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日本极具特色的终身雇佣制度（一）终身雇佣制终身雇佣制度是指雇主经过一定的试用期后招用雇员，雇员只要不长期缺勤、对企业的利益造成严重损害或实施犯罪行为，便可以长期维持长劳动关系。
日本终身雇佣制的形成与二战后日本劳动力短缺的历史时期紧密相关，终身雇佣制缓解了日本劳动力不足的问题，终身雇佣制具有人力资源投资回报高、企业员工队伍稳定以及企业人力成本低的优点，对战后日本经济的恢复有积极的推动作用，终身雇佣制与年功序列制、企业工会一起被称为日本企业管理制度的“三大法宝”。
虽然终身雇佣制在特定历史时期下具有优势和合理的一面，但是也存在着缺陷之处，当今时代下，生产技术发展与迭代愈发迅速，生产力成本处于急剧的变化之中，终身雇佣制的理念就不利于劳动力进行社会性流动，也不利于企业生产方向和经营结构的及时调整，实际上，终身雇佣制并非法律明文规定，而是一种约定俗成的企业文化，也可以说是日本的社会文化。
简言之，终身雇佣制只是二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制并非终身都受雇于雇主，相反，雇主可以在一定情况下解雇雇员。
（二）解雇权滥用法理解雇自由原则是资本主义劳动法的基本法理，沼田教授认为，在资本主义社会，解雇自由是一个基础原理这是毫无疑问的。
因此，在很长一段时间内，日本都贯彻解雇自由原则。
在1898年的《日本民法典》中规定，雇佣期间超过5年，或者终身雇佣的，雇佣双方在雇佣关系持续5年之后，任何一方提前3个月预告之后，可以随时解除劳动契约。
对于不定期间雇佣关系的解除，《日本民法典》规定，雇佣双方可以随时提出解约，雇佣关系自提出解除之日起2周以后终止。
此外，若雇佣双方有不得已的事由，可以不受雇佣期间的限制，随时解除雇佣关系。
以上是日本民法典中的规定。
日本还在《劳动基准法》中对解雇行为进行了规定，其中关于解雇预告期间的规定不同于《日本民法典》，《劳动基准法》规定了雇主解雇雇员时应该至少在30天给予通知，雇主未提前30天通知的，需支付相当于30天的平均工资。
解析日本企业的终身雇佣制终身雇佣制的源起日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。
它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。
”终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。
日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。
如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。
正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。
20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则：①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献；②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上；③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。
在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证：①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁终身雇佣制是指雇主与员工签订长期劳动合同，员工在公司工作的时间可以延续一生。
在日本企业历史中，终身雇佣制曾经扮演了重要的角色，但随着经济发展和社会变迁，它也发生了一系列的变化。
终身雇佣制在日本企业中的发展可以追溯到20世纪初。
当时日本的经济还处于初级阶段，企业为了稳定生产力，保持员工的忠诚度，采用了终身雇佣制。
这种制度可以帮助企业培养员工的专业能力和企业文化，员工也可以获得稳定的工作和福利待遇。
终身雇佣制也可以避免员工频繁变动带来的生产效率下降和成本增加的问题。
随着日本经济的高速增长，终身雇佣制也开始出现一些问题。
在上世纪70年代后期和80年代初，日本的核心产业开始面临竞争压力，企业需要更加灵活的雇佣方式来应对市场变化。
而终身雇佣制由于过于僵化，不能适应变化，因此逐渐面临挑战。
随后，1990年代的泡沫经济破裂导致了一系列的经济困难和企业重组，这进一步加速了终身雇佣制的衰落。
企业不得不缩减人员和成本，而终身雇佣制的福利待遇和就业保障反而成为负担。
许多大企业开始裁员和转向临时雇佣和合同工。
而随着经济的恢复，日本企业也开始探索新的雇佣模式。
很多企业采取了双轨制，即将一部分员工继续采用终身雇佣制，另一部分员工采用灵活的雇佣方式。
这种灵活的雇佣模式可以更好地适应市场变化，提高企业的竞争力。
近年来日本企业面临着少子化和劳动力短缺的问题，也加快了终身雇佣制的转变。
一些企业开始引入外国劳工或将工作岗位外包给第三方公司来填补人员空缺。
这种方式虽然会提高雇佣成本，但也使企业能够更灵活地应对市场需求。
终身雇佣制在日本企业中经历了起伏，从起初的稳定而僵化，到后来的调整和转型。
虽然终身雇佣制已经不再是日本企业的主流，但它仍然在某些行业和企业中存在，并发挥着重要的作用。
未来，随着日本经济的变化和社会需求的改变，终身雇佣制可能会进一步适应和演变。
论日本终身雇佣制度的发展历程论文关键词：终身雇佣；衰落；提前退休论文摘要：1972年，到日本考察的经济合作与开发组织（OECD）指出终身雇用制、年功序列制以及企业内工会等“三种神器”是日本式经营的三大支柱，也是日本经济发展的关键。
由此，终身雇佣制作为日本独特的雇佣制度，逐渐在世界范围内为人所知。
该文从日本终身雇佣制度的形成原因、发展过程以及近年来终身雇佣制的衰落等几个方面，来探讨日本终身雇佣制度的利弊以及发展前景。
日本的终身雇佣制度并不只是单纯的长期的雇佣，还包含着很深厚的企业文化内涵。
与其它国家比起来，日本的企业职员和企业的关系有很大的独特性。
因为终身雇佣制的存在，企业不仅是工作的场所，也成为了员工寻求精神寄托的地方。
本文从以下几点对日本的终身雇佣制度进行一些详细的探讨。
1.终身雇佣的定义和内涵《日本的经营》一书指出，终身雇佣就是指“无论是在什么规模的日本企业中，劳动者一旦进入某个公司，就相当于将自己的一生都托付给了这个公司。
公司在不到万不得已的情况下，都不能将该劳动者解雇，而劳动者也不能随意离开该公司，到其他公司去求职”。
在日本的经济学词典和社会学词典中，关于终身雇佣制度的词条可以找到很多，对于其定义，主要有以下两点。
1）公司录用了刚从学校毕业的新员工之后，必须要保障雇佣其到退休为止。
2）刚从学校毕业的新员工在毕业的同时就进入公司，必须一直为该公司工作直到退休。
这两点的内容看似相同，其实是不一样的。
如果公司并没有将某个员工解雇，而该员工在退休之前就自行离开了公司，这种情况下虽然第一个条件是成立的，但是第二个条件就不成立了，当然也就不能叫作终身雇佣了。
由此可见，所谓的终身雇佣，是指两个条件都必须同时得到满足才可以。
2.日本的终身雇佣制度形成的原因以及背景1历史和文化的背景从历史和文化方面来看，日本的企业之所以采取终身雇佣制度，是因为其有必然存在的“土壤”。
日本的封建社会时代，是以“家”及家族的血缘关系为基础的，强调武士对领主的忠诚。
解析日本企业的终身雇佣制
终身雇佣制的源起
日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。
它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。
”
终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。
日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。
如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。
正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。
20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则：
①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献；
②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上；
③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。
在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证：
①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。
这项保证促进了预防性保护措施的产生，比如储备大笔现金以度过经济难关；
②、他们将谨慎堤防过快地增加全职员工，以防止在经济衰退时出现人员大量过剩的风险。
这项保证促使公司谨慎地计划雇佣规模，并启用“临时员工”制度以缓解经济波动。
因为终身雇佣制在人力资源管理上具备着只进不出（即使出也为自然流失，如退休、服役、病伤假等）、所进员工多为新人（即刚毕业的学生）、在职员工着重强调按年资来加薪与晋升而导致发展空间的限制、对员工团队协作精神要求十分之高、因会较长时间重复某项工作所要求的合理的工作设计等显著特征。
所以，日本企业一旦实施终身雇佣制，必须在人力资源运营模式上做配套的机制设计，否则很难保证公司的人力资源有效支撑企业各项经营活动。
终身雇佣制对人力需求规划及用工模式有明确的要求
要保证员工入职后的不失业，那么就必须设计紧密结合的长短期人力资源需求规划来进行员工招聘。
也就是说招聘是终身雇佣制实施成败的源头，而招聘的
终身雇佣制因为所进新人基本上没有工作经历及对应职位的工作经验，所以对企业培训体系的设计有非常高的要求；其次终身雇佣制因为员工正式上岗后会长时间从事某项工作，故对岗位工作设计有较高的要求，比如要求符合人机工程、要求工作内容安排丰富等；同时为了支撑调动计划以及发展员工的个人能力，终生雇佣制必须实施轮岗培训。
新人进入公司以后，首先必须接受公司的价值观等企业文化培训、公司政策与制度培训、部门内的工作前的实操培训、以及在职后的基本技能提升培训。
很多公司为了保证新人能够快速地上手工作，还专门在部门内为新人专设了工作岗位，以帮助新人由易到难的融入团队工作。
考虑到正式员工会较长时间重复同一工作，所以在组织内部工作岗位设计时，会设计出充分考虑劳逸结合、符合人体的各项动作习惯、减少各种动作浪费的工作程序。
同时为了增加工作本身内容的丰富性，在进行岗位设计时，也会设计一定的工作难度，以增加工作岗位的挑战性。
此外，终身雇佣制因为员工的晋升空间小、周期长，所以必须安排轮岗培训计划，以支撑内部人力资源的调动计划，同时减少单一工作的枯燥，满足员工个人能力发展的需求。
晋升之前，日本企业一般也会安排对应的晋升前培训，以协助员工适应新的角色。
此外，所有的培训都会有严格考核，以此来评定与发展员工的能力等级。
终身雇佣制对员工的职业通道发展路径有明确的要求
在日本丰田公司必须从一线做起，主要是指生产一线和销售一线。
并且丰田根据学历及所学专业不同，规划出生产车间与工程师这两种不同方式的晋升通道及时间，不同方式对员工的服务年限有不同的要求，当然晋升之前必定会经过多方轮岗，具体的职位发展路径如下表：
由上表可知，在丰田公司，员工职位等级总共7级，即团队成员到总裁。
在生产车间方式中，员工通常是从丰田高中毕业后被雇佣的计时制员工，成为团队成员。
在工程师方式中，员工通常是大学毕业获得工学学位后加入丰田。
但无论是学什么专业的、什么学历，在你进入丰田时，必须从一线的团队成员所从事的工作做起，包括生产或者销售的一线工作，只是工程师方式的只需要2年后就可以从事专项工作，毕竟这种方式的员工起点高一些。
终身雇佣制对绩效薪酬有明确的要求
终身雇佣制一般要求员工具备良好的团队协作精神，因此在绩效薪酬方面是非常注重团队奖励、集体表扬的，有意淡化个人的业绩表扬与奖励，或者将个人的表扬与奖励只运用在非正式场合。
当然这并不是鼓励大家吃大锅饭，因为除了整体奖励，员工的职位等级与收入也会和技能等级评定紧密挂钩，并不单纯以工龄计算，而技能等级评定与发展已经在培训方面做了明确要求。
终身雇佣制在员工绩效评价方面更多的是与团队的业绩指标挂钩，这反过来对促进团队合作帮助很大；同时终身雇佣制要求受薪员工能够接受公司在景气时提供公司和团队及个人的绩效奖金，不景气时降低工资，但不裁员的制度要求。
比如在丰田公司，员工基本工资占总收入75%，另外25%则是机动性的奖金，公司景气时提供奖金，不景气时提供足额的75%的基本工资，满足员工维持生计和稳定的需求。
除此之外，建立尊重和信任的团队协作文化也是日本企业实施终身雇佣制前提条件。
总之，日本企业的终生雇佣制对企业管理特别是人力资源管理的需求规划、招聘管理、培训与发展、绩效薪酬管理、企业文化建设都有一定的要求，只看到日本企业的终身雇佣制，而没有看到支撑其运作的背后人力资源管理运营模式与机制，那么我们很难评估出终身雇佣制是好抑或坏。
事实上，日本企业因为实施终身雇佣制而被迫推动企业管理机制的精细化，从而造就日本经济在二战后的迅速腾飞，所以我们真正要学习的是日本企业管理体系的内在逻辑与思路。
