松下电器公司终身雇佣制度简析

访谈：松下电器的用人之道——访松下电器（中国）有限公司人事总务中心部长陈恺1918年，松下幸之助在日本大阪创办了松下电气器具制作所（松下电器的前身），从开始生产灯泡插座，到目前成为世界著名的综合型跨国电子企业，松下走过了85年的风雨历程，其大大小小的企业遍布全球40多个国家，迄今为止，松下在中国已经成立了53家合资及独资企业。

9月2日，松下电器（中国）有限公司9周年社庆之际，我们采访了松下（中国）人事总务中心部长陈恺，让我们从人事的角度，领略一下松下80多年的文化底蕴以及松下（中国）不同寻常的变革之路。

打破年功序列，调整特称升格制记者：2001年松下出现的80多年来的首次全社亏损，迫使松下开始反思管理方面的问题，松下在人事政策方面作了哪些调整和改革？陈恺：90年代松下的管理经验是引进先进的管理模式，当时的工资结构分为四块：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资，这四块工资都是与职工不同阶段的需求相联系的，比如根据员工不同年龄段的生存要求，特别设立了年龄工资，以保证员工的基本生活需要。

这种思维方式充分体现了人性化，毕竟松下是日本企业里实行终身雇用制的代表之一。

当大学生毕业参加工作，公司就为他设计了一个年龄工资曲线：二十来岁消费需求较少，工资福利上升缓慢；二十七八岁结婚生子，需求加大，薪资相应加大；三十多岁经验能力达到顶点，薪资也达到顶点；40以后又会逐渐下降。

这就是松下多少年总结出来的年功序列薪资体系，它在松下的历史发展过程中起到了稳定职工队伍的作用，也是松下能做到终身雇用制的原因之一。

随着社会的发展，产业结构、技术水平和职工的观念都发生了巨大的变化，多年形成的年功序列工资体系下过高的人力费支出给松下造成沉重负担，当公司意识到这个问题之后，松下在人事制度方面着手改革。

欧美企业常常大批裁员，但松下并没有这么做。

根据企业的情况，松下在日本本土实行提前退休制度，同时在中国推行了更为大胆的人事制度改革，打破具有80多年历史的年功序列工资体系，取消年龄工资和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，注重个人能力和贡献。

综述日本企业企业文化之终身雇佣制发展史作者：韩小溪来源：《决策与信息·下旬刊》2016年第07期【摘要】终身雇佣制是战后日本大企业劳动雇佣制度的重要特点，作为日本式管理的重要特点之一，对日本战后经济的高速发展起了重要作用。

而随着二十世纪八十至九十年代的金融危机不断恶化，终身雇佣制受到了极大的冲击，不少日本企业逐渐放弃了这一制度。

本文以松下为研究对象，对终身雇佣制的发展和变迁进行了总结，以时间为轴，对终身雇佣制进行了纵向的比较和认识。

【关键词】日本式管理；终身雇佣制；变迁；松下幸之助根据《福布斯》1984年7月所发表的外国企业名单，世界上、两百强企业中日本占61个，世界上一百强银行中，日本的银行占28家，除了美国之外世界上最大的银行都在日本。

1980-1990年代在世界经济范围内日本的企业起到了主领市场的作用。

日本在二战后的短短三十几年时间，从战后的废墟之中，建立起一个在世界经济占据有利地位的经济大国，这可以说是世界经济发展史上的一个奇迹。

就日本公司的管理模式，学者们提出了“日本式管理”观点。

以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚，组织对社会负责，这就是日本式管理的含义。

“日本式管理”三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。

本文主要讨论日本式管理中终身雇佣制的发展和现状。

终身雇佣制最早由被人们尊称为经营之神的、松下公司的创立者松下幸之助于1918年提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。

企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。

”之所以企业的员工工作的时候更加有责任感和使命感，是因为松下公司向员工承诺不会解雇，给了员工固定的保障，可以留住很多职业素质比较高的员工，增加企业的效益。

松下公司终身雇佣制的经营模式自开创以来获得的成功，使其开创的经营模式被无数日本大企业模仿，这一终身雇佣制度成为日式经营的支柱和神器，对于当时的日本经济的做出了很大的贡献，也是日本经济社会的一大特点。

松下为什么要进行薪酬制度改革，内外部因素是什么1.松下为什么要进行薪酬制度改革，内外部因素是什么？松下电器希望具有突出展业技能人员，吸引专业人才和特殊人才，使人才与公司产生共鸣，其次可以解决员工的生活问题，使员工有充沛的精力服务公司。

内部：1，松下具备了较强的变革现实的意识。

2，考虑到职工的家庭贷款和子女教育问题。

3，为了更好的吸引专业技术人才和特殊人才。

4，为了达到奖优罚劣的目的外部：1，整个社会更具个性化，为了在整个国际竞争中生存企业需要具有个性 2，世界逐步呈现出的无国界状态，需要企业发展与世界接轨。

2.松下以薪资变革促进员工个性和才能发展的措施有哪些，试阐述他们之间的关系？措施有：全额工资支付型员工制度，实行雇佣工龄延长制度，创立“自我重塑大学”让职员接受培训，对课长以上的管理职员实行完全年薪制。

关系：全额工资支付型员工制度，松下公司这样做事威力更好的吸引专业技术人才和特殊人才突出专业技能人员，与公司产生共鸣，不但可以解决员工的自身问题，同时松下公司也可以得到有力条件，促进员工积极性。

实行雇佣工龄延长制度，松下公司让多年工作的员工发挥多年积累的专业技能，为公司做贡献。

创立“自我重塑大学”让职员接受培训，为具有劳动能力和愿望的人创造一个能够继续工作的环境，为整个日本做出贡献。

完全年薪制，充分调动年轻员工的积极性，使之更加注重工作业绩，也同时可调动公司企业的业绩，两方互利，松下这样做充分注重人的思想，改变以往的单一模式，使员工特点和才能能够展示推动松下电器产业公司发展。

3.“延长雇佣工龄制度”有何现实意义？在中国是否可行？为什么？意义：1,单位劳动力能够最大限度的得到利用2，人力资源数量整体增长，有利于解决现在人才匮乏的问题3，发挥多年积累的专业技能，为企业做贡献4，有更多的时间将多年积累的工作经验培养出好用的人才，企业的精神也得以继承在中国不可行，因为中国人口多，就业困难。

中国大学生就业难问题严重，如果中国延长雇佣工龄制度会使大学生就业岗位减少。

解析日本企业的终身雇佣制终身雇佣制的源起日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。

它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。

企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。

”终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。

日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。

如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。

正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。

20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则：①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献；②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上；③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。

在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证：①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。

日本企业终身雇用制度对员工流动性与职业发展的影响2023年了，日本仍然沿用着终身雇用制度，这一制度对于日本企业和员工来说都有着非常深刻的影响。

在这篇文章中，我将探讨终身雇用制度对于员工职业发展和流动性的影响。

首先，终身雇用制度已经成为了日本企业文化的一部分，许多公司看重员工的忠诚度和稳定性。

通过为员工提供稳定的就业保障和长期的职业发展机会，企业可以获得员工的忠诚度和持续的高绩效。

在这种情况下，员工往往会对自己的工作和企业的未来感到投入和责任感，这也可以带动企业的创新和发展。

因此，终身雇用制度在一定程度上可以为企业带来长期的稳定和成长。

然而，终身雇用制度的存在也给员工的职业发展带来了限制。

在终身雇用制度下，员工的职业发展通常是单向的，即他们从入职开始就在同一家公司做同样的工作，面对的挑战和机会有限。

因此，即使他们具备一些特殊的技能或者希望转换职业方向，很难在原有的公司内找到机会。

这限制了员工的职业发展和个人成长。

此外，终身雇用制度有时候也限制员工在工作中的流动性。

由于企业希望员工长期留在公司工作，员工往往难以在不同的部门或公司之间流动。

在某些情况下，员工需要具备特定的技能或经验才能在公司内不同的工作岗位之间流动，这也增加了员工流动的难度和成本。

因此，员工往往会被限制在自己所在部门或公司内的工作中，这对他们的职业发展和经验积累产生了负面影响。

那么，如何避免终身雇用制度对员工职业发展和流动性的负面影响呢？这需要企业和政府同时努力。

企业应该为员工提供更多的职业发展机会和培训计划，帮助员工提高技能和开拓视野。

同时，企业也应该开放流动性，让员工有机会在不同的部门和公司之间流动，从而积累不同的经验和知识。

政府也可以通过制定相关的政策和法规来支持员工的职业发展和流动性。

例如，政府可以设立职业培训补贴计划，帮助员工在职业发展中获取更多的技能。

政府还可以加强对于企业的监管，在终身雇用制度的基础上，更好地支持员工的流动和发展。

松下人力资源管理的成功之道原文作者；刘红日【编者按】永续经营是很多公司追求的目标，然而在残酷的市场竞争面前，多数公司的发展如昙花一现，短短几年就寿终正寝。

根据《财富》杂志的报道，美国中小的平均寿命不足7年，大型的寿命不足40年；而在中国，中小的寿命仅为年，集团的寿命也只有7～8年。

人们不禁追问，那些发展百年的公司是如何实现永续经营的？它们是如何应对不断变化的市场环境以及安全度过变革期的？是机遇的青睐、环境的助力还是其公司本身持续进行了有效的探索？在长时期的发展过程中，公司所面临的市场环境不断发生变化，所拥有的资源优势可能发生流转，公司能够长期发展的秘诀之一，在于能够拥有人才，并且建立合理的制度使人才发挥能量。

本文将以日本松下电器公司为例，介绍这个成立于1918年，如今已经发展近百年的公司在人才管理方面的做法和经验。

日本松下电器公司成立于1918年，从生产电灯插座和电风扇绝缘盘开始，经过近百年的发展，已成为能够生产多种电器的王国，跻身世界500强行列。

松下公司之所以能够持久发展，其在长久发展中积淀的优秀的文化功不可没。

在1932年5月5日，松下创始人松下幸之助向所有员工宣布自己感悟到了公司经营的使命，将这一天称为“命知元年”，并定下了松下250年的长远规划，确定以后每年的5月5日为公司的创业纪念日。

从此，坚持公司经营理念的观念深入人心。

松下的经营理念的纲领为“贯彻产业人的职责，力图改善和提高社会的生活水平，努力为世界文化的发展贡献力量”。

在经营理念之下，还逐步建立了“松下精神”，主要内容是：产业报国精神；光明正大精神；友好一致精神；奋斗向上精神；礼节和谦让精神；适应和同化精神；感谢报恩精神。

公司的人力资源管理制度是在公司经营理念的指导下和“松下精神”的渗透中建立和实施的。

松下公司在选才用人方面也形成了独特的理念：一个是适当原则，松下电器创始人松下幸之助曾提出，“适当”这两个字很重要。

松下雇用员工并不是一味追求最优秀的人才，而是以适用公司的程度为好，在能力基本达标的前提下，松下更注重员工是否尽心竭力地为公司考虑，是否能够发挥主动性不断改进工作。

为何要用终身雇佣制？日本“经营之圣”揭秘在创造了“经济奇迹”的日本，有4位企业家，被工商界视为“经营之圣”。

他们是松下的松下幸之助、索尼的盛田昭夫、京瓷的稻盛和夫、本田的本田宗一郎。

这4个人中，现在唯一在世的，是稻盛和夫。

今年2月，稻盛和夫先生到访中国。

14日上午，钓鱼台国宾馆10号楼，69岁的稻盛和夫先生接受了本刊专访。

稻盛和夫先生现任京瓷集团名誉董事长(会长)、KDDI集团名誉董事长、第二电电集团名誉董事长及au集团名誉董事长。

GE：京瓷是非常典型的日本公司。

把企业建设为“员工命运共同体”极大地激发了员工的积极性，但是“终身雇佣”、“定期增薪”的做法同时会影响企业在成本方面的弹性，从而减弱企业竞争力。

比如在经济波动或企业战略调整时期，京瓷如何在成本方面做出适应？稻盛和夫：我们是一个家庭式的关系，互相关心、互相照顾--在经济不景气的时候，我们还能够互相体谅。

1974年，第一次石油危机的时候，公司收入下滑了三四成。

在这个时候，是工会提出提薪冻结，要和公司共渡难关。

当时很多其他公司的工会还在要求提薪。

GE：您最早在松风工业任职的时候，在公司不景气的情况下，员工为反对减薪而罢工，您是不赞同的。

在此期间和经营京瓷公司期间这两种截然不同的态度，界限在哪里？--您认为京瓷只要团结一心，就永远不会碰上难以渡过的长期不景气的情况吗？稻盛和夫：在松风工业的时候，我是一个职员；而在京瓷，我是一个经营者，态度自然会有变化。

但本质上，我的立场是一致的--企业是员工和经营者的命运共同体。

作为职员的时候，要理解公司；作为经营者的时候，要强调员工利益。

在松风工业的时候，工会要求改善待遇，我为什么反对呢？因为公司本身的财务是赤字，作为员工，我也认为这种做法是无益的。

我向工会提出，这种时候工人应该更努力地工作，来改善公司状况。

只有公司蒸蒸日上，员工才可能改善待遇。

公司好比是父亲，员工是孩子，家里窘迫的时候，孩子还要求这个要求那个，作为父亲就困难了。

日本松下人事制度
日本松下公司的人事制度是一套完善且独具特色的制度体系，旨在实现员工的全面发展和公司的长期发展。

以下是该制度的主要内容：
一、招聘与选拔：松下公司非常重视招聘和选拔员工，通过先进的招聘渠道和多样化的面试方式，确保选拔到最适合岗位需求的人才。

公司以能力为核心，同时注重员工的性格和价值观匹配度，力求实现人岗匹配，为员工提供发挥潜力的机会。

二、培训与发展：松下公司注重员工的培训和发展，为员工提供广泛的培训课程和发展机会。

通过内部培训、外部培训和轮岗制度，不断提升员工的综合素质和专业技能，培养员工的领导力和创新能力。

三、绩效考核与激励：松下公司推行绩效考核制度，通过制定明确的目标和评估指标，定期对员工的工作表现进行评估和反馈。

公司根据员工的绩效表现，提供相应的薪酬激励和晋升机会，激发员工的动力和积极性。

四、福利与保障：松下公司注重员工的福利和保障，提供完善的员工福利制度和保险制度。

包括五险一金、医疗保险、生育保险、失业保险等，同时还提供各种福利待遇和员工关怀措施，如员工旅游、员工体检等，为员工提供全面的福利保障。

五、员工参与与沟通：松下公司注重员工参与和沟通，鼓励员工参与公司的决策和事务管理。

通过定期举行员工大会、员工
调查和意见征集活动等形式，听取员工的声音和建议，建立良好的员工参与和沟通机制。

总的来说，松下公司的人事制度有助于员工的个人发展和公司的长远发展。

通过招聘选拔、培训发展、绩效考核激励、福利保障和员工参与沟通等各项制度措施，松下公司不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激发员工的潜力和创新能力，实现公司的长远稳定发展。