价值观和工作方式。
具体方法包括：1. 公司介绍：在面试前，对应聘者介绍公司文化和使命，让应聘者了解公司的背景和发展目标，以便判断其是否适合。
2. 面试：在面试中，可以通过提问了解应聘者对公司文化的理解和态度，从而鉴别其是否能够融入公司文化。
四步辨别人才真伪四步辨别人才真伪“如何识别人才”——从古至今都是一个永恒不变的话题，在社会变迁日新月异、经济发展突飞猛进的今天显得尤为重要，因为人是任何组织存在和发展的基础，也是整个人类社会发展进步的根本。
孔子曰：“凡人心险于山川，难于知天。
天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。
”原惠普公司首席执行官、道琼斯工业指数成分股企业中唯一的女性总裁卡莉·菲奥莉娜（Carly S. Fiorina）也曾说过：“说到底，商业并不是和数字打交道，而是和人打交道。
”在我国历史上，正确识人、用人与否直接影响着历史的变迁：商汤辨味求伊尹开创殷商基业，文王渭水识太公兴周八百年，刘备三顾茅庐拜孔明创蜀中霸业，孝庄两度启用济世培养出一代圣君康熙，曹操以貌取人失西川沃野千里，孔明用人失误致街亭失守……可见，人是人类社会存在的基础，人才是人类社会发展进步的推动力，如何识别真正的人才也就显得至关重要。
古往今来，人们从来就没有停止过这方面的研究，也不乏很多有效的方法。
在中国古代，各种识别人才的方法已是层出不穷。
孔子用“智、仁、勇、艺、礼、乐”来辨别人才，孟子则认为同时具备“仁、义、礼、智”四种优秀素质的人即有“德”，太公《八韬》、《吕氏春秋·论人》八观、李悝《五视》、诸葛亮《七观》、曾国藩的《冰鉴》等等都反映出了古人识别人才的聪明才智和绝妙办法。
比如，诸葛亮的《七观》就明确提出“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。
”意思就是说“向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点；通过出其不意的问答来观察其应对问题或突发事件的应变能力；向他咨询计谋以观其学识；告诉对方棘手的问题以考察其勇气；通过一起饮酒来观察其酒后的言行及性情；给予一定的利益诱惑以观察其是否清正廉洁；托付某些事情，看其是否能说到做到，是否守信用。
”在进入21世纪的今天，作为希望长期发展的企业来说，识别真正的人才便成了企业招聘工作的核心问题。
那么，现代企业如何辨别人才的真伪呢？春秋战国时期的名医扁鹊在给人治病时曾提出过“望、闻、问、切四诊法”。
如今，我们企业在进行人员面试时，同样可以用“问、望、闻、切”四步法。
其中，问、望、闻三步既有先后，又相互融会贯通，缺一不可。
第一步：问。
在面试环节，很多面试官简单地认为“提问题嘛，谁不会？”“我是这方面的专家，我是这个部门的负责人，难道我还不知道该问什么吗？”而现实恰恰就是这样，很多人因为专业技术过硬或者工作勤勤恳恳被提拔为管理人员，但管理经验欠缺、管理方法落后，作为管理人员，扪心自问：“我在面试的时候真的会问吗？”我们有的面试官在面试之前不清楚所招聘的岗位的岗位职责，也不清楚具体的任职要求，甚至事先没有看过应聘者的简历，只是在与应聘者面对面坐下来以后才匆匆翻阅应聘者的资料，开始天马行空地提问，然后草草了事，胡乱给个评语。
试问，这样的面试，能判断出应聘者的真实情况吗？能真正招聘到合适的人才吗？最终的结果只可能是，让优秀的人才看出公司的不规范从而流失，让无才无德者浑水摸鱼钻进来。
扁鹊可以通过问诊了解病人既往病史与家族病史、起病原因、发病经过及治疗过程，主要痛苦所在、自觉症状、饮食喜恶等情况，结合望、切、闻三诊，综合分析，作出判断。
那么，在面试工作中，如何问？问什么？这是面试官首先需要解决的问题。
一、面试前做好充分的准备对于应聘者，特别是潜在的应聘者来说，自他们踏入企业大门之时起，企业的每一个细节就已经在其心中留下了印象，事关他对企业的整体判断。
而且，良好、充分的准备工作也将有助于面试官有条不紊地对应聘者进行面试，不至于因准备不充分而手忙脚乱。
因此，面试官在开始正式面试之前首先要做好如下准备工作：1、全面了解公司的现状及发展规划。
一个企业的产业结构、产品、目标、发展规划及文化特点直接影响到对内部人才的凝聚力和对外部人才的吸引力。
如果没有富有竞争力的产品、没有明确的发展目标、没有良好的企业文化氛围，无疑吸引不了优秀的人才。
同样，如果面试官不清楚企业的产品和发展目标，不明白企业的文化，也会将优秀的应聘者轻而易举地拒之门外。
2、认真分析所招聘岗位的岗位职责及任职要求。
开始正式面试之前，首先必须清楚招聘什么样的岗位、该岗位的工作内容有哪些、任职者具体需要什么样的技能和经验等等，因为这些信息是招聘和面试的基础与前提，如果对岗位职责和任职资格都不清楚，那么，我们的招聘也就成了瞎子摸象，面试工作也就是为了完成这么一个可有可无但不得不走的过场而已。
3、组建面试团队，确定人员分工，并对面试官进行必要的培训。
4、选择面试方法，拟定面试问题及评判标准。
5、认真阅读和审查应聘者的简历资料。
在面试之前对简历进行审核筛选，可以迅速筛掉部分不合格的应聘者，从而减少不必要的面试时间的浪费。
同时，对于筛选合格的应聘者，可以提出想要了解的重点、圈出有疑问的信息，在面试过程中可以有针对性地进行提问，避免在无关紧要的问题上纠缠。
二、根据岗位类型选择适合的面试方法在面试的过程中，常用的面试方法有非结构化面试法、结构化面试法和评价中心技术法，在进行面试时应根据招聘岗位的特点选择适合的方法。
1、非结构化面试法非结构化面试法没有既定的模式、框架和程序，面试官可以“随意”向应聘者提出问题，提问的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和应聘者现场的回答，而应聘者回答问题也无固定答题标准。
这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收集更多的信息，反馈迅速。
但缺少一致的判断标准、难以量化，有时会转移目标，面试结果容易受面试官好恶的影响。
这种方法最原始、为众多非专业面试官广泛使用，但不易掌控、容易走样、效果较差，不建议使用。
2、结构化面试法结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
由于结构化面试具有内容确定、形式固定，面谈测评项目、参考话题、测评标准和实施程序等都是事先经过科学分析确定的，更主要的是要点突出、形式规范、高效，便于面试官面谈时操作，能保证整个面试有较高的效度和信度，确保招聘的准确性。
这种面试方法相对于非结构化面试，易于掌控，准确性更高，越来越得到广泛运用，在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面试。
3 、行为描述面试法行为描述面试实际上是一种特殊的结构化面试法，采用的问题都是基于关键性特征的行为性问题，着重考察应聘者都曾做过什么，并且在做的过程中表现如何。
此方法的两个假设前提条件决定了它远优越于其他方法：一是一个人的过去行为最能预示其未来行为，一个人的行为是具有连贯性的。
我们会发现，一个经常跳槽的人即便到了新单位也不会很稳定；一个在原单位就是个刺儿头的人到了新单位也不会很友好；一个爱搬弄是非的人到了哪儿都一样地挑事儿……这些都充分地说明了一个人的行为具有连贯性，从其过去的行为就能判断出他今后的表现。
二是说和做是截然不同的两码事，要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来的承诺。
有的应聘者能说会道、滔滔不绝，被誉为“面霸”，在面试的过程中完全能变被动为主动。
在我们众多单位中也不乏这样的人，他们没有任何实际能力，就凭一张嘴混日子，成天海阔天空，能把一件事情吹的天花乱坠，甚至能画一个大饼让你每天挂在脖子上充饥，但当遇到具体问题的时候，就避重就轻、推卸责任，想方设法开溜。
为什么很多单位都是有这样的人存在呢？一个重要的原因就是在面试环节没能认真把关，抑或是根本就没有办法识别这样的人，被这些虚假的人蒙蔽了双眼。
有人可能要问了，既然这样，我们如何提问才能问出应聘者的真实情况呢？很简单，就应聘者的某个具体的实例进行深入地追问，要有“打破沙锅问到底”的精神，同时，在问的过程中注意观察、做好记录、认真分析。
下面，就行为描述面试提问法给出一个例子：面试官：请问您在招聘过程中有出现和用人部门意见不一致的情况吗？应聘者：出现过一次。
面试官：能具体说说当时的情形吗？应聘者：当时用人部门招聘两名保安，要求身高必须在175cm以上，我们推荐了5名初试合格的应聘者给用人部门，其中一名特别优秀的应聘者因身高只有168cm而被用人部门拒绝了。
面试官：那您是怎么处理的呢？应聘者：我给用人部门的经理讲，好的保安应该具备极高的警惕性、强烈的责任心和应变能力，而且，身高越高灵活性越差、反应越迟缓，我们需要的是实际能承担起工作的人，而不是简单的用身高来吓唬人。
面试官：那他听了之后什么反应呢？应聘者：他思考了一下，觉得我说的有道理，最后还是录用了那个人，从后来的实际工作中可以看出，那个人也是非常适合的。
4、评价中心技术评价中心技术是在第二次世界大战后迅速迅速发展起来的，它是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种程序中主持人针对特定的目的与标准，把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察和预测，了解其师傅偶胜任该项工作。
该方法主要用于在选拔管理人员时，作为面试和笔试结果的重要辅助测试。
评价中心技术的主要方法有无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、管理游戏、书面案例分析等等。
三、关注核心的面试问题在面试过程中，应聘者的某些信息是面试官必须要认真了解的，因为只有通过认真核实这些信息才能真正发现该应聘者的真实情况并判断是否适合所聘岗位。
1、教育背景在当今这个虚华的社会，造假的东西太多了，假烟、假酒、假药、假食品、假新闻，甚至假人满天飞，假文凭也不例外。
为了避免不学无术的学历造假者混进单位，从而埋下一颗定时炸弹，面试官在进行简历筛选和面试的时候，就得弄清楚应聘者的真实学历以及知识水平。
同时，还得明白，在读学历不代表实际学历，不能说在读硕士就具备研究生学历和水平，取得了本科学历就是本科，只有大专学历就是大专，别被这些所谓的在读的东西所欺骗。
2、工作经历关注应聘者的工作经历，主要在于评判其曾任职过的单位、职位等，从而判断其与所应聘岗位的匹配度，即能否真正胜任现有岗位工作。
如果一个曾经做销售的要应聘财务、或者做采购的应聘研发岗位，即便此人通过一定时间的努力能够达到任职要求，企业也会为此付出大量的时间成本、经济成本和管理成本。
另外，如果一个人的职业生涯是在走下坡路，那么这样的人也不可用，有可能他没有明确的职业发展目标，也可能是他根本就没有选对自己的职业，不知道自己适合做什么。
3、职业目标和期望一个人活着总得有一定的目标。
曾经风靡一时的励志电视剧《士兵突击》的主角许三多的座右铭就是“好好地活，就是做有意义的事；做有意义的事，就是好好活。
”一句看似矛盾逻辑混乱的话，切实地道出了他通过“不断做有意义的事”来实现“好好地活”的目标。
