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在日本企业中，终身雇用制度带来的优势与劣势在日本的企业中，终身雇用制度是一种相对稳定且广泛存在的就业保障制度。
这种制度在某种程度上为企业员工提供了长期的职业发展和安全保障。
但是，随着全球经济的变化，这种制度也面临着一些优势和劣势。
终身雇用制度的优势首先，终身雇用制度为员工提供了长期职业发展规划。
在这种制度下，员工可以在一家企业中工作多年，从而为他们提供一系列评估和培训机会，以便他们在公司内部升迁。
公司会为员工制定长期的职业发展规划、提供专业技术培训，从而使员工拥有更多的职业机会。
这种长期的发展规划利于实现持续发展的目标，有利于员工提升职业素养、积累工作经验和提高职业技能。
其次，对于企业来说，这种制度有助于保持员工稳定性。
在这种制度下，员工依赖公司，在其经济生活和职业发展方面获得公司的持续支持。
由于员工们感到有了稳定性并且得到了公司的支持，他们工作的稳定性、幸福感和满意度也会提高。
这也有利于企业保持员工的忠诚度和稳定性，保持企业中团队的稳定性。
最后，终身雇用制度有助于企业利用年长的员工的经验和技能。
通常，随着员工年龄的增长，其在公司的经验和知识也得到了积累。
在终身雇用制度下，企业可以更好地利用、尊重和激励经验丰富的员工，更加有效地打造出更有竞争力的企业。
终身雇用制度的劣势然而，在终身雇用制度下，员工不能很好地应对工作变化和市场的快速变化。
如果市场的变化导致企业需要裁员或降低经营成本，员工便可能失去工作。
终身雇用制度就会成为员工利益与企业利益之间的矛盾。
有时企业不得不采取解雇它的员工的紧急措施来平衡其经济循环，进而会出现两个问题：第一，公司失去了一位有价值的员工。
第二，滋生了员工发动劳工斗争的众怒。
其次，在终身雇用制度下，企业的资源利用率低下。
因为员工会在一家企业工作很长时间，他们在职业发展期间的收入较高或者福利较多，可能会使企业的人力资本过于集中在某些年龄段较高的员工中，而年轻员工的项目机会较少，不利于企业中新鲜血液的注入。
在过去的10多年里，已经有许多日本企业开始逐步调整以终身雇佣制和年功序列制为基石的旧体制。
(终身雇佣制\年功序列制\审议决策制\企业工会称为日本企业管理成功的四大支柱)早在1993年3月，先锋公司就要求35位年过50岁的高薪中层主管提前离职退休，从而打破了该公司从不解雇职员的惯例。
1997年亚洲金融危机爆发后，终身雇用制的维持更是雪上加霜。
许多企业不得不采取所谓的“短袖”办法，通过裁员降低成本以求渡过难关。
1999年，尼桑新任总裁卡洛斯·戈恩于当年10月开始实施他的尼桑复兴计划，其中包括在世界范围内裁员21000人，其中日本裁员16500人，这被认为是挑战日本禁忌之举，在日本引起轩然大波。
2001年8月，松下电器公司也宣布，从当年9月开始实行提前退休制度，并以此为契机，实行裁员计划。
在日本，松下被公认为“终身雇佣制的鼻祖”。
松下公司的创始人松下幸之助曾下令说，决不解雇任何一个“松下人”。
数十年来，松下从未因为经营不力而解雇过一个员工。
即便在1929年松下公司经营极为低迷时，松下公司依然固守着创业者的雇佣理念，没有解雇和削减一名职员。
而世事的变化令松下不得不重新审视原有的人事制度，制定适应发展的新战略。
松下公司在宣布实行提前退休制度的同时，还表示松下今后将告别终身雇佣制，每一个职员的未来将由职员自己来负担。
在松下宣布实行提前退休制度以后，富士通、NEC、索尼等各家电子公司也相继宣布裁员计划，从而引发日本企业结构变革的一次高潮。
据当年日本劳动省的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。
日本企业管理模式曾经盛极一时，给日本企业带来了许多优势。
就像迈克尔·波特所说的那样，“它减少了一些在美国发现的破坏稳定的因素，例如雇员的高变动率、高招募率和高解雇成本，以及工人对公司的冷淡态度。
”但在今天，这一实行了数十年的人事制度却正在由盛转衰，一步步走向终点。
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁【摘要】终身雇佣制在日本企业中扮演着重要角色，其特点和历程值得深入探讨。
这项制度与日本企业文化密不可分，影响着公司的运作方式和员工的职业生涯规划。
随着社会经济环境不断变化，终身雇佣制也面临着挑战和改革。
未来，随着多元化趋势不断加强，这一制度的发展与转变将逐渐成为必然。
终身雇佣制在日本企业中的重要性不可忽视，其与企业文化的紧密关系非常值得关注。
这一制度的变迁将在未来继续引领日本企业文化的发展，促进企业与员工之间更加和谐的关系。
【关键词】终身雇佣制、日本企业、发展变迁、企业文化、实施方式、挑战、变革、未来发展趋势、重要性、社会经济发展、多元化、紧密关系。
1. 引言1.1 终身雇佣制在日本企业中的重要性终身雇佣制在日本企业中的重要性体现在对员工的长期维护和激励上。
日本企业一直以来秉持着“以人为本”的理念，将员工视为公司最宝贵的资产之一。
通过实行终身雇佣制，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作稳定性和工作动力。
这种长期雇佣关系不仅可以帮助员工建立稳定的职业生涯规划，还可以为企业带来稳定的人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
终身雇佣制还可以促进员工与企业之间的信任关系。
在这种制度下，员工可以更加投入到工作中，因为他们知道企业会为他们提供稳定的职业发展机会和福利待遇。
这种信任关系有助于加强员工与企业的沟通与合作，提高工作效率和企业的综合竞争力。
终身雇佣制还体现了企业的社会责任感，对员工的生活和发展负有更多的责任，推动了企业与社会的和谐发展。
终身雇佣制在日本企业中的重要性不仅体现在人力资源的稳定性和企业形象的提升上，更体现在企业文化的塑造和员工关系的维护上。
这种长期稳定的雇佣关系是日本企业成功经营的关键之一，需要得到长期的重视和支持。
1.2 终身雇佣制的定义和特点终身雇佣制是指企业与员工签订长期的雇佣合同，员工在企业中享有稳定的职业生涯和相对高额的福利待遇，同时企业也得到员工忠诚、稳定和持续发展的动力。
日本企业终身雇用制度对员工流动性与职业发展的影响2023年了，日本仍然沿用着终身雇用制度，这一制度对于日本企业和员工来说都有着非常深刻的影响。
在这篇文章中，我将探讨终身雇用制度对于员工职业发展和流动性的影响。
首先，终身雇用制度已经成为了日本企业文化的一部分，许多公司看重员工的忠诚度和稳定性。
通过为员工提供稳定的就业保障和长期的职业发展机会，企业可以获得员工的忠诚度和持续的高绩效。
在这种情况下，员工往往会对自己的工作和企业的未来感到投入和责任感，这也可以带动企业的创新和发展。
因此，终身雇用制度在一定程度上可以为企业带来长期的稳定和成长。
然而，终身雇用制度的存在也给员工的职业发展带来了限制。
在终身雇用制度下，员工的职业发展通常是单向的，即他们从入职开始就在同一家公司做同样的工作，面对的挑战和机会有限。
因此，即使他们具备一些特殊的技能或者希望转换职业方向，很难在原有的公司内找到机会。
这限制了员工的职业发展和个人成长。
此外，终身雇用制度有时候也限制员工在工作中的流动性。
由于企业希望员工长期留在公司工作，员工往往难以在不同的部门或公司之间流动。
在某些情况下，员工需要具备特定的技能或经验才能在公司内不同的工作岗位之间流动，这也增加了员工流动的难度和成本。
因此，员工往往会被限制在自己所在部门或公司内的工作中，这对他们的职业发展和经验积累产生了负面影响。
那么，如何避免终身雇用制度对员工职业发展和流动性的负面影响呢？这需要企业和政府同时努力。
企业应该为员工提供更多的职业发展机会和培训计划，帮助员工提高技能和开拓视野。
同时，企业也应该开放流动性，让员工有机会在不同的部门和公司之间流动，从而积累不同的经验和知识。
政府也可以通过制定相关的政策和法规来支持员工的职业发展和流动性。
例如，政府可以设立职业培训补贴计划，帮助员工在职业发展中获取更多的技能。
政府还可以加强对于企业的监管，在终身雇用制度的基础上，更好地支持员工的流动和发展。
日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[1]。
终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。
但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。
溯源日本终身雇佣制所产生的历史，分析终身雇佣制发生变化的社会经济环境，预测其在21世纪的发展趋势，即是本文的主旨所在。
一、终身雇佣制的萌芽、发展及惯例化日本传统的终身雇佣制，正式形成于战后的50年代。
“终身雇佣制是发展了的家族制度”，它能在企业中发挥良好的作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”[2]。
由此可见，日本传统的终身雇佣制同近世商家的家族经营、同近世商家的雇佣制度必然有着某种联系。
因此，带着这一问题，笔者首先欲分析日本近世商家的雇佣制度。
江户时代的商家为了家业的经营与发展，根据不断扩大的经营规模，大都雇佣一些“住入奉公人”参与经营。
住入奉公人，顾名思义就是长期住在主家、为主家服务的佣人，他们通过为商家的尽心服务，以获得自己稳定的生活；与此同时，商家则通过一定的方式对其进行培养、教育，以使其更好地服务于商家。
因此，就在主家与佣人间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系是父子关系、主从关系的扩大和补充。
“奉公”一词本意是指在封建的主从关系下，臣下或隶属者对主君或主人履行的义务。
在武家社会，武士的“奉公”，即为主君出生入死奋杀沙场，以及为主人尽各种义务。
而主人则对臣下予以保护，给以俸禄，被称做“御恩”。
这样，通过臣下的“奉公”和主人的“御恩”，从而在主人与臣下之间结成牢固的主从关系。
可见，近世商家的用人制度，又受武家社会主从关系的影响。
最初进入商家的佣人被称做“丁稚”（即伙计或学徒，一般进入商家的年龄为10岁左右），他们开始往往只做些带小孩、打扫房间等家务杂活，与此同时，还接受必要的文化教育，如读书、写字、学习打算盘等。
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁终身雇佣制是指企业与员工达成一种长期、稳定的雇佣关系，并提供相应的福利待遇和职业发展机会。
在日本企业中，终身雇佣制曾经长期占据主导地位，但随着社会经济环境的变化，其发展也出现了一些变迁。
终身雇佣制在日本企业中得以形成和发展的背景是二战后重建时期的特殊情况。
战后，日本经济面临重大挑战，为了稳定劳动力供给，企业采用了终身雇佣制。
企业提供了福利待遇、稳定就业和职业发展机会来吸引和留住员工。
员工则在企业中长期稳定就业，并提供稳定的劳动力支持。
这种雇佣制度在一定程度上促进了公司和员工之间的共同成长和互惠关系。
随着日本社会经济环境的变化，终身雇佣制在企业中的发展也开始出现了变迁。
经济全球化导致了市场竞争的加剧。
企业为了在竞争中保持竞争力，需要更加灵活地调整组织结构和人员配置，而终身雇佣制无法满足这种需求。
一些公司转向了非终身雇佣制，加强了劳动力市场的弹性，以适应不断变化的市场需求。
日本经济长期低迷也对终身雇佣制造成了挑战。
随着经济增长放缓和公司业绩下滑，企业开始削减成本，并减少了雇员的福利待遇。
在这种情况下，员工对于终身雇佣制的信心开始动摇，不再将其视为稳定的职业选项。
相反，他们开始寻求其他就业机会，并更加注重个人发展和自我保障。
日本社会结构和价值观的变化也影响了终身雇佣制的发展。
与过去相比，当今的年轻人更加注重工作与生活的平衡，他们更愿意追求个人的兴趣和发展机会。
终身雇佣制往往要求员工为企业奉献较长的时间和精力，这与年轻人追求个人发展的需求不相符合。
他们更倾向于选择更加灵活和自主的工作方式。
终身雇佣制在日本企业中的发展经历了一些变迁。
在过去，终身雇佣制是日本企业的主流，但随着社会经济环境的变化，它逐渐走向衰退。
企业转向非终身雇佣制、经济低迷和社会价值观的变化都对终身雇佣制造成了挑战。
未来，随着日本社会的进一步发展，终身雇佣制可能会继续变迁和适应，并与其他雇佣制度共同存在。
B E I FAN G J I N GM AO日本终身雇佣制及其前景展望刘 苗 苗(辽宁对外经贸学院,辽宁大连 116023)文摘编号:1005-913X (2007)05-0118-CA摘 要:终身雇佣制是日本式经营的“三大神器”之一,是日式企业劳资关系赖以存在的基础。
在日本经济高速增长时期,以终身雇佣制为核心的雇佣制度曾盛行一时。
然而,随着上世纪90年代“泡沫经济”的崩溃,日本经济陷入长期衰退之中,日本企业经营环境日趋恶劣,终身雇佣制也如明日黄花,风光不在。
文章就终身雇佣制应否存续下去这个问题,从终身雇佣制实行的条件开始分析,在探讨其对经济影响的双重性及动摇原因的基础上,预测了终身雇佣制在日本的前景。
关键词:日本式经营;终身雇佣制;双重性中图分类号:F033 文献标识码:A 文章编号:1005-913X (2007)05-0118-03收稿日期:2007-03-02作者简介:刘苗苗(1974-),女,辽宁大连人,辽宁对外经贸学院讲师,东北财经大学国际贸易学院研究生,研究方向:日本经济。
日本是世界第二经济大国,也是二战以来就业管理最成功的国家之一。
在战后近40年的时间里,日本失业率基本保持在1%～3%之间,与同期发达国家相比,其失业率最低,失业人数最少。
究其原因,除了日本政府在劳动就业方面制定的宏观经济政策之外,以终身雇佣制为代表的企业雇佣制度,在稳定雇佣、协调劳资关系上也发挥了重要的作用。
然而,随着20世纪90年代日本“泡沫经济”的崩溃,日本企业的经营环境日趋严峻,大多数企业生产力下降,效益低下。
人们对终身雇佣制的看法也发生了改变,有人认为,终身雇佣制已经不能适应新形势的要求,甚至有观点认为终身雇佣制应该“寿终正寝”;但仍有人认为终身雇佣制根植于日本,不应该轻易改变。
笔者将就此争议点出发,通过对比分析,对终身雇佣制在日本的发展前景作出预测。
一、终身雇佣制的概况(一)终身雇佣制的含义所谓终身雇佣制,即从劳动者方面看,是指青年学生从学校毕业选择就业企业后,一般不轻易转职,大都在该企业工作到退休;从企业方面看,是指企业一般不轻易地解雇职工,对于不能胜任本职工作的职工,一般会通过企业内培训来提高其工作能力,即使在经济萧条经营困难时,也设法通过扩大营业部门、开发新产品和向新的产业领域发展等措施,尽可能地吸收剩余人员。
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁终身雇佣制是指雇主与员工签订长期劳动合同，员工在公司工作的时间可以延续一生。
在日本企业历史中，终身雇佣制曾经扮演了重要的角色，但随着经济发展和社会变迁，它也发生了一系列的变化。
终身雇佣制在日本企业中的发展可以追溯到20世纪初。
当时日本的经济还处于初级阶段，企业为了稳定生产力，保持员工的忠诚度，采用了终身雇佣制。
这种制度可以帮助企业培养员工的专业能力和企业文化，员工也可以获得稳定的工作和福利待遇。
终身雇佣制也可以避免员工频繁变动带来的生产效率下降和成本增加的问题。
随着日本经济的高速增长，终身雇佣制也开始出现一些问题。
在上世纪70年代后期和80年代初，日本的核心产业开始面临竞争压力，企业需要更加灵活的雇佣方式来应对市场变化。
而终身雇佣制由于过于僵化，不能适应变化，因此逐渐面临挑战。
随后，1990年代的泡沫经济破裂导致了一系列的经济困难和企业重组，这进一步加速了终身雇佣制的衰落。
企业不得不缩减人员和成本，而终身雇佣制的福利待遇和就业保障反而成为负担。
许多大企业开始裁员和转向临时雇佣和合同工。
而随着经济的恢复，日本企业也开始探索新的雇佣模式。
很多企业采取了双轨制，即将一部分员工继续采用终身雇佣制，另一部分员工采用灵活的雇佣方式。
这种灵活的雇佣模式可以更好地适应市场变化，提高企业的竞争力。
近年来日本企业面临着少子化和劳动力短缺的问题，也加快了终身雇佣制的转变。
一些企业开始引入外国劳工或将工作岗位外包给第三方公司来填补人员空缺。
这种方式虽然会提高雇佣成本，但也使企业能够更灵活地应对市场需求。
终身雇佣制在日本企业中经历了起伏，从起初的稳定而僵化，到后来的调整和转型。
虽然终身雇佣制已经不再是日本企业的主流，但它仍然在某些行业和企业中存在，并发挥着重要的作用。
未来，随着日本经济的变化和社会需求的改变，终身雇佣制可能会进一步适应和演变。
日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[1]。
终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。
但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。
溯源日本终身雇佣制所产生的历史，分析终身雇佣制发生变化的社会经济环境，预测其在21世纪的发展趋势，即是本文的主旨所在。
一、终身雇佣制的萌芽、发展及惯例化日本传统的终身雇佣制，正式形成于战后的50年代。
“终身雇佣制是发展了的家族制度”，它能在企业中发挥良好的作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”[2]。
由此可见，日本传统的终身雇佣制同近世商家的家族经营、同近世商家的雇佣制度必然有着某种联系。
因此，带着这一问题，笔者首先欲分析日本近世商家的雇佣制度。
江户时代的商家为了家业的经营与发展，根据不断扩大的经营规模，大都雇佣一些“住入奉公人”参与经营。
住入奉公人，顾名思义就是长期住在主家、为主家服务的佣人，他们通过为商家的尽心服务，以获得自己稳定的生活；与此同时，商家则通过一定的方式对其进行培养、教育，以使其更好地服务于商家。
因此，就在主家与佣人间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系是父子关系、主从关系的扩大和补充。
“奉公”一词本意是指在封建的主从关系下，臣下或隶属者对主君或主人履行的义务。
在武家社会，武士的“奉公”，即为主君出生入死奋杀沙场，以及为主人尽各种义务。
而主人则对臣下予以保护，给以俸禄，被称做“御恩”。
这样，通过臣下的“奉公”和主人的“御恩”，从而在主人与臣下之间结成牢固的主从关系。
可见，近世商家的用人制度，又受武家社会主从关系的影响。
最初进入商家的佣人被称做“丁稚”（即伙计或学徒，一般进入商家的年龄为10岁左右），他们开始往往只做些带小孩、打扫房间等家务杂活，与此同时，还接受必要的文化教育，如读书、写字、学习打算盘等。
五、六年后，就开始接触商业、贩卖上的事务了。
等到十年左右以后，便升为“手代”（店员），开始正式参与出纳、记帐、接待顾客等业务活动。
再经过一定的年限，就升为“番头”（管家），由他们掌管手下的店员或店内的经营。
而当了“番头”只是正式参与商家经营的开始，从此便要忠心耿耿为主家服务直至退休，并且退休之后商家也要给予其一定的生活保障。
无论是丁稚、手代，还是番头，商家对他们的培养与教育主要体现在以下三方面：首先是培养全体佣人的“奉公意识”，即对主家的忠诚心，教育他们明确“尽忠节于主人，乃奉公人（即佣人）当然之道。
如由此而使主家达于繁荣，则亦为奉公人自身之繁荣”，对于“奉公人”来说，虽然读书写字打算盘已达到一定水平，并能在经营中发挥作用，但如不明确“奉公”之本质，“仍不能说是一种觉悟”。
[3]其次，教育佣人（主要是丁稚）学习基本的知识，主要是读书、写字、打算盘等，有的商家还明确规定：“每晚，手代三人交替教授丁稚算盘和习字”[4]。
再有，商家还培训佣人（主要是手代以上的佣人）必要的经商知识，如经营铜矿的住友家在家训中就有“当家（主家）铜之贩卖及精炼之内容，不可不知；今后应让手代等去精炼所，学习关于铜之知识，对此，要不时向其发问，促使其每日不断学习”[5]。
通过对近世商家用人制度的分析，可以得出以下结论：一、佣人从10岁左右的“丁稚”进入商家，为主家勤恳工作，直至退休，并且退休后商家仍给予其一定的生活保障。
在某种意义上有着终生雇佣的含义。
二、从丁稚——手代——番头的这样一种升进序列中，也明确体现出了“年功”的思想，“奉公人”的升进要遵循家族伦理中长幼有序的原则，论资排辈。
三、商家在使用雇佣人的同时，也对其进行一定的教育与培训，其内容虽因时代的不同而有所发展和变化，但其基本精神却与现今日本用人制度中的培训内容相似。
因而通过以上几点，在某种意义上可以说近世商家的雇佣制度已孕育了终身雇佣制的萌芽。
但并不能因此就可以说“德川时期建立在家庭工业基础上的师徒制家族经营方式，就会自然发展为现代的终身雇佣制。
实际乃是由于明治维新后工厂制发展极快，才使以前的师徒雇佣制迅速瓦解的。
”[6]明治维新后的日本，并未直接沿袭近世商家的雇佣制度。
促使日本企业家重新审视雇佣制度，开始逐渐以近世雇佣制度为基础创立现代的终身雇佣制，主要有如下几方面的原因：一是工人的高速流动。
日本虽是个后起的资本主义国家，但资本家对工人的残酷压榨和剥削，并不亚于老牌的资本主义国家。
尤其是从明治二十年代起，企业逐渐由官办转为民营，民间资本日益扩大，资本家们只是一味地以追求利润作为直接目的，致使劳动条件苛刻，工人工资低且没有保障，许多工人不堪重负，纷纷出逃，因此在当时出现了工人高度流动的现象。
据1901年对关西16家纺织长进行调查的结果表明，“工人连续在一家工厂中工作不满一年者几近半数……换言之，工厂职工每年都要悉数更换”[7]。
二是急速发展的产业革命也不可避免地冲击着本来就文化技术基础薄弱的日本，致使出现了人才不足的现象。
三是对西方先进国家经验的吸收。
在西欧产业革命时代，先进国家暴露出劳资雇佣关系的大混乱。
这些先进国家自产业革命以来发生的劳动问题，以及先进国家的劳资关系和政府对策，为后进的日本积累了进行改革的经验。
四是资本家的残酷剥削以及在欧美工人运动的刺激下，日本的工人开始团结起来，进行了各种各样的的反抗，零星爆发了一些早期的工人运动。
上述这些因素都促使日本的企业家们觉悟，开始对雇佣关系加以改进。
诸如开始以家族之情的名义完善企业的福利设施；开始重新提倡终身雇佣、论资提级制以及奖金制等。
日本企业在进入本世纪30年代以后，适应政治、经济、经营等的形势变化，其用人制度也不断地走向完善。
终身雇佣制、年功序列制、企业内工会被称作日本式经营的“三大法宝”，其基本框架也是在这一时期形成的。
随着现代产业的迅速发展，企业越来越希望确保有技能、守纪律、长期稳定的熟练的劳动力。
从而促使日本企业界更加注重终身雇佣制。
不过当时的终身雇佣制还属于“经营方保留解雇权”的“单方终身雇佣制”[8]。
但是，如果企业的经营比较稳定，而工人本人又希望继续受雇，企业方面一般是不轻易解雇工人的。
同时，防止劳动力流动三法律（1939年的《从业人员雇入限制令》、1940年的《从业人员流动防止令》和《青少年雇入限制令》以及1941年的《劳务调整令》等法令严格规定，各企业招雇、使用、解雇、辞退工人都必须得到国民职业指导所长的批准，并接受厚生大臣在这方面的监督。
正是在这种背景下，终身雇佣制开始在大企业逐渐实现惯例化。
战后，日本经过民主化改革，废除了财阀及其家族式的统治，通过追求取消工人、事务员身份差别的工人运动的掀起，促进了等级社会的解体，许多工会组织迫使资方签定协议，如果没有工会同意不能解雇工人。
尤其是在能源革命中对有纷争的煤矿业内部的人员调整，主要是围绕三井三池煤矿的解雇问题的劳资激烈冲突，都进一步促使终身雇佣制实现了惯例化。
二、终身雇佣制由盛转衰的原因终身雇佣制之所以能成为日本传统的用人制度并逐渐形成惯例化，主要是因为终身雇佣制存在着以下合理性：第一，在终身雇佣制下，企业可以通过对人力资本的长期投资，培养职工的特殊熟练，并且可以取得可靠的、长期的投资效果。
因为职工的特殊熟练只适用于特定的企业，在公开的劳动力市场上是不适用的。
所以，职工不会轻易转职，并且如果出现职工被解雇的现象，对于企业来说，会使社会对该企业的经营现状产生某种怀疑，而对于被解雇的职工来说，也是一件耻辱的事情。
因此职工往往通过不断地积累特殊熟练，来促进企业的长期发展，从中实现自己的收入水平和地位的不断提高，这一人力资本的积累过程又巩固了终身雇佣制，使两者产生良性循环。
第二，在终身雇佣制下，企业引进新技术并不会威胁到职工的就业，所以，职工对技术革新采取积极支持合作的态度。
引进新的自动化设备和技术，自然会使有些生产部门出现过剩人员，对此，日本企业一般是通过对过剩人员进行职业再培训，然后将他们安排到其他工作部门，职工也能充分认识到引进新技术的重要性，因为这样能增强企业的竞争力，不仅有利于企业的发展，而且还能提高职工自身的收入和地位。
此外，日本企业技术革新的特点是生产工序的革新，这种技术革新的基础是职工的特殊熟练。
显然，日本企业对职工特殊熟练的培养是促进技术革新发展的重要因素。
第三，终身雇佣制在一定程度上截断了横向的劳动力市场，保持了职工就业的稳定，使企业可以节约劳务管理的费用，如招工费用、培训费用、合同费用、解雇时介绍职业的费用等。
同时，由于职工长期所属一个组织，组织成员间经常交流各种信息，建立了相互协调和相互信赖的关系，因而能够提高企业的生产、经营及研究开发的效率。
第四，在经济处于萧条时期，欧美企业往往会立即将过剩人员推向公开的劳动力市场，而日本却不同，日本企业一般首先要在企业内部通过缩短工作时间、调整工资水平、对过剩人员进行职业培训或重新安置工作等方式，极力避免解雇职工。
而当经济开始复苏时，原来的过剩人员立即投入生产，从而可以使企业将更多的余力和资金不断地投资于新技术、新产品的开发上，因为企业无需顾虑自己的科研成果和技术会通过劳工市场而流失。
难怪连美国前商务部长布朗也对“终身雇佣制”推崇备至，他赞扬日本企业向其员工提供安全感有“较长远的眼光”。
波士顿大学管理专家弗雷德·福克斯也批评美国企业：“至今美国仍有大批企业只把人力视为商品和易耗品。
一旦面临压力，资方仍然持短视的看法，只靠裁员来降低成本。
”第五，终身雇佣制的运作增强了企业组织内部的稳定性，提高了职工对企业的归属感，培养了职工对企业的“忠诚心”，使职工不仅忠于职守，而且在感情上也与企业融为一体。
对职工来说，企业既是工作的场所，也是社会生活的场所，在企业这个共同体中，可以充分体现自身的价值。
这种对企业的归属意识和忠诚心，激发了职工对工作的热情以及改进产品质量和提高生产率的强烈的责任感和创造精神，而同时企业又赢得了员工的凝聚力，从而创造了一种相互合作及和谐的组织管理氛围。
当然，任何事物都具有两面性，存在着合理性的同时，也必然会表现出某些弊病，日本的雇佣制度亦然。
终身雇佣制有其适用范围的有限性，以及本身所具有的缺陷。
首先，日本的终身雇佣制并不是适用于日本的所有企业。
它只适用于大企业和部分中小企业的正式职工，对短工、临时工等非正式职工是不适用的。
广大中小企业因为竞争地位不稳定，倒闭的可能性较大，所以本身也难以维持大企业那样的雇佣制度。
企业的非正式职工、甚至是部分中小企业的正式职工，他们的就业、工资和劳动条件等在很大的程度上是由公开的劳动力市场决定的。
