浅谈企业人力资源的内部开发论文

人力资源是一切资源中最宝贵也是最关键的资源 。如何把握知识经 （ １ ） 选人用人运用组织推荐与 公开招聘相 结合。人才的成长离不开 推荐优秀人才也是各级组织 的重要任务之 一。组织推 荐必 济时代发展机遇 、 正确看待 人力资源 以及如何做 好企业的人力 资源 开发 组织的培养， 德才 兼备 ” 的原则， 制定选人用人 的标准 ， 将政 治上靠得住 ， 工作 工作 ， 这是摆在 当今企 业管理者面前 的重要课题 。企业人力资源管 理的 须坚挣 ‘ 作风上过得硬 ， 人 民群众信得过 的优秀人才选拔 到干部 岗位 中心工作是调动员工的积极性， 目标就是吸 引人 、 培养人 、 用好人． 挖 掘潜 上有本事 ， 力， 激发活力。现代企业 管理必须紧紧 围绕企业发展 目标 ， 以人 力资源 开 和重要 岗位上来 。企业引入竞争机制选拔人才也是一个非常重要的手段 发为根本任 务 ， 树立“ 人才资源 是第一 资源 ” 的观念 ， 通 过运用 行之有 效 之一。公开竞聘让每一个符合条件 的人都可 以有公平 的机会参 与竞争。 条件 、 标准 、 程序、 结果全部公开 ， 让广大干部群众参 与 的激励机制 和和科 学的选人用人机 制 ， 充 分发掘职工 的潜 能 ， 从而全 面 公开选拔 工作 中， 和 监督 ， 透 明度高 ， 提高 了选人用人的公信度。这一点对于企业中层 干部 提升企业的整体发展水平 。 的选拔任用显 得尤其重要。中层干部是企业 的中坚力量 ， 这支 队伍 的选 ｌ 运 用行 之有效 的激励 机 制开发 人 力资 源 拔 任用关系到 企业管理理念 的树 立， 关系到企 业各 种制度 的执 行 ， 很 大 每 个企业都有 自己的用人 和留人方式 ， 但激励 是每 个企业都会用 到 程 度上影 响到 企业的兴衰成败 。笔者认为应加 大中层干部 公开选拔 力 的管理机制 。激励就是 为每个职 工提供一种追求 与达到 目标的手段 ， 这 度， 拓 宽选人用人 范围， 让更 多的优秀人才脱颖而 出， 给想做事 的一个机 些 目标将会满 足其 个人的需要， 从而帮助企业实现其发展 目标。因此 ， 企 会 ， 能做事 的一个舞 台 ， 做 成事的一副 担子 ， 创造“ 公 开、 公平、 公正、 竞 业要调动 员工的积极性 和创造性 ， 必须综合运 用多种机制 和手段 ， 建立 争、 择优 ” 的用人环境 ， 提 高选人 用人的公信度 ， 不亏待兢兢业业 、 踏 实干 行 之 有 效 的激 励 机 制 。 事 的人 ， 也让投机取巧、 急功近利的人没有市场 。健全中层干 部“ 能下 ” 的 １ ． １ 薪酬 激 励 正常退 出机制 ， 保持 中层干部队伍的活力和创造力 。着力构建组织考核 、 薪酬激 励是企业提高劳动 生产率的重要途径 。吸引和 留住人才 ， 很 领 导评价 、 群众评判 、 舆 论监 督的干部管理机制， 促使每位 中层干部把对 重要 的一项 工作是建立有效 的薪酬激 励机制 ，薪酬不仅仅 是劳动所得 ， 上负责和对下负责统一起来， 提升中层干部队伍的整体素质和履职能力 。 它在一 定程度 上代表着员工 自身的价 值、代表企业对 员工 工作的认同 ， （ ２ ） 打破 以往在企业干 部任用 上论资排辈的现象 ， 大胆启用 品德优 、 甚至还代表 了员工个 人能力、 品行和 发展 前景。建立有效 的薪 酬激励机 业务强、 思想新的年轻人才， 提 升企业 的创新精神 。一些 企业职工 队伍年 制： ①要在企业发 展的同时 ， 不断提高 员工的收入水平 ， 并根据 个人贡献 龄偏大 ， 加上新进人 员补给不足 ， 年龄 结构越来越不对称 ， 特别是 中层干 企业 的发展显得 活力不够， 后劲不足 。这时 ， 论资排 辈 大小 ， 优化薪酬 分配结构； ②要建立员 工绩效管理档案 ， 积 极体现绩效考 部年龄断层严重 ， 核结 果在绩效工 资分配 、 优 秀人才选拨 、 评先评模 、 专业技术 职称评 定、 的思想显然不适应企业 的发展 。企业应着 力营造 积极健康的成才环境 ， 搭 建成长平 台， 提 供机会 ， 建立一 支年纪较轻 、 结构合 岗位 变动 、 职务 变动等方面 的重要性 ， 采用绩效考 核的结 果来指 导企业 给年轻 人压担子 ， 专业齐备的后备人才队伍 ， 为企业 的发展提供人才保障。 员工 的工作技能及 工作业绩 的提升 ； ③要 不断完善福 利制度 ， 保证 员工 理、 （ ３ ） 选人用人重学历不唯学历 ， 重才更 重德。识别人才， 学历等 固然 的福利待遇随着企业效益 的提高而不断提高 。 是重要标志， 但绝不是唯一标准。笔者现就职的公司就是一个有着 ５ ０多 １ ． ２ 精 神 激 励 在职 员工近 千余名 ， 平均年 龄 ４ １岁 ， 相 当一部分老 员工 在企业 中， 职工 既需要物质利 益的激励 ， 也需要 精神文化 方面 的激 年历史 的老 厂， 学历偏低 ，但 他们当 中有些 员工有着丰 富的工作经验和 娴熟 的业 务技 励 。因此， 企业 必须塑造 良好的企业文化 ， 努力创造 良好 的精 神激励 氛 能， 他们兢兢业 业、 默默无闻把青春和 智慧奉献给 了企业 ， 并且无私传授 围， 以充分激励和满足职工的精神需求 。企业 文化是由企业 倡导的， 上 下 知识和技 能， 培养 出了一 批有一批年轻 的技 术和技能人才 ， 但却 因为学 共 同遵守的文化传统 和不断革新 的一套行为模 式， 它体现为企业 的价 值 历和年龄 的因素影响着他们 的升职和提任 ， 很 大程度 上挫伤 了他们的工 观、 经营理念和行为规范 ， 渗透于企业的各个领域 。同心文 化是大唐文 化 作 积 极性 。我 公 司 出 台 的 《 安 全 生产 专 家 实施 细 则 》 有 效 地 缓 解 了这 一 现 体系的主题 ， 是 中国大唐 集团公司对企业文化 的形 象总结 。“ 心气足 、 人 象。公司鼓励技术 、 技能型骨干走专家型成才道路 ， 专家享受相应级别的 气旺、 风气正 ” 是 同心文化 的基本特征 。同心 是指 大唐集 团公司与国家 同 行政职务工 资待遇 ， 给技术 、 技能型人才搭建 了一个成才 的平台， 拓宽 了 心， 以电力报国为 己任 ， 执行 国家能源战略 ， 与 时代 共同进步 。同心是指 员工成才 的渠道 ， 诠释 了“ 大唐大舞 台， 尽责尽人才 ” 的大唐 人才理念 。 大唐集 团公司系统 上下 同心 ， 全体员工 目标 一致 、 思想 统一 ， 务 实行动 、 （ ４ ） 要建立科学的考核机制 。要坚持组织认可和群 众认 可相结合的 追求卓越。 大唐的成功 ， 是 同心文化的成功 。 优秀 的企业文 化有着优秀 的 原则， 多元设 置考 核评价主 体， 将上级 、 同级 和下级 ， 特别 是群众纳入 到 企业精神 ， 这种精神 是在企业长 期的发展 中逐渐 积累 的， 是企业 发展 的 考 核评价主体体 系中来 。考 核不能流于形式 ， 只重过程 ， 而忽视考核 目 灵魂。 企业精神一旦被员工认 同， 就会形成企业的凝聚力和向心力 ， 使员工 的。考核 的内容要 重品行 、 重业绩、 重能力 ； 考核 的方法要科 学、 简洁； 考 坚定 目标、 强化使命感、 责任感和主人翁意识， 从而实现企业与员工共赢 。 核 的结果要 公正 、 公 开； 考 核的 目的要具体 、 明确 。把考核评价 结果和 选

人力资源专业毕业论文范文人力资源专业毕业论文范文一：公共部门人力资源管理外包分析摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。

本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。

关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。

积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。

一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。

笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。

目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对创造性素质教育模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

2.基于团队培养为导向的人力资源开发目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。

在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。

选 拔机制的不科学 与不合理 、 企业急需人才 的缺乏等等也 在不 同程度 上限制 和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展 。 四、 如何对企 业人力资源管理进行创新 （ 一） 以大商 意识培育优势人才 大商意识即是要奉行“ 仁、 义、 信” 。以七匹狼体育用 品有 限公 司为 例， 该公 司奉行 “ 大 商之谋 ， 人力 先行 ” 、 “ 以大 商意识 培育 人 才” 等 观 点 。为适应 企业发展 和管 理创新需要 ， 企 业必须培养特 色人才 。这 人 才不仅要有 专业之才 ， 还 要在价值观 上与企业保持一致 ， 要有做大 事 、 行大商 的胸 怀 ， 要懂得 用适当 的哲学辩证 法解决工作 上的疑点 、 难 点。 引进人 才是优化结构 的重要手段 ， 但 单纯靠引进解 决不 了人才 短缺的 根本 问题。在 目前 ， 一大批高素质 、 复合型 的经 营管理人才 ， 在 行业 中 叫得 响的技术专家 ， 都是七 匹狼运 动人才培养 与引进的重点 。但在引 进 的同 时 ， 一些不 能为企业 创造 出其所需 要的价值 的 ， 有 时只 能被舍 弃。有些能创 造价值 但与企业精神 、 价值观和文化理念不能求同者 ， 企 业也 只能忍痛 割爱 。在新 时期 里 ， 七匹狼运 动追求的不仅是 商业利益 的最大化 ， 更是 一种“ 行大商 、 做实事 ” 的社会 使命感与责任 感 ， 这就要 求合作伙伴 ， 特 别是分管副 总与高管们 ， 在管 理组织与 团队时 ， 能够 以 “ 仁、 义、 信” 来塑造 自己 ， 能够更多地 去考 虑企业所应 负起的社会责任 与商业 道德 责任。 （ －） 建 立健全科 学有效 的绩效考核与人才选拔机制 科学有效 地绩 效考核机制 是实现企业 人力资源管理 的基本方 法。 绩效考核 是人力资源管理 的核心职能之 一 ， 为各项人 事决策提供 客观 依据 。因此 ， 在企业经营与管理过程 中， 必须建立健 全科 学有 效的绩效 考核机制 ， 通过这一机制来激励广大员工努力 工作 ， 共 同为企业的发展 与壮大 贡献 自己的聪 明才智。在人才选 拔机制上 ， 要 努力创造 条件使 真正有 才能的人才 能够 脱颖而 出， 并 且要通过各种 制度来保证 各类人 才在企业 内部 的正常合理流动。 （ 三） 完善企业经营者选拔 、 管理机制 企业 的经 营者对企业人力 资源管理起 着十分重要的作用。企业 的 经 营层 是企业的决 策 、 领导和指挥 核心 ， 因此 ， 要 创新企业人 力资源管 理就必须完善企业经 营者 的选拔 与管理机制。这一机制包含两方面 的 内容 ， 一是要按 照市 场经济 的管理 和经营规律来 选拔和任用企 业经营 者， 特别是要使那些熟 悉市场经济的优秀人才能够脱颖而 出； 二是要努 力创造条件使 企业 的经营者能够干成事 、 干好事 ， 真正为企业发展掌好

人力资源大专毕业论文随着知识经济时代的来临，人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源，人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。

下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源大专毕业论文篇1浅谈企业人力资源管理的创新发展策略随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。

一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。

管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。

在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。

根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。

这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。

如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。

二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。

这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。

人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。

拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。

对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。

人力资源管理创新论文人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。

下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理创新论文篇1试论人力资源发展与管理创新摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。

关键词：人力资源、发展、管理创新随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。

人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。

一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。

根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。

二、人力资源发展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。

进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。

从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。

人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。

作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。

人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。

人力资源管理由绩效型向素质型转变。

|CM K人力资源管理浅谈企业人力资源管理的现状及对策■■蒋华摘要:在全球经济一体化的新形势下，随着5G时代的来临，网给化、信息化、智能化越来趙普及，一场新的工业革命即齬上演。

国与国之间、企业与企业之间的竞争越来越激烈。

人才已成为企业之间甚至是国家之间生存与发展的核心焦点。

而我国企业的人力资源管理还处在发展的阶段，在人才的储备、选拔.、培训、管理、激励、应用等方面与国外相比还存在着许多的不足，有的问题已经成为限制我国企业发展的障碍，筋响企业转型升级的步伐。

通过不断探索，不断寻找提升企业人力资源管理中出现问題的应对方法和解决措施。

以此来提离人才的综合能力，提升核心竞争力。

关键词：人力资源管理；竞争力；企业管理；改善对策随着我国对外开放的进一步深入，使得国外很多拥有先进技术和管理经验的外国公司纷纷借助我国对外开放的机遇进入蓬勃发展的新兴市场。

面对国外企业的冲击,我国企业在技术相对落后，管理相对不健全的情况下，借助本地企业的市场和文化优势，虚心学习他国企业的优点，努力改善自身的不足,勇敢地和国外企业进行公平的市场竞争。

一、企业人力资源管理的基本理论人力资源管理核心管的是人，而人这一特殊的资源发展成为企业最核心的、最有竞争力的、不可复制的资源。

人力资源的有效开发、合理利用、科学的管理为企业的持续发展，起着重要的作用。

它不仅包括对现有员工技能提升,员工的思想意识提高，员工的潜力挖掘;也包括潜在员工的发觉、招聘、选择、分配、培训、激励等管理要素。

如何引进符合企业发展需要的人才,符合公司文化需要人才,让企业内部时刻保持着翁鱼效应，促进企业员工自觉努力提升技能;以及如何留住公司现有的真正人才，让越来越多的员工对公司有归属感和认同感，已成为现代企业中不可或缺的核心管理。

二、人力资源管理的发展环境及现状分析（一）金业人力资源管理的特点根据不同公司不同的经营管理理念，企业人力资源管理也存在独待的管理模式，可以根据公司自身的发展需要确定选人、用人的原则。

人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。

写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。

在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

（1）全面性。

对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。

高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。

2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。

2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。

浅谈企业人力资源配置的目的和意义论文关键词:企业;人力资源配置;目的论文提要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。

人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁，要使已开发出的人力资源得到较充分利用，首先就要做到资源的合理、有效配置。

“配置”一词，在《辞海》中解释为:①配备、安排;②军队指挥员根据作战任务、敌情和地形，将兵力、兵器布置在适应的位置。

就人力资源而言，笔者认为“配置”一词兼有“安排”、“布置”和“结合”之意，当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的。

这样，对“人力资源配置”一词，我们可理解为，市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方，如地区、部门(产业)和企业等，以实现其与自然资源和资本资源的结合，从而在经济活动中创造新价值的过程。

一、企业人力资源配置的目的人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。

人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。

因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学的问题，也是一个社会经济学的问题。

人力资源的资源性，是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。

人的潜能是以人身为直接承载体的，而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。

人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥，为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。

人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力，但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来，则人力资源便是潜在的劳动生产力。

如果通过合理的配置，使人力资源与生产资料有效地结合，生产能力得到充分发挥，则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

（ 建立 和健 全人 力 资源 管理 机制 四）
（ 对 现代 人 力资 源管 理缺 乏足 够 的认 识 一）
公 司 正处 于 发 展 阶段 ， 人事 制 度改 革 正 在 不 断深 化 ， 由于 受 产权 制 但 度 的制 约和 束缚 ， 思 想认 识上 的 不 到位 ， 以及 公司 人力 资源 部 还 局 限在 原来 那套 事务 型 管理 方 式上 ， 杷 主要 精 力放 在 非 核心 的 、 仍 过于 细 化 的传 统 人事 管理 业 务上 ， 无暇 顾 及 员 工 的甄 选 、 而 人才 的 使 用 、 工绩 效 考 评 ， 业 生 员 职
３ 进行动态管理 ， 、 建立一套完整的人力 资源考核和激励机制。 首先 、 应把定性考评和定量 考评有机结合起来 ， 建立起科学的考评指 标体系 ， 真正把员工素质 、 智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析 ， 从而增加考评的客观性 ， 提高考评的准确性和科学性 其次 、 努力提高员工 对考评 的重视程度。 借用各种各样的方式方法， 使员工对绩效管理 的重要性 和 必要 性 ， 特别 是对 自 己今 后 职 业生 涯 的发 展所 起 的 积极 作 用 ， 有深 入 的认 识 和理 解 ， 并在 思 想上达 成 一 定 的共 识 ， 而提 高 参与 绩 效 管理 的积 极性 和 从 主 观 能 动性 。 后 、 最 应持 续 有 效地 运 用 绩 效 考核 结 果 。 在全 面 调 整工 资 时 ， 由公司劳动人事部根据员工绩效考核结果， 并结合薪资调整制度 ， 确定其应 调 整 的 幅度 和 工 资量 ， 进 行 人 员调 配 、 位变 更 和 人 事晋 升 时 ， 在 岗 以绩 效 考 核的测评结果为基本依据 ， 全面 、 深入分析员工适应工作的实际能力 ； 在制 定培训计划时， 将考核中员工普遍存在的问题及每位员正突出存在的问题作 为制定培训计划 的依据。 ４ 实 行 多重 职 业 生涯 管 理 。 司必 须 重视 员工 的 职 业生 涯 设计 ， 定 、 公 制 “ 职业阶梯” 计划 ， 建立除传统管理型阶梯外 的技术型阶梯 、 业务型 阶梯等 多重 职业 生涯 发展 阶 梯 ， 各 级各 类 员工都 可 以选 择与 其职 业 发展 意愿 和需 使 求相 适 应 的职 业 生涯 发展 阶 梯 。 以便使 每 个员 工 都有 更 多 的发 展机 会 ， 而 从 使员工感到在公司里通过 自己的努力和公司的提携 ， 可使 自己的个人职业发 展 前途 有 奔 头 ， 而安 心 于 本 职 工作 ， 努 力 发挥 最 大 工作 潜 能 。 从 并

１ ． １人力资源开发的各项工作 相互脱节 从企业 的人力 资源 开发与相关部 门人 员设 置 ， 以看 出 ， 多企业人力 资源开 发的考核 、 可 许 使 用、 激励、 培训 四者脱节。考核用人部 门与培
训 实施部 门分别单 独设 置 ， 政策不配套 ， 训结 培 果得不到用人部 门的认可和使用 。公 司劳资部 主要进 行工人调配 和激励政 策的制定 与实施 ， 缺乏对长期的职工培训需求 的分析 ，役有长期 的用人规划， 只忙于 １常事务管理 。培训部 的培 ３
摘 要： 人力资源是现代经济发展的首要 资源 ， 只有有效开发人力 资源 ， 才能 实现企业发展 目标 ， 而适应企业 实际的人力 资源开发模 式． 对企 业人 力资源开发 有着事倍功半的作用。论 文着重分析 了企业人力资源现状 ， 出存在问题 ， 开发的各项工作相互脱节、 找 如 二级单位不重视 、 培 训资源配置复杂、 缺乏有效的激励机制等 问题 。并结合 企业所 处环境和人力资源开发战略 目标和 重点 ， 针对存在 问题 ， 建立了“ 考核 、 激励、 培 训 、 用一体化” 的人力 资源开发模式 ， 使 ， 设计 了保 证模式有 效实施的方案， 出了具体的人 、 、 力的保障措施。 提 财 物 关 键 词 ： 力资 源 开 发 ； 在 问题 ； 体 化 人 存 一 人力资源是企业发展 的第一资 源 ，只有有 效开 发这 一资源 ， 才能 实现企 业的最终发展 目 标， 而适应企业 实际 的人力 资源开发模式 ， 是确 保企业人力资源的有效开发的关键 近些年来 ， 随着现代企业 制度的推行 ， 方 西 人 力资 源开发 观念 和方 式逐 步 被 国内企 业 引 进 。如何吸收取长补短， 建立符合我国企业实际 的人 力资源开发模式 ，成为国 内人力资 源理论 研究 的热 门课题 。国内外对现代人力 资源开发 理论 研究己打破传统人事管理的限制 ， 变为 转 企业 战略性的开发 。下面浅谈一下企业 人力资 源开发中存在的问题以及企业如何整 合人力资 源的“ 考核、 激励 、 培训 、 使用 ”构建 现代化人力 ， 资源开发模式。 ｌ企业人力资源开发中存在问题 根据对企业人 力资源在人员构成 、组织机 构构成 、 开发人员构成 ， 以及考核 、 激励 、 培训等 各类 开发项 目的实际情 况分析 ，企业人力资 源 开发方 面存 在的问题及 原因主要在 以下几个方

Management经管空间0482012年5月 浅谈企业人才资源的开发与管理 中国石化中原油田钻井技术研究院 唐燕摘 要：人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。

企业人才的开发与管理对于企业的生存与发展至关重要。

企业只有采取切实措施，不断更新领导观念，增强人才观念，完善制度机制，才能营造栓心留人的良好氛围，留住人才，发展企业。

关键词：人才资源 开发与管理 培训 激励中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(b)-048-02企业的竞争，归根结底是人才的竞争，也可以说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。

对企业来说，人才的种类有技术人才、管理人才、市场营销人才、公关人才等等，人才的层级有高层管理者、中层干部、基层管理人员和生产一线的员工。

如何开发管理好人才，对于企业的生存与发展至关重要。

1 企业人才管理中存在的问题随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，原有的管理模式和经营机制不能适应市场经济的要求，并且突出表现为现有人力资源状况难以迎接市场经济的挑战。

以某国有企业为例，多年来在计划经济体制下，形成了以生产为中心的管理模式，企业就像扩大了的生产车间，由此而形成的人才类型是从上到下以执行上级指令为主的服从型群体。

企业人才资源浪费现象不容忽视，主要表现在：1.1 人才使用效益低下据统计，约有40%左右未从事自己所学专业，特长没能充分发挥，形成人才浪费。

人才资源所占比例明显偏低。

人才资源的整体文化差异较大。

本科以上学历平均比例不足15%。

相当一部分高级人才面临退休，不少技术领域出现了高层次人才阶段性短缺的局面。

由于种种原因，按计划培养的人才难以按计划使用，准备使用的人才，又难以按计划培养，导致人才培养与使用脱节。

企业中有培养价值的人才，常常因为他们是生产业务骨干而难以脱身进行必要的知识培训；而为完成培训任务，又经常是选派工作任务少但培训需求不大的人员参加，造成在培养使用上的严重脱节。

知识和能力 ：
用 的科学 ， 是一 个企业如何运 用心理学 、 社会学 、 理学和人 类 管
学等相关的科学知识和原理 ， 对企业 中的人力资源进行规划 、 培
训 、 拔 录 用 、 核 激 励 的计 划 、 选 考 组织 、 制 和协 调 的 整 个 活 动 过 控
程。
企业人力资源管理的劳动人事一般 占的比重多 ，基本停 留 在行政事务性 的管理上 ， 工作范围也仅限于人员招聘 录用 、 案 档 管理 、 人员调动 、 劳动纪律检查 、 工资奖金发放等执行性 的工作 ，
入各 个环 节，提高企业绩效 。人力资源管理者 的战略角色表现 在： 一是与直线经理和总经理合作 ， 同制 定和实施人力资源政 共
策； 二是掌握企业生产经营知识 ， 人力资源管理 以企业生 产经 使 营为导向 ； 三是在组织的变革和战略的制定过程 中 ， 从人力 资源 的角度给予 专业性的支持。 其次 ， 随着人力 资源管理者 的角色越来 越复杂 ， 从事人力 对 资源管理的人员的要求也越来越高 。要成为一名优 秀的人力资
收 稿 日期 ： ０ — ３ ２ ２ ９０—６ ０
浅谈企 业人 力 资源的开 发与管理
陈 宏平
（ 沃县 闽 光焦 化 有 限 责 任公 司 ， 西 曲 沃 ，４ ４ ０ 曲 山 ０ ３０ ）
摘
要： 阐述 了企业人 力资源的 开发与管理 问题 ， 包括 实现人 力资源管理 者的专业化 ，
实现人 力资源的战略规 划 ， 实现人 力资源招聘 的科 学化 ， 以及 实现人 力资源的有效培
新、 正直诚信 、 战略性 思维等职业 特征要求 。其 中最 关键 的是正 直诚信 、 断和决策 、 判 计划 、 专业 知识 、 发展 关 系 、 影响他 人 、 创 新、 战略性思维等 ８ 项要素 。 人力资源管理是一门最具实践性 的学 问。对于 巾国企业 的 人力 资源 管理者来说 ， 必须适应市场经济 的要求， 备 以下专业 具

人力资源论文范文人力资源论文范文一：医院人力资源管理中激励措施研究摘要：就当前管理领域的发展趋势来看，最主要的主题依然是对人力资源进行的管理工作，目前在我国的各级医疗机构当中进行人力资源管理的工作上尚且还存在比较多的弊端，还需要面对比较大的挑战，比方说薪资制度、管理机制、激励措施等方面都亟待改进。

而在这之中激励恰恰就是非常重要的一部分，文章将针对激励措施能够对医院的人力资源管理工作起到怎样的影响以及具体的激励方式等进行深入的探究和分析，详细叙述激励措施的应用能够怎样提升医院的人力资源管理水平，进而令医护工作人员工作的热情以及创新能力能够得到充分的调动，加快医疗卫生事业的长足进步。

关键词：医院;人力资源管理;激励措施;实际应用医疗机构在现实生活当中是一种知识密集型企业，它不但需要员工拥有本职范围内的医疗水平，同时还需要保证持续性地从事实践操作的能力，一支高素质医疗队伍对于医院来说是一种非常宝贵的资源。

但是如今不断发展的经济水平以及医改范围不断地扩大，令医疗市场也变得越来越多元化了，有越来越多非公立的医疗机构进入医疗市场，它带来的人才分散以及资源分散对于医疗领域市场竞争来说，既有促进的作用也有对原有医疗机构的市场地位冲击，因此，人力管理的水平也渐渐地变成了医疗机构主要的竞争力，实行激励机制在医疗机构当中是非常重要的一环，一定程度上能够提升员工积极性以及创造性，提升员工集体凝聚力，在实现良性分配格局的基础之上，留下优质的员工，提升团队质量。

所以，打造良好的激励制度对医疗机构来说是非常重要的。

一、激励措施概述通常意义上，激励指的是促进人的积极性，令其可以向着想要达到的心理目标不断努力的心理以及行为过程。

在很大程度上，人们的行为会被激励的水平以及程度所影响，激励效果越大，人的行为表现也越积极，起到的效果也就会越发明显。

所以总的来说这两者呈现出了正相关的联系。

激励机制本质是管理人员将以人为本作为主要的管理理念，通过理性化制度来激励职工，充分地调动职工对于工作的热情以及积极性，进而实现有效的管理以及有序的管理的最终目标。

企 业 才可考 虑聘 用 。综 合 各 项 主 客 观 因素 ， 择 人 选
才时 ， 不要 好 高 骛 远 ， 只要 适 用 、 用 、 用 ， 好 够 这样 招 录的人 才 可 以 与 企 业 共 同进 步 ， 而 把 好 人 员 的 从
“ 口” ， 低人 才 的流失 率 。 入 关 降
路 、 进和完 善 工作方 法 。 改
１ 招聘 与 配 置
（） １ 企业招 聘人 员要 考 虑 企业 的现 状 及 发展 需
要， ： 如 企业 的经 营战略 、 企业 现 有人力 资 源状况 、 招
聘 的 目的 、 工 成 本 、 业 的 用 人 风 格 、 业 所 处 的 人 企 企
３ 考 核 和 评 价
职业 发 展 阶段 ， 身定 制 不 同的 培训 课 程 。 现在 的 量
人， 特别是 各类 专业 技 术 和 高 技 能人 才 起 着 决 定 性 的作 用 。要 做好 企 业 的人 力 资 源 管 理 工作 ， 一般 来
讲 ， 从 “ 、 、 、 、 ５个 方 面 来 拓 展 工作 思 应 招 训 考 用 留”
现在 企业 考评 的方 式 、 方法 企 业 的 现 实 需要 和发 展 规 只 划， 才能使 自己 的招 聘 方 案 表 现 出“ 最优 性 ” 才 能 ，
确 保企业 找到 自己所 需要 的员 工 （ 人才 ） 。 （ ） 分考 虑 人 才 自身 的 需 求 ， 好 的不 一 定 ２充 最 是最 适合企 业 的 ， 只有 适 合 本 企 业 、 岗位 的人 才 ， 本
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２０ 年第 ４ ０８ 期
中 州煤 炭
总第 １４期 ５
浅 谈 企 业 人 力 资 源 的 开 发 与 管 理

人力资源管理本科毕业论文人力资源毕业论文浅析我国企业的人力资源管理创新随着市场经济的高速发展和科技化、信息化的不断发展，全球经济一体化进程不断加快,知识经济已经成为21世纪的主要经济特征。

在知识经济条件下,企业在竞争中的取胜因素已不再是物质资源的占有,而是承担知识开发、传播与应用的人力资源的不断开发和应用,人才已成为21世纪决定企业价值创造力的基本源泉。

基于此,在21世纪经济全球化与竞争国际化的知识经济时代背景下,传统的人力资源管理模式已经不能适应知识经济发展的要求,需要对人力资源的管理理念、管理模式、管理制度以及管理方法进行创新,以提高企业的竞争力,促进企业的可持续发展。

一、企业人力资源管理的概念与构成人力资源是指在一定社会区域内,作为生产要素,能够推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和。

人力资源有数量和质量的规定,从数量看,它大体相当于一个国家或地区在一定时点的劳动力人数;从质量看,它是以劳动者的素质或工作能力、技术水平和熟练程度来衡量。

人力资源作为经济增长源泉不仅自身能形成递增的收益,而且能使物质资源和劳动要素投入也产生递增收益,保证了企业在激烈的市场竞争中能够获得持续的竞争优势。

二、创新在企业人力资源管理中的意义分析人才是企业的核心竞争优势，是其实现科学、持续发展的必要保证，基于人才在企业发展中的重要性，我们可将新时期企业人力资源分为通用人才、核心人才与特殊人才三种。

前者基于市场的充足供给而较易获取，包含经受长期教育，能胜任专业工作，发挥对企业较大服务价值的人才，例如一线生产人员、服务人员、财务人员等。

同时还包含学历较低人员，主要负责秘书、后勤与保卫等工作。

核心人才主要指与企业核心竞争力密切相关的高能力人才，例如研发者、高层管理人员、重要销售人才等，其担负企业方略管理的制定、经营创意与服务质量的提升、有效降低企业经营管理成本等重要职能。

特殊人才则主要是在市场中独立存在、不容易内部化并对企业的创新发展经营发挥一定影响的人才，例如专业设备的维护销售人员、供应特殊材料人员、咨询管理顾问等，其是新时期企业迅速调节产能、实现进步提升的重要资源。

关于人力资源管理论文范文一：基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。

从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。

那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。

本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。

面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

一、女职工的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。

其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。

再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。

最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

人力资源相关本科论文范文人力资源管理，是指把“人”作为企业重要资源的管理。

运用现代化的管理手段和科学方法，通过人力资源规划、激励、构建基于知识创新能力的员工开发系统、促进沟通等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源潜力。

下面是店铺为大家整理的人力资源相关本科论文，供大家参考。

人力资源相关本科论文范文一：高校人力资源管理创新思路摘要：在知识经济时代的背景下，各所高校越来越重视对人力资源的管理，因此，本文对基于业务流程的高校人力资源管理的创新进行深入的研究。

关键词：创新;业务流程;人力资源管理前言随着市场经济的快速发展，社会对各类人才的需求变得更大、要求变得更高，尤其是对创新人才的渴望。

而在人才培养这方面，高校大学生是社会发展高素质人才的重点对象，是我国教育事业发展中的重点内容。

当前已经有越来越多的高校开始重视人力资源的管理，并积极做出了相关的管理和培养策略。

但目前我国高校的人力资源管理还存在着诸多不足之处，需要进一步的对其进行创新，以解决目前尚存的一些问题，进而促进高校人力资源管理的快速发展。

一、高校人力资源管理概述(一)高校人力资源管理的概念高校人力资源管理的具体概念是指高校通过对高素质人力资源的不断获取，以及将这些人力资源整合到学校的各项活动中去，从而以此来引发与激励高校的所有教职工对教育事业的积极性，深入挖掘教师的潜能，进而实现高校教育发展目标的所有活动、所有职能以及整个过程[2]。

高校人力资源在整个社会的人力资源当中所占比例是最大的，也是社会人力资源的重要组成部分。

对高校人力资源的管理可以在结合自身发展特点的同时，去借鉴其他组织人力资源管理的经验与方法。

(二)高校人力资源的特点连续性、能动性、两重性、智力性、时效性和生物性是高校人力资源所具有的六个基本特点。

对这六个基本特点在这里只简单的介绍其中三个。

所谓连续性，是指高校的人力资源在投入社会使用后，还需要不断的学习，不断地更新自身的知识宝库，不断的充实与提高自身水平，形成一个连续开发自身的链条，这样才能保证随着社会新技术的不断开发，不被社会所淘汰。