下载文档原格式
简述饭店人力资源开发的内容
饭店人力资源开发指的是针对于饭店从业人员的培养和开发，主要是实施以下几个方面的活动：
一、建立科学有效的管理制度
1、明确从业人员的任务权限和证书要求
2、完善人才规划管理，健全考核管理制度
3、构建绩效管理考核体系
4、完善员工福利政策，充分发挥员工成长潜力
二、强化技能培训
1、实施技能培训，提升服务能力；
2、准备多元化的学习内容，提高学习效果
3、采用合适的培训形式，调动学习积极性
4、定期开展技能比赛，不断创新服务内容
三、建立行业联盟
1、开展企业对职工的培训，宣传行业知识
2、营造交流氛围，促进饭店行业的发展
3、创建多元化的活动，增强参与者的归属感
4、鼓励行业信息共享，推动行业和谐发展
四、优化招聘流程
1、定义饭店从业职位结构，明确任职要求
2、增强招聘品牌影响力，拓展人才渠道
3、采用新兴招聘模式，提升招聘效率
4、引入人才家教，优化流程运营
五、强化文化建设
1、树立企业形象，创造良好的文化环境
2、以企业宣传活动，弘扬文化
3、落实员工参与建设的积极性，促进文化传承传播
4、确立公司文化宣言，充分融入员工心中。
有效管理连锁饭店的人力资源在连锁饭店行业中，人力资源的有效管理是确保饭店运营顺利的关键要素之一。
只有做好人力资源管理，才能吸引和留住优秀员工，提高他们的工作效率和绩效，从而为饭店的发展打下坚实的基础。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及福利激励等方面，探讨如何有效管理连锁饭店的人力资源。
招聘与选拔招聘与选拔是连锁饭店人力资源管理的第一步，关系到员工队伍的素质和能力。
饭店可以通过多种渠道进行招聘，如通过招聘网站、校园招聘和内部推荐等方式，以满足不同岗位的需求。
同时，饭店应制定明确的招聘标准和流程，确保招聘过程的公正性和透明度。
选拔过程中，可以采用面试、笔试、能力测试等多种方式，综合考察候选人的素质和能力，以选择最适合岗位的人才。
培训与发展员工的培训与发展是连锁饭店中人力资源管理的重要环节。
饭店应制定培训计划，包括入职培训、岗前培训和定期培训等，以提升员工的专业知识和工作技能。
培训可以通过内外部培训师的讲授、岗位轮换和跨部门培训等方式进行，以便员工能够全面了解饭店的运营情况，并具备多种工作技能。
此外，饭店还应为员工提供晋升和发展的机会，通过内部晋升和轮岗培养，激励员工的积极性和动力，提高他们的职业发展空间。
绩效管理绩效管理是连锁饭店人力资源管理的关键环节之一。
饭店可以制定明确的绩效目标和指标，与员工一起制定工作计划，并定期进行绩效评估与考核。
通过设立奖惩机制，激励员工积极主动地完成工作任务，并提供反馈和成长的机会。
同时，饭店应建立有效的沟通机制，与员工进行及时的交流和反馈，解决员工在工作中遇到的问题，使员工的工作与饭店的目标保持一致。
福利激励良好的福利激励政策是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
连锁饭店可以提供有竞争力的薪资待遇、提供弹性工作制度和员工休假制度，以满足员工的个人需求。
此外，饭店还可以为员工提供培训机会、职业发展规划和岗位晋升机会，使员工有更好的发展和成长空间。
同时，通过建立员工关怀体系，关注员工的身心健康和生活需求，提供规范的福利制度，增强员工的归属感和忠诚度。
餐饮企业服务管理的人力资源开发与管理餐饮企业是一个人力资源密集型的行业，人员管理与开发在餐饮企业的服务管理中起着至关重要的作用。
本文将从人力资源开发和管理的角度，探讨餐饮企业服务管理中的关键问题及解决方案。
一、人力资源开发1. 招聘与选拔：餐饮企业需要针对不同职位进行招聘与选拔，确保拥有合适的人才。
招聘渠道的丰富性和招聘方式的多样性是提高人才储备的关键。
可以通过线上线下的求职平台、餐饮学校、招聘会等途径广泛招聘，并结合对应岗位的要求进行面试、试岗等环节的选拔。
2. 岗位培训：餐饮企业应该为员工提供全面系统的岗位培训，确保员工具备相应的技能和知识。
培训内容可以包括餐饮行业的基本知识、服务技巧、沟通与协作能力等方面，通过培训帮助员工提升工作能力，更好地适应工作环境。
3. 岗位轮岗：餐饮企业可以推行员工轮岗制度，让员工在不同岗位之间进行交叉学习和培训。
通过轮岗，员工可以更好地了解整个餐饮企业的运作流程，增加团队协作的默契程度，并且提供了员工发展自身职业生涯的机会。
4. 内部晋升：餐饮企业应该设立晋升通道，为优秀员工提供晋升的机会。
制定科学合理的晋升标准，通过内部竞聘、能力评估等方式选拔出适合晋升的员工，并提供相应的培训和指导，使其在新岗位上能够胜任。
二、人力资源管理1. 绩效考核：餐饮企业应该建立完善的绩效考核机制，通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行定量化评估。
绩效考核可以通过员工自评、上级评价以及同事评价等方式进行，通过公正客观的评估结果，及时发现问题，激励员工积极工作。
2. 薪酬激励：餐饮企业应该合理激励员工，建立薪酬激励制度。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效奖金、职位津贴等，根据员工的不同级别和绩效，提供不同程度的薪酬激励，以激发员工工作的积极性和创造力。
3. 员工关怀：餐饮企业应该关注员工的生活和福利待遇，加强员工关怀。
可以提供员工的午餐、晚餐、住宿等福利，建立员工关怀基金，开展员工活动等，为员工提供一个舒适、安全、和谐的工作环境。
饭店人力资源管理与开发――金陵旅馆管理干部学院郑唏一、快速变化时代的三大显著特征：▲赢家通吃――谁拥有的资源和财富越多，谁的吸引就越大，实质上拥有更大的竞争力。
知识经济，智力资本。
▲“快鱼吃慢鱼”――谁对变化的反映更快，谁就掌握先机。
<谁动了我的奶酪>恐龙员工――不能适应外界环境的变化。
充电与不充电，就是不一样；学习与不学习，就是不一样；培训与不培训，就是不一样。
例：欧元的更新，淅江商人发现了商机，因为欧元纸张比较大，以前的钱包放不下，于是生产了一批型号大一些的钱包投入欧洲市场。
因为了解市场的需求，反映快，抢占了先机。
任何事物都有生命周期，现在市场新型事物的生命周期越来越短，因为人们的生活水平有了改变。
▲“以小搏大”――规模和数量正在失去光彩，质量和创新决定发展的命运。
二、人力资源之内涵及主要特征：人力资源：劳动者和各种能力的总和。
（针对性和方向性）每一个员工不一定都是有效的人力资源。
有效的人力资源：①要社会承认的人；②要对企业创造效益。
主要特征：△生理性根据年龄层次性不同，寓教寓乐；△决定性△时代性△能力性△持续性△实效性三、新时期人力资源管理与开发之目标“以人为本”①获取最大的使用价值，遵循最强的规律特征。
（结果）用人用工要算经济帐，养不起闲人。
②调动员工的积极性，挖掘潜能，提高劳动生产率。
（过程）四、人务资源的效用比1、按部就班，按时取酬的员工仅需发挥其能力的20%――30%即可应付工作；2、获得充分激励、挖掘潜能的员工则可将其能力发挥至80%――90%之程序。
五、饭店人力资源管理与开发之基本任务：▲如何选择合适的员工（选人）▲如何充分而有效地用人（用人）▲如何维护员工高度的工作意愿（留人、育人）知识、态度、行为等综合素质六、饭店人力资源的素质要求（选人）1、员工的职业道德素质：宾客意识、服务意识、职业形象意识宾客意识：客人是――酒店最重要的人，重要的组成部分顾客是上帝：飘渺，摸不到。
饭店人力资源管理的内容
一、餐饮行业人力资源管理
1、员工招聘
企业部署招聘时，要向招聘市场全面、系统地发布招聘信息，以招聘令的形式明确招聘的职位和要求，吸引更多的应聘者，保证招聘的准确性和实效性。
2、培训和开发
餐饮行业的人力资源管理一定要重视员工培训和开发，注重运用激励机制和职业规划，时刻关注服务业务的变化和行业监管的政策，努力提高员工的技术能力和工作效率。
3、绩效考核
餐饮行业的人力资源管理要结合企业的绩效考核程序，定期对员工的绩效进行考核，为员工的晋升提供科学的基础。
4、职业安全健康
餐饮行业的人力资源管理要重视员工的职业安全健康问题，制定有力的职业安全健康管理制度，定期举办职业安全健康教育，建立完善的职业卫生监督检查制度等。
5、员工关系
餐饮行业的人力资源管理要重视员工之间的关系，建设良好的工作氛围，尊重和平等的原则，关注员工的职业发展，以建立信任和改善员工之间关系为目标。
餐饮和酒店业人力资源策略管理办法人力资源是餐饮和酒店业成功经营的关键因素之一。
在一个竞争激烈的市场环境中，餐饮和酒店企业需要制定和实施有效的人力资源策略来吸引、培养和留住优秀的员工，提高服务质量，增加客户满意度，从而获得业绩的持续增长。
本文将探讨餐饮和酒店业人力资源策略管理办法。
一、招聘与选拔招聘与选拔是一个餐饮和酒店企业获取优秀人才的重要步骤。
企业需要通过制定明确的招聘目标和要求，依据岗位职责和技能需求制定招聘渠道和方法，吸引优秀人才的加盟。
1. 制定招聘目标和要求：企业需要明确招聘的目标，比如寻找具备丰富餐饮或酒店行业经验的员工，或者寻找有热情、具备良好服务意识和沟通能力的员工。
同时，制定招聘要求，包括岗位技能、学历、经验等。
2. 招聘渠道与方法：餐饮和酒店企业可以利用多种渠道和方法来招聘员工，比如通过线上招聘平台、人才中介、内部推荐等途径获取合适的人才。
在招聘过程中，企业需要根据不同岗位的需求制定相应的选拔方法，如面试、测试、演示等。
3. 建立人才储备池：餐饮和酒店企业还可以在招聘过程中建立人才储备池，将符合要求但当前未能录用的优秀人才记录在案，并在后续的用人需求中进行考虑。
二、培训与发展培训与发展是餐饮和酒店业人力资源策略管理的核心环节。
通过培训和发展，企业可以提升员工的技能水平、拓宽知识面，从而增强员工的工作能力和职业发展潜力。
1. 制定培训计划：企业应根据不同岗位的需要和员工的职业发展计划，制定全面的培训计划。
培训计划可以包括入职培训、岗位培训、技能提升培训等内容，旨在提高员工的工作技能和知识水平。
2. 多元化培训方法：餐饮和酒店企业可以采用多种培训方法，包括课堂培训、工作坊、外派、在线学习等，以满足员工不同学习风格和需求。
3. 职业发展规划：企业应鼓励员工制定职业发展规划，并提供必要的支持和指导。
通过制定明确的晋升途径和职业发展路径，员工感受到自己的成长空间和晋升机会，从而激发积极性和工作动力。
浅谈旅游饭店人力资源的开发与培训管理发表时间：2009-08-25T22:08:56.153Z 来源：魅力中国作者：李英[导读] 从饭店内部招聘的优势方面详细论述了旅游饭店业员工招聘工作的捷径，并总结了如何培训员工的一套科学培训方案，从而提高旅游饭店的竞争力。
（郑州旅游职业学学院；河南郑州 450009）中图分类号：F240 TS972.37 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2009）09-053-01摘要：多数大型旅游饭店的高层管理者认识到，旅游饭店的发展需要大量人才，人力资源的开发与管理显得尤为重要。
本文旨在以人力资源现状着手，从饭店内部招聘的优势方面详细论述了旅游饭店业员工招聘工作的捷径，并总结了如何培训员工的一套科学培训方案，从而提高旅游饭店的竞争力。
关键词：旅游饭店；人力资源现状；内部招聘；有效培训人力资纯 ⒃诼糜畏沟暌狄恢蔽匆 鹱愎恢厥樱 侵泄 糜畏沟昴壳胺⒄构 讨写嬖谥疃嗬 押臀侍獾闹匾 蛑 唬 侵 毒 檬贝 椭泄 尤隬TO后旅游饭店必须面对和急需解决的紧迫问题。
一、旅游饭店人力资源开发现状饭店业培训工作仍不尽如人意，存在培训政策不完善、培训师资力量不强大、培训效果不理想等问题。
饭店业培训主要包括一般性技能培训（如厨师技能、外语技能、计算机技能）和特殊技能培训（针对饭店内部员工进行的后备培训）。
一般性技能作为员工进入饭店业的资本，由员工个人负担，饭店一般不会承担这部分成本。
特殊技能培训目的主要是提高员工与饭店相关的技能和素质，为饭店服务，最终使饭店受益，理应由饭店来承担。
实际情况是饭店与员工双方都缺乏投资于特殊技能的激励，最终造成了旅游饭店人力资源开发投入不足。
二、内部招聘——省时、省力、省资金旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程，是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。
饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工，是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。
餐饮酒店人力资源管理引言餐饮酒店业是一个以服务为导向的行业，人力资源是其成功的关键因素之一。
餐饮酒店人力资源管理旨在提高员工的工作效率、满足客户需求、增强员工的专业素养和职业发展。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面探讨餐饮酒店人力资源管理的重要性以及最佳实践。
招聘与选拔招聘与选拔是餐饮酒店人力资源管理中一个至关重要的环节。
一个高效的招聘与选拔系统可以帮助企业吸引到高素质的员工，使其具备所需的技能和经验。
以下是一些最佳实践： - 制定明确的岗位要求和职位描述，以确保招聘过程中的候选人与岗位要求相匹配。
- 制定完善的面试流程，包括初试和终试，以评估候选人的技能和适应性。
- 与酒店学院和相关培训机构建立合作，以寻求合适的人才。
培训与发展在餐饮酒店行业中，培训与发展是至关重要的，它可以帮助员工提升技能，适应变化的市场需求，并增强员工的职业发展意愿。
以下是一些最佳实践： - 制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训。
- 制定员工轮岗计划，以提高员工的多岗位能力。
- 鼓励员工参加行业相关的培训和学习活动，以提升其专业素养。
绩效管理绩效管理是提高员工工作效率和业绩的重要手段。
餐饮酒店业可以通过以下措施来实施绩效管理： - 确定合理的绩效考核指标，例如员工服务质量、客户满意度和营业额等。
- 设立绩效奖励制度，激励员工积极工作和提高绩效。
- 定期进行员工绩效评估，识别出优秀员工并提供发展机会。
员工福利员工福利是维护员工工作积极性和减少员工流失的重要途径。
餐饮酒店业可以提供以下员工福利： - 提供合理的工资和福利待遇，例如餐饮津贴、工龄津贴等。
- 提供员工旅游和健身俱乐部会员等福利，以提高员工的生活质量。
- 建立员工关怀机制，例如提供热线电话和健康咨询服务，以满足员工的个人需求。
结论餐饮酒店人力资源管理对于提高员工工作效率、满足客户需求和提升酒店竞争力至关重要。
通过招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面的最佳实践，餐饮酒店可以建立一个高效的人力资源管理系统，吸引和留住高素质的员工，并推动企业的持续发展。
酒店餐饮业的人力资源管理策略近年来，酒店餐饮业的迅速发展和竞争加剧使得人力资源管理策略成为业内关注的焦点。
酒店餐饮业作为一个劳动密集型行业，如何有效管理和激励员工，已经成为了提高企业竞争力的关键。
本文将就酒店餐饮业的人力资源管理策略进行探讨，并提出相关建议。
1. 人力资源规划和招聘策略酒店餐饮业的人力资源规划应从员工数量、结构和需求的角度进行。
首先，酒店餐饮企业要根据市场需求和经营规模来制定人力资源规划，确保员工数量与业务需求相适应。
其次，针对不同岗位的需求，制定相应的招聘策略，包括广告宣传、招聘渠道的选择和面试流程的设计。
此外，合理利用媒体和社交网络平台，积极开展校园招聘和校企合作，吸引高素质人才加入酒店餐饮业。
2. 培训和发展策略酒店餐饮业的员工培训与发展策略对于提高员工素质和维护服务质量至关重要。
首先，酒店餐饮企业应制定全面的培训计划，包括新员工的基础培训和在职员工的继续教育。
其次，通过内外部培训机构和专家的支持，提供多样化的培训课程，包括礼仪、沟通技巧、餐饮专业知识等方面的培训，提升员工的服务水平和专业技能。
此外，注重培训成果的考核和反馈，激励员工参与学习和发展。
3. 激励和绩效管理策略激励和绩效管理是酒店餐饮业吸引和留住优秀员工的重要机制。
首先，酒店餐饮企业应建立完善的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬福利。
其次，建立科学的绩效考核机制，通过目标设定、定期评估和个人职业发展规划，激励员工不断提升个人绩效和业务能力。
此外，通过员工关怀和福利待遇，建立良好的企业文化和团队氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 岗位设计和轮岗策略酒店餐饮业的员工工作强度大、工作内容多样化，因此岗位设计和轮岗策略的合理安排能够提高员工的工作积极性和专业素质。
首先，酒店餐饮企业应根据员工特长和能力，合理分配工作岗位，确保员工发挥个人优势和潜力。
其次，通过轮岗制度，使员工在不同的岗位中学习和发展，提高员工的全面素质和多岗位能力。
饭店餐饮部人力资源管理方法（5篇）第一篇：饭店餐饮部人力资源管理方法饭店餐饮部人力资源管理方法餐饮部是现代饭店必不可少的一个为顾客服务、为饭店创收的部门，在饭店经营中正发挥着越来越重要的作用。
随着社会生产力发展，国际间的社会、经济交往日益频繁，旅游业的快速发展，人们生活水平的极大提高，饮食业必将进一步繁荣与发展。
特别是中国入世之后，经济全球化，竞争多元化使餐饮市场竞争更为激烈，同时面临着走向世界，开拓国际市场的机遇和挑战。
饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。
要做好餐饮部的人力资源管理，充分调动全体员工的积极性，创造更好的经济效益和社会效益，应该从合理定员、科学安排、全员培训、激励机制等几方面抓起。
一、合理定员，科学安排定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。
要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。
最常用的方法有以下几种：(一)根据饭店的规模、等级、按比例定员。
一般来说，管理人员应掌握在 1 ： 10，餐厅人员和厨房人员的比例应该是 1 ： 1。
(二)根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如：宴会厅、高级宴会： 1 只圆桌、10 位客人，需配服务员 2-3 名;一般宴会： 1 桌10 位客人，一名服务员即可。
(三)按岗位职责与设备定员：餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员;根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。
(四)科学安排班次，餐饮部因工种多，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。
浅谈饭店人力资源的开发与管理胡锦涛在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。
以人为本是科学发展观的本质与核心。
企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。
现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。
”也就是说人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
第一章饭店人力资源存在问题的现状自岗位人员结构从业人员的调查结果显示，饭店人力资源存在问题的现状。
1.1员工流失率近年来，饭店餐饮从业人员的平均流失率达到了36.8%。
餐厅员工的流失率为29.7％；厨房员工流失率为39.9％。
其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为53.8％和48.4％。
1.2餐厅服务及管理人员结构比例餐厅服务及管理人员占总比例的53%名，厨房厨师及管理人员占46.2%。
性别与学历结构。
女性占61%，男性占39%。
整体员工队伍中义务教育学历占比例29%，其次大专占13%，本科占7%，研究生罕见。
女员工中初中学历的比例最高，为23%；其次为高中（中专）、大专、本科分别是14%、11%、2%。
男性员工中则是高中（中专）学历比例最高，占30%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、14%、5%。
男员工学历普遍高于女员工。
在中高层管理人员中具有大专学历者居于首位，占31%。
整个中高级管理层以男性高学历者居多。
根据统计，目前饭店餐饮人员中，餐厅男女比例为1.3∶3.9；厨房中男女比例为6.7∶0.9。
1.3管理层面性别结构比例餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1.1∶3.1；厨房的比例为5.9∶1.2，基本成正比。
从数据分析，饭店餐饮从业人员中，0～3年工龄的新员工基本上占了40%，3～5的年以上占31.5%，5年或更久的员工占28.5%。
在管理层面显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。
1.4从业人员的来源结构比例主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员（52％），学校相关人员（19％），社会非相关人员，厨房主管以上人员来自社会相应人员59％，学校毕业相关人员28％；餐厅来自社会相关经验人员68％，非经验人员33％，来自学校的主管级别人员仅仅4％。
1.5年龄结构比例其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占39%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占42%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的。
第二章饭店人力资源资源管理中存在的问题2.1薪酬制度不合理,用人机制不完善饭店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调,造成了员工只顾量而不顾质,从而引起投诉,影响了饭店声誉。
淡旺季工资一个样,易引起员工的不满,从而也影响了服务质量。
再者,给实习生的薪酬偏低,导致有一定熟练技能的实习生流失。
在用人机制上,存在短期行为,员工流失率高。
目前很多人认为饭店业是吃青春饭的,因此不愿从事该行业。
另外,多数饭店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况,即使是在职员工(尤其是女性),到了婚育年龄时也面临被解聘的危险,因此,很多员工不是把饭店当作一项事业来做,而是一个跳板,一有机会就另谋他就。
2.2对员工信任不够,授权机制不灵活信任是最好的管理,这一点很多企业都深有感触。
但国内也有一些饭店对员工信心不足、信任不够,管理者往往拿着放大镜来审视员工,将员工的缺点无限放大,对员工持有怀疑戒备之心,员工稍有差错就严加训斥处罚,全然不顾违规者的内心感受,使员工心怀不满,与饭店离心离德。
在授权机制方面,饭店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受,忽视激发员工内在工作动力的重要性。
没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境,员工并不一定能在工作中发挥自主决策权,积极主动地为顾客提供优质服务。
2.3缺少必要的培训,员工的发展空间不大新员工被招进以后,只是简单的培训就上岗了,而对老员工的培训也很少。
以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。
这使得员工的工作热情受挫,认为没有前途,看不到未来,因而加剧了人员流动。
由于饭店在员工培训上不肯花费精力,导致员工整体素质下降,从而不能适应饭店的经营发展。
并且,主要岗位基本饱和,升迁机会减少,看不到自我发展的希望,工作信心及热情受影响。
员工的服务只停留在技术性(方法、技能)的饭店服务阶段,没有达到功能性(意识、观念、态度)的饭店服务阶段。
员工的服务是被动的,是在规章制度的激励约束下进行的,服务工作太过标准化、程序化。
这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突,抑制了个人的自主性、创造性。
2.4缺乏有效的沟通,对员工关注不够管理人员与员工之间缺乏必要的沟通,管理人员只注视员工的工作表现,对表现不好者只是一味地批评,而没有进行面对面的沟通,了解其原因,致使员工逆反情绪高涨,从而影响他人。
另外,对员工的重视度不够,对员工工作的满意度关注较少。
经过调查发现。
一方面,员工对饭店工作不满意,在工作中受到赞赏较少,感受不到工作带来的成就感和乐趣,对工作的不满意易产生倦怠情绪,从而影响工作的积极性和创造性。
另一方面,由于饭店的激励体系不合理,工资待遇缺乏行业竞争力,员工的晋升和培训机会少,进修机会少。
并且,业余生活单调,员工无所事事,只好聚众赌博针对以上饭店管理中“以人为本”存在的问题,饭店管理应采取相应的措施加以改善,强化“以人为本”管理,提高员工的满意度,从而也促进饭店的可持续发展。
第三章出现问题的原因那么饭店为何会出现这样的状况呢？这又是由什么原因造成的呢？经过了解和分析，发现是由以下几方面造成的：3.1由文化差异引起的薪酬模式实施困难个人业绩付薪奖励体系是国外饭店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。
但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。
因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。
3.2由员工素质低引起的服务质量问题尽管中国饭店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，饭店员工的素质和技能还远没有达到要求。
主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，饭店业员工素质亟待提高。
3.3由员工跳槽引起的人才流失问题由于外方管理饭店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多饭店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。
这对本身员工素质不高的饭店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
3.4中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。
尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。
而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。
3.5员工培训往往达不到预期效果多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据饭店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。
符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。
才能调动员工参加培训的积极性，为饭店发展培养合格的人才。
3.6由文化差异引起的管理中的摩擦外方管理饭店中中外方员工关系从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。
3.7人力资源结构失衡在市场竞争中处于被动态势人员分布的不合理性，高素质复合型人才奇缺。
饭店人力资源结构分布不平衡。
纵向分析饭店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。
而目前初中、高中与本专科及更高学历的硕士、博士等高级管理人才的比例严重失调。
横向分析，需求的岗位从饭店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理到空调、强电等技术工程人员和工程管理员等，存在严重专业缺口问题。
而职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务；饭店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重。
同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。
饭店在与国际标准进行接轨时，只注重物质硬件设施的更新换代，而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置。
从而制约了饭店员工队伍结构的合理化过程，最终使得饭店在市场竞争中的影响力、品牌号召力、人均经济效益等诸多因素方面处于劣势。
因此，饭店人力资源结构失衡是在市场竞争中处于被动态势的主要原因。
3.8员工流失率高众多饭店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。
人力资源是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。
尤其是饭店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。
饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。
因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工管理未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。
饭店人力资源队伍稳定性较弱，流动出现了两个极端。
一个是下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，研究统计分析，员工年流动率一般超过了39%～55%。
一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，待遇较低劳动强度很高，导致熟练员工流动频繁。
另一个是中高层管理和技术人才不正常流动的问题，由于饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。
3.9考核管理与提升机制考核和提升机制是饭店人力资源管理的一个重要问题。
研究分析显示，有25/%的流动人员不仅是因为工资待遇离开的。
从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。
