浅析国内职业经理人的发展现状

国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。

但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。

本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。

关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。

职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。

（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。

职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。

二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。

专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。

2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。

国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。

民营企业经理人素质现状及提高对策分析随着中国民营经济的快速发展，民营企业作为国民经济的重要组成部分，其发展对于整个社会经济的稳定与繁荣具有重要意义。

然而，当前我国民营企业经理人的素质普遍存在不足，如缺乏战略思维、缺乏创新精神、缺乏团队合作精神等问题。

因此，在提高经理人素质方面，需要有针对性的对策。

首先，缺乏战略思维是当前民营企业经理人素质不足的主要表现之一、由于对战略的认识不够深入，经理人在企业发展中往往只重视眼前利益而忽视了长远发展。

为此，我们应该加强对经理人的战略培训，提高他们的战略思维能力。

可以引导经理人学习国内外企业的成功案例，培养他们对市场、竞争、内外部环境的分析能力，从而更好地制定企业的战略方向。

其次，缺乏创新精神是当前民营企业经理人素质不足的另一个方面。

在竞争激烈的市场环境下，创新是企业生存与发展的关键。

然而，目前许多经理人仍然停留在传统管理模式和思维方式上，对于创新缺乏积极的态度。

为此，我们需要提高经理人的创新意识和创新能力。

可以组织创新培训，让经理人了解创新的重要性，并学习如何进行创新。

同时，还可以通过设立创新奖励制度，激励经理人提出和实施创新方案。

此外，缺乏团队合作精神也是当前民营企业经理人素质不足的一个重要方面。

由于对团队合作的认识不够深入，许多经理人在实际工作中往往表现为孤军奋战、个人主义等不利于企业发展的行为。

因此，我们需要加强团队合作能力的培养。

可以通过组织团队建设活动，增进经理人之间的沟通与合作。

同时，可以开展团队合作培训，提高经理人的团队意识和协作能力。

综上所述，提高民营企业经理人素质是推动民营经济发展的关键。

为了解决当前经理人素质不足的问题，我们可以采取一系列有针对性的对策，如加强战略培训、提高创新意识和能力、加强团队合作培养等。

通过这些措施的实施，有望提升民营企业经理人的素质，推动民营经济持续健康发展。

我国职业经理人发展历史与现状职业经理人的历史作用中国改革开放30年来，产生了无数的英雄人物，IT业更是英雄辈出。

关于个人在历史上的作用，在哲学上向来都是充满了争论。

历史唯物主义认为历史是人民群众创造的，但并不否定英雄豪杰的个人作用。

列宁就说过: “历史必然性的思想也丝毫不损害个人在历史上的作用，因为全部历史正是由那些无疑是活动家的个人的行动构成的。

”从人的问题上来说，IT业这30年来，在商业范畴始终存在着企业主与职业经理人之间的矛盾，矛盾的表现形式简而言之就是服与不服、炒与被炒。

中国虽然早就存在着职业经理人的文化，但并不成熟。

在春秋战国时期，辩士们奔波于各国之间，求得实现自身抱负的机会。

而枭雄霸主们，虽然乐于养士，却十分短视。

公孙鞅虽然权倾一时，创造了秦国的繁荣，最终却难逃车裂; 伍子胥用一人之力使吴国崛起，最终却也为国君所灭。

范蠡在勾践复国之后写给大臣文种的信中，异常清醒地预判了中国最早的职业经理人的命运: 兔死狗烹，鸟尽弓藏。

直到清代，晋商的成功才真正实现了现代意义上的职业经理人制度的成功。

而遗憾的是，这只是昙花一现。

中国IT业的市场化是从改革开放以后才开始的，虽然始于大批__创业，但市场却是草莽气十足。

直到现在，很多中国企业依然受困于一个一开始就存在的问题，即创始人成败决定企业成败。

在一个不成熟的企业中，企业创始人的个人智慧往往就是企业发展的极限。

柳传志打造了中国式管理的第一个基石，就是内部培养的接班人制度。

老联想具有职业经理人的文化，却带着浓郁的家族式风格。

真正的职业经理人文化的冲击，是从1999年李汉生从中国惠普跳槽北大方正开始的。

从结果上看，那并不是一次成功的选择，但前后的种种讲述，却成功地把现代职业经理人制度和文化带给了中国IT业，包括两个问题: 职业经理人应该被赋予什么样的权力？中国企业是否要注定走上由职业经理人操盘的路径？周伟在IBM中国前台长时间的操盘，令人们可以在漫长的历史时光中去审视职业经理人的角色。

中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。

于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。

二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。

尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。

职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。

当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。

但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。

中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。

此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。

逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。

于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。

中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。

中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。

然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。

本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。

一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。

许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。

此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。

二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。

这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。

三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。

一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。

四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。

很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。

这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。

五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。

然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。

六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。

我国技术经理人队伍建设发展现状说到我国的技术经理人队伍建设，大家可能会觉得这是个高大上的话题，听起来离我们很远。

但说白了，就是我们每个企业里那些负责带队、搞技术创新、处理各种棘手问题的“大佬”。

如果从这个角度看，技术经理人的重要性就不言而喻了。

咱们不瞒你说，这个队伍的建设，几乎可以说是当前中国企业转型升级的“秘密武器”之一。

而要说这队伍的发展现状，那就有点让人哭笑不得了。

你要是仔细观察一下，国内技术经理人队伍的建设就像是一个正在快速成长中的“少年”，时不时还犯点“小错”，但也的确展现出巨大的潜力。

首先嘛，技术经理人这个职位，它其实不仅仅是技术方面的专家。

你说他得懂技术吧，当然要！毕竟，你让一个不懂技术的人当技术经理，能指挥得动团队吗？不可能嘛。

你让他管项目，交任务，他对那些技术问题连个基本的“是”与“不是”都分不清，能行吗？显然不行！不过，懂技术只是基础，最关键的是还得具备管理能力，沟通协调能力，能跟团队里的“小伙伴们”打成一片，能听得进反馈，也能提出有建设性的建议。

要是管理能力不过关，这个技术经理人就跟一台高配电脑没软件似的，啥也做不了。

就像你有一辆超跑，但没有老司机掌舵，再好的车也开不起来。

这样的技术经理人队伍在中国的现状如何呢？简单来说，咱们走得挺快，也有不少成果，但是有些地方还得加把劲。

国内的技术经理人队伍，还存在“短板”现象。

举个例子，有些技术经理人可能过于依赖技术本身，忽视了团队建设和沟通管理，搞得大家伙儿天天埋头干活，忙得像陀螺，结果最终交付的产品却缺乏创新和实用性，项目进度拖拉得像个小乌龟，得了，心态都崩了。

所以就算团队再牛，产品再好，最后经理人自己没能“驾驭”好整个局面，项目也就可能“黄”了，甚至公司就得重来。

再有一点，国内的技术经理人培训和晋升体系也还在摸索阶段。

说白了，这事儿就像给孩子选学校，很多公司也许一开始没想好到底该让技术经理人往哪方面发展。

企业的技术经理人，要是一直只抓技术那可不行，但要是纯粹做管理也不好。

总经理的发展趋势
总经理的发展趋势远远超过了以往，随着全球化和科技进步的推动，总经理的角色正在不断发展和演变。

以下是一些总经理发展的趋势：
1. 全球化：随着企业经营范围的扩大和跨国公司数量的增加，总经理需要具备全球化思维和跨文化管理能力。

他们需要能够在不同文化和市场环境中运营并取得成功。

2. 创新和数字化：现代企业需要不断创新以保持竞争力。

总经理需要具备创新和数字化转型的能力，能够利用技术和数据来优化业务流程、改进产品和服务等。

3. 变革管理：总经理需要能够适应和引导变革。

他们需要具备领导力和沟通能力，能够推动组织变革并使其顺利实施。

4. 战略规划：总经理需要能够制定和执行组织的长远战略。

他们需要对市场趋势和竞争环境有深刻的理解，并能够做出明智的决策以推动企业发展。

5. 领导力和团队管理：总经理需要具备强大的领导力和团队管理能力。

他们需要能够激发员工的潜力，建立高效的团队，并能够有效地管理和调动人力资源。

6. 风险管理：随着风险和不确定性的增加，总经理需要能够识别、评估和应对各种风险。

他们需要制定风险管理策略，并能够适应和应对变化的市场环境。

总之，总经理的发展趋势是综合性的，涉及到战略、创新、领导力、团队管理和风险管理等多个方面。

他们需要不断学习和发展，以适应和引领变化不断的商业环境。

职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。

关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。

1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。

职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。

国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。

《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。

每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。

所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。

美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。

美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。

政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。

职业经理人改革的成效
职业经理人改革是中国国有企业深化改革的重要内容之一，旨在推进现代企业制度建设，提升企业经营效率和市场竞争力。

以下是一些成效的概述：
1.市场化管理机制建立：
国有企业在实施职业经理人制度后，引入了市场化的选人用人机制，通过公开、公平、竞争性的选拔程序，招聘具有丰富经验和优秀业绩的职业经理人担任企业管理职务，打破了传统体制下的行政任命模式。

2.激励约束机制强化：
实行任期制和契约化管理，职业经理人的任用期限与业绩目标紧密挂钩，通过签订明确的绩效合同，建立了严格的考核评价体系和奖惩机制，使得经理层成员更加关注企业的长期发展和经济效益。

3.提高企业效益：
通过改革，多家企业如江西新余国资委所属企业、广旅集团以及云铜科技等，在短期内实现了经济效益的显著增长，表明职业经理人制度在激发企业活力、提升经济效益方面取得了明显成效。

4.优化公司治理结构：
职业经理人制度有助于完善公司的法人治理结构，形成决策科学、执行有力、监督有效的运行机制，提升了企业的决策效率和执行力。

5.促进人才队伍建设：
改革鼓励了内部人才培养和外部人才引进相结合，构建了一支专业能力强、综合素质高的职业经理人队伍，增强了企业应对市场变化的能力。

6.推动国有资本保值增值：
在中国融通集团等中央企业的试点中，职业经理人制度改革促使企业经营管理能力不断提升，有效维护并促进了国有资本的保值增值。

综上所述，职业经理人制度改革对于国有企业转变运营管理模式、实现国有资产保值增值、增强核心竞争力等方面发挥了重要作用，并且取得了积极的阶段性成果。

国有企业职业经理人制度国有企业是国家经济的重要组成部分，在经济发展过程中扮演着重要的角色。

为了提高国有企业管理水平和效益，国有企业职业经理人制度日益被重视和推广。

本文将从职业经理人制度的定义、实施现状、优势和挑战等方面进行探讨。

职业经理人制度是指将企业经营管理的责任从所有权单位的代表转移给专业的经理人员，以实现国有企业的现代化管理。

这种制度的出现是基于国有企业管理者队伍相对薄弱的现实和市场经济的要求。

职业经理人制度的特点是将企业管理与所有权区分开来，通过引进经验丰富的经理人员，实现国有企业的科学化、现代化管理，提升企业效益，实现持续健康发展。

目前，职业经理人制度在我国国有企业中的实施现状并不一致。

一方面，一些国有企业已经开始推行这种制度，通过聘用专业经理人来担任企业的高级管理职位，提高企业的管理水平。

这些企业普遍在人才选拔、薪酬激励、绩效评价等方面进行了改革，取得了显著的效果。

另一方面，还有一些国有企业仍然存在着领导干部兼任管理职务、任人唯亲等现象，导致企业管理水平低下，效益不佳。

职业经理人制度的实施具有一系列的优势。

首先，通过引进专业化、专业化的职业经理人，可以有效提升国有企业的管理水平和决策能力，推动企业走向科学、现代化的管理模式。

其次，职业经理人制度可以杜绝领导干部任人唯亲的现象，实现人尽其才，优胜劣汰的选拔机制，从而激发员工的工作积极性和创造力。

此外，职业经理人制度还有助于规范企业的运作，增强企业的内部监督机制，提高企业的透明度和信任度。

然而，职业经理人制度的实施也面临着一些挑战。

一方面，由于国有企业的特殊性，职业经理人制度与现有的国有企业制度存在冲突，需要进行一系列制度和管理模式上的创新。

另一方面，由于国有企业的各种利益关系和惯性思维的存在，一些国有企业在实施职业经理人制度时遇到了困难和阻力。

因此，推动职业经理人制度的实施需要政府、企业和所有权方等各方共同努力，加强法规建设和人才培养，形成良好的发展环境。