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浅谈企业领导人才观与人力资源开发与管理王英民陕西省煤炭运销（集团）有限责任公司蒲白分公司【摘要】２１世纪的竞争就是人才的竞争，企业人力资源的开发管理对企业的发展起到至关重要的作用，而企业领导人才观则对企业人力资源工作有重要影响。
本文从分析企业领导人才对人力资源开发管理的重要性和目前企业人力资源工作的特点入手，从四个方面提出了企业领导应当与人力资源开发管理工作实现统一，促进企业的发展。
【关键词】领导人才观人力资源一、引言２１世纪的竞争归根到底是人才竞争，如何提高企业人力资源开发和管理的质量，对实现企业快速、持续、健康发展具有十分重要的意义。
特别是近年来随着我国企业国际化程度的逐步提高，参与国际竞争日益增多，提高企业人力资源管理水平已经成为了摆在企业面前的不可回避的课题。
而企业的领导者作为企业运营的牵头人，作为企业的管理者，必须从战略的高度选人、用人、育人，必须树立科学的人才观，采取多种措施和手段，理顺人才与企业发展的关系，跳动各级各类人才的积极性，不断提升我国企业人力资源的价值，真正使人才为企业所用。
发挥人才的优势，实现企业的快速发展，而不能简单地因为自己个人的好恶而影响企业的发展。
二、企业领导人才观与人力资源资源开发与管理１．企业领导人才观对企业人力资源的重要作用。
人才观是对人才问题的看法和认识。
领导者具有正确地人才观，是企业人力资源开发和管理过程中有效发挥作用的基础。
正如古人所讲，为政之要，唯在得人。
对于领导人而言就是为企业发现、引进、保留、使用培养人才，发挥领导者的协调、指挥、组织、管理的职能，使企业人才能够人尽其用。
具体而言，主要表现在以下几点：一是挖掘人才。
人们常说，千里马常有。
而伯乐不常有，就是在说人才是需要发掘的，只有拥有了正确的人才观才能发现人才，天生我才必有用，而关键就是要能够发现人才；二是选拔人才。
如何对待人才，选拔人才是目前企业人力资源管理的重要内容，优秀的领导者就是要能够看到人才的天才面，唯才是举，不拘一格。
浅谈电力企业人力资源的开发与管理程兵摘要：随着我国的不断发展，电力行业也随着不断地发展。
与此同时，电力企业也蓬勃发展，因而，开发与管理人力资源的作用已经越来越大。
本文从开发与管理人力资源的重要作用、在开发与管理过程中出现的问题、在开发与管理过程中出现的问题的解决办法等方面探讨了人力资源的开发与管理，从高层管理人员的管理思想、战略规划和考核制度、管理人员的专业素养等方面分析了在开发与管理过程中出现的问题，最后从改变高层管理人员的观念、制定合理的考核制度、提高管理人员的专业能力等方面总结出解决办法。
关键词：电力企业；人力资源；开发与管理作为开发人力资源的最主要概念，人力资源实质上是一种劳动力。
在通常意义上，人力资源是指在一个国家中，所有年龄处于16-60周岁内的人口或者年龄不处于16-60周岁内的但具有劳动能力的人口的总合。
简单来说，人力资源是指能够创造实际社会价值的人口。
人力资源的评判标准可以通过两个方面来看，分别是劳动力的数量和劳动力的质量。
根据不同的企业战略，人力资源的标准也是不同的，但无论如何，其目的都是为了企业更好地发展。
一、开发与管理人力资源的重要作用从企业这一方面来看，开发人力资源将提高企业的收益以及员工的工作积极性[1]。
通过提高员工自身价值的方式，将员工的目标与企业的目标统一起来，从而形成积极的效果，进而促使企业快速的发展。
同时，这也可以增加员工满意度。
从员工这一方面来看，开发人力资源将提高其自身的能力，从而增加其自身的竞争力，进而获得更多的效益。
因此，无论对于企业来说，还是对于员工自身来说，开发人力资源都是能够带来切身利益的。
二、在开发与管理过程中出现的问题（一）高层管理人员的管理思想较为落后随着我国经济的不断发展，电力行业的企业也随之不断发展。
然而，大多数企业内部的高层管理人员的管理思想却并没有跟上企业发展的脚步。
这一点表现最明显的就是，在思想中高层管理人员仍然未扭转其落后的观念，仍然忽视开发与管理人力资源的作用。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
浅谈企业人力资源开发与管理
在知识产业经济的时代和市场经济转型的关键期，企业人力资源的开发与管理关系到知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的决定要素。
论文以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源的合理开发与管理。
【Abstract】In the knowledge economy era and the market economy transition period，the development and management of enterprise human resources related to the knowledge and information production，distribution and utilization of transformation. It is a new economic development，and the method has the important value and vitality. It is the decisive factor of the progress of science and technology and national economic development. This paper puts forward organization and deployment plan based on technological innovation concept，and hope to make full use of enterprise resources under the guarantee of the enterprise manpower and resources in the best state of balance and proportion，realize the reasonable development and management of human resources in enterprises.
【關键词】人力资源；知识经济时代；企业开发管理
1 引言
在当今的社会环境下，企业间市场人才的竞争日趋激烈，企业在质量竞争中最重要一点就是人才方面的竞争。
为了能够持续健康发展，企业必须要积极创新人力资源建设的管理战略、管理模式、培养目标和人才孕育过程，从而进一步提高员工素质。
2 知识经济时代企业开发创新人力资源模式
在当今的知识经济时代，人类社会经济已经开始出现不可逆的势头，最先进入白热化竞争阶段的就是人力资源，知识经济时代的重要前提也一跃成为人才[1]。
本人粗浅的认为，既然已经进入了知识经济时代，那么企业就更加要把素质教育的建设和团队指导下的企业文化，作为自身人力资源开发的中心和关键，建立科学的社会化的人才评价机制以及人力资源开发模式。
2.1 通过素质教育进行人力资源开发
教育是知识经济时代的必需品，也是人力资源开发的基础，因此，必须加大教育投入，积极创新教育模式开发人力资源。
尽管中国现在的教育水平和质量有所提高，但实际上还是应该尝试一下新的教育。
在21世纪的第二个十年，主张教育应向“创新教育”模式转换，培育学生创新能力，为他们
今后在科学技术为主导的社会和经济中发展得更好打下基础。
2.2 通过团队培训进行人力资源开发
人才队伍和团队精英的培养是每个企业的当务之急，这也是为了企业自身前途的考虑。
有实践为例，如果企业培育了良好的企业文化，领悟了合作精神，企业就会在激烈的市场竞争中占有一定的优势。
基于此，企业在人力资源开发的一体化培养过程中，必须要深思熟虑团队文化因素，综合分析内部团队因果模糊性以及外部企业的社会复杂性，从而让企业文化具有浓厚的文化团队氛围和持续的竞争优势，为未来创造一支科学有凝聚力的团队。
2.3 以人力资源构筑为开发牵引力进行人力资源开发
重点学习贯彻创新现代企业的人力资源开发，其新模式是基于学习型组织的组织发展模式，稳定的平台可以有更大的灵活性和企业人力资源开发的总体性能保证。
创新学习组织平台会有两个鲜明特点：其一，学习型组织对市场环境的快速准确熟悉，让它的概念、制度、战略、组织进步和操作市场可以灵活创新的空间较大。
但有些企业将学习型组织的思想创新转化为企业管理体制，发展成为基于自我管理的责任深化企业。
其二，学习型组织的成员是所有的创新企业，这些企业不但具备学习创新能力，而且具有信息的可利用性和可操作性。
在上述情况下，只有适应企业机制，交流人才思想，创造沟通合力，才能进一步发展创新企业的未来。
2.4 通过科学的人才评价进行人力资源开发
建设科学的人才评价机制，相对客观地评价人才能力和绩效[2]。
这种人才评价机制将绩效作为主体，以知识和能力作为人才的核心，是面向所有人才评价体系的基础内容，同样是所有行业的基础内容。
此外，还涉及企业自身特点、职业岗位特点和上岗要求，人才培养的层次感，上述一切构成了全面的人才评价机制。
3 知识经济时代创新人力资源管理模式
人力资源的开发与管理是不可分割的一个完整过程，二者相辅相成，高水平的企业往往都是高素质的人力资源管理，坚持“以人为本”的基本原则，坚持人力资源管理效率的提高，坚持知识经济体系的形成，坚持企业创新的凝聚力融合，四个坚持都幻化为企业的竞争力和活力。
下面将中国海尔集团作为案例进行分析，研究了人力资源管理评价在企业创新中的作用。
海尔集团倡导“人才教育为本”是管理人才的基本原则，人才教育的整个培训过程是包括四个方面。
3.1 岗前培训
海尔集团对每一个新员工的特殊岗前培训，一方面包括了员工在进入企业之前必须掌握的专业知识和进入企业之后必须进行的业务培训；另一方面是员工的职业道德操守培训，员工必须熟悉企业的规章制度，还要求树立企业意识，遵守
行业道德，具备最重要的职业道德[3]。
3.2 岗位培训
岗位培训的重中之重在于训练员工的业务完成能力。
海尔集团针对此项培训还为员工建立了基地，所有的员工成长都必须要有专业技能的正规培训和业务能力的专业培训。
海尔集团基地培训的项目资源十分丰富，这也是为海尔集团进一步提高企业影响力的基础设施建设。
3.3 转岗培训
当代社会，尤其重视复合型人才的培养，海尔集团更是如此，所以海尔集团的职业培训基地，还设立了一个转岗训练模式，对其基本概念的理解就是，提高员工整体素质是培养复合型人才的关键，并结合培养现状对科技创新和市场进行研究，提升科研人员的能力，海尔集团内部的市场意识和技术，有利于营销理念和营销经验的丰富以及创新效率的提高。
3.4 技能培训
实用技能训练是海尔集团人力资源管理的关键。
海尔以“即时培训”为最新的模式[4]，它是近年来企业的一种创新模式，以充分的实际工作进度和技术创新过程为基础，随时进行案例更新和人力资源培训。
以某次突发事件和问题为背景进行案例分析，并根据案例反映的问题进行实战技能教育，最终达到提高员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发与管理的目的。
以海尔集团的《海尔人》商业出版物为例，它公开发表和讨论的都是企业内部人员的技能、思路、理念意识和创新的培训策略与建议，而且这种策略已经在海尔集团内部形成风气，海尔集团定期会召开人力资源管理专业会议，为员工提供集体培训和学习的机会。
4 结语
本文对中国民营企业（海尔集团为例）的人力资源管理相关问题进行了研究得出以下一些结论：①知识经济时代企业人力资源的开发创新模式包括：基于素质教育为中心的人力资源开发；基于团队培养为导向的人力资源开发；基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发；基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。
②对知识经济时代企业人力资源的管理创新模式包括：岗前培训；岗位培训；转岗培训；实战技能培训。
综上所述，企业最重要的资本就是人才，尤其是在21世纪的知识经濟时代，多样化的人力资源开发管理都直接或间接地决定了企业的成功与否。
基于此，在如此激烈的竞争情况下，为顺应知识经济和社会发展的潮流，企业必须进行人力资源开发与管理的创新，未雨绸缪，做好一切准备，树立“育人育才优于所有事情”的思想，为企业未来的发展打下坚实基础。
【参考文献】
【1】陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福州：福建师范大学，2003.
【2】李亚.民营企业人力资源管理[M].北京：中国方正出版社，2003.
【3】孙海法.现代企业人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，2002.
【4】杨璜龙.企业共同治理的经济学分析[M].北京：经济科学出版社，2001.。
