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中国财务职业经理人的现状与发展随着经济的飞速发展以及企业界竞争力的逐渐增强，企业对于公司财务管理以及战略规划要求逐步提高，这就逐步催生了财务职业经理人的快速发展。
近几年来，中国的财务职业经理人队伍在逐渐强大，但是其发展却不是很顺利，究其主要原因就是中国高层管理者对于财务职业经理人在企业中扮演的角色、应该承担的责任和如何发展不甚了解。
一、中国财务职业经理人的崛起随着“财务支持企业战略，企业战略融于财务管理”的理念在世界范围内传播开，财务职业经理人成为企业最宝贵的财富。
从过去的账房先生，到现在的财务职业经理人，中国财务职业经理人的崛起可以用“三化”来概括：1. 中国经济的全球化。
目前中国经济全球化程度越来越高，中国经济俨然成为世界经济的发动机，财务职业经理人将随中国的经济发展水涨船高。
2. 中国企业的现代化。
在计划经济的年代，企业由国家和集体经营，不需要也产生不了财务职业经理人。
而今，企业成为市场经济的主体，财务职业经理人也自然成为企业的一大领导主体。
3. 中国财务职业经理人的职业群化。
中国财务职业经理人已经是企业最重要的一大职位，他们已经成为一大新兴的职群，进而成为一大新兴的阶层。
二、中国财务职业经理人所面临的问题尽管中国的经济发展大大的带动了财务职业经理人才的需求和借给的增加，但是，我们依然面临着相当严峻的问题。
中国整个的商业环境与发达国家不同，在西方多数是由职业经理人管理，但在中国则多为创业家管理。
中国财务职业经理人所面临的主要问题体现为：1.财务职业经理人的职业化能力不强。
有些财务职业经理人仍然局限于账面的管理，对于投资战略和风险防控的经验不足；一些创业家管理的企业文化决定了“老板说了算”，面对强势的CEO，财务职业经理人缺乏话语权。
2.中国财务职业经理人制度不完善性。
美国国会与2002年通过了《萨班斯——奥克斯利法案》，该法案是关于改革公司治理和财务制度的系列法案。
法案中明确把财务职业经理人提高到与职业经理人同等重要的法律地位。
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
民营企业经理人素质现状及提高对策分析随着中国民营经济的快速发展，民营企业作为国民经济的重要组成部分，其发展对于整个社会经济的稳定与繁荣具有重要意义。
然而，当前我国民营企业经理人的素质普遍存在不足，如缺乏战略思维、缺乏创新精神、缺乏团队合作精神等问题。
因此，在提高经理人素质方面，需要有针对性的对策。
首先，缺乏战略思维是当前民营企业经理人素质不足的主要表现之一、由于对战略的认识不够深入，经理人在企业发展中往往只重视眼前利益而忽视了长远发展。
为此，我们应该加强对经理人的战略培训，提高他们的战略思维能力。
可以引导经理人学习国内外企业的成功案例，培养他们对市场、竞争、内外部环境的分析能力，从而更好地制定企业的战略方向。
其次，缺乏创新精神是当前民营企业经理人素质不足的另一个方面。
在竞争激烈的市场环境下，创新是企业生存与发展的关键。
然而，目前许多经理人仍然停留在传统管理模式和思维方式上，对于创新缺乏积极的态度。
为此，我们需要提高经理人的创新意识和创新能力。
可以组织创新培训，让经理人了解创新的重要性，并学习如何进行创新。
同时，还可以通过设立创新奖励制度，激励经理人提出和实施创新方案。
此外，缺乏团队合作精神也是当前民营企业经理人素质不足的一个重要方面。
由于对团队合作的认识不够深入，许多经理人在实际工作中往往表现为孤军奋战、个人主义等不利于企业发展的行为。
因此，我们需要加强团队合作能力的培养。
可以通过组织团队建设活动，增进经理人之间的沟通与合作。
同时，可以开展团队合作培训，提高经理人的团队意识和协作能力。
综上所述，提高民营企业经理人素质是推动民营经济发展的关键。
为了解决当前经理人素质不足的问题，我们可以采取一系列有针对性的对策，如加强战略培训、提高创新意识和能力、加强团队合作培养等。
通过这些措施的实施，有望提升民营企业经理人的素质，推动民营经济持续健康发展。
我国职业经理人发展历史与现状职业经理人的历史作用中国改革开放30年来，产生了无数的英雄人物，IT业更是英雄辈出。
关于个人在历史上的作用，在哲学上向来都是充满了争论。
历史唯物主义认为历史是人民群众创造的，但并不否定英雄豪杰的个人作用。
列宁就说过: “历史必然性的思想也丝毫不损害个人在历史上的作用，因为全部历史正是由那些无疑是活动家的个人的行动构成的。
”从人的问题上来说，IT业这30年来，在商业范畴始终存在着企业主与职业经理人之间的矛盾，矛盾的表现形式简而言之就是服与不服、炒与被炒。
中国虽然早就存在着职业经理人的文化，但并不成熟。
在春秋战国时期，辩士们奔波于各国之间，求得实现自身抱负的机会。
而枭雄霸主们，虽然乐于养士，却十分短视。
公孙鞅虽然权倾一时，创造了秦国的繁荣，最终却难逃车裂; 伍子胥用一人之力使吴国崛起，最终却也为国君所灭。
范蠡在勾践复国之后写给大臣文种的信中，异常清醒地预判了中国最早的职业经理人的命运: 兔死狗烹，鸟尽弓藏。
直到清代，晋商的成功才真正实现了现代意义上的职业经理人制度的成功。
而遗憾的是，这只是昙花一现。
中国IT业的市场化是从改革开放以后才开始的，虽然始于大批__创业，但市场却是草莽气十足。
直到现在，很多中国企业依然受困于一个一开始就存在的问题，即创始人成败决定企业成败。
在一个不成熟的企业中，企业创始人的个人智慧往往就是企业发展的极限。
柳传志打造了中国式管理的第一个基石，就是内部培养的接班人制度。
老联想具有职业经理人的文化，却带着浓郁的家族式风格。
真正的职业经理人文化的冲击，是从1999年李汉生从中国惠普跳槽北大方正开始的。
从结果上看，那并不是一次成功的选择，但前后的种种讲述，却成功地把现代职业经理人制度和文化带给了中国IT业，包括两个问题: 职业经理人应该被赋予什么样的权力？中国企业是否要注定走上由职业经理人操盘的路径？周伟在IBM中国前台长时间的操盘，令人们可以在漫长的历史时光中去审视职业经理人的角色。
中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。
但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。
于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。
中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
职业经理人现状分析文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。
但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。
于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。
中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显着特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
不仅如此，中国职业经理人的概念通常特指为外聘总裁、总经理，是职业经理人序列的最高端，即“打工皇帝”、“金领阶层”。
所以，中国职业经理人概念泛指为职业的企业经营管理者，特指为职业总裁(总经理)，并以“空降兵”和高收入为表征，其涵义与西方的本义略有差异。
2．职业经理人的出现是势所必然中国的企业领袖从八十年代的有政治背景的改革家，到九个年代的有学术背景的儒商，到二十一世纪初的职业经理人(详见《企业研究》2001年4月号本人撰写的《中国“第三代企业家”的崛起》文)，是历史的必然。
随着中国经济的持续高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，高薪引进管理人才、所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是“空降兵”满天飞，“高薪制”层出不穷，终于，形成公开的社会阶层：职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业也开始引进职业经理人。
到2003年的今天，职业经理人已是耳熟能详的大众话题，只是学术界对其深入探讨还刚刚起步。
我们认为，中国职业经理人机制的产生，是企业走向规范化的标志，也是市场经济走向成熟的表现，当然，从产生到完善，尚有漫长的道路。
3．中国职业经理人处境尴尬中国职业经理人产生至今的几年中，可谓是风风雨雨、欲说还休。
总体上讲是教训多过经验，官司多于楷模。
究其原卧。
有职业经理人方面的问题，也有企业老板、董事长方面的原因，更有诚信机制不完善，成长环境不完备，制约机制不充分，游戏规则不清晰方面的限制。
以至于产生创维集团黄宏生与陆强华的对簿公堂；乐百氏何伯权等五位创业者告别达能；荣事达创始人炼荣轸被外方控股者免职：长虹倪润峰与袁邦伟、赵勇的碰撞；王志东、吴士宏等一个个颇受媒介深究的故事等等。
我无意去评点圈内恩怨是非，但中国职业经理人处境尴尬却是一个不争的事实。
既然中国职业经理人机制关手企业规范化和市场经济发育的水准，而目前的状态又差强人意。
我们就有必要对中国职业经理人机制的制约因素与应对策略进行探讨，以谋求改善。
二、中国职业经理人机制的三大制约因素1．环境：诚信机制职业经理人机制从本质上讲是一种契约机制，这种契约机制是以诚信为伦理基础的。
契约关系表面上看是法律关系，它在法律基础上订立，通过法律裁定来制约，依靠法律关系来调节。
但伦理的包容性远大于法律，大量的评估系统和定量结论并不能全然依靠法律的力量，而需要依靠更为基础的伦理力量和社会公信机制。
从职业经理人角度来讲，在西方诚信机制完善的背景下，如果职业经理人无法履行职责而导致企业受损、职业经理人不但彻底断送了自己的事业前途，使自己个人信誉扫地，信誉档案劣迹斑斑，而且在经济上会受到严厉的惩处，一旦无法偿债，他将不允许乘坐飞机，不允许去高档场所消费，不允许使用私家车，直至还清债务。
因此，职业经理人绝对不敢拿个人信誉开玩笑。
而在中国，一些职业经理人把企业搞垮了；自己照拿年薪照样挥金如土，更有甚者，骗一笔钱享受一生，或者换一家企业照样当老总。
至于经济制约，几乎是奖赢而不惩亏，真是亏损，也是“要钱没有，要命一条”。
所谓“好人一生平安，坏人一生富有”。
这种诚信缺失严重毒化了社会环境，动摇着社会伦理秩序。
从企业所有者角度来讲，诚信缺失的老板拖欠、克扣职业经理人的工资，违背自己的承诺，多疑多变、言而无信。
这其中许多是法律所不能及的。
人的工作，尤其是职业经理人这样富有创造性的工作，说良心话，许多是无法用法律条款所能定义的；唯有依靠诚信机制，方有优化的社会环境。
2．规范：合作机制职业经理人到底做些什么该怎么做能做什么这是聘任者与被聘者合作规范所决定的，也是最起码的行为默契。
遗憾的是，这种基础的规范，在中国目前的职业经理人机制中并不清晰。
合作规范不清晰导致彼此都无所适从。
职业经理人全面投入全程负责，必然导致大权独揽，使老板深感大权旁落，自己被架空了；职业经理人亲近部下深层沟通，必然使老板感到对方收买人心拉帮结派而担心失控；职业经理人处处小心凡事请示，又被理解为怕担责任办事无能；职业经理人远离部属、公事公办，则显得号召力不够威信不高或不太敬业。
真可谓进进不得，退退不得，虚虚不得，实实不得。
更何况两个人怎可能什么都想的一样职业经理人跟老板想的一样，说明你也不比我高明，我何苦高薪聘你职业经理人跟老板想的不一样，到底听谁的你不是老板，花企业的钱你当然不心疼。
这种两难选择决定没有规范的合作真是凶多吉少。
当然这种两难也完全适用于老板一方。
规范的合作机制是明确界定双方的责权利，避免权力重叠和指令重复，在各自的职权范围内做两方默契的事。
通过目标管理与阶段考核求同存异，从而使1+1大于2。
3、心态：文化机制职业经理人往往能愉快地渡过少至一个月，多至三个月的蜜月期，然后便是磨擦与争斗。
蜜月期的愉快在于双方心态上的克制。
老板聘请职业经理人是花钱又花心思的，这种巨大的投入一定是建立在对对方的敬仰和心仪之上；职业经理人落脚企业将宝贵光阴和声誉押在老板身上也一定由衷喜爱和敬重老板的为人，这便是蜜月期双方克制忍耐待若上宾的心理基础。
然而企业运作是十分具体的，每天有难以数计的大小决策，由于立场、履历、视野、角度、观念等诸多差异，对问题的看法肯定有许多不一，甚至截然相反，而克制与忍耐总归是有限的，于是心态骤变是早晚的事。
老板毕竟是花钱请人的，你再厉害也是为老板打工来的，怎能不听从谁愿意花钱请个爷回来于是老板意识抬头了。
职业经理人觉得你请我来肯定是我更内行，你不听我的高见又何必请我于是，越是高薪就期望越高，期望越高便可能失望越大。
心态上的剧变使得相思相爱到反目成仇可以瞬间完成。
心态的深层背景是文化。
无论是占有心态、控制心态，还是专家心态、优越感心态，都是文化惹的祸。
上述三种机制，从三个角度制约着中国职业经理人的成长。
中国职业经理人机制发展的对策1、认清角色：别给人当干爹爹就是爹，娘就是娘。
这本来是常识，可偏出现个“干爹”，既有点像爹，又不是真爹，麻烦就来了。
尤其是爹还健在，干爹更难当。
干爹是爹聘请的，一切权力均来自爹的授权。
也就是说，职业经理人的权力来源和权力支持均依靠老板，一旦老板认可，权力可以无限的大，一旦无法得到老板认可，权力即时归零。
问题是如果都意见一致，实际上等于老板亲自操刀，职业经理人充其量是其助理或办公室主任，这样便失去了外聘的意义；如果意见不一致，副总和中层决不可能站在职业经理人一边，职业经理人就像断了线的木偶，在风中伫立。
几个回合下来，行政的权威性也就无从谈起，没有权威难以工作，难有业绩，于是人们就认定聘请职业经理人无法物有所值，老板聘请职业经理人是错误决策。
看来从角色上讲，职业经理人最应当明晰的是与老板的关系，否则一切关系都理不顺。
那么，不当干爹当什么呢基本上只有进和退两种选择。
进则逐步成为后爹，虽无本原血脉，但名正言顺。
即与老板确定责权利奖惩关系，在授权框架内主事，通过行使人权和财权确立权威性，以支持权力体系，甚至通过期权与干股，由职业经理人变成企业所有者之一，这样职业经理人虽不是初创人，但增补为老板，成为后爹。
当然，这种做法目前在中国民营企业中成功机率非常小，中国的老板无论是资产量还是自我修炼的境界尚难以达到这一水平，更何况以淘金为主要目标的职业经理人短期行为心态显着，未必愿意当后爹。
那么另一种选择就是退，成为管家，管家尽管在许多时候当家不做主，但在老板基本信任的前提之下，只要不触犯“皇亲国戚”还是可以有所作为的，甚至会有一入之下万人之上的活动空间。
要么当后爹，要么当管家，就是千万别去当干爹。
2、有限目标：你不是救世主大多数老板聘请职业经理人是来解决难题的，年薪越高，所需解决的问题就越棘手，老板和员工的期望也就越高。
就像病人生病一样，有些病是可以治愈的，药到病除、妙手回春，固然众口称赞，皆大欢喜。
问题是有些病是不治之症或疑难杂症，需刮骨疗毒或壮士断臂，不但过程痛苦，而且历时长久，很多情况下老板和员工没有耐心和信心等到治完一个疗程，就让医生下了课。
这就要求职业经理人一定要审时度势，界定有限目标和方式方法，对症下药。
方法一：以快速搏取阶段性成果来培养老板和员工信心，增强他们忍耐痛苦的承受力，用小胜换取获得大胜的时间与机会；方法二：锁定有限目标，哪十白是延缓死亡也是成功。
因为现代医学尚难以企业的目标是非个人力量所能达到的。
办法只能是保守治疗减少痛苦、延长生命；方法三：破釜沉舟放手一搏。
如果要以小胜换时间的成功概率不高，保守治疗也难以奏效，那么只好冒险手术，这样做的话一定要将前因后果反复说明，让老板和员工都有置于死地而后生的心理准备，即让病人至亲在手术单上签字认可，再行手术。
