中国职业经理人与美国职业经理人的差距_陈卫国

浅谈中西职业经理人差异摘要：“未来，市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”，这是美国企管界大师史考特·派瑞博士2005年在演讲时的开场白。

随着经济全球化的日渐深入，越来越多的国外企业走进来，越来越多的中国企业走出去，如何融合中外职业经理人之间差异的问题被越来越多的人所重视。

关键词：职业经理人领导风格差异建议1职业经理人的产生、作用与概念1.1产生与作用职业经理人起源于美国。

1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，于是世界上第一个经理人就这样诞生了。

在中国，早些年当经理的曾这样被人“开涮”：XX国贸大厦上面掉下一块砖，砸了三个人，其中两位是经理，另一位稍逊，是经理助理。

既是笑话就难免有夸X的成分，但改革开放初期“经理”头衔满天飞却是不争的事实。

随着改革开放的不断深入与经济大潮中一轮轮的优胜劣汰，现在经理人的概念多了几份凝重，特别是在经理人前面加上“职业”二字涵义尤其不同。

职业经理人，字面意思很明确：在企业中（应当是具备一定规模和档次的企业）按照一定的分工专业从事经营管理工作并以此为职业的人们。

由此与企业中老板、各类专业技术人员与普通员工相区别。

确切地说，职业经理人仍是打工一族，但他打的是“白领”以至“金领”工。

其最高阶为企业的总经理或总裁。

职业经理人在其职业生涯中，基于种种原因，有时可能会转换东家，甚至可能会做跨领域、跨地区甚至跨国度的转换。

但真正的职业经理人，其敬业精神、道德、行为规X与职业操守应不会改变。

职业经理人是企业之一员，但他在企业中的地位与作用非常突出。

他们是企业的中坚，是企业“生命链”中相当重要的一个环节。

企业在一定时期的发展状况，企业老板和广大员工在物质和精神方面的“收支”状况与职业经理人们的素质、能力与水平发挥程度有很大的关联。

有学者如此断言：中国企业能否做大，关键看职业经理水平。

没有核心竞争力，就没有真正的扩张本系列专稿简介1.迎接国际化的战略管理者时代———从联想转型见WTO下中国新壹代企业家全面崛起(已于5月19日刊发)2.没有核心竞争力就没有真正的扩张———从扩张战略对比国美和沃尔玛的差距3.你的业绩愈好，可能离未来愈远———从转型战略对比万科和IBM的差距4.谁能控制消费者———从品牌战略对比纳爱斯和宝洁的差距5.谁是市场政治家？———从传统文化角度分析中国优秀企业家的行为特征6.谁是战略管理者？———从世界壹流企业的经验对比中外企业家的差距7.从市场政治家到战略管理者———中国著名企业和世界优秀企业的六大战略差距国美成功经验的背后：为什么比较竞争优势容易短命？国美是壹家很优秀的公司，国美的优秀体当下俩个方面：第壹，国美有着明确的竞争战略，早期以薄利多销做差异化，后期以规模做低成本的“价格战”，而从头至尾只专注做家电的“集中化”，将壹批批习惯“国有商业”思维的对手挑下马，成为相当壹批经销商的“公敌”。

第二，国美是最早于家电销售上开展规范化服务和连锁运营的先驱者，“国美战略三招”(总部统壹管理、统壹订货、统购分销，同壹形象的连锁化扩张，总部规划、分部管理、门店运营的三级管理体系，将运营理念、组织规范、运营模式、岗位职能到工作流程整合为《国美运营管理手册》)，不仅被这壹行业的竞争对手争相模仿，而且已经成为许多其他行业学习的样板，能够说，国美的出现，大大地推动了中国销售业整体水平的提高。

国美也是壹家很有时代特色的公司，这种特色主要体当下俩个方面：第壹，它代表了家电销售从“百货商店”向“连锁专营”方式转移的趋势，“百货商店”是消费水平不高时的“少而全”：地处黄金地段，什么均有但又什么均不够多，采购成本和运营成本居高不下，消费者却得不到什么好处。

“连锁专营”却能够通过统购分销、通过场地低租金(不需要百货商店)以及品种规格的“多而全”，给消费者带来了最大的利益。

第二，它代表了从短缺经济向过剩经济转化过程中权力的转移，供过于求的制造商不得不“委屈”地接受经销商的挤压，这才有国美老总黄光裕和哥哥黄俊钦，带着4000元钱到北京，10多年后即成为中国富豪的故事。

东西方领导力的迥异之象发布时间：2007-9-5东西方的领导风格有着显见的不同。

一些关键的特质，成为它们各自成功的基层。

在美国与亚洲迥异的领导风格和特质背后，潜藏着怎样的文化和公司形态渊源？它们是否会越来越趋同？亚洲的国有企业会否因竞争而被淘汰出局，家族企业又是否会演变为西方模式？对这些问题的探讨，将有助于我们了解美亚领导力的特点、类型、成因以及对未来的影响。

杰克·韦尔奇曾对通用电气的一些年轻管理者说：“你可能是一个伟大的管理者，但是除非你能够激励其他人，否则你作为一个领导，对企业来说毫无价值。

”有效的领导不仅需要对公司未来怀有愿景，还必须能够激励其他人也致力于追寻愿景，因此极为稀缺。

出色的领导人东西方皆有，但领导力的风格却迥异。

领导力的美亚风格与亚洲相比，美国的领导力风格有着更多的模式：指导型、参与型、授权型、魅力型等。

指导型领导人是老板，负有很大的责任，侧重于对其他人进行指示。

这种风格在亚洲和美国都很常见。

参与型领导涉及与他人紧密的团队工作，这在欧洲和日本更为盛行。

参与型领导意味着管理者在做出一个决定前，要与其他人开诚布公地协商。

授权型领导比较新颖，着重于把责任授权给下属。

那些通过大型自治分支机构运作的美国公司采用这种领导风格，一些年轻的亚洲商业领袖也开始采用这种风格，比如新加坡悦榕度假酒店集团的CEO。

授权型领导的核心是激励公司成员对经营成果负起特别的责任来，但授权并不意味着放弃责任。

魅力型领导强调的是管理者对他人的影响。

人们遵从他们的领导，不是因为卓越技能或者商业成功，也不是因为人们得到了参与、合伙或是授权的机会，而是因为个人魅力让他们看起来天生就是领导者。

在不同文化中，个人魅力有很大的不同：美国人喜欢外向的人；欧洲人对这类人却心存怀疑（部分原因归结于历史上一些蛊惑人心的政治领导）；亚洲人常常发现，美国版本的魅力在中国社交中显得有些自作主张，这令人反感。

近几年，美国一些董事会受到了批评，因为它们只顾寻找魅力型领导者（即所谓的“明星”领导）而不考虑其他品质。

中美企业管理模式的差异2006-07-25企业管理模式是在一定的文化背景下形成的。

由于中美文化模式的差异，在企业管理模式上就必然存在着差异。

本文试从中美两国企业管理模式中的人事管理制度、管理组织方式、企业经营战略、权力结构与劳动分工等四个方面来进行比较分析。

人事管理制度1、用工制度。

美国企业的用工制度是一种纯粹的契约关系。

双方在职务契约书上明确的规定短期内相互提供的服务，相互的权力与义务，而这种契约关系可以单方面的解除。

在这种制度下，企业可根据自身经营活动的需要，在劳动市场上自由的招雇员工；若企业经营遇到困难，则往往通过解雇员工的方法来降低成本以摆脱困境。

对于职工来说，完全是根据自己的需要就业，凭自己的技能和劳动换取劳动报酬。

如果职工找到更适合于自己的工作时，就会“跳槽”。

职工对于企业一般没有强烈的依附感，而且也不会超出企业规定的职业标准，主动地采取维护企业利益的行为。

因此，美国企业员工流动率很高。

而在中国，原有的国有企业工人是真正的终身制。

无论规模大小的国有和集体企业，员工皆为终身制。

而中国的职工是由国家包下来统一安排的，职工的工作效率也不会影响其职位，不会被企业所解雇。

在中国企业靠行政手段来维持职工队伍的稳定性。

现在，中国企业已经对这种终身制度作了根本的改革，主要推行人员劳动合同制。

也就是说，职工与企业之间的结合由行政性结合向契约型结合转变，职工的流动率也在加大。

2、工资制度。

美国企业以职务、责任和工作能力作为评定工作的主要标准，工资与工龄的长短无关，因此，也可称之为“能力主义工资制”。

实行这种工资制度，主要是因为美国企业的雇佣制是短期雇佣，职工频繁而迅速的流动，使企业除了职责和能力外别无其它工资水平标准，同时，美国崇尚个人主义，强调个人奋斗，他们把报酬看作是个人的能力和成功的标志。

这也是决定美国企业“能力主义工资制”的一个重要原因。

中国以前工人是工龄随人走，可以连续计算，工资级别也随人走，不受调动影响。

中国职业经理人内外协同成长模式探析摘要：随着经济体制改革的深化，市场经济在资源配置中的地位变得更加的突出，中国职业经理人的地位与作用也显得越发重要，进而对职业经理人的培育与激励，也成为了社会关注的热点。

本文借鉴协同理论，以新的视角探索中国职业经理人的成长新模式，旨在为完善中国职业经理人成长机制提供一点借鉴。

关键词：中国职业经理人；协同理论；内外协同成长一、职业经理人与协同理论概述目前，无论经济学还是管理学,对职业经理人还没有一个统一而准确的定义，在研究职业经理人内外协同成长模式之前，需要确定其基本概念，以便为深入研究奠定基础。

以往各种职业经理人的定义仅仅指出了作为职业经理人所具备的某些特征，虽然具体、但不全面。

在这里，我们将职业经理人(Professional Manager)定义为,指在一个企业中以企业经营管理为职业，熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，自身以受薪、股票期权等,为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

他们是主要靠知识和智慧从事管理工作，为货币资本所有者运营资本的、以异质人为资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。

协同论（synergetic）又称“协同学”或“协和学”，联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯（Hermann Hake）于1971年首次提出协同的概念，通过研究事物从旧结构转变为新结构的机理的共同规律的基础上，协同论形成并得到发展。

随着协同论理论的日趋成熟，针对从无序到有序的现象，更多的学者，利用协同论模拟类比建立了一整套数学模型，并得到相应的处理方案，推广到广泛的领域。

协同论的基本原理是：在“很多子系统的合作受相同原理支配而与子系统特性无关”的基础之上，将其理念延伸至其他领域，研究类似相关性之间的规律，总结处理方法。

事实上，尽管系统千差万别，系统的整体属性变幻多端，但是如果抓住系统的主要特征，就会发现各个系统或子系统之间存在着既相互影响又相互合作的关系。

中美管理层收购的差异及其对我国的启示
中美两国的企业收购管理层的方式存在一定的差异。

在美国，管理层收购（Management Buyout，简称MBO）被视为一种常规的收购方式，而在中国则较为罕见。

在美国，大多数MBO都是由企业内部的高级管理人员组成的管理层与私募股权基金合作进行的。

而在中国，收购方往往是行业内的大型企业，管理层只是辅助完成收购的。

在美国，MBO通常会带来多种好处。

首先，管理层非常熟悉公司内部的业务和运营模式，因此他们可以更好地进行资产管理和业务拓展。

其次，MBO减少了公司内部的不确定性，因为管理层在原公司的基础上进行收购，因此在管理和商业模式上的相似性更高，可以让员工更快地适应和接受新的管理方式。

此外，MBO可以激励企业管理层更为积极地投入工作，通过企业合理的薪酬政策激励管理层实现业绩目标。

然而，在中国，管理层收购的方式受到了一定的限制。

首先，中国的资本市场较为封闭，在外部融资上的机会受到限制。

其次，中国目前的法律法规存在一定的漏洞，容易被操纵和滥用。

因此，一些企业会选择采取其他的收购方式，比如通过大量的贷款方式进行收购，以及利用关联方交易等手段来实现收购。

然而，这样做容易导致决策权和所有权分离，使得组织的管理和运营变得松散和不透明。

从中美两国的管理层收购方式的差异可以看出，在中国，需要加强对企业收购的监管和规范，提供通畅的资本流动通道，完善法律法规，建立更加完善的市场体系。

同时，管理层也需要更加积极地寻求自主创业和投资，而不是仅仅依赖于企业的外部资源。

通过这些改变，我们可以建设更加稳定和发展的企业生态系统。

中国职业经理人为何屡遭“滑铁卢”27 10:07中国职业经理人在老板手下干得都不长，合作不久，从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，最后跟老板分道扬镳，这已成为国内职业经理人面对的三步曲。

有人说中国职业经理人在呈颓势，或精神压抑，或勒令下课，或蜕化变异，个中原因复杂。

资本的浮躁资本与生俱来的本质是追逐利润的最大化，职业经理人逃脱不了资本的驱使和挤压，他们“落马”的悲剧是资本意志的必然结果。

资本的压力成为职业经理人最难熬的“炼炉”。

职业经理人虽然美其名曰执行官，其实是高级打工者。

资本不但要求利润最大化，而且要求人格扭曲最大化。

在职业经理人的世界里，公司业务的增长永远是第一位的追求。

市场会原谅职业经理人一次或两次，但事不过三。

干得不好，即使是已经干了十几年的“老马”和有功之臣，也得“下马”走人，谁也改变不了资本的意志。

雅虎迪姆·库格对此感触颇深。

尽管他曾与杨致远等人一起，缔造了雅虎帝国的神话，但当雅虎陷入低谷而迪姆·库格又无力推动雅虎走出困境的时候，以杨致远为首的董事会仍然毫不犹豫地请他出局。

李东生当初看中的是吴士宏在领域的“符号”作用，希望凭此打造的光芒形象，为上市铺好路。

但当遭遇寒冬，国际资本对其慎而又慎时，其符号作用自然也就随“大盘指数”的下挫而日益缩水了。

可以说，是资本青睐了吴士宏，也是资本把吴士宏踢出了局。

诚信的堕落诚信是市场经济的一大人文因素，但我们这个社会却缺乏诚信。

一方面，整个社会从上至下的焦急不安的浮躁心态、一夜暴富的投机心理、急功近利的短视行为，更为明显地表现在这一代中国职业经理人身上，导致企业成为短期利益的奴隶。

缺乏诚信，缺乏长远的市场承诺，对于许多中国企业而言，其脆弱已不是富不过几代的问题，大厦将倾往往发生在飘忽瞬间。

北京曾有一家颇具背景的保健品公司，其市场诉求反复不定。

按其职业经理人的话说：“保健品哪里有做长线的，做三两年就行了。

”一位经济评论家把他的话“翻译”成：赚钱哪有长期赚的，赚两三年就够了；骗人哪有长期骗的，骗两三年就行了。

全球高管薪酬差距知多少财务总监薪水美国最高
全球高管薪酬差距是一个备受关注的话题。

根据国际组织的统计数据和研究报告显示，全球范围内的高管薪酬差距较大，且随着经济发展和全球化进程的加速，这一差距也在不
断扩大。

美国是全球高管薪酬最高的国家之一。

根据《财富》杂志发布的相关统计数据，美国
财务总监的薪水相对较高，通常可以达到数百万美元。

这主要归因于美国企业高管的薪酬
结构和制度的特点。

美国的企业采用绩效驱动的薪酬制度，即高薪与绩效紧密相关。

财务
总监在企业中扮演着重要的角色，其绩效对企业的财务状况和运营决策有着直接的影响，
因此他们的薪酬较高。

在其他国家和地区，高管薪酬水平相对较低。

在发达国家中，如欧洲国家和亚洲一些
发达地区，高管薪酬也较为丰厚，但相对于美国来说还是存在一定的差距。

一些发展中国
家和地区，由于经济和企业发展的相对滞后，高管薪酬水平较低。

高管薪酬差距的扩大也引发了一些社会和政治议题。

由于高管薪酬的大幅增长，造成
了富人越来越富、贫富差距加大的现象。

这可能导致社会不平等的加剧，引发社会不满和
不稳定。

各国政府和国际组织对高管薪酬的监管和调控越来越重视，力图缩小高管薪酬差距。

全球高管薪酬差距是一个复杂而且多方面的问题。

不同国家和地区的经济发展水平、
企业制度和文化背景都会对高管薪酬产生影响。

随着全球经济的不断发展和政策的调整，
高管薪酬差距的大小可能会有所变化。

从国美之争看我国职业经理人制度的缺失国美之争中,职业经理人陈晓在取得阶段性胜利后，毅然辞去董事局主席职务，难免让人唏嘘。

在这场没有硝烟的战争中，到底有没有真正的赢家？这背后隐藏着怎样的制度缺失?此案件对我国的职业经理人制度进行了深深的拷问，反映了我国职业经理人制度的缺失。

一、我国职业经理人制度的概况职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家.相对于西方发达的职业经理人制度而言，我国的职业经理人制度尚处于起步阶段,在很多方面还不完善.与西方以完善的信托机制为背景的职业经理人制度不同,我国没有肥沃的信托土壤,导致职业经理人制度发展先天不足；又没有完善的制度予以保障，导致其后天发展受阻.二、我国职业经理人制度的主要不足(一）诚信制度缺失我国没有西方发达国家的信托基础，现阶段的职业经理人的诚信机制还没有建立起来.究其原因,一是职业经理人本身的道德因素，二是相关的约束机制不够完善.在现代公司制度下产生的委托-—代理关系下，职业经理人和企业所有者的目标不一致,信息不对称,再加上契约的不完备，相当数量的职业经理人本身的道德品质让人质疑，现有的相关的约束机制不能够约束一些损害企业所有者的行为，导致了企业所有者对职业经理人的信用危机，信用体制的缺乏会使这种趋势恶性循环.国美之争在这点体现尤为明显。

（二）激励制度不完善激励不足是当前职业经理人激励制度中存在的最大问题，阻碍了职业经理人能力的发挥。

根据经济人假设理论，在市场经济中人们工作就是为了取得经济报酬，职业经理人也不例外。

然而，我国的职业经理人激励程度还远远不够。

在工资、薪金等货币性物质激励方面，职业经理人与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间并没有拉开差距，与西方发达国家相比,我国职业经理人的激励方式单一、额度有限，导致其频频“跳槽”，以追求更高的经济效益。

职场感悟：职业人看中外管理差异很多职业人在亲身工作中深深体会到，中国企业与西方在管理思想上有着不小的差异。

李明超博诚慧恒公司培训主管我认为造成中西方管理文化差异的原因是理念、价值观、文化、思想等方面。

而最主要的是文化方面的差异，特别是旧有文化的影响。

比如，我们对精益求精的追求不是很到位。

我觉得中国的企业文化中有待调整的主要有三个方面：首先，企业应该把员工视为最宝贵的财富，并且把员工视为企业最基础的动力。

其次，需要再次明确企业的一切业绩多来源于企业的员工，而我们的错误80%是来源于领导。

遗憾的是在实际工作中我们甚至正在本末倒置。

第三，我认为领导如果能再给下属一些自由发挥的空间可能会更好一些。

陈小波著名广告摄影师在美国工作16年我个人认为，国内的“长官意识”比较强烈，领导们总是有很强的表现欲望。

也许他们认为：我是“头儿”，毫无疑问我就比你强。

作为领导你可能比别人聪明，但这并不能说明你所有的东西都是正确的，所以作为“头儿”，不应该全盘否定别人。

在国外更习惯采取一种鼓励的方式。

人们经常讲批评和自我批评，我认为批评不能是“打击别人抬高自己”。

如果想要你的下属发挥他们的聪明才智，则应该采取另外一种方式，即鼓励，并且是更多的鼓励。

人们经常说“平易近人”，当上级这样对待下属的时候，多数人都会以一种感恩的心情去回应，特别是你是他的老板时，他尤其会记在心里，这是人的心理常态。

青鸟APTECH 勇夺培训市场三连冠日前，赛迪顾问(CCID)一年一度的IT市场再次公布发展报告，在IT职业教育和培训市场，北大青鸟APTECH连锁教育体系在2004年以近5个亿的营收，独占培训市场14.8%的份额，再次蝉联市场第一，这也是该公司连续第三次夺得IT教育市场的冠军。

职场贴士：在这个竞争激烈的职场上，和你一样具备了相当专业实力的人实际上很多，在质素相仿的一群人中，抓住机会脱颖而出，才得获得更好的发展空间。

中外职业经理人差距何在(一)如何寻找职业经理人梁信军（上海复星集团副总裁）：我找一个岗位，总是希望从众多人才里挑一个。

但是，重量级的人却较少。

这就需要猎头公司来做工作。

当然，通过猎头公司推荐的成功率高了，但价钱也高了。

所以我们需要把心态摆平，不能让别人给忽悠了。

陈维（伯格人力资源有限公司总经理）：一个人才的价值，不是我们公司来判断，或者是我们猎头来判断说个人值多少钱，他是随着市场发展的。

比如在汽车零部件行业，几年前一个职业经理人五六十万元就井喷了，但现在也随行就市地水涨船高了不少。

艾弥尔（贝塔斯曼集团中国区首席营运官）：外国人会比较遵循游戏规则，如果是猎头来，他就只跟猎头谈。

但一部分中国人有的时候会有一些灵活的做法。

陈维：这个我们深有体会，我们跟外国公司合作的成功率比较高。

当我们圈定一个人后，他会拿简历来让我们评估，就是说他懂得这个规矩，知道怎么样来配合。

实际上许多的中国企业并不尊重人才，他们不知道人才的重要性。

他觉得通过钱去找人没有必要，所以就导致他在以后的操作当中不规范。

中国经理人缘何频繁跳槽梁信军：中国的职业经理人跳槽快，间接地反映了中国的企业发展快。

人往高处走，是比较客观的情况，美国上世纪五六十年代也出现过这样的状态。

其实，一般的人并不喜欢跳槽，如果这个单位满足了他的需要，他还是希望留在原公司的，除非跟上司合不来了。

对个人来说，我觉得跳槽要特别的谨慎，就是你跳槽的目的要非常的清晰。

一个人的工作、学习一定要适合他今后的事业发展。

第一点，就是知识的积累，对战略把握能力的积累；第二点，将来你下述人脉的积累；第三点，是对未来投资的积累。

总之，最重要的就是你要有来自于管理经验的积累。

如果你跳槽后只是做着重复的工作，是没有任何意义的，除非工资翻两番。

中美企业管理模式的差异2006-07-25企业管理模式是在一定的文化背景下形成的。

由于中美文化模式的差异，在企业管理模式上就必然存在着差异。

本文试从中美两国企业管理模式中的人事管理制度、管理组织方式、企业经营战略、权力结构与劳动分工等四个方面来进行比较分析。

人事管理制度1、用工制度。

美国企业的用工制度是一种纯粹的契约关系。

双方在职务契约书上明确的规定短期内相互提供的服务，相互的权力与义务，而这种契约关系可以单方面的解除。

在这种制度下，企业可根据自身经营活动的需要，在劳动市场上自由的招雇员工；若企业经营遇到困难，则往往通过解雇员工的方法来降低成本以摆脱困境。

对于职工来说，完全是根据自己的需要就业，凭自己的技能和劳动换取劳动报酬。

如果职工找到更适合于自己的工作时，就会“跳槽”。

职工对于企业一般没有强烈的依附感，而且也不会超出企业规定的职业标准，主动地采取维护企业利益的行为。

因此，美国企业员工流动率很高。

而在中国，原有的国有企业工人是真正的终身制。

无论规模大小的国有和集体企业，员工皆为终身制。

而中国的职工是由国家包下来统一安排的，职工的工作效率也不会影响其职位，不会被企业所解雇。

在中国企业靠行政手段来维持职工队伍的稳定性。

现在，中国企业已经对这种终身制度作了根本的改革，主要推行人员劳动合同制。

也就是说，职工与企业之间的结合由行政性结合向契约型结合转变，职工的流动率也在加大。

2、工资制度。

美国企业以职务、责任和工作能力作为评定工作的主要标准，工资与工龄的长短无关，因此，也可称之为“能力主义工资制”。

实行这种工资制度，主要是因为美国企业的雇佣制是短期雇佣，职工频繁而迅速的流动，使企业除了职责和能力外别无其它工资水平标准，同时，美国崇尚个人主义，强调个人奋斗，他们把报酬看作是个人的能力和成功的标志。

这也是决定美国企业“能力主义工资制”的一个重要原因。

中国以前工人是工龄随人走，可以连续计算，工资级别也随人走，不受调动影响。