3-3.124 人力资源如何创造企业商业价值

总结人力资源工作：提升企业价值的有效手段2023年已经到来，企业经营环境的变化导致人力资源管理工作也在不断调整和创新。

人力资源管理不再是一个简单的业务运营环节，而成为企业战略的重要组成部分。

通过对2018-2023年间人力资源工作的总结，得出人力资源管理对于提升企业价值的有效手段，从而指导企业在未来的人力资源管理中取得更好的效益。

一、人力资源变革趋势以往人力资源管理主要是人事管理工作，只是解决了员工入职、离职、调动等事务性工作。

如今，随着人工智能的发展与普及、劳动力市场的竞争，人力资源管理的工作范围已经扩展到了企业中的每个角落，如招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。

在人力资源管理领域，一些世界名企逐步建立了多元化的人力资源管理制度，以适应不断变化的经济环境和社会环境。

二、人才招聘与发展人才是企业发展的重要支撑和动力。

人力资源工作的主要目的就是吸引优秀人才，并为他们提供成长、发展与合理的福利待遇。

在人才招聘上，越来越多的企业注重雇主品牌的塑造，利用多种媒体渠道推广招聘信息，吸引到更多优秀的人才。

同时，企业也开始重视员工的职业发展规划，为员工提供优良的职业培训计划、职业晋升通道和薪资待遇改善机制。

三、培训机制的持续改进企业需要不断培养、提升员工的核心技能和综合素质才能提高企业的竞争力，纷纷建立起培训、学习、发展的机制。

企业除了提供传统的培训课程和在线学习系统来到培养员工的技能和知识外，也开始更加注重员工的职业成长与人格修养。

举办各种内训课程，激励员工创新的灵感和创业思维，以面向未来的企业发展目标为导向，创造出更高效、更智慧、更灵活的管理模式。

四、薪酬管理制度完善薪酬制度是企业的核心管理问题之一，不完善的薪酬管理会导致企业内部的不公和缺乏竞争力，从而带来人才的流失。

因此，企业需要建立起结构合理、管理严谨、激励有力的薪酬体系。

在薪酬体系建立上，企业开始逐步引入个人绩效考核制，将薪酬与员工的工作表现挂钩，并通过绩效反馈、奖惩行动等方式来提高员工绩效。

人力资源部如何为公司创造价值?人力资源部如何为公司创造价值?由于人力资源部门不能直接替公司创造营收，例如，开发新客户或新市场等，许多公司因此将该部门视为支出的一部份，常常盘算如何才能尽量减少这部份的花费。

《劳动力》(Workforce)杂志日前指出，事实上，公司应该改变这种想法，将在人力资源部门上的投资，视为增加公司营收的方法。

人力资源部门究竟如何才能替公司创造营收?《劳动力》杂志指出，公司必须做到以下六点：1、重视与员工的沟通。

公司应该定时向员工沟通愿景、价值及目标，分享公司的坏消息，并且共同庆祝公司的好消息。

美国《全食市场》(Whole Foods Market)公司为贩卖自然食物的连锁店，每年的营收成长都达20%。

该公司奉行公开的沟通方式，包括CEO在内的所有主管，在上班时都必须把门打开，公司也公布每个人的薪资。

2、员工协助目标设定。

美国UTI科技公司，在一年半前决定攻占新市场，当时并非由高阶主管拟定策略，然后交由员工执行，而是由公司的一千多名员工，从个人的职务出发，思考新市场需要的新策略，然后各部门统一意见及拟定策略。

结果公司去年的营收成长44%，今年至今成长28%。

显示当员工参与设定公司目标时，员工的士气及工作表现都会提高。

3、员工了解自己的职务对公司营收的影响，以及公司的营收对员工个人薪资的影响。

以UTI为例，当员工了解自己的职务对公司目标有何帮助时，公司的营收以及员工满意度都跟着成长。

此外，公司愿意与员工分享成功也很重要。

当员工了解自己的努力会增加薪资报酬时，他们会比较愿意投入工作。

4、人力资源事务，不只由人力资源部门负责。

以UTI为例，当策略拟定改由基层员工主导时，公司的文化有了重大的转变，但是这项转变并非由人力资源部门设定主导，而是由全公司一起达成，人力资源部门只在整个过程扮演辅助的角色，例如，召开会议、聘请顾问等。

5、减少支出很重要，但是并非人力资源部门的.重心。

在替公司看紧荷包上，人力资源部门最常做的就是善用科技，供员工自行服务自己，例如，员工自助式在线学习、员工自行查阅公司的福利政策等。

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职场交流：HR人员应怎样为企业创造价值
企业是物质资本和人力资本间的契约。

详细内容请看下文HR人员应怎样为企业创造价值。

 企业是物质资本和人力资本间的契约。

企业通过在市场、研发、生产、销售环节投入物质资源，为外部市场提供产品和服务。

但物质资源只能转移价值，它本身是无法创造出价值的。

价值创造和价值增值需要人力资源的参与才能实现。

企业价值创造的源泉，正是所投入的人力资源。

投入的人力资源数量和质量，决定着企业价值创造的多少。

所以，作为一个价值创造的经济组织，企业的任何一个岗位设置，任何一次人员雇佣，其目的都是为企业创造价值。

企业雇佣HR人员也不例外。

 HR人员并不参与为外部市场提供产品和服务的直接价值创造活动。

雇佣他们的理由是，企业需要他们为直接价值创造活动提供专业帮助和支持为企业寻找足够数量和质量的员工，并且令员工按照企业的期望提供劳动，目的是使投入的人力资源能够为企业创造出更多的价值，因此可以把HR人员看成是间接的价值创造主体。

这衍生出了HR人员的两个基本职责：
 (1)为企业寻找足够数量和质量的员工;
 (2)监督员工的劳动。

如果HR人员提供职责范围内的劳务，能够帮助直接价值创造型的员工为企业创造出更多的增量价值，这个增量价值在扣除雇佣HR人员的成本后
1。

人力资源管理在企业价值创造中的角色分析人力资源是企业价值创造的重要组成部分，在现代企业中，人力资源管理也成为了一个不可或缺的政策体系。

在企业价值创造过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。

在本文中，我们将探讨人力资源管理在企业价值创造中的角色分析。

一、人力资源管理的定义人力资源管理是指企业在组织、管理、培训、激励和维系员工的各个方面采取一系列管理措施和方法的过程。

这些措施旨在使员工能够更好地适应企业要求和市场趋势，并且能够发挥自身的潜力和能力。

这些措施包括招聘、培训、薪酬和激励机制、员工关系维护和职业发展规划等。

二、人力资源管理的作用1. 提高企业绩效人力资源管理通过培养和提升员工的能力和技能，有效提高了企业的人力资源素质和绩效水平。

同时，通过激励机制的建立和实施，可以更好地激发员工的工作积极性和热情，从而增强企业的工作效率和生产力。

2. 优化企业组织架构在企业发展过程中，人力资源管理还能够根据企业的发展战略和市场需求，合理调整企业的组织架构。

这能够在保证企业业务运作有效性的同时，更好地实现人员资源的差异化分配和优化配置，为企业的长期发展奠定坚实的基础。

3. 增强企业文化建设人力资源管理在企业文化建设中也起着至关重要的作用。

通过塑造和传播企业文化和价值观念，可以更好地增强员工的归属感和团队精神，激发他们的工作热情，并促进企业的团结一致和发展进程。

4. 提高员工士气和满意度人力资源管理通过提高薪酬待遇、建立公正、透明的评价机制和发展员工职业生涯规划，可以更好地满足员工需求，优化员工福利待遇，增强员工的士气和工作满意度。

这能够促进员工对企业贡献的更加积极主动，从而可提升员工的工作质量和工作效率。

三、人力资源管理的实践如何在企业实践中有效发挥人力资源管理的作用呢？以下几点可以参考：1. 制定合理的考核机制制定合理的绩效管理和考核机制，建立起员工绩效的量化衡量指标和标准，并且能够建立一个公平、透明的考核评价系统，对各类业务岗位的职员进行考核评比，使员工既清楚掌握自己的工作和职责罗列，又能够取得公正、透明又客观的评价结果。

人力资源管理如何创造企业优势企业是经济活动的主体。

随着国际市场的进一步开放、科学技术的突飞猛进以及跨国公司的蓬勃发展，企业在国际经贸活动中的重要地位与以前相比有了质的区别，甚至已有超越国家界限的势头，那么人力资源管理如何创造企业优势?众所周知，近几年来亚洲经济增长保持了强劲态势，同时中国企业的全球化趋势正在加速。

随之而来，企业将面来巨大的挑战。

有些企业被“人才短缺和留不住人才”两座大山压得透不过气。

我们已经感知到了：人才这只“看不见的手”正在左右着我们企业的竞争选择。

战略人力资源管理创造企业竞争优势那么，我们该如何推开这两座大山，如何去赢得竞争优势?接下来我将带领大家一同来分享“一个思维两个模型”，共同开启这把金钥匙。

现在我们很多企业的人力资源部门还处在一种与企业发展战略相脱节的单方面行政事务型的管理阶段，并没有将工作内容调试到与战略发展相协调一致的状态;企业没有给予足够的重视，甚至也没有给予他们参与战略制定的机会。

所以我们看到：人力资源部是“救火式”工作模式，甚至有些企业的人力资源部直接沦落到只做一件事，那就是招聘，到处赶场做招聘，没有精力去考虑绩效管理、人才发展和人才激励等重要的工作。

何以出现如此状况，这和我们企业家对竞争优势的理解是密切相关的。

过去我们企业的竞争优势大都来自于将产业链条拉长。

例如制造业很多都向能源基地和上游供应链延伸，同时一些设备企业、物流企业正在与金融业融合，这些做法都促使企业获得了一定的竞争优势。

现在我们企业的竞争优势有很多依赖于专业化细分。

从研发、供应、生产、销售到客户关系、人力资源、财务管理等方面逐步进行专业细分甚至外包，通过多个企业分工合作，强调标准化、高效的运作流程和过程质量控制。

利用这种模式企业能够生产出高质量的产品和提供快速的高品质的客户服务，从而赢得了一定的竞争优势。

那么，我们会发现企业和企业越来越像，发展方式、商业模式以及同类产品都很像。

那么，差异化越来越难，未来我们企业将用什么做为竞争的独特优势?我们都知道过去凭体力吃饭，人和人的最大绩效差别大约在2倍左右。

⼈⼒资源管理对企业的价值⼈⼒资源管理对企业的价值 在传统的⼈事管理中，我们的⼈事⼯作仅限于⼀些低端的、没有太多技术含量的⼯作，⽐如打下考勤、算下⼯资、发下劳保、管下资料等等，这样的⼯作内容注定了⼈事部将不会在企业发展中得到重视，也不会将⼈事管理上升到⾼层战略。

下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源管理对企业的价值，欢迎参考~ ⼀、由打杂者思维向管理者思维转变 传统的⼈事管理经验和模式，造就了我们很多做HR感觉⾃⼰就是⼀个打杂的，就是⼀个搞后勤保障的，就是⼀个做初级⼯作的。

所谓思维控制⾏为，思维的⾼度决定成就⼤⼩。

如果我们在⼯作中，还是不喜欢思考，不主动积极发现问题解决问题，就算给你⼀个总经理当，那你还是⼀个统计考勤的总经理。

⼈⼒资源管理，是企业管理中⾮常重要的⼀环，和销售管理、⽣产管理、财务管理等⼀样重要，⽽这个岗位上的⼯作者，⼀定要具备管理者思维。

⼈事管理处于组织的核⼼位置，需要协调各个部门的利益;要想办法使公司员⼯队伍符合企业战略要求，⼯作远远不是招聘、办社保、开⼯资这些具体⼯作那么简单。

⼆、⼈事⼯作按专业化考核 有⼈说，⼈⼒资源部是⾮盈利的部门。

其实这是没有⽤专业思维来思考⼈⼒资源管理。

⼈⼒资源最主要的有六⼤业务，分别是企业⼈⼒资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员⼯关系管理。

1、⼈⼒资源规划 航⾏出海的船只需要确⽴⼀个航标以定位⽬的地，同时需要⼀个有效的导航系统以确保它航⾏在正确的路线之上。

⼈⼒资源管理也⼀样，需要确定HR⼯作⽬标定位和实现途径。

⼈⼒资源规划的⽬的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及⼈⼒资源管理现状的分析，找到未来⼈⼒资源⼯作的重点和⽅向，并制定具体的⼯作⽅案和计划，这是对完成企业战略⽬标的最⼤价值。

2、招聘与配置 招聘是⼈⼒资源⼯作中的⼀项⽇常性事务。

我们传统的招聘⼈员，从来没有思考过，如果⾃⼰招聘到不适合的⼈才，会给企业造成什么损失。

我们传统认为：⼈员招来不适，淘汰就⾏了。

人力资源管理的价值创造机制分析随着经济全球化和知识经济时代的到来，人力资源管理（HRM）越来越被企业所关注。

人力资源是企业最重要的资源之一，其管理取决于企业对人力资源管理的重视程度以及管理模式。

从传统的人力资源管理（人事管理）到现代的人力资源创造价值管理，HRM的角色和方法正在经历一次重大变革。

本文旨在对现代人力资源管理的价值创造机制进行分析，以期为企业提供借鉴和启示。

一、人力资源管理的价值创造机制概述价值创造是企业竞争力提高的核心，也是企业发展最基本的要求之一。

然而，人力资源是企业最大的劳动力资源，如何利用和激活这一资源来创造价值，对于企业的发展至关重要。

人力资源管理的价值创造机制是指企业通过完善人力资源管理体系、提高员工素质、激发员工潜能等手段，增强员工的归属感和责任感，从而实现企业降低成本、提高效率、提高质量、增强创新能力、增强企业合法性、推动企业可持续发展等多方面的价值创造。

二、“人”是最重要的生产力“人”是企业最重要的生产力。

企业成功的根本在于人才的成功。

企业人力资源管理的价值创造机制不仅需要优秀的人才，也需要优秀的管理团队。

企业应该加强对各项关键岗位人才的选拔和培养，力求形成包括全员参与、因材施教、奖惩分明、公平公正、成长共享等方面的员工管理模式。

通过培养优秀的人才，使其在企业中充分发挥其能力，提高员工满意度和忠诚度，从而达到人力资本价值的最大化。

三、实施科学的绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，也是人力资源管理的核心竞争力。

它是一种通过目标制定和评估体系，反映员工贡献的管理理念，是一种促进员工发展和提高企业绩效的有效手段。

企业应该借鉴目标管理理念，将绩效管理与企业战略紧密结合，按照员工的工作任务和贡献，制定合理的绩效评估标准，并最大限度地激发员工的积极性和创造力。

同时，企业还要加强绩效管理的督促和监督，确保绩效管理符合公司的法律、规章和政策。

四、推行“全面员工教育培训计划”全面员工教育培训计划是企业价值创造的重要环节。

人力资源管理怎么做才有价值人力资源管理怎么做才有价值人力资源管理怎么做才有价值我们每一个人的能力都是后天培养出来的，不是与生俱来的。

当我们刚刚从校门踏入社会开始从事企业人力资源管理基础操作工作时（HR主管及以下级别的职位），靠模仿他人成功经验，“拿来主义”、“照葫芦画瓢”，是可行的，也不失为是让自己快速成长的一种办法。

就像平时经常有人邮件问我：“老师，能否给电子版模板参考一下”那样，就是基于认为“照葫芦画瓢”总没错的想法。

到了中级阶段（HR经理及以上级别的），还用模仿的方法就不管用了。

很多时候，需要梳理自己的思路，思路打开了，就能够从“系统”上去思考和寻找解决问题的创新方法。

也就是说，进入了人力资源管理的系统建设和运作阶段，需要在掌握专业技术的基础上，用心去深层次的思考，用逻辑思维分析的方法系统性地去做，才能收获成功。

到了高级阶段（HR总监级及以上级别的），如果按照原有现成的管理方法，或者是自己曾经在其他企业使用过的管理系统，继续不假思索地操作一遍又一遍。

或者认为该企业管理很落后，该有的系统都没有而听之任之。

那么，想实现自己被企业家认可的管理价值，基本上是不可能的。

我认为，我们不论在哪一个层次做企业的人力资源管理，都不能用“套路”去思考管理问题，也不能按理论上的其他企业的最佳实践模式去做。

而是经常自己给自己出难题：“还有没有别的管理办法可以解决本企业的管理问题？”因此，不管想出来的办法是“土”，还是“洋”，只要对于自己企业的经营有利，只要员工能接受、各级管理者能接受、企业也接受，就是好办法，并且逐步总结和沉淀为一个带有本企业特色的管理系统。

我还认为：管理没有固定模式。

别人成功的.管理方法，不见得能适合自己企业使用。

外国企业合适的管理方法，不见得中国企业也一定能适用。

就像德鲁克先生谈中国企业管理人才时说的那样，中国企业的管理人才不可能靠“进口”，至少不能大批量“进口”，要走自己培养的道路。

所以，我们自己企业的管理方法，也要靠我们自己去创造。

HR应如何在企业运营中创造价值HR应如何在企业运营中创造价值什么是人力资源的职能价值?在回答这个问题之前，我们必须要先定义下什么是企业运营?运的是什么?企业运转的是策略、方向、流程。

营的是什么?经营的是企业作为组织的资源重构和获取。

从这个角度出发，人力资源要带领整个组织改变，改什么呢?改变企业的组织能力。

我们聚焦到一点，那就是整个企业运转时，要进行人力资源整合、分解及分配。

当然了，这样做的目的是为了获得与战略实现更匹配的组织能力。

要深入理解人的资源属性，我们不得不谈到一个词价值链。

价值链越来越广泛地运用于现代企业管理中，从成本控制到竞争战略，几乎无处不在。

从最上游的供应商开始，到最终的客户和消费者，这个由始至终创造和实现价值的系统工程就称为价值链。

我们经常讲人力资源，那么人力究竟如何成为了资源?其实就是要回答：人是如何创造价值的?回答这个问题时，我们会发现：那种被我们称为资源的，实际并不是人，而是依附于人这个载体的能力。

但它此时还只是个人能力，接下来我们要考虑组织形态，怎样把这些零散的能力圈成链条，使之结构化为组织能力。

而后就是使团队具有组织性，即按照一定的规则运行。

这实际上将深刻影响到整个人力资源程序的定位、价值的定位以及业务战略下的独特稀缺性。

人力资源专业之外的专业现在让我们抛开人力资源体系，抛开这个工具、那个模型，我们谈一个问题：人，是如何消耗掉公司的现金流的?即要回答：人是如何产生运营中的沉没成本的?实际上，这是一个很难回答的问题，尤其是当HR把大量的时间花费在劳工法规之下，人力资源体系建设之上的时候。

那么人究竟是如何产生运营中的沉没成本的?主要有以下几方面的表现：在职人员水平与岗位要求差距较大;不负责任地执行任务;工作方法的不得当而变得效率低下;不愿意承认明显的失误而是找说法;做事只求点到为止，做不成后急于上交或转交。

从企业运营的角度出发，避免这些沉没成本的产生，是人力资源职能非常大的一个价值成果。

人力资本的价值创造与利用人力资本是指企业中人力资源作为生产要素所拥有的所有价值，在现代企业中，人力资本不仅仅是指员工的出勤和工作能力，更多的是指员工的专业知识和能力、工作态度以及自身的职业发展和素质。

人力资本的价值创造与利用是企业管理中至关重要的一环，一定程度上，它决定了企业的发展和竞争力。

一、人力资本的价值创造企业最基础的价值创造是通过人力资本创造的，因此，企业需要投入大量的人力资源来进行商业活动，这些人力资源包括人才、员工和管理层等等。

而人力资源管理的目的就是为了从员工身上领略到每个人所具备的潜能，挖掘每个人的价值，并让他们在工作中得到发展。

1.招聘策略企业要想有效地创造人力价值，首先要有好的招聘策略。

招聘工作的目的是为企业引进高素质的人才，因此，企业需要确保招聘流程的高效性，以吸引到优秀的人才，实现人力资本的有效创造。

2.培训和发展企业还可以通过培训和发展来创造人力价值。

通过不断地培养员工的实际技能和知识，企业可以为员工创造更多的价值。

通过发展员工的职业规划，建立员工人才库、定期审查绩效、定期调研员工对企业的满意度，可以优化员工潜能的开发，为企业带来更大的价值。

3.员工福利和激励企业还应提高员工的积极性和向心力，帮助员工建立高质量的个人价值观，并激励他们在工作中做出成绩。

相关的福利措施如健康保险、假期、免费培训和福利等等，将使员工产生高度的工作积极性，并创造出更多的价值。

二、人力资本的价值利用人力资本最大的价值在于针对企业的需求为企业创造和创新价值。

企业在利用人力资本时，首先要了解员工的能力和优势。

每个员工都有特别的技能和优势，企业应该利用员工的特长和潜力，来给企业创造价值。

同时，企业还应该为员工提供挑战、成长和发展的机会，通过学习和实践，让员工更好地了解自己的优势，并在工作中付出更多的努力创造价值。

1.招聘策略企业要想真正利用好人力资本，首先要对招聘策略进行调整。

企业应该尽可能地挖掘员工的特长和能力，并将其与企业的需求相匹配，让员工能够将其长处发挥出来，实现不断的创新和价值创造。