下载文档原格式
我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春 130012)摘要：近几年，我国职业经理人市场风起云涌，大批经理人不断涌现，但却很少有真正意义上的职业经理人。
职业经理人的稀缺，已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。
如何培育和规范我国的职业经理人市场，造就大批合格的职业经理人，是我国企业深化改革的又一个重大难题。
关键词：职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。
职业经理人是应企业所有者的需求而出现的，其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。
现代公司制的发展，使企业的规模和范围越来越大，结构越来越复杂，经营决策趋于专业化，企业的发展需要更多的专业管理人才。
而企业的所有者或是不适合某一管理职位，或难以承受所有的管理职能，要求企业所有权和经营权相分离，将企业的经营交给从事管理的专门人才。
这样，职业经理人就应运而生了。
职业经理人的出现，是企业专业化高度发展的结果，也是企业管理趋于成熟的标志。
职业经理人不是企业家，但却行使着企业家的部分职能。
有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①，后者其实就是职业经理人。
在现代市场经济中，职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键，能够有效地组织社会资源，实现财富的最大增值。
作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层，职业经理人有如下特性：一是良好的职业操守，符合职业道德和专业规范的要求；二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力，能较好地把握个人地工作热情，并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来；三是受过系统和良好的专业分工训练，有一定的专业优势；四是具有一定的价值或价格，并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现，也即获得报酬；五是具有流动性，能够进入人力资源市场自由和合理地流动。
中国财务职业经理人的现状与发展随着经济的飞速发展以及企业界竞争力的逐渐增强，企业对于公司财务管理以及战略规划要求逐步提高，这就逐步催生了财务职业经理人的快速发展。
近几年来，中国的财务职业经理人队伍在逐渐强大，但是其发展却不是很顺利，究其主要原因就是中国高层管理者对于财务职业经理人在企业中扮演的角色、应该承担的责任和如何发展不甚了解。
一、中国财务职业经理人的崛起随着“财务支持企业战略，企业战略融于财务管理”的理念在世界范围内传播开，财务职业经理人成为企业最宝贵的财富。
从过去的账房先生，到现在的财务职业经理人，中国财务职业经理人的崛起可以用“三化”来概括：1. 中国经济的全球化。
目前中国经济全球化程度越来越高，中国经济俨然成为世界经济的发动机，财务职业经理人将随中国的经济发展水涨船高。
2. 中国企业的现代化。
在计划经济的年代，企业由国家和集体经营，不需要也产生不了财务职业经理人。
而今，企业成为市场经济的主体，财务职业经理人也自然成为企业的一大领导主体。
3. 中国财务职业经理人的职业群化。
中国财务职业经理人已经是企业最重要的一大职位，他们已经成为一大新兴的职群，进而成为一大新兴的阶层。
二、中国财务职业经理人所面临的问题尽管中国的经济发展大大的带动了财务职业经理人才的需求和借给的增加，但是，我们依然面临着相当严峻的问题。
中国整个的商业环境与发达国家不同，在西方多数是由职业经理人管理，但在中国则多为创业家管理。
中国财务职业经理人所面临的主要问题体现为：1.财务职业经理人的职业化能力不强。
有些财务职业经理人仍然局限于账面的管理，对于投资战略和风险防控的经验不足；一些创业家管理的企业文化决定了“老板说了算”，面对强势的CEO，财务职业经理人缺乏话语权。
2.中国财务职业经理人制度不完善性。
美国国会与2002年通过了《萨班斯——奥克斯利法案》，该法案是关于改革公司治理和财务制度的系列法案。
法案中明确把财务职业经理人提高到与职业经理人同等重要的法律地位。
中国职业经理人现状分析一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早显现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断时期以后，大量家族制企业开始聘请外来高管治理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
因此显现了一批以企业经营治理为专门职业的中高层治理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被给予了新的含义，托拉斯、康采恩的治理方式与人力资源状态有着极强的新特点。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其差不多本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清晰，将业绩作为酬劳的基础，职权益与奖惩机制均透亮化契约化；二是经理人，即企业中的高层治理人士，以专业聪慧猎取超常报偿。
职业经理人的显现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老总，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按聪慧与经营业绩分配；三是宽敞职员，俗称一样白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
因此，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，宽敞职员均既按劳又按资进行分配。
但不管如何变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大差不多本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色显现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人差不多上所有者，都能够当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并爱护私有企业以后，私有企业几乎差不多上老总(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外职员则属于白领与蓝领，按劳取酬。
因此企业只有“老总”“马仔”两大角色。
中国显现职业经理人的概念，除其两大差不多本义以外，实际上有两大显著特点，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨过，采纳年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
民营企业经理人素质现状及提高对策分析随着中国民营经济的快速发展，民营企业作为国民经济的重要组成部分，其发展对于整个社会经济的稳定与繁荣具有重要意义。
然而，当前我国民营企业经理人的素质普遍存在不足，如缺乏战略思维、缺乏创新精神、缺乏团队合作精神等问题。
因此，在提高经理人素质方面，需要有针对性的对策。
首先，缺乏战略思维是当前民营企业经理人素质不足的主要表现之一、由于对战略的认识不够深入，经理人在企业发展中往往只重视眼前利益而忽视了长远发展。
为此，我们应该加强对经理人的战略培训，提高他们的战略思维能力。
可以引导经理人学习国内外企业的成功案例，培养他们对市场、竞争、内外部环境的分析能力，从而更好地制定企业的战略方向。
其次，缺乏创新精神是当前民营企业经理人素质不足的另一个方面。
在竞争激烈的市场环境下，创新是企业生存与发展的关键。
然而，目前许多经理人仍然停留在传统管理模式和思维方式上，对于创新缺乏积极的态度。
为此，我们需要提高经理人的创新意识和创新能力。
可以组织创新培训，让经理人了解创新的重要性，并学习如何进行创新。
同时，还可以通过设立创新奖励制度，激励经理人提出和实施创新方案。
此外，缺乏团队合作精神也是当前民营企业经理人素质不足的一个重要方面。
由于对团队合作的认识不够深入，许多经理人在实际工作中往往表现为孤军奋战、个人主义等不利于企业发展的行为。
因此，我们需要加强团队合作能力的培养。
可以通过组织团队建设活动，增进经理人之间的沟通与合作。
同时，可以开展团队合作培训，提高经理人的团队意识和协作能力。
综上所述，提高民营企业经理人素质是推动民营经济发展的关键。
为了解决当前经理人素质不足的问题，我们可以采取一系列有针对性的对策，如加强战略培训、提高创新意识和能力、加强团队合作培养等。
通过这些措施的实施，有望提升民营企业经理人的素质，推动民营经济持续健康发展。
中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。
然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。
本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。
一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。
许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。
此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。
二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。
这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。
三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。
一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。
四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。
很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。
这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。
五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。
然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。
六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。
职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。
关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。
1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。
职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。
国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。
《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。
每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。
所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。
美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。
美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。
政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。
关于我国职业经理人制度的现状及思考近年来，我国职业经理人制度的建设不断取得新的进展，但与发达国家相比，我国的职业经理人仍存在着一些不足之处。
本文将从职业经理人的定义、现状以及思考等方面进行浅谈。
一、职业经理人的定义职业经理人是指那些在企业、组织或机构中担任管理职务，拥有相应的职业知识和技能，能够有效领导管理企业的人员。
职业经理人作为企业最高管理层的一员，必须具备专业知识、经验和管理能力，对企业的经营和管理起到至关重要的作用。
二、我国职业经理人制度的现状我国职业经理人制度的建设始于20世纪70年代，近年来经过不断探索和改进，已经初步形成了一个较为完备的制度体系。
一方面，我国已经通过法律、政策等手段，鼓励各类企业引进和培养职业经理人，逐步推进了职业经理人的市场化。
另一方面，我国政府出台了一系列鼓励创新、发展的政策，为职业经理人提供了更广阔的发展空间。
然而，与发达国家相比，我国职业经理人的数量和质量仍存在较大差距。
尽管我国的企业数量很多，但多数企业还停留在劳动密集型的阶段，对职业经理人的需求和认识不够清晰明确。
此外，我国职业经理人的素质与国外相比也有所差距，职业经理人在业务能力、创新意识、团队协作等方面还需进一步提高。
三、思考在职业经理人的培养和提升方面，我国还需要在以下几方面进行思考：1、专业化教育：职业经理人是企业和国家发展的重要力量，需要有高素质的管理人才来保证企业的发展壮大。
随着时代的变化和技术的更新换代，各行各业也需要更具专业化的管理人才。
因此，高校应夯实职业经理人的基础教育，依据行业特点设置专业课程，增强毕业生的专业素养。
2、强化企业自我建设：企业是职业经理人的首要雇主，也是职业经理人能力和素质的重要培养场所。
企业应重视管理人才的培养和提升，在企业内部建设完善的职业经理人培训体系、选拔机制以及奖励和激励措施。
此外，企业应该积极开拓国际市场，吸收国外先进的管理理念和经验，提升企业的国际竞争力。
农村职业经理人指导意见【最新版】目录一、农村职业经理人概述二、农村职业经理人的发展现状三、农村职业经理人的重要性四、农村职业经理人的指导意见五、未来发展趋势与建议正文一、农村职业经理人概述农村职业经理人是指在农村经济活动中，以经营管理为主要职责，具备一定的管理经验和管理能力，为农村经济组织提供管理服务的人员。
他们在促进农村经济发展、提高农民素质、推动农业现代化等方面发挥着重要作用。
二、农村职业经理人的发展现状近年来，随着我国农村经济的快速发展，农村职业经理人队伍逐渐壮大。
目前，农村职业经理人主要分布在农村合作社、家庭农场、农业企业等经济组织中，为我国农业现代化提供了有力的人才支持。
然而，在队伍建设、管理水平、服务体系等方面还存在一定的问题和不足。
三、农村职业经理人的重要性农村职业经理人在推动农村经济发展和农业现代化过程中具有重要意义：1.提高农业生产组织化程度。
农村职业经理人通过专业化、市场化的管理服务，帮助农民提高生产效率，优化农业结构，提高农产品附加值。
2.促进农民增收。
农村职业经理人能够帮助农民拓宽收入渠道，提高农民收入水平。
3.推动农业现代化。
农村职业经理人以现代管理理念和方法，推动农业生产向规模化、集约化、生态化方向发展。
4.增强农村经济组织凝聚力。
农村职业经理人通过提供高效管理服务，增强农村经济组织的凝聚力和竞争力。
四、农村职业经理人的指导意见针对农村职业经理人的发展现状，提出以下指导意见：1.加强农村职业经理人队伍建设。
通过职业培训、继续教育等途径，提高农村职业经理人的管理水平和素质。
2.完善农村职业经理人服务体系。
建立健全农村职业经理人服务体系，为农村职业经理人提供政策咨询、信息服务、技术支持等。
3.优化农村职业经理人发展环境。
加大对农村职业经理人的政策支持力度，创造有利于农村职业经理人发展的环境。
4.建立农村职业经理人评价激励机制。
对农村职业经理人进行绩效评价，给予优秀农村职业经理人一定的奖励和激励。
中国职业经理人生存现状分析2002年初夏，我为朋友暂时打点的深圳公司面向全国招聘人员。
虽然是一家成立不久、名不见经传的公司，可是在广告发布后，短短时间就收到了以千计数的求职申请，其中并不乏海内外名企的高级管理人员，许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。
这是一位深圳原知名IT企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。
8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。
一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的直情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里……”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的颠峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。
这种安全保障是我所力不能及的，我只能看着他黯然离去。
以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。
这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。
由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。
在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的有《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳4地职业经理人调查以及华信惠悦（Watson Wyatt）亚太区人力资本指数（ＨＣＩ）、薪酬趋势研究报告等。
笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上；同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运做的知名公司。
2009年第4期(总第115期)黑龙江社会科学Heil ongjiang Social Sciences No 14,2009General .No .115中国职业经理人现状分析朱晓丹(黑龙江省经济管理干部学院科研处,哈尔滨150080) 摘 要:伴随着中国企业国际化的进程,企业对经理人职业化的要求越来越高,相对国际成熟的职业经理人来说,中国的职业经理人还处在发展和成长阶段。
未来支撑中国经济活力和发展的将会是民营企业,而支撑民营企业活力和发展的将是中国职业经理人。
所以,中国职业经理人要从重视企业发展战略、对企业负责、提升个人素养等方面不断强化自身素质。
关键词:职业经理人;职业素养;企业战略中图分类号:F27 文献标志码:A 文章编号:1007-4937(2009)04-0084-03收稿日期:2009-04-12作者简介:朱晓丹(1973-),女,黑龙江哈尔滨人,副研究员,从事经济管理、科研管理研究。
伴随着中国企业国际化的进程,企业对经理人职业化的要求越来越高,中国的职业经理人群体也开始逐渐壮大,并成为当今企业领导层和管理层中不可或缺的力量。
然而,时代赋予职业经理人的不仅是荣耀和责任,更有着竞争时代所特有的压力和危机感。
一职业经理人就是以企业经营管理为职业的社会阶层。
现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本,也就是说,职业经理人属于人力资本范畴。
一般地说,作为职业经理人必须具备较高的个人素质、专业技能和管理才能,较强的敬业精神、创新意识和冒险精神,坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心,能通过事物表面看出其本质的洞察能力、决策能力,丰富的工作经验和深厚的理论功底,组织协调能力以及知人善任的用人能力,同时,职业经理人也要具备硬知识、软知识和社会知识。
这些都是促进一个人成为职业经理人的基本条件和重要保证。
国际成熟的职业经理人则是对市场有高度判断能力的人,他们在行为举止上比较注重规矩,知道自己的权利,能够大胆地去做事,同时又受到约束;他们有很高的眼光和视野,有沟通能力和团队精神,能够精确地把握民主和集权的尺度;他们是具有领袖眼光和创新精神的人,他们应是目前国内民营企业领导、职业经理人和国有企业家三种精华的结合。
探究职业经理人制度引言职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来管理和经营企业的一种制度安排。
这种制度的出现彰显了企业在管理层面的专业化和现代化发展需求。
本文将探究职业经理人制度的定义、优势与劣势以及现状。
一、职业经理人制度的定义职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来代表股东与其他利益相关者，进行管理和经营企业的一种制度安排。
这些职业经理人通常具备丰富的管理经验和专业知识，能够有效地领导和决策，提升企业的竞争力和持续发展。
二、职业经理人制度的优势专业化管理职业经理人制度能够引入专业的管理团队，他们经过专业的教育和培训，掌握了管理学知识和技能，能够更加科学地制定战略规划、管理人力资源以及优化企业运营。
相比之下，传统的股东兼任经理人的模式往往因为缺乏专业知识和经验而难以做出合理的决策。
中立决策职业经理人不受股东利益的干扰，可以更加中立和客观地进行管理和决策。
他们更加注重企业的长远发展，而不是短期获利。
这种中立性可以有效减少内部利益冲突，确保企业的持续稳定发展。
高效执行职业经理人具备高效执行的特点，他们可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的执行力和市场竞争力。
职业经理人通常具备良好的人际交往能力和领导力，能够激发员工的工作热情，提升团队的凝聚力。
三、职业经理人制度的劣势高薪水成本职业经理人通常需要支付高薪水用于吸引和留住优秀的管理人才。
这对企业来说意味着额外的成本负担。
尤其是对于中小型企业来说，承担这样的高薪水成本可能会对企业的财务状况造成一定压力。
利益冲突职业经理人与股东之间存在利益冲突的问题。
股东希望尽可能多地获取利润，而职业经理人则更加关注企业的长远发展和稳定性。
这种利益冲突可能导致决策的困难和决策结果的不一致。
缺乏企业文化积淀职业经理人通常是从外部引进的，他们可能没有深入了解企业文化和价值观。
这可能导致在决策和管理中忽略企业的文化和特点，从而导致与员工和其他利益相关者的融合问题。
四、职业经理人制度的现状职业经理人制度在当代企业管理中已经得到广泛应用。
职业经理人现状分析Newly compiled on November 23, 2020中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。
但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。
于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。
中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显着特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
不仅如此，中国职业经理人的概念通常特指为外聘总裁、总经理，是职业经理人序列的最高端，即“打工皇帝”、“金领阶层”。
所以，中国职业经理人概念泛指为职业的企业经营管理者，特指为职业总裁(总经理)，并以“空降兵”和高收入为表征，其涵义与西方的本义略有差异。
2．职业经理人的出现是势所必然中国的企业领袖从八十年代的有政治背景的改革家，到九个年代的有学术背景的儒商，到二十一世纪初的职业经理人(详见《企业研究》2001年4月号本人撰写的《中国“第三代企业家”的崛起》文)，是历史的必然。
随着中国经济的持续高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，高薪引进管理人才、所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是“空降兵”满天飞，“高薪制”层出不穷，终于，形成公开的社会阶层：职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业也开始引进职业经理人。
到2003年的今天，职业经理人已是耳熟能详的大众话题，只是学术界对其深入探讨还刚刚起步。
我们认为，中国职业经理人机制的产生，是企业走向规范化的标志，也是市场经济走向成熟的表现，当然，从产生到完善，尚有漫长的道路。
3．中国职业经理人处境尴尬中国职业经理人产生至今的几年中，可谓是风风雨雨、欲说还休。
总体上讲是教训多过经验，官司多于楷模。
究其原卧。
有职业经理人方面的问题，也有企业老板、董事长方面的原因，更有诚信机制不完善，成长环境不完备，制约机制不充分，游戏规则不清晰方面的限制。
以至于产生创维集团黄宏生与陆强华的对簿公堂；乐百氏何伯权等五位创业者告别达能；荣事达创始人炼荣轸被外方控股者免职：长虹倪润峰与袁邦伟、赵勇的碰撞；王志东、吴士宏等一个个颇受媒介深究的故事等等。
我无意去评点圈内恩怨是非，但中国职业经理人处境尴尬却是一个不争的事实。
既然中国职业经理人机制关手企业规范化和市场经济发育的水准，而目前的状态又差强人意。
我们就有必要对中国职业经理人机制的制约因素与应对策略进行探讨，以谋求改善。
二、中国职业经理人机制的三大制约因素1．环境：诚信机制职业经理人机制从本质上讲是一种契约机制，这种契约机制是以诚信为伦理基础的。
契约关系表面上看是法律关系，它在法律基础上订立，通过法律裁定来制约，依靠法律关系来调节。
但伦理的包容性远大于法律，大量的评估系统和定量结论并不能全然依靠法律的力量，而需要依靠更为基础的伦理力量和社会公信机制。
从职业经理人角度来讲，在西方诚信机制完善的背景下，如果职业经理人无法履行职责而导致企业受损、职业经理人不但彻底断送了自己的事业前途，使自己个人信誉扫地，信誉档案劣迹斑斑，而且在经济上会受到严厉的惩处，一旦无法偿债，他将不允许乘坐飞机，不允许去高档场所消费，不允许使用私家车，直至还清债务。
因此，职业经理人绝对不敢拿个人信誉开玩笑。
而在中国，一些职业经理人把企业搞垮了；自己照拿年薪照样挥金如土，更有甚者，骗一笔钱享受一生，或者换一家企业照样当老总。
至于经济制约，几乎是奖赢而不惩亏，真是亏损，也是“要钱没有，要命一条”。
所谓“好人一生平安，坏人一生富有”。
这种诚信缺失严重毒化了社会环境，动摇着社会伦理秩序。
从企业所有者角度来讲，诚信缺失的老板拖欠、克扣职业经理人的工资，违背自己的承诺，多疑多变、言而无信。
这其中许多是法律所不能及的。
人的工作，尤其是职业经理人这样富有创造性的工作，说良心话，许多是无法用法律条款所能定义的；唯有依靠诚信机制，方有优化的社会环境。
2．规范：合作机制职业经理人到底做些什么该怎么做能做什么这是聘任者与被聘者合作规范所决定的，也是最起码的行为默契。
遗憾的是，这种基础的规范，在中国目前的职业经理人机制中并不清晰。
合作规范不清晰导致彼此都无所适从。
职业经理人全面投入全程负责，必然导致大权独揽，使老板深感大权旁落，自己被架空了；职业经理人亲近部下深层沟通，必然使老板感到对方收买人心拉帮结派而担心失控；职业经理人处处小心凡事请示，又被理解为怕担责任办事无能；职业经理人远离部属、公事公办，则显得号召力不够威信不高或不太敬业。
真可谓进进不得，退退不得，虚虚不得，实实不得。
更何况两个人怎可能什么都想的一样职业经理人跟老板想的一样，说明你也不比我高明，我何苦高薪聘你职业经理人跟老板想的不一样，到底听谁的你不是老板，花企业的钱你当然不心疼。
这种两难选择决定没有规范的合作真是凶多吉少。
当然这种两难也完全适用于老板一方。
规范的合作机制是明确界定双方的责权利，避免权力重叠和指令重复，在各自的职权范围内做两方默契的事。
通过目标管理与阶段考核求同存异，从而使1+1大于2。
3、心态：文化机制职业经理人往往能愉快地渡过少至一个月，多至三个月的蜜月期，然后便是磨擦与争斗。
蜜月期的愉快在于双方心态上的克制。
老板聘请职业经理人是花钱又花心思的，这种巨大的投入一定是建立在对对方的敬仰和心仪之上；职业经理人落脚企业将宝贵光阴和声誉押在老板身上也一定由衷喜爱和敬重老板的为人，这便是蜜月期双方克制忍耐待若上宾的心理基础。
然而企业运作是十分具体的，每天有难以数计的大小决策，由于立场、履历、视野、角度、观念等诸多差异，对问题的看法肯定有许多不一，甚至截然相反，而克制与忍耐总归是有限的，于是心态骤变是早晚的事。
老板毕竟是花钱请人的，你再厉害也是为老板打工来的，怎能不听从谁愿意花钱请个爷回来于是老板意识抬头了。
职业经理人觉得你请我来肯定是我更内行，你不听我的高见又何必请我于是，越是高薪就期望越高，期望越高便可能失望越大。
心态上的剧变使得相思相爱到反目成仇可以瞬间完成。
心态的深层背景是文化。
无论是占有心态、控制心态，还是专家心态、优越感心态，都是文化惹的祸。
上述三种机制，从三个角度制约着中国职业经理人的成长。
中国职业经理人机制发展的对策1、认清角色：别给人当干爹爹就是爹，娘就是娘。
这本来是常识，可偏出现个“干爹”，既有点像爹，又不是真爹，麻烦就来了。
尤其是爹还健在，干爹更难当。
干爹是爹聘请的，一切权力均来自爹的授权。
也就是说，职业经理人的权力来源和权力支持均依靠老板，一旦老板认可，权力可以无限的大，一旦无法得到老板认可，权力即时归零。
问题是如果都意见一致，实际上等于老板亲自操刀，职业经理人充其量是其助理或办公室主任，这样便失去了外聘的意义；如果意见不一致，副总和中层决不可能站在职业经理人一边，职业经理人就像断了线的木偶，在风中伫立。
几个回合下来，行政的权威性也就无从谈起，没有权威难以工作，难有业绩，于是人们就认定聘请职业经理人无法物有所值，老板聘请职业经理人是错误决策。
看来从角色上讲，职业经理人最应当明晰的是与老板的关系，否则一切关系都理不顺。
那么，不当干爹当什么呢基本上只有进和退两种选择。
进则逐步成为后爹，虽无本原血脉，但名正言顺。
即与老板确定责权利奖惩关系，在授权框架内主事，通过行使人权和财权确立权威性，以支持权力体系，甚至通过期权与干股，由职业经理人变成企业所有者之一，这样职业经理人虽不是初创人，但增补为老板，成为后爹。
当然，这种做法目前在中国民营企业中成功机率非常小，中国的老板无论是资产量还是自我修炼的境界尚难以达到这一水平，更何况以淘金为主要目标的职业经理人短期行为心态显着，未必愿意当后爹。
那么另一种选择就是退，成为管家，管家尽管在许多时候当家不做主，但在老板基本信任的前提之下，只要不触犯“皇亲国戚”还是可以有所作为的，甚至会有一入之下万人之上的活动空间。
要么当后爹，要么当管家，就是千万别去当干爹。
2、有限目标：你不是救世主大多数老板聘请职业经理人是来解决难题的，年薪越高，所需解决的问题就越棘手，老板和员工的期望也就越高。
就像病人生病一样，有些病是可以治愈的，药到病除、妙手回春，固然众口称赞，皆大欢喜。
问题是有些病是不治之症或疑难杂症，需刮骨疗毒或壮士断臂，不但过程痛苦，而且历时长久，很多情况下老板和员工没有耐心和信心等到治完一个疗程，就让医生下了课。
这就要求职业经理人一定要审时度势，界定有限目标和方式方法，对症下药。
方法一：以快速搏取阶段性成果来培养老板和员工信心，增强他们忍耐痛苦的承受力，用小胜换取获得大胜的时间与机会；方法二：锁定有限目标，哪十白是延缓死亡也是成功。
因为现代医学尚难以企业的目标是非个人力量所能达到的。
办法只能是保守治疗减少痛苦、延长生命；方法三：破釜沉舟放手一搏。
如果要以小胜换时间的成功概率不高，保守治疗也难以奏效，那么只好冒险手术，这样做的话一定要将前因后果反复说明，让老板和员工都有置于死地而后生的心理准备，即让病人至亲在手术单上签字认可，再行手术。
